Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Лексиков, Вадим Игоревич |
| Место защиты | Саратов |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лексиков, Вадим Игоревич
ВВЕДЕНИЕ.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ
1.1 Анализ существующих теорий мотивации труда.
1.2 Функции и принципы организации оплаты труда.
1.3 Тенденции и факторы стимулирования труда.
2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ МЕТОДОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА.
2.1 Анализ зарубежного опыта организации систем оплаты труда.
2.2 Анализ отечественного опыта организации и регулирования тарифной системы оплаты труда.
2.3 Анализ отечественного опыта стимулирования сотрудников.
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА.
3.1 Социально-экономические и правовые предпосыки совершенствования системы стимулирования и оплаты труда.
3.2 Многофакторный подход к оплате труда и формированию тарифного разряда сотрудника.
3.3 Стимулирование труда работников за экономические показатели.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности"
Развитие современной рыночной экономики представляет собой непрерывный процесс: происходит развитие техники и технологии производства, а также способностей и трудовых навыков человека. При этом важно найти способы побудить человека возможно более поно использовать их в процессе труда.
Подход к организации и стимулированию труда зависит от того, какие способности человека оказываются востребованными в процессе производства. При процессе производства, требующем от человека несложных, элементарных навыков, стимулирование труда основывается на внешних методах побуждения к труду. Ведущую роль здесь играет материальное стимулирование. С усложнением процесса производства в современных условиях одновременно требуется применение более сложных способностей человека. Здесь необходимы внутренние побуждения самого работника, а материальное стимулирование уже не играет ведущей роли, но сохраняется как необходимая основа стимулирования.
В начале XX века широкое распространение получила концепция мотивации Ф. Тейлора. В 20-е годы в западных странах наблюдася кризис мотивационной системы Тейлора, хотя в СССР продожалось дальнейшее изучение его опыта по организации и мотивации труда.
20 января 1921 года состоялась первая Всероссийская конференция по научной организации труда и производства. Новые школы управления трудом начали формироваться вокруг А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Н.А. Витке, Е.Ф. Розмирович. Были созданы и активно работали Институт техники управления (ИТУ), Центральный институт труда (ЦИТ). Развивались различные направления в управлении трудом: техническое (А.А. Богданов, Е.Ф. Розмирович), социальное (П.М. Керженцев, Н.А. Витке). Проблемами соотношения и применения моральных и материальных стимулов занимася
И.С. Каннегисер1. JI. Жданов мощным побудителем к труду кроме материальной заинтересованности считал атмосферу сотрудничества работников, а также производственное настроение, которое создают управленцы, любовь работника к своему делу.
В 20-30-е годы западные ученые создают теорию человеческих отношений, в которой акцент сделан на выработку правил взаимоотношений работников и администрации. Американский ученый Э. Мэйо сделал вывод о том, что работник готов поступиться материальными выгодами ради неосязаемых благ (атмосферы сотрудничества). В СССР исследования мотивации труда в это время значительно сократились. Административно-командная система требовала от работника несложных испонительных навыков, и на практике в системе мотивации труда все более стали преобладать тейлоровские принципы.
В 60-е годы за рубежом вопросы мотивации труда допонились теориями человеческого капитала, гуманизации труда, лобогащения труда, производственной демократии. Вопросами мотивации труда в эти годы занимались А. Маслоу, Ф. Херцберг, И. Ансофф, Я. Кесо. В СССР в фундаментальных работах по экономике и социологии труда И.И. Чангли, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова также затрагивались проблемы мотивации труда. Экономические реформы 60-х годов в СССР требовали нового теоретического подхода к проблемам мотивации труда, поскольку работнику стали более присущи творческие функции в производстве, чем в 30-е годы.
Как синтез теорий, появившихся в 60-х годах, в западных странах возникает теория качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни зависит от ряда факторов: справедливого и достаточно значительного вознаграждения за труд, безопасных и здоровых условий труда, возможностей л самореализации личности работника, уровня трудовой демократии и других .
1 Советская управленческая мысль 20-х годов. - М., 1990.
2 Платонов О. Качество трудовой жизни в развитых странах //Экономист. - 1994. - №2. - С.80-82.
В СССР в 70-80-х годах отдельные элементы мотивационного механизма исследуются в работах А.Г. Здравомыслова, Г.П. Осина, В.В. Радаева, Ф.Н. Щербака. И.П. Поварич и Б.Г. Прошин впервые применили системный подход при рассмотрении стимулирования труда. Особенности организации, функционирования хозрасчетных бригад, применяемых систем стимулирования труда на уровне бригады рассматривались в работах Б.Д. Бабаева, Е.Н. Виолентова, М.А. Вортман. Социологические исследования по проблеме мотивации труда систематически проводились Е. Алексеевой, И.Ф. Беляевым, В. Герчиковым, 3. Куприяновым, С.А. Наумовым.
