Методы оценки стратегий поведения работников промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Стопневич, Николай Александрович |
| Место защиты | Самара |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методы оценки стратегий поведения работников промышленных предприятий"
На правах рукописи
Стопневич Николай Александрович
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Самара - 2006г
Работа выпонена на кафедре организации производства государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королёва (СГАУ).
Научный руководитель: доктор технических наук, профессор
Засканов Виктор Гаврилович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Ладошкин Альберт Иванович Кандидат экономических наук, доцент Ильина Лариса Айдаровна
Ведущая организация: Международный институт рынка,
(г. Самара)
Защита состоится 9 июня 2006 года в 10-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.215.01 Самарского государственного аэрокосмического университета имени академика С.П. Королёва по адресу: 443086, г. Самара, Московское шоссе, 34.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке СГАУ. Автореферат разослан 6 мая 2006 года.
Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент
М.Г. Сорокина
Общая характеристика работы
Актуальность исследования. В настоящее время в Российской Федерации рынок спроса и предложения труда находится в стадии бурного развития. Это явление обусловлено, прежде всего, развитием рыночных отношений как в экономике страны в целом, так и в характере взаимоотношений работодателей и работников. Если ранее существовала государственная система распределения кадров на рабочие места, то в современных условиях роста частного сектора в экономике и ослабления вертикали управления главенствующую роль играет взаимовыгодное сотрудничество данных субъектов рынка труда. При децентрализации управления экономикой значение конкурентоспособности субъектов рынка спроса и предложения труда неуклонно растет.
Ключевым вопросом современного управления становятся проблемы обеспечения условий для использования рабочей силы. Рыночный характер взаимоотношений работодателя (центра) с работником предполагает, прежде всего, их экономическую составляющую, а именно стимулирование со стороны центра и высококачественный труд работника, обеспечивающие эффективное функционирование организации. Важнейшей составляющей стимулирования работника при этом является материальное стимулирование.
Материальное стимулирование (любая из форм оплаты труда) в организационных системах одновременно является одной из основных статей затрат центра (управляющего субъекта) и основным доходом работника (подчиненного центру элемента), и, следовательно, ключевым аспектом экономических взаимоотношений работодателя и работника. Поэтому, в современной практике управления вопросы построения рациональных экономических отношений между ними выходят на первый план.
С учётом сказанного, формирование оптимальных механизмов стимулирования в организациях и обеспечение эффективного управления ими дожно быть основано на анализе предложения труда работников, выявлении закономерностей предложения труда, способности управляющими воздействиями достигать желаемого состояния системы.
Теоретической и методологическом основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др. В своих работах указанные авторы рассмотрели вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям в совокупности с решением задач целеполагания и управления сложными производственно-экономическими комплексами и системами. В их работах в разной степени раскрываются темы стимулирования и мотивации к труду работников предприятий. Большой вклад в решение задач построения эффективных систем стимулирования на основе использования методов экономико-математического моделирования внесли сотрудники лаборатории активных
систем Института проблем управления РАН: D.H. Бурков, Д.А. Новиков, С.А. Баркалов, И.И. Горгидзе, М.В. Губко, СМ. Петраков, A.B. Цветков, В.В. Цыганов, A.B. Щепкин, А.Г. Чхартишвили. В своих исследованиях они использовали богатый опыт теории активных систем (TAC) в построении механизмов стимулирования, совмещая её методологию с психосоциологическим и экономическим подходами к анализу мотивации работников.
Вместе с тем, проблемы идентификации индивидуальных стратегий предложения труда, определение свойств и зависимости их от первичных характеристик индивидуума остаются малоизученными. Статистическая база, которая бы позволила осуществить масштабный (для целых социальных групп) анализ предложения труда сегодня ещё недостаточно велика. Вышеперечисленные авторы, предложив в своих работах общие методологические подходы, не детализировали индивидуальные стратегии предложения труда и их роль в построении эффективной системы стимулирования в конкретных организациях, специфика которых требует индивидуального подхода
Всё вышеперечисленное определяет актуальность выбранной темы. Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является повышение эффективности функционирования предприятий за счёт применения научно обоснованных механизмов стимулирования, базирующихся на научно обоснованных оценках стратегий поведения работников промышленных предприятий.
Достижение цели работы потребовало решения следующих задач:
- анализ результатов теоретических исследований в сфере мотивации и стимулирования работников и формулировка задач по разработке механизмов и методов оценки затрат работников промышленных предприятий;
- исследование индивидуальных стратегий предложения труда, их взаимосвязи с первичными характеристиками работников;
- формирование модели анализа предложения труда работников, определяемого в пространстве желательная продожительность рабочего времени Ч величина ставки оплаты труда;
- разработка методов анализа предложения труда работников промышленных предприятий, позволяющих предопределить их возможные действия в рамках системы стимулирования в организационной системе (ОС);
- разработка программы и проведение научного эксперимента по выявлению индивидуальных стратегий у работников промышленных предприятий путём анкетирования;
- обработка результатов эксперимента и оценка параметров функций затрат работников промышленных предприятий;
- установление типичных индивидуальных стратегий предложения труда, закономерностей поведения работников в зависимости от параметров механизмов стимулирования;
- разработка метода построения классификатора, позволяющего "на
основании первичных характеристик работников определить тип их
индивидуальных стратегий.
Объектом диссертационного исследования являются работники промышленных предприятий г. Самары и Самарской области.
Направление исследования: 15.1, Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности.
Предметом исследования являются механизмы и методы формирования функции затрат в задачах оценки стратегий поведения работников промышленных предприятий.
Научная новизна диссертации заключается в разработке методики анализа предложения труда работников промышленных предприятий, позволяющей ставить и решать задачи построения эффективных систем материального стимулирования, с целью повышения эффективности управления организациями в целом, и персоналом в частности.
Научную новизну составляют следующие результаты:
1. Разработана модель анализа предложения труда работников промышленных предприятий, определяемого в пространстве желательная продожительность рабочего времени -величина ставки оплаты труда.
2. Предложена методика анализа индивидуальных стратегий предложения труда, основанная на использовании аппарата экономико-математического моделирования, статистики и информации о социально-экономических характеристиках работников.
3. Результаты обработки проведенного научного эксперимента позволили выделить 4 качественно различных стратегии предложения труда со стороны работников промышленных предприятий г. Самары и Самарской области.
4. На ос;К":с результатов исследования построен лоппескии классификатор, определяющий типы индивидуальных стратегий работников и позволяющий руководству промышленных предприятий принимать научно обоснованные решения по формированию систем материального стимулирования.
Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные в нем решения актуальных задач управления промышленными предприятиями направлены на развитие теории управления и повышение эффективности функционирования промышленных
предприятий путем построения эффективных механизмов стимулирования работников.
Предложенные механизмы и методы оценок индивидуальных стратегий могут быть использованы на биржах труда, менеджментом организаций, и ориентированы на управляющих средними и крупными предприятиями. Рекомендуется также использование в учебном процессе при чтении курсов Экономика предприятия и Производственный менеджмент.
Основное содержание исследовании
Во введении изложена цель и задачи исследования, обоснована их актуальность, описаны объект и предмет исследования, научная новизна и апробация результатов работы, а также приведено краткое изложение содержания диссертации.
В первой главе рассматриваются основные достижения науки в сфере мотивации и стимулирования персонала, определяется роль мотивации и стимулирования в эффективном управлении организацией. Произведен обзор основных теорий мотивации, выделена ведущая роль экономической составляющей мотивации Ч основы материального (экономического) стимулирования. Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет не только покрыть издержки нанимателя, но и получить определенную прибыль.
Возрастание роли экономической заинтересованности работников обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики руководства предприятия ищут новые формы оплаты труда, исключающие луравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Основной составляющей экономического стимулирования работника является оплата его труда, которая является вознаграждением, исчисленным обычно в денежном выражении.
Система оплаты труда (экономического стимулирования) на предприятии может принимать различные формы. Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.
Главная проблема в вопросе назначения оплаты труда заключается в том, что руководитель предприятия не знает, какую сумму необходимо предложить конкретному сотруднику для того, чтобы он согласися
выпонять заданный объём работ. Если бы такое было возможно, то задача назначения зарплаты решалась бы достаточно легко. Однако, в связи с тем, что сделать это невозможно, каждому из сотрудников предлагается большое количество возможных вариантов по выбору оплаты труда и объёму сделанной работы. При этом возможности работника нельзя считать поностью неизвестной величиной: образование, допонительные курсы, предыдущие успехи в работе, стаж и многое другое позволяют выявить его возможности. Таким образом, при анализе деятельности организационной системы важно уметь, зная стратегии поведения работников, которые зависят от сочетания материального поощрения и собственных затрат, создать такую систему стимулирования, при которой бы эффективность функционирования всей системы в целом была бы максимальной. Основная идея стимулирования заключается в том, что, варьируя различные варианты систем стимулирования, центр может побуждать агента выбирать те или иные действия, способствующие (с его точки зрения) достижению его целей.
На основе данных анализа предложения труда и разработанных моделей, описывающих стратегии поведения работников, центр дожен иметь возможность построения эффективных систем стимулирования. Необходимость разработки таких моделей обусловлена также и значительной сложностью индивидуального выявления возможного поведения работников в ОС (особенно крупных ОС), а, следовательно, потребностью в универсальном методе анализа возможных стратегий работников.
Во второй главе осуществлено аналитическое решение поставленной задачи, разработана методическая основа для проведения практических научных экспериментов с целью выявления индивидуальных стратегий предложения труда и их зависимости от социально-экономических характеристик индивида.
Принято, что стратегией работников - стороны, предлагающей рабочую силу, является выбор продожительности рабочего времени при заданной системе оплаты и условиях труда. Для простоты положим, что единственной альтернативой рабочему времени является время, затрачиваемое па досуг, поэтому предложение труда эквивалентно спросу на досуг, кроме того, примем, что продожительность рабочего дня не может превышать Т= 16 часов.
В рамках введенных предположений альтернативные издержки одного часа досуга равны ставке заработной платы (и наоборот) - тому допонительному заработку, который мог бы быть получен при работе в течение этого часа. Таким образом, был необходим анализ поведения работников, то есть, исследование его предпочтения в дилемме труд-досуг, в рамках которой характеристикой предложения труда является желательная продожительность рабочего времени.
В экономике принято, что индивидуальное предложение труда определяется двумя эффектами - дохода и замещения. Если доминирует эффект дохода, то агент реагирует на повышение ставки заработной платы а
сокращением предложения труда, а если доминирует эффект замещения, предложение труда увеличивается.
Рассмотрена организационная система (ОС), состоящая из одного управляющего органа - центра - на верхнем уровне иерархии и одного работника - агента на нижнем уровне. Стратегией агента является выбор действия у е А, принадлежащего множеству допустимых действий А. Содержательно, действием агента может быть количество отрабатываемых часов, объем произведенной продукции и т.д. Стратегией центра является выбор функции стимулирования о(}')> ставящей в соответствие действию агента некоторое неотрицательное вознаграждение, выплачиваемое ему центром, то есть ст. А Л1/ .
Выбор действия у с А требует от агента затрат с(у) и приносит центру доход Н(у). Интересы участников организационной системы (центра и агента) отражены их целевыми функциями, которые мы обозначим, соответственно: Ф(у) и _/0') (функциями выигрыша, полезности и т.д., в записи которых зависимость от стратегии центра будет опускаться), представляющими собой: для агента - разность между стимулированием и затратами:
ЛУ) = ОСЬФ) (1)
а для центра - разность между доходом и затратами центра на стимулирование Ч вознаграждением, выплачиваемым агенту:
Ф(у)=Щу)-Ыу). (2)
Пусть используется почасовая оплата труда а со ставкой а. При продожительности рабочего времени г величина выплат д, получаемых агентом, равна ц(а, г) = сг(г) = а г.
Предположим, что предпочтения агента заданы следующим образом -он имеет возможность выбирать (ему предоставлено право работать любое число часов в день при постоянной ставке почасовой оплаты) продожительность рабочего дня, и известна зависимость желательной продожительности гот ставки оплаты а. Возможный (гипотетический) вид зависимости т{а) представлен на рисунке 1.
1'ис\иок /. 'иппт стич с. с ко я зависимость желательной продожительности рабочего времени от ставки оплоты труОа
Зависимость дохода q от ставки заработной платы, при условии, что агенту предлагается выбирать количество отрабатываемых часов (отражаемое функцией ztor)), определяется следующим образом: q{a) а г{а).
Зная зависимость т(а), можно построить зависимости: а(т), g(a).= az(a) и q{z) = та(т). Если действием агента является выбор продожительности рабочего времени: у = г (при этом и стимулирование с{т), и доход центра Н{т) зависят только от количества отработанных им часов), то необходимо определить оптимальное для центра значение продожительности рабочего времени: г = org шах {H(r) Ч q(r)}.
г е[,Г]
Задача анализа предложения труда в данном случае сводится к выявлению зависимости т(а) для каждого работника, знание которой позволяет оптимизировать систему стимулирования в ОС. Разумно предположить, что выбор желательной продожительности рабочего времени в зависимости от изменения величины ставки оплаты труда носит индивидуальный характер. Следовательно, решить поставленную задачу возможно лишь опираясь на знания индивидуальных особенностей поведения каждого человека (работника).
При заданной ставке оплаты, выбирая желательную продожительность рабочего времени, каждый агент руководствуется теми или иными индивидуальными принципами, отражающими его предпочтения. Совокупность этих принципов будем условно называть стратегией индивидуального поведения на рынке труда или индивидуальной стратегией предложения труда. Таким образом, выявив индивидуальные стратегии предложения труда агентов (работников), центр способен решить задачу выбора оптимальной системы стимулирования. При этом возникает необходимость детерминации функции затрат агента (работника), которая не может быть определена аналитически, вследствие чего возникает потребность в практическом экспериментальном исследовании.
В третьей гласе приводится методология практического эксперимента, основной задачей которого является выявление индивидуальных стратегий предложения труда (на примере работников крунных промышленных предприятий г. Самары и Самарской области) и проведение анализа полученных результатов на предмет взаимосвязи социально-экономических характеристик работников и их стратегий.
С целью выявления индивидуальных стратегий работников, работающих на таких предприятиях как ОАО АВТОВАЗ, ЗАО АВИАСТАР-СП, ОАО АВИАКОР, ОАО Завод им. М.В. Фрунзе, были проведены экспериментальные мероприятия в форме анкетирования. Объем выборки (корректно запоненных анкет) составил 378 человек.
В качестве первичных (показатели, значения которых содержатся непосредственно в ответах респондентов на вопросы анкеты) показателей для статистической обработки использовались:
первичные социальные показатели: пол, возраст, семейное положение, состав семьи (число иждивенцев), дожность;
первичные экономические показатели: фактический личный суммарный заработок па основном месте работы (с/,,), фактическая средняя ежедневная продожительность оплачиваемого рабочего времени на основном месте работы (гл), фактический среднедушевой доход на члена семьи с учетом всех работающих (q'), фактическая ставка оплаты (определялась как отношение фактической месячной заработной платы к фактической продожительности рабочего времени и к 22 рабочим дням в месяц, то есть a= qД/{22 * rw)), минимальная величина месячной заработной платы, за которую респондент согласен работать ежедневно в течение данного количества часов - от 1 до 6 часов (q(г)), желательная продожительность ежедневного рабочего времени при данной ставке оплаты (r(a)).
Различные индивидуальные стратегии предложения труда, введённые гипотетически и описанные с теоретической точки зрения во второй главе настоящей работы, и их комбинации приводят к тем или иным видам зависимости желательной продожительности рабочего времени гот ставки оплаты а. В таблице 1 представлен образец разработанной анкеты.
На основании ответов на вопросы данной анкеты рассчитывались следующие производные показатели:
- qа), а е [0; J00] Ч зависимость месячной заработной платы от предлагаемой ставки оплаты с учетом желательной при данной ставке продожительности рабочего времени. Рассчитывается на основании ответов на вопрос № 9: дЛа) = 22 а г,(а) [руб./мес.];
- <7г(г), г е [0; 1б\ - зависимость месячной заработной платы от ежедневной продожительности рабочего времени. Многозначная функция, рассчитывается на основании ответов на вопрос № 9: Я А*) = {^(а) I гДа) = г) [руб./мес.];
- (a; Ts) Ч минимальная ставка заработной платы, за которую респондент согласен отработать ненулевое число часов, и соответствующая ей желательная продожительность рабочего времени. Рассчитывается на основании ответов на вопрос № 9: а3 = min {а \ т,{а) > 0}, т3 = i{a3) [руб./час., час.];
- (а4; tj) - минимальная ставка заработной платы, за которую респондент согласен отработать максимальное (из Т/{а)) число часов, и соответствующая ей желательная продожительность рабочего времени. Рассчитывается на основании ответов па вопрос № 9: а," min {а ! т,(а) > z,(z) Vz е [0: 100]}, т4 = ,(av) [руб./час., час.];
q Ч доход, который респондент хотел бы получать, работая в течение того количества часов, которое он фактически отрабатывает. Определяется на основании ответов на вопросы № б и № 8: q3 = qi{T() [руб./мес.];
Образец анкеты
Таблица I
Уважаемый колега!
Манное исследование проводюпея кафедрой Организации производства Самарского Государственно,ю Аэрокосмического Университегт с цепью изучения современных и перспективных форм и методов оплаты труда в новых социапьно-экоиомических условиях.
Обращаем Ваше внимание на анонимность анкепщхюания Бели Вы не желаете отвечать на некоторый вопрос, то пропустите его.