В настоящее время вопросы мотивации, управления трудом и заработной платой не только не потеряли своей актуальности, но и приобрели в свете общей перестройки экономики особую значимость. Предприятия, находясь в ситуации переориентации производства на рынок, пытаются изменить и методы стимулирования труда. Ранее частично гарантируемые государством блага сейчас перестали быть обязательными, что усилило нагрузку на оплату труда как основному источнику дохода большинства российского населения. По существу, заработная плата российского работника становится основным источником средств для удовлетворения его потребностей и одним из самых мощных мотивов трудовой деятельности, хотя это и не соответствует общей мировой тенденции лобогащения труда, когда содержание труда является для работника не менее важным чем вознаграждение за него. Однако в условиях современной России достичь этого практически невозможно, так как доходов большинства населения хватает лишь на удовлетворение первичных потребностей: еда, одежда, жилье и т.д.
Сейчас ведутся исследования и теоретические разработки проблем организации оплаты труда работников в работах таких ученых, как Н. Вогин, А.Ф. Зубкова, Д.Н. Карпухин, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, В.В. Куликов, А.П. Ляшецкий, А.Н. Попов, Л. Сушкина, Р.А. Яковлев и др. Работы этих экономистов касаются отдельных аспектов складывающихся отношений в сфере оплаты труда и различны по направлениям.
Происходящие изменения в экономике нашей страны выявили существенные недостатки в системе стимулирования и оплаты труда на большинстве предприятий. Можно выделить основные из них: цг< - недостаточность базы теоретических и практических знаний в области управления трудом, применительно к рыночным отношениям, у большинства специалистов и руководителей высшего и среднего звена;
- не сформирован банк данных о возможных внутрифирменных системах стимулирования и организации оплаты труда, системах участия в прибылях, вследствие отсутствия глубокого анализа опыта стран с развитой рыночной экономикой в области оплаты труда;
- незначителен практический опыт организации эффективных рыночных систем оплаты труда в нашей стране;
- не отлажены звенья колективно-договорного регулирования, вследствие чего этот механизм пока не реализует своего предназначения в области распределительных отношений.
Все большую необходимость приобретает изучение существующих и поиск новых путей оптимальной заинтересованности работников в успешном функционировании промышленных предприятий, в частности предприятий полиграфии. Полиграфические предприятия составляют значительную часть российской промышленности. Вместе с тем в основном они сумели сохранить 1 свой потенциал при переходе к рыночным отношениям и являются одним из немногочисленных примеров выживания предприятий, не принадлежащих к топливно-энергетическому комплексу. Создание заинтересованности у работников данных предприятий в эффективном труде Ч одно из важных направлений деятельности по выводу экономики страны из кризиса. Именно здесь создаются товары, частично формирующие потребительский рынок как основу рыночных отношений.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики организации оплаты труда в условиях многообразия форм собственности и определили выбор темы, цели и задачи диссертационной работы.
Цель диссертационной работы состоит в том, чтобы, на основе исследования теории мотивации и факторного подхода к стимулированию труда уточнить сущность мотивационного механизма и разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования, организации и оплаты труда работников предприятий полиграфической промышленности.
Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:
- уточнить и установить приоритеты и структуру мотивов и стимулов, а также дать общую характеристику мотивационного механизма;
- выявить место и роль оплаты труда в системе материальных стимулов, сформулировать важнейшие функции и принципы организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования;
- изучить и проанализировать отечественный и зарубежный опыт организации оплаты труда на предприятиях, в частности полиграфической промышленности;
- разработать систему стимулирования и оплаты труда, основанную с одной стороны, на единой сетке разрядов и тарифных коэффициентов, а с другой стороны, на системе присвоения разряда работника в зависимости от его квалификации, уровня образования, занимаемой дожности, самостоятельности принятия решений, уровня ответственности и на системе допонительного материального стимулирования труда;
- разработать концептуальную модель организации и управления трудом на предприятии;
- разработать рекомендации по практической реализации предложенной системы стимулирования и оплаты труда на предприятиях полиграфической промышленности;
- выявить возможности автоматизации и компьютеризации разрабатываемой методики расчета основной заработной платы с использованием возможностей современной вычислительной техники.
Предметом исследования являются механизмы стимулирования и оплаты труда работников предприятия.