M> надеемся, что полученные результаты позвопят сформировать для руководителей предпринятой и организацийрекаменда1аш по совершенствованию систем оплаты пруда
Вам предлагается ответить на следующие вопросы:
1. Пол: - мужской,_I - ленский.
2. Возраст ___лег.
3. Состав семьи (с Вами совместо проживают): Cj- муУжена, дггеП:_, пснснонеров___.
4. Если Вы работаете, то укажите дожность на основном месте работы: ____ ,
если учитесь, то укажите тип учебного заведения: I_! - школа, и-въП - аспирантура
5. Ваш личный суммарный заработок на основном месте работы:_рублей в месяц
6. Укажите среднюю ежедневную продожтлельность Вашего оплачиваемого рабочего врсмет ui на основном месте работы_часов в лень.
7. С учетом всех работают) к среднедушевой доход на члена семьи: ____рублей в месяи
8. Представьте себе, что Вам предлагается работа, исключакнцзя возможность совместительства, по Ваней специальности в рюмках выпоняемых Вами в настаяирш момент дожностных обязанностей. Какова д ожна быть минимальная величина Вашей месячной заработной таты, чтобы Вы согласитсь работать при гепидневной рабочей неделе каждый день не менее заданного количества часов?
В приводимой ниже таппиие указана возможная продожительность рабочего времени в часах (условно предполагается, что максимально возможная продожительность рабочего дня равна 16 часам). Под каждым из значений ежедневной гтшложтгтелыюсти рабочего времени (от 1 до 16 часов-) укажите, пожалуйста, мпннма-чыгмо величину месячной заработной таги. за которую Вы согласились бы работать в течение данного количества часов. Если Вас не устраивает некоторая (например, достаточно большая или, наоборот, слишком мааеныеая) гцхщцжителы юстъ рабочего времени, то поставьте в соответствующей графе прочерк
Продожительность рабочего мя (наше) i 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Месячная заработная гтата (в |тублях)
Проверьте, пожалуйста, что в таблице вопроса К" 8 Вы запонили все ячейки.
Продожение табл. I
9. Представьте, что Вам предлагается выбрать сачосгаял-еишто количество часов, которые Вы предпочли бы отрабатывать ежедневно в рамках выпоняемых Вами в настоящий момент дожностьл обязанностей при пятидневной рабочей неделе (раита по совместительству назначается) в зависимости от величины почасовой 01 шаты.
В приводимой ниже таблице по вертикали отложена ставка почасовой оплаты в руйлях, по горизонтали - возможная продапжите.льносгь рабочего дня в часах (препала1веп;я, что нулевая продожительность рабочего времени соответствует отказу от работы за данную плату). В ячейках - на пересечении ссютвеггсгауюиЕй строки и сгонбщ - стоит величина месячного заработка (произведешь ставки почасовой опиаты на число рабочих часов на 22 рабочих див месяц).
Например, при ставке почасовой оплаты 35 рублей в час и продожительности рабочего дм 4 часа, месячный доход составит: 35 руб./час Х 4 часа/день Х 22 дня=3080 руб./месяц, и т.д
В каждой строке (для каждой ставки почасовой оплаты от 20 до 100 рублей в час) отметьте. пожалуйста крестиком или галочкой единственную ячейку, соответствующую желательной для Вас продожительности ежедневного рабочего времени (от 0 до 16 часов) при данной ставке оплаты I Ьпример, при ставке оплаты 20 рублей в час кто-то предпочтет не работал, вовсе (0 часов), при ставке 25 руСикй в час - работать 6 часов в деть, при ставке 35 рублей в час - работать 8 часов в день и т.д
/Кепатаимая продачжипкпыюат рабочего времени (часов в день)
Ставка (рублей в час) 0 1 I 2 I 3 4 5 I 6 I 7 | 8 | 9 i I I 1 10 11 12 13 | 14 I 15 16
20 0 440 880 1320 1760 2200 | 2640 3080 352Э 3960 4400 4840 5280 ' 572Э 6160 6600 7040
25 0 550 1100 1650 2200 2750 3300 3850 4400 4950 5500 6050 6600 7150 7700 8250 8800
30 0 ею 1320 1980 2В40 ЗЭОО ЗЭ60 4620 52SO 5940 6S00 7260 7Э20 8580 9240 9900 10560
35 0 770 1540 2310 3080 3350 4620 5390 6160 6930 7700 8470 9240 10010 10780 11550 12320
40 О 880 1750 2640 3520 4400 ! 5280 6160 7040 7920 8800 96Й0 10560 11440 12320 13200 14080
45 0 930 1980 2970 3960 4950 5940 6930 7920 8910 9900 10890 11880 12870 13860 14850 15840
50 0 1100 2200 3300 4400 5500 6600 7700 8800 9900 11000 12100 132СХ)! 14300 15400 16500 17600
55 0 1210 2420 3630 4040 6050 7260 8470 9680 10890 12100 13310 14520 15730 16940 18150 19360
80 0 1320 2G40 3960 5280 6600 7920 9240 10560 11880 13200 14520 15840 17160 184о 19800 21120
65 0 1430 2860 4290 5720 7150 8580 10010 11440 12870 14300 15730 17160 18590 20020 21450 22880
70 0 1540 3080 4620 E1R0 77П0 9240 10780 12320 13860 15400 16940 134Я0 2П020121560 23100 24640
75 0 1650 3300 4.950 R600 еш 9900 11550 13200 14850 16500 18150 10800 21450 23100 24750 26400
80 0 17GC 3320 5230 SoGu G3G0 12320 I4O0G 15540 17600 19360 2П20 22380 24640 264X> 266
85 90 о 1R7TI 3740 КРИП 74ЯО cevn 1РР-ЗП igTm 22Ф10 26180 ООСУЭГ;
0 1980 3963 5940 7920 9900 11880 13860 15840 17820 19800 21780 23760 25740 27720 29700 31680
95 0 2090 4180 6270 8360 10450 12540 14630 16720 18810 20900 22990 25080 27170 29260 31350 33440
100 0 2200 4400 6600 8800 11000 13200 15400 17600 19800 22000 24200 26400 28600 ЗОвСО 33000 35200
10. Подсчитайте поставленное Вами число крестиков или гаточек в таблице вопроса № 9. Если оно не равно 17 (числу строк), то вернитесь, пожалуйста, к вопрос}' № 9.
11. Если Вы желаете, поясните, пожалуйста, Ваши ответы на вопросы №8 и №9.
12. Гфосгавьте, пожалуйста, дату запонения анкеты (число, месяц год):__.
Огасибо за сотрудничество!_
- q4 - доход, который респондент хотел бы получать, работая в течение того количества часов, которое он фактически отрабатывает. Определяется на основании ответов на вопросы № б и № 9: qj = л/(г,,) [руб./мес.];
- q} - минимальный доход, за который агент согласен отработать ненулевое число часов (определяется на основании ответов на вопрос № 9: q5 = min {q,(a) | г,(er) > 0} [руб./мес.]
- as Ч минимальная ставка оплаты, за которую респондент согласен отработать то количество часов, которое он фактически отрабатывает. Определяется на основании ответов на вопросы № б и № 9: а} = min{a \ т,(а) = г,,} [руб./час.];
- ай - минимальная ставка оплаты, за которую респондент согласен отработать то количество часов, которое он фактически отрабатывает. Определяется на основании ответов на вопросы № 6 и № 8: а6 = <?;(г0)/(22*т0) [руб./час.];
- I - индекс респондента (далее просто "индекс"), отражающий используемую им стратегию индивидуального поведения. Определяется экспертно на основании ответов на вопрос № 9. [{1,11, III, IV}];
- gv.v{r) - нормированная на фактическую заработную плату респондента qД зависимость qt( т) [безразмерная величина];
- а1 - ставка заработной платы, рассчитанная линеаризацией зависимости л?/л(г) [1/час.];
- Ц2!.{г) - минимальная ветвь отображения q2(г), нормированная на фактическую заработную плату респондента qB [1/час.];
- г2 Ч коэффициент аппроксимации функции q2т) параболой г2/2г2 [час.3];
- c(z) - затраты, рассчитанные интегрированием минимальной ветви Яг(а) [руб./(час.*день)];
- г7 - коэффициент аппроксимации функции с(г) параболой т2/2г2 [час.'*день/руб.]
LД - показатели согласованности ответов респондента относительно фактического и желательного значений месячной заработной платы (Li, L2) или ставки оплаты (L3, L4) за фактическую продожительность рабочего времени. Определяются на основании ответов на вопросы № 5, 6, 8, 9:
- L, = (q} - q0) i/a [безразмерная величина];
- Li = (qj - qu) / q,i [безразмерная величина];
- L3 = (лj - aД) ' a0 [безразмерная величина];
- Lj = (a6 - aД) a,i [безразмерная величина].