Объектом исследования являются действующие системы стимулирования, тарификации и оплаты труда работников предприятий полиграфии.
Методологическая основа исследования. Диссертация представляет собой комплексное теоретическое исследование, результат творческого, критического анализа имеющихся теоретических, эмпирических, аналитических работ и статистического материала по проблеме.
Автор руководствовася диалектическим методом, предполагающим исследование явлений и процессов в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности. В процессе работы использовались такие приемы, как системный подход, анализ, синтез и обобщение. Применялись методы группировки, пространственного, динамического сравнения, прогнозирования, моделирования.
Теоретическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономической истории и экономики труда. В работе над диссертацией использовались нормативно-правовые документы, справочные и статистические материалы, отчеты социологических и статистических исследований по проблеме, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Института труда, ИНИОН РАН, материалы научно-практических конференций.
Научная новизна диссертационного исследования определяется недостаточной изученностью экономических и организационных механизмов стимулирования и оплаты труда в современных рыночных условиях хозяйствования, а также новыми возможностями, открывающимися при применении предлагаемой автором методики формирования заработной платы, на базе факторным подхода к стимулированию и тарификации труда работников полиграфических предприятий.
В процессе исследования получены следующие результаты, обладающие научной новизной:
1. На основе анализа теории мотивации и стимулирования труда уточнены современные приоритеты и классификация стимулов.
2. На базе проведенного комплексного исследования теории и практики выделены важнейшие принципы оплаты труда в современных рыночных условиях хозяйствования и разработана концептуальная модель организации стимулирования и оплаты труда на предприятиях полиграфической промышленности.
3. Обоснован вывод о приоритетности тарифного подхода на базе единой тарифной сетки к оплате труда на полиграфическом предприятии, как обеспечивающего социальную справедливость, объективный и стабильный уровень трудовых доходов работников и экономический рост.
4. Создана многофакторная модель присвоения разряда работнику полиграфического предприятия на базе концепции единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов.
5. Разработана методика материального стимулирования труда рабочих, специалистов и руководителей предприятий полиграфической промышленности за достигнутые экономические показатели, включающая механизмы допонительного материального вознаграждения за годовые и текущие результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
6. Предложены агоритм и программа автоматизированного присвоения разряда работнику полиграфического предприятия с использованием разработанной многофакторной модели и расчета его повременной заработной платы.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Уточнение сущности механизма стимулирования труда и классификация стимулов.
2. Обоснование основных принципов современной организации оплаты труда и концептуальная схемы организации и управления оплатой труда на предприятии.
3. Многофакторная модель присвоения тарифного разряда работнику полиграфического предприятия на базе концепции единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов, как основа эффективной организации стимулирования и оплаты труда в современных рыночных условиях хозяйствования.
4. Методика материального стимулирования рабочих, специалистов и руководителей предприятий полиграфической промышленности за достигнутые экономические показатели, как фактор постоянного повышения эффективности производства и заинтересованности персонала в конечных производственно-хозяйственных результатах деятельности предприятия.
5. Агоритмическая модель и программа присвоения разряда работнику полиграфического предприятия и расчета его повременной заработной платы.
Практическая значимость диссертационной работы. Проведенное исследование призвано способствовать решению одной из острейших и актуальнейших проблем, имеющей принципиальное значение для дальнейшего функционирования и жизнеспособности экономической системы России. Оно допоняет и углубляет теорию оплаты труда в рыночной экономике.
Вследствие комплексного анализа вознаграждения за труд и механизма формирования трудовых доходов в условиях рыночного хозяйствования, а также нового подхода к определению размера оплаты труда на базе единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов, многофакторной системы присвоения разряда работнику и разработанной системы стимулирования за конечные экономические показатели диссертация представляет научную и практическую значимость, а ее рекомендации могут быть использованы:
- при разработке систем оплаты труда на предприятиях полиграфии,
- при разработке законодательства в области оплаты труда,
- при преподавании курсов экономики предприятия и экономики труда.
Структура диссертации. Диссертация содержит введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лексиков, Вадим Игоревич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Преобразование системы экономических отношений в Российской Федерации обусловило радикальное изменение механизма формирования трудовых доходов. Реформирование механизма регулирования заработной платы на этапе становления рыночных отношений определяется характером экономических преобразований, уровнем социально-экономического развития и включает в себя следующие основные положения:
1. Механизм регулирования заработной платы является частью общего экономического механизма, составным элементом социально-экономической политики государства, а поэтому кардинальное повышение покупательной способности заработной платы зависит, в первую очередь, от стабилизации экономики и увеличения валового внутреннего продукта. Если не будет перестроен общий механизм функционирования российской экономики, если государство не начнет реализовывать грамотную последовательную политику по общей стабилизации, то перестройка механизма регулирования, организации и управления оплатой труда, даже по сверхсовременным и эффективным методикам, не даст ожидаемых результатов.