Экспериментальные данные показали, что имеют место четыре качественно различных типа агентов:
- первый тип\ желательная продожительность рабочего времени не зависит или почти не зависит от ставки оплаты, начиная с некоторой ее величины а" (при меньших ставках оплаты агент не согласен работать) (см. рисунок 2а);
- второй тип: желательная продожительность рабочего времени монотонно возрастает с ростом ставки оплаты, большей "минимальной" величины а0 (см. рисунок 26);
- третий тип: желательная продожительность рабочего времени монотонно убывает с ростом ставки оплаты, большей "минимальной" величины а" (см. рисунок 2в);
- четвертый тип: желательная продожительность рабочего времени возрастает с ростом ставки оплаты, большей "минимальной" величины а", а затем (при а > апшх) убывает (см. рисунок 2г).
агентов
Соответствующий показатель, отражающий тип агента (и однозначно определяющий качественно его индивидуальную стратегию предложения труда) и принимающий значения {1;2;3;4}, получил название линдекс агента. Таким образом, существование четырех различных значений линдекса позволяет говорить о наличии четырех общих типов работников, определяемых общностью классов их индивидуальных стратегий.
Рисунок 3. Распределение респондентов по линдексу.
В ходе исследования был построен логический классификатор, присваивающий каждому независимо рассматриваемому набору объективных характеристик то значение производного показателя, которым обладает большинство респондентов (максимизация качества классификации). Результатом классификации х2, .... хк) будем считать
набор логических правил, который условно назван классификатором, вида Если XI е [а/; 6/] и.х^ е [а2; Ь2] и ... хке то>' е [а; 6], где х2, ..., х*
- лобъективные характеристики агента, к - их число, у - предсказываемый производный показатель, [а;; 6;], [а2; Ь2], ... 6*] и [а; 6] - диапазоны значений соответствующих показателей. Набор логических правил дожен быть таков, чтобы каждому возможному набору значений объективных характеристик ставися в соответствие определенный диапазон значений предсказываемого производного показателя.
Логический классификатор (Л К) использует следующую идею. Каждый набор комбинаций объективных характеристик агента рассматривается независимо, и для него вычисляется распределение респонденте?., имеющих данные объективные характеристики, по производным показателям. Далее считается, что рассматриваемому набору объективных характеристик соответствует то значение производного показателя, которым обладает большинство респондентов (максимизация качества классификации).
Результаты обучения К приведены ниже в таблицах 2 и 3. В таблице 2 данные сгруппированы по двум первичным характеристикам респондентов: возрасту и полу; в таблице 3 - по четырём (возрасту, полу, занятости и типу обучения).
Таблица 2.
Результаты обучения К_
Возраст Пол 1=1 1=2 1=3 1=4 Индекс
22 ж 10 37 5 6 2
22 Ы ' 11 38 4 10 2
23 ж 24 48 2 7 2
23 м 4 23 1 10 2
24-25 ж 15 26 2 10 2
24-25 м" 11- 27 з Х 9 _ г
=>25 ж 7 б 0 5 1
>25 м 1 Д ,.12 2 ' 2 . . 2
Таблица 3.
Результаты обучения К
Возраст поп занятость Сем. объём
ПОПОЖ. выборки 1=1 1=2 1=3 1=4 Индекс
22 ж нераб незамуж 42 4 30 3 5 2
22 ж нераб замужем 1 1 0 0 0 1
22 ж раб не за муж 3 2 1 0 0 1
22 ж раб замужем 12 3 6 2 1 2
22 м кераб холост 52 В 32 4 8 2- . "
22 м нераб женат 1 в О Х0 1 " 4 '
22 м раб холост 9 3 а," . 0 1 ' 2-Д-
22 м раб женат 1 0 1 0 - 0* 2
23 ж нераб незамуж 50 16 27 2 5 2
23 ж нераб замужем 2 1 1 0 0 1
23 ж раб незамуж 23 6 16 0 1 2
23 ж раб замужем 6 1 4 0 1 2
23 м нераб холост 25 12 1 ' в; ""' г ' ":
23 м раб холост 13 0 ДТ ; о ; л. 2' 3>- а
24-25 ж нераб незамуж 14 3 3 0 3 2
24-25 ж нераб замужем 8 2 4 1 1 г
24-25 ж раб незамуж 6 1 3 0 2 2
24-25 ж раб замужем 25 9 11 1 4 2
24-25 м нераб холост 17 , 1 с.2 ' ' 3
24-25 м раб холост 19 к 1 2
24-25 м раб женат 14 3 й- 0 ,3 Х .
>25 ж зямут*ем 3 1 1 о 1 1
>25 ж раб замужем 15 6 5 0 4 1
>25 м раб женат 17 "1 12 2 ' 2' 2 Г
Имея достаточно широкую базу анкетных данных респондента (его первичных показателей), можно прогнозировать его индивидуальную стратегию предложения труда с достаточно высокой точностью.
Итак, предлагаемый метод анализа предложения труда заключается в идентификации индивидуальной стратегии предложены труда работника в пространстве ставка оплаты труда х продожительность рабочего времени посредством использования предварительно накопленных и соответствующим образом обработанных статистических данных.
То есть, накапливая и по возможности расширяя базу данных анкет (незначительно модифицируя их в зависимости от специфики респондентов),
можно идентифицировать необходимую для построения оптимальной системы стимулирования (подробно рассмотрено во главе 2) зависимость т(а).
Используя предложенный метод, руководитель (центр) может выбрать ту ставку оплаты труда для отдельного работника, которая, с точки зрения работодателя (а, следовательно, и для ОС в целом), будет оптимальной.
Сопоставление результатов исследования, проведённого в г. Самаре с аналогичными данными, полученными в ИПУ РАН по аналогичному контингенту работников, показало их высокую коррелируемость (более 0,8).
Необходимым условием использования предложенного механизма является наличие базы обработанных статистических данных, содержащих смоделированные респондентами со схожими или идентичными первичными характеристиками зависимости продожительности рабочего времени от ставки оплаты труда. В случае отсутствия подобных данных, руководитель имеет возможность организовать (или заказать) аналогичное описанному исследование.
Основные выводы и результаты.
1. Осуществлён анализ результатов теоретических исследований в сфере мотивации и стимулирования работников и сформулирована задача разработки механизмов и методов оценки затрат в системах материального стимулирования работников промышленных предприятий.
2. Предложен метод оценки затрат работников промышленных предприятий в задачах материального стимулирования.
3. Разработан механизм идентификации параметров модели анализа предложения труда работников промышленных предприятий в пространстве желательная продожительность рабочего времени Ч величина ставки оплаты труда.
4. Разработана программа научного эксперимента, реализация которого обеспечивает возможность исследования индивидуальных стратегий работников.
5. Обработка результатов проведенного эксперимента (социологический опрос) позволила установить типовые индивидуальные стратегии и закономерности в предпочтениях работников.
6. Построен логический классификатор, определяющий на основе результатов исследования типы индивидуальных стратегий работников и позволяющий руководству промышленных предприятий принимать научно обоснованные решения по формированию систем материального стимулирования.
7. Отдельные результаты исследования внедрены в систему управления персоналом Администрацией Самарской области и в учебном процессе на факультете экономики и управления СГАУ.
Основные положения диссертации изложены в следующих опубликованных работах:
1. Стопневич H.A. Постановка и решение задачи анализа предложения труда // Сборник научных трудов Международного института рынка. Самара 2004.
2. Стопневич H.A. Экспериментальные исследования индивидуальных стратегий предложения труда // Вестник Вожского университета им. В.Н. Татищева. Серия Экономика. Тольятти, 2006.
3. Стопневич H.A. Проблемы детерминации функции затрат испонительных элементов организационных систем в задачах построения систем стимулирования // Сборник статей II Всероссийской научно-практической конференции Проблемы экономики современных промышленных комплексов. Самара, 2006.
4. Стопневич H.A. Методы анализа индивидуальных стратегий предложения труда // Сборник тезисов докладов II Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы современного социально-экономического развития. Международный институт рынка. Самара, 2006.
5. Стопневич H.A. Постановка задачи оптимизации материального стимулирования в организационных системах // Сборник тезисов докладов II Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы современного социально-экономического развития. Международный институт рынка. Самара, 2006.
6. Стопневич H.A. Типичные индивидуальные стратегии предложения труда // Сборник статей II Всероссийской научно-практической конференции Проблемы экономики современных промышленных комплексов. Самара, 2006.
7. Стопневич H.A. Инструменты анализа предложения труда работников промышленных предприятий // Сборник статен II Всероссийской научно-практической конференции Проблемы экономики современных промышленных комплексов. Самара, 2006.
Подписано в печать 05.05.2006 г.
Печ. л. I. Тираж 100 экз. Отпечатано с оригинал-макетов РИО СТАУ 443086. Самара. Московское шоссе, 34
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Стопневич, Николай Александрович
Введение.
Глава 1. Методы мотивации и стимулирования труда при управлении организационными системами.
1.1. Мотивация и стимулирование как основные факторы, определяющие предложение труда.
1.1.1. Содержание и структуризация категории мотивации труда.
1.1.2. Экономическая составляющая мотивации и стимулирования как основной аспект взаимоотношений работника и работодателя.
1.2. Анализ методов экономического стимулирования в механизмах управления организационными системами.
1.2.1. Основные виды экономического стимулирования персонала в современных условиях.
1.2.2. Описание базовых систем стимулирования в механизмах управления организационными системами.
Глава 2. Разработка методики проведения исследований индивидуальных стратегий предложения труда.
2.1. Формулировка задач анализа предложения труда.
2.2. Разработка методов и средств для решения задач анализа предложения труда.Л
Глава 3. Проведение исследований индивидуальных стратегий поведения работников промышленных предприятий.
3.1. Технология проведения эксперимента.
3.2. Обработка результатов экспериментов, выводы, рекомендации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методы оценки стратегий поведения работников промышленных предприятий"
Актуальность исследования. В настоящее время в Российской Федерации рынок спроса и предложения труда находится в стадии бурного развития. Это явление обусловлено, прежде всего, развитием рыночных отношений как в экономике страны в целом, так и в характере взаимоотношений работодателей и работников. Если ранее существовала государственная система распределения кадров на рабочие места, то в современных условиях роста частного сектора в экономике и ослабления вертикали управления главенствующую роль играет взаимовыгодное сотрудничество данных субъектов рынка труда. При децентрализации управления экономикой значение конкурентоспособности субъектов рынка спроса и предложения труда неуклонно растет.
Ключевым вопросом современного управления становятся проблемы обеспечения условий для использования рабочей силы. Рыночный характер взаимоотношений работодателя (центра) с работником предполагает, прежде всего, их экономическую составляющую, а именно стимулирование со стороны центра и высококачественный труд работника, обеспечивающие эффективное функционирование организации. Важнейшей составляющей стимулирования работника при этом является материальное стимулирование. л
Материальное стимулирование (любая из форм оплаты труда) в организационных системах одновременно является одной из основных статей затрат центра (управляющего субъекта) и основным доходом работника (подчиненного центру элемента), и, следовательно, ключевым аспектом экономических взаимоотношений работодателя и работника. Поэтому, в современной практике управления вопросы построения рациональных экономических отношений между ними выходят на первый план.
Этот процесс опирается на знание руководителя о возможном поведении своих подчиненных в условиях функционирования той или иной системы стимулирования, ее влияние на деятельность работников и их параметры предложения труда (желательные значения таких величин, как продожительность рабочего времени, ставка оплаты труда и пр.)
Однако непоная информированность элементов организационных систем (центра и подчиненных) о внутренних и внешних условиях их функционирования, подверженность результатов деятельности влиянию множества неконтролируемых и неопределенных факторов, не позволяют руководителю в поной мере решать данные задачи.
С учётом сказанного, формирование оптимальных механизмов стимулирования в организациях и обеспечение эффективного управления ими дожно быть основано на анализе предложения труда работников, выявлении закономерностей предложения труда, способности управляющими воздействиями достигать желаемого состояния системы.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др. В своих работах указанные авторы рассмотрели вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям в совокупности с решением задач целеполагания и управления сложными производственноэкономическими комплексами и системами. В их работах в разной степени * раскрываются темы стимулирования и мотивации к труду работников предприятий. Большой вклад в решение задач построения эффективных систем стимулирования на основе использования методов экономико-математического моделирования внесли сотрудники лаборатории активных систем Института проблем управления РАН: В.Н. Бурков, Д.А. Новиков, С.А. Баркалов, И.И. Горгидзе, М.В. Губко, С.И. Петраков, A.B. Цветков, В.В. Цыганов, A.B. Щепкин, А.Г. Чхартишвили. В своих исследованиях они использовали богатый опыт теории активных систем (TAC) в построении механизмов стимулирования, совмещая её методологию с психосоциологическим и экономическим подходами к анализу мотивации работников.
Вместе с тем, проблемы идентификации индивидуальных стратегий предложения труда, определение свойств и зависимости их от первичных характеристик индивидуума остаются малоизученными. Статистическая база, которая бы позволила осуществить масштабный (для целых социальных групп) анализ предложения труда сегодня ещё недостаточно велика. Вышеперечисленные авторы, предложив в своих работах общие методологические подходы, не детализировали индивидуальные стратегии предложения труда и их роль в построении эффективной системы стимулирования в конкретных организациях, специфика которых требует индивидуального подхода.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является повышение эффективности функционирования предприятий за счёт применения научно обоснованных механизмов стимулирования, базирующихся на научно обоснованных оценках стратегий поведения работников промышленных предприятий.
Достижение цели работы потребовало решения следующих задач: *
- анализ результатов теоретических исследований в сфере мотивации и стимулирования работников и формулировка задач по разработке механизмов и методов оценки затрат работников промышленных предприятий;
- исследование индивидуальных стратегий предложения труда, их взаимосвязи с первичными характеристиками работников;
- формирование модели анализа предложения труда работников, определяемого в пространстве желательная продожительность рабочего времени - величина ставки оплаты труда;
- разработка методов анализа предложения труда работников промышленных предприятий, позволяющих предопределить их возможные действия в рамках системы стимулирования в организационной системе (ОС);
- разработка программы и проведение научного эксперимента по выявлению индивидуальных стратегий у работников промышленных предприятий путём анкетирования;
- обработка результатов эксперимента и оценка параметров функций затрат работников промышленных предприятий;
- установление типичных индивидуальных стратегий предложения труда, закономерностей поведения работников в зависимости от параметров механизмов стимулирования;
- разработка метода построения классификатора, позволяющего на основании первичных характеристик работников определить тип их индивидуальных стратегий.
Объектом диссертационного исследования являются работники промышленных предприятий г. Самары и Самарской области.
Направление исследования: 15.1. Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями
Х * промышленности.
Предметом исследования являются механизмы и методы формирования функции затрат в задачах оценки стратегий поведения работников промышленных предприятий.
Научная новизна диссертации заключается в разработке методики анализа предложения труда работников промышленных предприятий, позволяющей ставить и решать задачи построения эффективных систем материального стимулирования, с целью повышения эффективности управления организациями в целом, и персоналом в частности. Научную новизну составляют следующие результаты:
1. Разработана модель анализа предложения труда работников промышленных предприятий, определяемого в пространстве желательная продожительность рабочего времени Ч величина ставки оплаты труда.
2. Предложена методика анализа индивидуальных стратегий предложения труда, основанная на использовании аппарата экономико-математического моделирования, статистики и информации о социально-экономических характеристиках работников.
3. Результаты обработки проведенного научного эксперимента позволили выделить 4 качественно различных стратегии предложения труда со стороны работников промышленных предприятий г. Самары и Самарской области.
4. На основе результатов исследования построен логический классификатор, определяющий типы индивидуальных стратегий работников и позволяющий руководству промышленных предприятий принимать научно обоснованные решения по формированию систем материального стимулирования. *
Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные в нем решения актуальных задач управления промышленными предприятиями направлены на развитие теории управления и повышение эффективности функционирования промышленных предприятий путем построения эффективных механизмов стимулирования работников.
Предложенные механизмы и методы оценок индивидуальных стратегий могут быть использованы на биржах труда, менеджментом организаций, и ориентированы на управляющих средними и крупными предприятиями. Рекомендуется также использование в учебном процессе при чтении курсов Экономика предприятия и Производственный менеджмент.
Структура диссертационной работы.
Диссертация написана на 108 страницах, состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы из 174 названий.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Стопневич, Николай Александрович
Заключение
Одной из важнейших составляющих управления предприятиями является стимулирование. В свою очередь, в условиях рыночных взаимоотношений работников и работодателей ключевым компонентом стимулирования является материальное поощрение. Формирование оптимальных механизмов стимулирования в организационных системах (ОС) и обеспечение эффективного управления ими дожно быть основано на анализе предложения труда работников, выявлении закономерностей предложения труда, способности управляющими воздействиями достигать желаемого состояния системы. Однако выявление параметров таких систем стимулирования сопряжено с трудностью идентификации функций затрат подчинённых элементов.
В первой главе рассматриваются основные достижения науки в сфере мотивации и стимулирования персонала, определяется роль мотивации и стимулирования в эффективном управлении организацией. Произведен обзор основных теорий мотивации, выделена ведущая роль экономической составляющей мотивации - основы материального (экономического) стимулирования. Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет не только покрыть издержки нанимателя, но и получить определенную прибыль.
Возрастание роли экономической заинтересованности работников обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики руководства предприятия ищут новые формы оплаты труда, исключающие луравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Основной составляющей экономического стимулирования работника является оплата его труда, которая является вознаграждением, исчисленным обычно в денежном выражении.
Система оплаты труда (экономического стимулирования) на предприятии может принимать различные формы. Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.