Экономическая и финансовая политика правительства дожна быть откорректирована в направлении усиления ее социальной ориентации. Перед государством и обществом в целом стоит глобальная задача Ч восстановить роль заработной платы как основного источника денежных доходов населения и главнейшего стимула эффективной хозяйственной деятельности.
2. Переходный период к рыночным отношениям не может служить оправданием деформациям в области оплаты труда, имеющим место в современной России. Беспрецедентное падение трудовых доходов, порожденное либерализацией экономики, не только не отражает, но и идет вразрез с мировой тенденцией эволюции структуры затрат работодателей на рабочую силу. В то время как в индустриально развитых рыночных системах происходит развитие структуры вознаграждения за труд в сторону индивидуализации заработной платы, в России происходит сокращение количества факторов тарифной дифференциации. Такого рода тактика работодателей не всегда обусловлена финансовым положением предприятия, зачастую администрация просто использует ситуацию превышения предложения на рынке труда над спросом.
Современная ситуация в сфере оплаты труда дожна быть коренным образом и в самое ближайшее время изменена, поскольку наблюдаемое резкое падение доли заработной платы в общем доходе населения имеет трагические последствия не только в смысле нарушения воспроизводства рабочей силы, но и с точки зрения создания непреодолимых проблем на пути роста эффективности хозяйственной системы. Во-первых, потому что снижает мотивационные возможности заработной платы (ее низкий уровень является причиной снижения производительности труда), а во-вторых, потому, что такое положение на рынке, когда рабочая сила является одним из самых дешевых производственных ресурсов, неизбежно ведет к замещению капитала трудом, что означает свертывание наукоемких производств, ликвидацию стимулов для повышения технического уровня производства и внедрения на этой основе трудосберегающих технологий, не говоря уже о том, что это никак не стимулирует развитие рынка Ч слишком низка покупательная способность большинства населения страны.
3. Исходной базой всей системы организации оплаты труда дожен выступать ее минимальный размер Ч реальный региональный прожиточный минимум, который дожен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Необходимо реальное решение данной проблемы. Минимальная ставка заработной платы дожна перестать быть просто нормативом для исчисления различного рода штрафов, административных взысканий, пособий и т.д., а выпонять единственную основную и присущую только ей роль Ч обеспечивать реальный прожиточный минимум для воспроизводства сил работника и членов его семьи.
4. В рыночной экономике определяющую роль в организации оплаты труда на предприятии играет тарифная ставка заработной платы. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютные уровни тарифных ставок, а также привести их в соответствие с текущей рыночной ситуацией, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, включить механизм регулирования элементов тарифной системы на различных уровнях социально* трудовых отношений, обеспечив правовую поддержку и контроль.
Тарифные ставки первого разряда дожны соответствовать прожиточному минимуму трудоспособного человека. Тарифные ставки первого разряда в отраслях следует дифференцировать по регионам, но не через районные коэффициенты, а путем установления соответствующего соотношения с региональным прожиточным минимумом.
Дифференциация тарифных ставок и окладов по категориям персонала дожна строиться на предприятиях, исходя из цены рабочей силы на рынке труда, необходимых средств для воспроизводства рабочей силы, уровня профессионального мастерства и принципа социальной справедливости.
С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес в общем заработке не менее чем до 7075%. Что касается работников низшей квалификации, то их доля тарифа не дожна быть менее 90%.
В данной диссертационной работе была предпринята попытка исследовать возможности и пути реализации перечисленных положений. На основании проведенного анализа результатов исследования можно сделать следующие выводы.
Исследования, проведенные в области оплаты труда за рубежом, приводят в выводу о том, что в последние годы в развитых странах осуществлен переход к гибкой системе заработной платы, учитывающей как потенциальные возможности сотрудников: занимаемую дожность, уровень квалификации, в некоторых случаях стаж работы, так и текущие экономические результаты деятельности предприятия. Существует тенденция увеличения переменной части заработной платы.
Однако основой заработной платы за рубежом остается тариф, достигающий 95% заработной4 платы. Тарифная система оплаты труда базируется на различного рода единых тарифных сетках, гарантирующих определенный, согласованный и достаточный уровень вознаграждения за труд для конкретных категорий работников. Особенностью единых тарифных сеток является охват всех категорий сотрудников, что снижает уровень дискриминации в оплате труда.