Главная проблема в вопросе назначения оплаты труда заключается в том, что руководитель предприятия не знает, какую сумму необходимо предложить конкретному сотруднику для того, чтобы он согласися выпонять заданный объём работ. Если бы такое было возможно, то задача назначения зарплаты решалась бы достаточно легко. Однако, в связи с тем, что сделать это невозможно, каждому из сотрудников предлагается большое количество возможных вариантов по выбору оплаты труда и объёму сделанной работы. При этом возможности работника нельзя считать поностью неизвестной величиной: образование, допонительные курсы, предыдущие успехи в работе, стаж и многое другое позволяют выявить его возможности. Таким образом, при анализе деятельности организационной системы важно уметь, зная стратегии поведения работников, которые зависят от сочетания материального поощрения и собственных затрат, создать такую систему стимулирования, при которой бы эффективность функционирования всей системы в целом была бы максимальной. Основная идея стимулирования заключается в том, что, варьируя различные варианты систем стимулирования, центр может побуждать агента (работника) выбирать те или иные действия, способствующие (с его точки зрения) достижению его целей.
На основе данных анализа предложения труда и разработанных моделей, описывающих стратегии поведения работников, центр дожен иметь возможность построения эффективных систем стимулирования. Необходимость разработки таких моделей обусловлена также и значительной сложностью индивидуального выявления возможного поведения работников в ОС (особенно крупных ОС), а, следовательно, потребностью в универсальном методе анализа возможных стратегий работников.
Во второй главе осуществлено аналитическое решение поставленной задачи, разработана методическая основа для проведения практических научных экспериментов с целью выявления индивидуальных стратегий предложения труда и их зависимости от социально-экономических характеристик индивида.
В работе принято, что стратегией работников Ч стороны, предлагающей рабочую силу, является выбор продожительности рабочего времени при заданной системе оплаты и условиях труда. Для простоты положим, что единственной альтернативой рабочему времени является время, затрачиваемое на досуг, поэтому предложение труда эквивалентно спросу на досуг, кроме того, примем, что продожительность рабочего дня не может превышать Т= 16 часов.
В рамках введенных предположений альтернативные издержки одного часа досуга равны ставке заработной платы (и наоборот) Ч тому допонительному заработку, который мог бы быуь получен при рабфте в течение этого часа. Таким образом, был необходим анализ поведения работников, то есть, исследование его предпочтения в дилемме труд Ч досуг, в рамках которой характеристикой предложения труда является желательная продожительность рабочего времени.
В экономике принято, что индивидуальное предложение труда определяется двумя эффектами - дохода и замещения. Если доминирует эффект дохода, то агент реагирует на повышение ставки заработной платы а сокращением предложения труда, а если доминирует эффект замещения, предложение труда увеличивается.
Рассмотрена организационная система (ОС), состоящая из одного управляющего органа - центра - на верхнем уровне иерархии и одного работника - агента на нижнем уровне. Стратегией агента является выбор действия у <= А, принадлежащего множеству допустимых действий А. Содержательно, действием агента может быть количество отрабатываемых часов, объем произведенной продукции и т.д. Стратегией центра является выбор функции стимулирования о(у), ставящей в соответствие действию агента некоторое неотрицательное вознаграждение, выплачиваемое ему центром, то есть а: А Ч> Формализованное описание критерия принятия решений центром, т.е. работодателем, имеет вид:
Ф(у) = Н(у)-а(у), где Н Ч доход центра, а а Ч величина суммы затрат на материальное поощрение. Соответственно лу означает выбираемое агентом действие. Г(у) является целевой функцией агентов и представляет собой разность между получаемым им материальным поощрением и стоимостным эквивалентом затрат, необходимых для достижения результата лу:
Вд = ст(у)-с(у)
Зная, что работник выбирает действия из множества: шах а) = Ащ у** (а(у)-с(у)}, л шах центр дожен найти систему стимулирования К (а) = УеР(а) Ф(у), которая максимизировала бы его собственную целевую функцию.
При моделировании целевых функций работников, определяющих его поведение и выбор, имеют место две составляющих: - функция материального поощрения а(у) и функция затрат с(у). При формализации функции материального поощрения ст(у) особых проблем не возникает, они описываются по чётким детерминированным правилам, которые выбирает центр. Совершенно иная картина имеет место при идентификации функции затрат работника с(у).
Если в качестве испонителя выступает организация (как это имеет место, например, в договорных отношениях между заказчиком и подрядчиком), то её затраты могут быть определены из результатов анализа финансово-хозяйственной деятельности. Сложнее дело обстоит в случае, когда испонителем-работником является индивидуум, непосредственное измерение затрат которого в денежных единицах затруднительно или невозможно, т.к. функция его затрат носит субъективный характер.
Таким образом, при прочих известных параметрах системы стимулирования, именно задача идентификации функции затрат агента становится определяющей. Поэтому в диссертации были разработаны методы и средства решения данной задачи.
В работе предположено, что используется почасовая оплата труда сг со ставкой а. При продожительности рабочего времени т величина выплат получаемых работником, равна д(а, г) = а(г) = а т. Зависимость дохода # от ставки заработной платы, при условии, что агенту предлагается выбирать количество отрабатываемых часов (отражаемое функцией т(а)), определяется следующим образом: = а т(а). Зная зависимость т(а), можно построить зависимости: а(т), д(а) = а т(а) и = та(т). В свою очередь а(т) -зависимость величины ставки оплаты труда от продожительности рабочего времени - является ни чем иным, как субъективным представлением агента о стоимостном эквиваленте его затрат. А именно задачи разработки методов определения этих эквивалентов являются содержанием исследования.
Очевидно, что выбор желательной продожительности рабочего времени в зависимости от изменения величины ставки оплаты труда носит индивидуальный характер. Следовательно, решить поставленную задачу возможно было лишь опираясь на знания индивидуальных особенностей поведения каждого человека (работника), его индивидуальных стратегий предложения труда.
Поскольку данные, необходимые для выявления индивидуальных стратегий предложения труда, невозможно получить аналитическими методами, возникла необходимость разработки методики, основанной на сочетании формальных и неформальных методов, позволяющих решить данную задачу. В диссертации предложено следующее. На первом этапе разрабатывается анкета, содержащая первичные социальные и экономические показатели. В результате проведения эксперимента (опроса) получаются конкретные значения параметров, которые респонденты указали в своих индивидуальных анкетах. При этом следует отметить, что два вопроса анкеты потребовали от респондентов промоделировать собственное поведение в поле желательная продожительность рабочего времени -ставка оплаты труда. Полученные первичные показатели подверглись обработке по формальным правилам, произведен расчет ряда производных показателей. Выявление этих показателей приводит к идентификации индивидуальных стратегий предложения труда агентов, а также функции его затрат.
С целью выявления индивидуальных стратегий работников, работающих на таких предприятиях как ОАО АВТОВАЗ, ЗАО АВИАСТАР-СП, ОАО АВИАКОР, ОАО Завод им. М.В. Фрунзе, были проведены экспериментальные мероприятия в форме анкетирования. Объем выборки (корректно запоненных анкет) составил 378 человек.
Различные индивидуальные стратегии предложения труда, введённые Х гипотетически и описанные с теоретической точки зрения во второй главе настоящей работы, и их комбинации приводят к тем или иным видам зависимости желательной продожительности рабочего времени г от ставки оплаты а. Экспериментальные данные свидетельствуют, что на основании анализа ответов на сформулированные в анкетах вопросы выделено четыре качественно различных типа индивидуальных стратегий работников:
- первый тип: желательная продожительность рабочего времени не зависит или почти не зависит от ставки оплаты;
- второй тип: желательная продожительность рабочего времени монотонно возрастает с ростом ставки оплаты;
- третий тип: желательная продожительность рабочего времени монотонно убывает с ростом ставки оплаты;
- четвертый mum желательная продожительность рабочего времени возрастает с ростом ставки оплаты, а затем убывает.
Соответствующий показатель, отражающий тип работника (и однозначно определяющий качественно его индивидуальную стратегию предложения труда) и принимающий значения {1; 2; 3; 4}, получил название линдекс агента (работника). Существование четырех различных значений линдекса позволяет говорить о наличии четырех общих типов работников, определяемых общностью классов их индивидуальных стратегий предложения труда. В ходе обработки анкет индекс присваивася экспертно на основе ответов на вопрос №9 анкеты, потребовавший от респондентов промоделировать свое поведение в поле величина ставки оплаты труда Ч желательная продожительность рабочего времени.
Учитывая специфику практических задач управления, приходится признать целесообразным априорное (на тестовых выборках) установление зависимостей между объективными (первичными) характеристиками работников (пол, возраст, дожность, семейное положение и т.д.) и производными показателем (индекс), на основании предсказанных значений которых могут вырабатываться управляющие воздействия. щ л
Для решения поставленной задачи в ходе исследования был построен логический классификатор, присваивающий каждому независимо рассматриваемому набору объективных характеристик то значение производного показателя, которым обладает большинство респондентов. Логический классификатор использует следующую идею. Каждый набор комбинаций объективных характеристик агента рассматривается независимо, и для него вычисляется распределение респондентов, имеющих данные объективные характеристики, по производным показателям. Очевидно, что при увеличении числа учитываемых первичных показателей качество классификации растёт, и наоборот. Имея достаточно широкую базу анкетных оценки затрат в системах материального стимулирования работников промышленных предприятий.
Х Предложен метод оценки затрат работников промышленных предприятий в задачах материального стимулирования.
Х Разработан механизм идентификации параметров модели анализа предложения труда работников промышленных предприятий в пространстве желательная продожительность рабочего времени - величина ставки оплаты труда.
Х Разработана программа научного эксперимента, реализация которого обеспечивает возможность исследования индивидуальных стратегий работников.
Х Обработка результатов проведенного эксперимента (социологический опрос) позволила установить типовые индивидуальные стратегии и закономерности в предпочтениях работников.
Х Построен логический классификатор, определяющий на основе результатов исследования типы индивидуальных стратегий работников и позволяющий руководству промышленных предприятий принимать научно обоснованные решения по формированию систем материального стимулирования.
Х Отдельные результаты исследования внедрены в систему управления персоналом Администрацией Самарской области и в учебном процессе на факультете экономики и управления СГАУ.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Стопневич, Николай Александрович, Самара
1. Argyris С. Integrating the Individual and the Organization. N.Y., 1964.
2. Atkinson J.W. Motivation Determinants of Risk Taking Behavior N.Y., 1960.
3. David Kats, Robert J/Kahn "The social Psychology of Organizations". (New York, Wiby,1996).
4. Demgetz H.Toward "A theory of property rights"// American Economic Review? 1967/v57,№2.
5. Elektronics Business, 1990, V/16, №7, p.76-79.
6. Австрийская школа политической экономики: К.Менгер, О.Бем-Баверк, Ф.Визер. М., 1992г.
7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999г.
8. Александрова Е., Федоровская Е. Механизм формирования и повышения потребностей //Вопросы экономики, 1984г. - №1 с.15-25.
9. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? // Журнал Человек и труд, №9, 1993г.
10. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать// Человек и труд, -1995.-№2.-с. 86-89.
11. Афанасьев В.Г. Социальная информация. -М.: Наука, 1994г.-199 с.
12. Баринова Е.П. Инфляция и антиинфляционная политика в России // Деньги и кредит. 1997г., № 10.- стр. 76-79.
13. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М., РИТУ РАН, 2002. Ч 109 с.
14. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Издательство БЕК, 1996г.
15. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ГАУ, 1996.
16. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994г.
17. Бедных стало меньше. // газета Экономика и жизнь, №9, 2002г. стр. 32.
18. Без прикрас и очернительства // газета Экономика и жизнь №23, 2001г. стр. 76-79.
19. Белоусов В.Д., Нестерова A.A., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учебное пособие СамГТУ. Самара, 1997г.
20. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Научный сборник. М.:НИИТруда. 1992г.
21. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники Ч массовые собственники акционерных компаний: Пер. с англ./ При участии Паниной Д., Грачевой Е. М.: Дело Л.Т.Д., 1995г.
22. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. Монография. Всероссийский центр уровня жизни. Москва, 1995г.
23. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. 383 с.
24. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997. 188 с.
25. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: СИНТЕГ, 1999. 128 с.
26. Бурков. В.Н., Горгидзе И.И., Новиков Д.А. и др. Механизмыt tстимулирования в вероятностных моделях социально-экономических систем // Автоматика и Телемеханика. 1993. №11. С. 3 30.
27. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998г.
28. Ватель И.А., Ерешко Ф.И. Математика конфликта и сотрудничества. М. Знание, 1973.-64 с.
29. Вдогонку за российским капиталом// газета Экономика и жизнь. №23, 1998г. стр.8.
30. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990г.
31. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.
32. Вестник машиностроения, 1990, №3.
33. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во Московского университета, 1995г.
34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. М.: Гардарики, 1999г.
35. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. Ч М.: Изд-во Московского университета, 1997г.
36. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. М.: Издательский Дом Дашков и Ко, 2000- 220с.
37. Вогин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.М.: 1994г.-262с.
38. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства.Учебное пособие М.: ЗАО Финстатинформ, 1999 -95с.
39. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Монография. Самара: Самарский Дом печати, 2000. - 192с.
40. Гайдар Е.Т. Наша цель Ч экономическое возрождение России. Интервью//Человек и Труд.- 1993г. №11-е.100-103.
41. Гайдар Е.Т. Экономические реформы и иерархические структуры/ ответ.ред. С.С.Шаталин, М.: Наука. 1989г.-224с.
42. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И.л
43. Микроэкономика.СПб,: Экономическая школа, 1997г.
44. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях-М.:Экономика, 1998г.-208с.
45. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, М.: -Издательская группа Норма -Инфра-М, 1998г.-384с.
46. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Поведенческий менеджмент организации: Учеб. пособие. Самар. гос. аэрокосм. ун-т. Самара, 2003. Ч 376 с.
47. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976.-327 с.
48. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: Банки и Биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 1995г.
49. Гомкомстат РФ. Самарский областной комитет государственной статистики. Самара, 2001г.
50. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах.Том 1. -М.:МНИИПУ, 1997. -768с.
51. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах.Том 2. М.:МНИИПУ, 1997. -736с.
52. Греченко А.И. Активизация человеческих факторов. Ч М.: Экономика, 1992.
53. Григорьев Л. В поисках пути к экономическому росту// Вопросы экономики. 1998г. №8.
54. Громбер Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. -М.: Экономика, 1972.-231 с.
55. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2002. 139 с.
56. Гумилев Л.Н. Этногенез и Биосфера Земли. Л., 1990г.
57. Двойной стандарт считают почти нормой и власти, и граждане// газета Экономика и жизнь №19, 2002г. стр.32.
58. Делягин М. Экономика России после выборов: Учебное пособие.*1. М. :1996г.
59. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации.Пер. в англ. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993г.
60. До выздоровления еще далеко// Газета Экономика и жизнь, №28,1999г.
61. Доходы будут предусмотрены. Будут ли поступления?// газета Экономика и жизнь, №41,2001г.стр.1
62. Дукан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 1996г.
63. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Одесса, 1990г.
64. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. Под ред.А.Я,Кибанова. М.: изд-во Приор, 1998г.
65. Еловиков Е.А. Экономика труда. Часть 2: Оплата труда. Омск: ОмГУ, 1996.- 133 с.
66. Зарплата для нормальной жизни// Газета Аргументы и факты, 1999г., №25.
67. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: 1986г.
68. Зигерт В., Ланг JT. Руководить без конфликтов. Пер. с нем, М.: Экономика, 1990г.
69. Инновационный менеджмент. Справочное пособие./ Под ред. П.Н. Заваина, А.К.Казанцева, Л.И.Миндели М.: Центр исследований и статистики науки, 1998г.
70. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. Ч США ЭПИ, 1991, №3, стр. 97-104.
71. История менеджмента: Учебное пособие./Под ред. Д.В.Валового М.:Инфра, 1997г.
72. Казанцев C.B. Скрытая природа российской инфляции// ЭКО-1996г.-№3-c.3-20.Х Х
73. Карнего Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние налюдей.М. :1994г.
74. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999г.
75. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностранная литература, 1948г.
76. Ковалев А.Г. Колектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. Доп. М."Политиздат, 1978г.
77. Кокин Ю. ETC: мнение ученого//Человек и труд. 1993г. №2 с. 35-39.
78. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России//Человек и труд.-1995г. №7 -с.83-87.
79. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предпринимательство.-М.: Эконом.демократия, 1993г.
80. Колективный договор на предприятии (Практические рекомендации и зарубежный опыт). Министерство труда и социального развития РФ. М., 1996г.
81. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. Заслуженного юриста Российской Федерации, действительного государственного советника Российской Федерации 3-го класса С.А.Панина.-М.:МЦФЭР, 2002. 1056с.
82. Кон И.С. Социология личности. М.:1967г.
83. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период. Тез. докл./ Институт труда Министерства труда РФ. М., 1995г.
84. Корицкий Э., Нинциева Г., Щепов В. Научный менеджмент: Российская история Спб: Издательство Питер, 1999г. Ч 384с.
85. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.:Дека, 1996г.
86. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.-108 с.
87. Красавина JI.H., Баранова Е.П. Антиинфляционная политика и стратегия экономического роста//Деньги и кредит. Ч 1999г. №1- с.65-74.
88. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. М.: изд-во Во МГУ, 1967г.
89. Кузьмин С. Альтернативные стратегии социально-экономического развития// Экономист. 1998. №9.
90. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономика и маркетинга, 1999.-228 с.
91. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999- 288с.
92. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. -М.:Экономика, 1981.-248с.
93. Куровский К.И. Проблемы измерения качества труда (Вопросы редукции).М.: Экономика, 1977г. -144с.
94. Курс экономической теории/ Под ред. Чепурина М.Н.-Киров, 1994г. -624с.