Экономический и политический кризис в России сказася в первую очередь на системе трудовых отношений. Снижение реальной заработной платы, бедность основной массы населения, отсутствие действенного регулирования рынка труда со стороны государства привели к большому количеству негативных тенденций в российской экономике и обществе. Основной из них является то, что труд перестал быть основной ценностью общества. Мотивационное ядро большинства трудоспособного населения России деформировалось и приняло уродливые формы: основным мотивом трудовой деятельности стали желание большого денежного вознаграждения без соответствующей взаимосвязи с результатами труда. Другие мотивы Ч мотив интересной работы, мотив самореализации - занимают последние места в структуре ценностей российского работника. Результаты подобной трансформации не заставили себя дого ждать. Россия Ч богатейшая по своим природным ресурсам страна, как ни парадоксально, перешла в разряд отсталых стран. В России сформирован капитализм с латиноамериканским лицом Ч общество бедных и милионеров. Государство фактически отказалось от выпонения своей основной функцииЧ обеспечить рост благосостояния основной массы своих граждан.
Необходимо развитие тарифной системы оплаты труда как источника гарантий и цивилизованного подхода к вопросам регулирования оплаты труда.
Действующие системы, особенно основанные на 18-разрядной тарифной сетке оплаты работников бюджетной сферы, показали свою бессмысленность и формальный характер. Неоднократно менявшийся диапазон тарифных ставок показывает, что их размер зависит в большей степени не от различий и сложности тарифицированных работ, а от количества средств, имеющихся в бюджете, а также политических установок и целей.
Предложенная в работе новая система оплаты труда, которую можно рассматривать как реализацию доминирующих принципов современной организации оплаты труда, основывается на единой тарифной сетке, с одной стороны, и многофакторной модели формирования разряда сотрудника как отражения его потенциальных возможностей в рамках конкретного предприятия, выраженных занимаемой дожностью, профессией, уровнем квалификации и образования, частично стажем работы, с другой. В работе не ставилась цель разработки принципиально новых подходов к организации оплаты труда. Основной целью были анализ всего накопленного отечественного и зарубежного опыта по организации и оплате труда и разработка синтезированной системы, объединяющей традиционные подходы к оплате труда, вариант единой тарифной сетки, многофакторную систему распределения сотрудников по уровням оплаты труда, объективную систему стимулирования за экономические результаты деятельности, а также возможность регулирования на основе колективных соглашений по оплате труда.
Предложенная система реально может быть использована на предприятиях различных форм собственности, в частности конкретная разработка была произведена для ГУП Саратовский полиграфический комбинат. Данная разработка вызвала интерес администрации и готовность к проведению ее апробации на данном предприятии.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лексиков, Вадим Игоревич, Саратов
1. Конвенция МОТ №26 О создании процедуры установления минимальной заработной платы. 11 сессия.Ч Женева, 1928.
2. Конвенция МОТ №95 Об охране заработной платы. 32 сессия. Ч Женева, 1949.
3. Конвенция МОТ №117 Об основных целях и нормах социальйой политики. 46 сессия. Ч Женева, 1962.к Конвенция МОТ №131 Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран. 54 сессия. Женева, 1970.
4. Конвенция МОТ №154 О содействии колективным переговорам. 67 сессия. Женева, 1981.
5. Федеральный закон от 11 марта 1992 г. № 2490-1 О колективных договорах и соглашениях.
6. Указ Президента Российской Федераци от 15 ноября 1991 г. № 212 О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров и конфликтов.
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. №785 О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки.
8. Адамчук В.В., Романов О.В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.
9. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать // Человек и труд. -1995. №2. - С.86-89.1.. Бабаев Б.Д., Виолентов Е.Н., Соколов Ю.А. Бригады нового типа: создание, развитие, эффект. М.: Политиздат, 1985.
10. Бабаев Б.Д., Куликов В.И., Шевченко Р.Я. Бригада: ее сила и возможности.-Ярославль: Слово, 1988.
11. Балашов Ю.К. Организация заработной платы в Италии //Труд за рубежом. 1991. - №3. - С.60-69.
12. Беляева И. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №6. - С.41.
13. Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал. 1998. - №9. - С.37-45; № 10. - С.41 -48.
14. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. 1996. -№8.-С.61-65.
15. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы, ее определяющие// Актуальная статистика: Сб. науч. трудов. Минск, 1998. - С.74-83.
16. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности // Проблемы теории и практики управления. -1999. -№ 4. С.23-25.
17. Вестник Московского университета. Экономика. 2001. - Вып. 2 Ч С. 125.
18. Владова Н.В. Стимулирвоание роста эффективности труда: опыт промышленности европейских стран СЭВ. Ч М.: Экономика, 1987.
19. Вогин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. -№11.- С.83-87.
20. Вопросы оплаты труда в современных условиях: роль профсоюзов в регулировании заработной платы, индексация зарплаты на предприятиях, системы оплаты труда в России и Японии / Гл. ред. В.Б. Фурсова. -М.: Профиздат, 1998.
21. Габидулин И.З. Рабочий класс и мифы уходящего социализма // Социологические исследования. 1991. - №11. - С. 19.
22. Гапоненко А. Факторы лидерства предприятий // Человек и труд. 1992. Ч №1. -С.29.
23. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в науку организации труда. Ч М.: Экономика, 1966.
24. Гвоздева Н.И. Человек. Производство. Результат. Ч Саратов: Привожское книж. изд-во, 1990.
25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма-Инфра-М, 1999.
26. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1996. - №6. - С. 110.
27. Герчиков В.И. Демократизация управления и формы собственности // Социологические исследования. Ч 1992. Ч №1. Ч С.68.
28. Головачев В. Инфляцию обуздать не удалось // Экономика и жизнь. -2001. №29. - С.32.
29. Гринберг А.С. Фактор квалификация в современных формах оплаты труда в американских корпорациях // Труд за рубежом. 1990. - №3. -С.46-55.
30. Движение за повышение производительности: опыт Японии, возможности развития России / А.В. Бондаренко, М.И. Волынанский, Е.А. Князева и др. М.: ВЦП Министерства труда РВ, 1993.
31. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989.
32. Дитяшева А.П. Колективные договора и соглашения, колективные трудовые споры. М., 1998.
33. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. 1996. -№11. С.88-89.
34. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1996. - №6. - С. 102-103; №12. - С85.- 87.
35. Жуков A.JI. Зарубежный опыт организации оплаты труда. М.: ИПК профсоюзных кадров, 1993.
36. Жуков A.J1. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.
37. Захаров Н., Куцын Н. Мотивация против стимулирования // Социология труда. 1991. -№11. - С.91.
38. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986.
39. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
40. Иванов Н. Развитие форм собственности на современном производстве // МЭМО.- 1992.-№3.-С. 13.
41. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник кадровика. 2000. - №7. - С. 17.
42. Ильюшенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания // Бухгатерский учет и анализ. 1998.-№ 12.-С.35-38.
43. Иродова Е.Е. Особенности мотивационного механизма в условиях акционерной формы предприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук. -Иваново, 1993.
44. Италия. Подвижная шкала // Бюлетень социальной и трудовой информации. 1992. - № 1. - С.55-56.
45. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. Ч М.: Экономика, 1992.-С.296.
46. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. 1996. - №11. -С.27-30.
47. Калашников С. Все начинается с труда // Человек и труд. 1996. - №7. -С.51-56.
48. Камыков Ю. Франция: государственное регулирование оплаты труда // Экономика и жизнь. 1990. - №27. - С.5.
49. Капустин Е.И. Проблемы распределения по труду в условиях радикальной экономической реформы. М.: ИЭ АН СССР, 1988.
50. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики.- 1997. -№2. С.99.
51. Кейнс Дж. М. Избранные произведения: Пер. с англ. / Предисл., коммент., сост.: А.Г. Худокормов. -М.: Экономика, 1993.
52. Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения / Сост. И.А. Слепов.-М.: Экономика, 1968.
53. Китов А.И. Экономическая психология. М., 1987.
54. Кларк Дж. Б. Распределение богатства / Пер. Д. Страшунского, А. Бесчинского. Предис. В. Серебрякова. М.: Госсоцэкономиздат, 1934.
55. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. -№10. - С.70-72.
56. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр, 1998.
57. Кокурина И.Г., Телегина Л.И. Исследование мотивации научной деятельности // Мотивация личности. М., 1982. - С.53-54.
58. Комаров O.K. Стимулирование труда как фактор подъема и устойчивого развития экономики в условиях рынка. Саратов: СГТУ, 2001.
59. Комаров O.K. Фонд оплаты труда как база социально-экономического развития предприятия: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ч Саратов, 2000. (
60. Костин Л.А. Международная организация труда (МОТ) мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. - М., 1994.
61. Костин Л. А., Милюков А.И. Стимулирующая роль оплаты по труду. -М.: Знание, 1977.
62. Костин Л. А. Организация оплаты труда. Формы и методы материального и морального стимулирования рабочих. М.: Экономика, 1989.
63. Косыгин А.Н. К великой цели: Избранные речи и статьи: В 2 т. -М., 1979.-Т.1.