95. Курс экономической теории: Учебник// Авторский колектив кафедры экономической теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998г.
96. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Красный пролетариат, 1995г.
97. Ленин В.И. Развитие капитализма в России. Процесс образования внутреннего рынка для крупной промышленности. Соч. издание 4-е, том З.М.:Гос.изд.политической литературы, 1950г.
98. Львов Д.С.Россия на пороге третьего тысячелетия. М.: ЦЭМП. 1997г.
99. Макконел K.P., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ. 11-го изд. Т.1.- М.: Республика, 1992г.
100. Макмилан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс. 1988г. -400с.
101. Маркс К. Капитал, т. 2, книга: Процесс обращения капитала//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е издание т.24 Ч 64с.
102. Маркс К. Капитал, т. 1., книга: Процесс производства капитала//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е издание т.23. 900с.
103. Маркс К. Критика Готской программы//Маркс К., Энгельс Ф., Соч. 2-е издание, т.19. С.-9-32.
104. Маршал А. Принципы политической экономии. М.: 1983г.
105. Материалы совместного семинара со школой бизнеса Университета Кейо (Япония).//МГУ им. М.В.Ломоносова. Школа бизнеса, 28 апреля 1998г.
106. Материальное стимулирование конечных результатов производства/ Под ред. Кокина Ю.П. -М.: Экономика, 1983г. -152с.
107. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996 160 с.
108. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1997г.
109. Мескон М.Х., Альберт М., ХедуориФ. Основы менеджмента. Пер. вс англ. М.: Дело, 1992г.
110. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002. 480 с.
111. Могилевский С.Д. Акционерные общества М.: Дело, 1998г.
112. Можайскова И.В.Себестоимость, прибыль, премия. Вопросы теории и практики использования стоимостных форм в личном материальном стимулировании/Под ред. Кронрода Я.А. М.:Экономика, 1964г. - 324с.
113. Направление среднесрочной программы социального экономического развития России (1998-2005г.г.). -М.: Отделение экономики РАН 1997г.
114. Нейман З.Н. Внутризаводское технико-экономическое планирование на машиностроительном предприятии Л.Машиностроение, 1982г.-174с.
115. Немов P.C.Практическая психология: Учебное пособие. М.: Гуманитарный изд.центр ВЛАДОС, 1997г.
116. Новиков Д.А. Обобщённые решения задач стимулирования в активных системах. М.: ИПУ РАН, 1998. 68 с.
117. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. Ч М. СИНТЕГ, 2003.-312 с.
118. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системахбазовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. Ч 216 с.л
119. Новиков Д.А., Петраков С.Н. Курс теории активных систем. М.:1. СИНТЕГ, 1999.-108 с.
120. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд Проблемы управления, 1999. 150 с.
121. Нормативные материалы по нормирования труда- М.: Экономика, 1986г.-54с.
122. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 октября 1997г. №134-ФЗ//Российская Газета, 1997г. 29 октября.
123. Ожерельев О.И.Совершенствование производственных отношений. М.:Экономика, 1986г.-255с.
124. Омаров А.М.Социальное управление: Некоторые вопросы теории и практики. М.: Мысль, 1980г.-269с.
125. Опыт организации оплаты труда и стимулирование труда на предприятиях (в том числе энергетических) зарубежных стран. М.: Изд-во Минэнерго, 1991г.-126с.
126. Организация оплаты труда при переходе к рынку. Рекомендации Института Министерства труда РФ. Фрагмент//Человек и труд- 1994г. №7 -с. 61-73.
127. Осипов C.JI. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике: Диссертация доктора экономических наук. Хабаровск, 1997г.
128. Основы американской экономики: пер.с англ.- М.:П.П.П., 1993г.- 144с.
129. Петров В.А., Масленникова А.Н. Программно-целевая организация производства оперативного управления-Л.: Лениздат, 1984г. 174с.
130. Пиндейк Р., Рубинфельд Д, Микроэкономика: Сокр.пер.с англ./Научная редакция: Борисович В.Т., Потерович В.М., Данилов В.И. и другие М.: Экономика, Дело, 1992г.-510с.
131. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью. В.Бобков, Р.Яковлев, О.Меньшикова, М.Смирнов//Журнал Человек и труд, №12, 1999г.
132. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов/Под общ. ред.^ Карпухина Д.Д. М.: Изд-во НИИТруда, 1982г.-135с.
133. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1992г. №103//Человек и труд. 1992г., №6-7 с.54-56.
134. Потребительская корзина потяжелеет//газета Самарское обозрение, № 44, 29 октября 2001г.
135. Прогрессивные системы оплаты труда. Ч М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990г.-57с.
136. Промышленность России: Статистический сборник Ч М.: Госкомстат РФ, 1998г.
137. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко. М.: Педагогика-пресс, 1996
138. Рабкина Н.Е., Римащевская Н.М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения (методы экономико-математического моделирования).-М.: Экономика. 1972г.-288с.
139. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998г.-368с.
140. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы, премирования работников производственных отраслей народного хозяйства, М.: Экономика 1987г.-128с.
141. Российский статистический ежегодник: Стат.сб./Госкомстат России. Ч М.2005. Ч 642с.
142. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание. 2004г.
143. Рофе А.И., Жуков A.J1. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.:изд. МНК, 1999г.
144. Рынок труда и доходы населения/Под ред. H.A. Вогина М.:* Информационный издательский дом Филинъ, 1999г.
145. Рябинин Ю. Управление заработной платой, стабилизация экономики//Человек и труд,-1993,-№5-6.-с.76-80.
146. Серяков С. Гибкая оплата труда(из опыта стран Запада)//Социалистический труд.-1991 г.-№ 12.-С.72-78
147. Ситарян С.А. Распределительные отношения и эффективность производства. -М.: Финансы, 1980г. 279с.
148. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие- М.: Инфра-М., 1996г.-336с.
149. Слетков С.Г.Соискателю ученой степени. Ч Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 1999.-176с.
150. Соколов А. Механизм стимулирования эффективной работы//Человек и труд. 1993г. №10 с.99-102.
151. Сравните свои доходы// Газета Экономика и жизнь, №41 2001 г. стр.32.
152. Старобинский Э.Е.Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.:АО Бизнес-школа, Интел синтез, 1994г.
153. Сушкина Л.Регулирование заработной платы и социальное партнерство// Человек и труд. 1993г. №7 с.30-35.
154. Тейлор Ф.У.Научная организация труда// Научная организация труда и управление. М.: 1966г.
155. Теоретические основы экономики: Текст лекций/ Белоусов В.Д.Нестеров A.A., Тейтельман Н.Е. и др.: СамГТУ Самара, 1996г.
156. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова, М.: Инфра-М, 2001г.
157. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие/ под ред. А.Я.Кибанова. М.: Экзамен,М., 1999г.-576с.
158. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ под ред.
159. А.Я.Кибанова М.: Инфра-М, 1998. - VIII, 453с.Х *
160. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. Изд. Объединение ЮНИТИ, 1997г.
161. Философский словарь/ под ред. и.т. М.: Изд.Политической литературы, 1986г.
162. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.
163. Фролов С.С. Социология: Учебник, 3-е изд.доп. М.: Гардарика, 1999г.
164. Хентце Иоахим. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Международный научно-исследовательский институт проблем управления./ пер. с нем. Г.А.Рахмана. -М.:Междунар. Отношения. 664с.
165. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997г.
166. Черников Д.А. Темпы и пропорции экономического роста. М.: Экономика, 1982 -224с.
167. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. Руководства. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998г.0
168. Шкурко С.И. Совершенствование форм и систем заработной платы. М.: Экономика, 1975г. с.231.
169. Экономическая теория (политическая экономия): Учебник/ под общей ред. акад. В.И.Видяпина, акад. Г.П.Журавлевой. -М.:Инфра-М, 1999г., 560с.
170. Экономическая энциклопедия. М.: Изд-во Советская энциклопедия, 1964г.
171. Экономические реформы в России: Итоги, перспективы/ под ред. w В.П.Логинова. Ч М.: Институт экономики РАН 1997г.
172. Эрвин Дж.Долан, Дейвид Е. Линдсей. Рынок. Микроэкономическая модель. Спб, 1992г.
173. Эренберг Р.Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800с.
174. Ядгаров Я.С. История экономических учений: Учебник. М.: Экономика, 1996г.
175. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы.-М.: 1987г.
176. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. Москва НИИТруда, 1998г.
Похожие диссертации
- Методы управления конкурентоспособностью внутренних подразделений промышленных предприятий
- Организационно-экономический механизм формирования стратегии выхода российских промышленных предприятий на внешний рынок
- Разработка стратегии устойчивого развития промышленного предприятия
- Разработка метода формирования креативных систем управления промышленными предприятиями на базе создания эффективных команд
- Управление конкурентоспособностью промышленных предприятий на основе вовлечения в хозяйственный оборот объектов интелектуальной собственности