64. КПСС в резолюциях. 9-е изд. - М., 1986. - Т. 10.
65. Кузьмин А.С. Рыночная экономика и труд. М., 1993.
66. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. 1994. Ч №2. - С. 19.
67. Курс экономической теории / Под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. -Киров: МГИМО, 1994.
68. Лапшин В.Ю. Формирование и функционирование регионального рынка труда в Российской экономике: Автореф. дис. канд. экон. наук. Саратов, 1999.
69. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.
70. Лацис О.Р. Выйти из квадрата. М., 1988.
71. Левада Ю.А. Социальные рамки экономического действия // Мотивация экономической деятельности. М., 1980.
72. Лексиков В.И. Совершенствование мотивации и стимулирования труда как основа развития экономики регионов // Региональная экономика: современное состояние и перспективы развития: Сб. мат. науч.-практ. конф. Воронеж, 2002. - С.255.
73. Лексиков В.И. Современные тенденции и факторы совершенствования стимулирования и оплаты труда на предприятиях // Экономические проблемы труда в России: Сб. науч. статей Саратов, 2002. - С.91.
74. Лексиков В.И. Теоретические аспекты создания сбалансированной системы оплаты труда // Развитие эффективного менеджмента: Сб. науч. тр. Саратов, 2002. - С.93.
75. Лексиков В.И. Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфии Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2002.
76. Ломакин В.И, Яковлев Р.А. Организация заработной платы на предприятии // Справочник кадровика. 2000. - №1 - С.З.
77. Львов Д.С. Развитие экономики России, и задачи экономической науки. Ч М.: Экономика, 1999.
78. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Саратов: СГТУ, 1995.
79. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики 1996. - № 1. - С.47-62.
80. Магун B.C. Потребности и психология социалыюй деятельности личности. Ч Л.: Наука, 1983.
81. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика.: Пер. с англ. М.: Республика, 1992. -Т.2.
82. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. М.: Изд-во полит, литер., 1983.
83. Маршал А. Принципы экономической науки: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.-Т.З.
84. Матвеева А. Оплату труда на службу капиталу // Эксперт. - 1998. -№47. - С.34-36.
85. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983.
86. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М.: Экономика, 1989.
87. Миль Дж. С. Основы политической экономии: Пер. с англ. / Под общ. ред. А.Г. Милейковского. М.: Прогресс, 1980. - Т.2.
88. Михин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. Ч М.: Научный центр профсоюзов, 1996.
89. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы лSony. М., 1993.
90. Народное хозяйство СССР в 1990 году. М., 1991.
91. Народное хозяйство СССР за 70 лет: Юбилейный статистический ежегодник. М., 1987.
92. Наумова Ф. Н. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. Ч М., 1988.
93. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы в бюджетных отраслях // Труд за рубежом. 1998. - №4. - С.67-80.
94. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991.
95. Оноприенко А.И. Организация оплаты труда работников промышленных предприятий. Минск: Высшая школа, 1986.
96. Оплата труда и материальное положение работников // Человек и труд. -1999. №5. - С.80-82.
97. Организация оплаты труда при переходе к рынку. НИИ труда. //Человек и труд. 1994. - №4. - С.61-73.
98. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. М.: Институт труда, 1998.
99. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации. Ч М., 1998.
100. Основы экономической теории/ Под ред. М.И. Плотницкого, А.К. Хомякова, И.М. Лемешевского Минск: НПЖ Плюсминус, 1993.
101. Панкратове А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. -М., 1988.
102. Панова М. Рачков Б. Цифры и факты // Экономика и жизнь. 2000.-№43. - С.З.
103. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни (опыт США). М.: Рада, 1992.
104. Платонов О. Качество трудовой жизни в развитых странах. // Экономист. -1994. №2. - С.80-82.
105. Плетников Ю. Смешанная экономика: труд, собственность, человек.// Свободная мысль. 1994. - №4. - С.74.
106. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход.-Новосибирск, 1990.
107. Подмарков В.Г. Человек в трудовом колективе. М.: Экономика, 1982.
108. Попов В. Утопия или реальность XXI века? // МЭМО. 1992. - №3. - С.57.
109. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ). Киев: Наукова думка, 1976.
110. Пушкина В.Н. Социально-экономические и социально-психологические проблемы управления женским производственным колективом: Автореф. дис. канд. экон. наук Иваново, 1994 - С. 11.
111. Разумов А. и др. Тенденции изменения доходов и расходов населения // Экономист. 1992.-№1.-С.46-63.
112. Ракоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. 1999. - №6. Ч С.80-82.
113. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ труда, 1997.
114. Российский статистический ежегодник, 1999.
115. Россия в цифрах: краткий статистический сборник / Госкомстат России. -М.: Финансы и статистика, 1996.
116. Рочко А.В. Влияние нерегулярных премиальных надбавок на оплату труда // Труд за рубежом. 1990. - №2. - С.66-82.
117. Рочко А.В. Франция: поиск новых путей материального стимулирования// Труд за рубежом. 1991. - №4. - С.38-48.
118. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленных предприятиях. Киев: Наукова думка, 1988.
119. Рощин С.Ю., Разумова Т.С. Экономика труда. М.: Инфра-М, 2000.
120. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рынка. М., 1996.
121. Соболевская А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике // Труд за рубежом. 2001. - №3.
122. Советская управленческая мысль 20-х годов. Ч М., 1990.
123. Сорокин Д. Мифология приватизации: социальные ожидания и экономическая реальность. // Проблемы теории и практики управления. Ч 1992. №5. - С.36.
124. Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат России, 2000.
125. Супян В. Акционерная собственность работников как инструмент мотивации // США: ЭПИ. 1995. - №2. - С.7.
126. Супян В. Собственность работников: американский опыт //Проблемы теории и практики управления. 1992. - №5. - С.55-56.
127. ТанкоЗ. Распределение: анализ опыта самоуправления в Югославии. М.: Экономика, 1990.-С. 164.
128. Тарасова Н.Н. США: акционерная собственность трудящихся// Политические исследования. 1991. -№2. - С. 108.
129. Татарников Л.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). М., 1992. - С.90-97.
130. Трудовые ресурсы: эффективность использования. М.: Наука, 1998.
131. Тюков В.А. Участие трудящихся в управлении производством. Львов, 1980.
132. У истоков НОТ (забытые дискуссии и нереализованные идеи). Л.: ГУ, 1990.
133. Управление персоналом предприятия / Под. ред. П.В. Шеметова. -Новосибирск: НГАВиУ, 1999.
134. Устиян И. Экономическая этика // Экономист. 1995. - №1. - С.93.
135. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах,- М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997.
136. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. М.: Дело, 1993.
137. Фотин И. Система трудовых показателей. Ижевск, 1993.
138. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. - № 1. - С. 123.
139. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования.Ч Новосибирск, 1992.
140. Шугаев А.А. Организация оплаты труда в ФРГ //Труд за рубежом. 2001 -№4.-С.82-92.
141. Щебанова А.И. Формы участия рабочих и служащих в управлении производством. М., 1979.
142. Щербак Ф.С. Стимулы трудовой деятельности. Л.: Изд-во ленинградского университета, 1976.
143. Экономика труда (развитые капиталистические страны). Реферативный сборник. М.: ИНИОН АН СССР, 1987. - Вып. 1.
144. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Микеляна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996.
145. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. М.: Черо, 1996.
146. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Ч М., 1996.
147. Экономическая теория / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. Минск: БГЭУ, 1997.
148. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под. ред. Г.С. Вечканова. Л.: Изд-во ГУ, 1987.
149. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: ИНФРА-М, 1997.
150. Эрхард Л. Благосостояние для всех: Пер. с нем. М.: Дело, 2001.
151. Эхин П.Э Собственность и экономические интересы при социализме. М., 1972.
152. Яковлев Р.А. Без реформирования заработная платы экономика страны будет топтаться па месте // Человек и труд. Ч 1997. Ч №12.
153. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
154. Яковлев Р.А. Колективный договор на предприятии. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь, 1996.
155. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь, 1995.
156. Яковлев Р.А. Реформирование труда процесс длительный // Человек и труд. - 1998. -№10. - С.84.-87; №11.- С.91-96.
157. Янсон З.Ж. Теория и практика нормирования труда в отраслях научно-технических организаций: Монография. JL: Изд-во ГУ, 1985.
158. Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990.
159. Employment and Earnings. January 2001. - P.222.
160. Monthly Labor Review. 1989. - №12. - P. 17-23.
161. Monthly Labor Review. 1991. - №4. - P. 19-25.
162. Statistical Abstract of United States. 1995.-P. 155.
Похожие диссертации
- Разработка метода процессной реструктуризации управленческого персонала промышленного предприятия
- Развитие системы стимулирования работников на предприятиях малого бизнеса полиграфической промышленности
- Формирование эффективной системы стратегического управления развитием промышленных корпораций в спиртовой и водочной промышленности
- Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт
- Организация оплаты труда наемного персонала в условиях рыночного саморегулирования