Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка метода формирования креативных систем управления промышленными предприятиями на базе создания эффективных команд тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Губанова, Светлана Евгеньевна
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка метода формирования креативных систем управления промышленными предприятиями на базе создания эффективных команд"

На правах рукописи

ГУБАНОВА СВЕТЛАНА ЕВГЕНЬЕВНА

Разработка метода формирования креативных

систем управления промышленными предприятиями на базе создания эффективных

Специальность 08.00.0s - Экономика и управление народным хозяйством

(специализация -15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность. Область исследования -15.26. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 1 Я 0:12С20

МОСКВА 2008

003453968

Работа выпонена на кафедре Производственный менеджмент МАТИ - Российского государственного технологического университета имени К. Э. Циоковского

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Мыльник Владимир Владимирович

доктор экономических наук, профессор Джамай Екатерина Викторовна

Ведущая организация:

кандидат экономических наук, доцент Железин Александр Владимирович

Московский государственный институт электронной техники (технический университет) МИЭТ

Защита состоится л11 декабря 2008 г. в 1600 на заседании диссертационного совета Д212.110.09 при МАТИ - Российском государственном технологическом университете имени К. Э. Циоковского по адресу: 121552, г. Москва, ул. Оршанская, д.З.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МАТИ -Российского государственного технологического университета имени К. Э. Циоковского.

Ваш отзыв на автореферат в одном экземпляре, заверенный печатью, просим направлять по указанному адресу.

Автореферат разослан л ноября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

//- М. Н. Черкасов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Вступление общества в постиндустриальную или линформационную стадию своего развития диктует необходимость перехода к новому, творческому подходу к управлению организацией, основанному не на стандартизации и разработанных правилах, а на нестандартном управлении, осуществляемом иначе, чем в других фирмах.

Реализация нового подхода к управлению применительно к промышленным предприятиям не может быть осуществлена на основе традиционно используемых сегодня бюрократических систем управления.

Актуальность исследования обусловлена тем, что в рамках проектируемой системы управления появляется реальная возможность реализации современных управленческих тенденций таких, как:

Х признание принципа разнообразия - стремление к многообразной концепции, при которой организация моделируется по-разному в соответствии с поставленными целями и задачами;

Х гибкость и адаптивность - гибкое реагирование и быстрая адаптация к изменениям внешних и внутренних обстоятельств;

Х ориентация на достижение высокого конечного результата на основе формирования бизнес-процессов компании;

Х учет потребностей заинтересованных сторон и признание социальной ответственности бизнеса;

Х применение аутсорсинга для повышения эффективности работы предприятия;

Х формирование разделяемых и понятных всем сотрудникам организации целей на основе определения ключевых возможностей и особенностей предприятия и его персонала;

Х использование возможностей командной работы и формирование человеческого капитала на основе постоянного обучения сотрудников компании и развития их творческого потенциала.

Инвестиции в развитие системы управления предприятием, приведение ее в соответствие с целями, задачами и современными методами работы создают базу для дальнейшего устойчивого развития бизнеса.

Важной задачей современного менеджмента является создание таких систем управления, которые позволяют быстро перестраиваться без нарушения целостности и работоспособности системы. При этом дожны учитываться не только открывающиеся благоприятные внешние возможности, но и использоваться собственные достижения и внутренний потенциал предприятия для превращения их в фундамент последующей деятельности.

Внутренний потенциал организации, в первую очередь, определяется качеством и конкурентоспособностью ее персонала - безграничного ресурса предприятия.

Выраженный акцент на человеческие ресурсы компании предопределяет важность выбора эффективной формы организации их совместного труда и заставляет обратить самое пристальное внимание на формирование систем

управления, способствующих развитию и использованию творческой инициативы, знаний и опыта сотрудников, позволяющих получить синергетический эффект от совместной работы, то есть обладающих креативным потенциалом.

Достижение максимального синергетического эффекта обеспечивает внедрение командной работы, которая позволяет наиболее поно реализовать способности и творческие возможности каждого сотрудника организации, снизить потребности в формальном контроле, повысить качество работы и мотивацию труда. Несмотря на возросший интерес к командной работе, до сих пор потенциальные возможности командной деятельности на крупных промышленных предприятиях практически не используются.

В современных источниках термин креативный встречается достаточно часто, но он в основном относится к творческим профессиям, методам преподавания или методологии развития личности, однако информация по креативному управлению применительно к промышленным предприятиям практически отсутствует.

Таким образом, необходимость перехода к новой модели управления и недостаточная разработанность методологических и методических основ проектирования креативных систем управления (КСУ) промышленными предприятиями, использующих преимущества командной работы, предопределили выбор цели и задач исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка метода формирования креативных систем управления промышленными предприятиями на базе создания эффективных команд.

Задачи исследования. Для достижения поставленной в диссертационной работе цели решаются следующие задачи:

Х концептуально сформулировать понятия креативное управление организацией, креативная система управления, креативный потенциал организации применительно к промышленным предприятиям;

Х выбрать критерий оценки эффективности системы управления креативной организации;

Х сформировать классификацию команд в соответствии с потребностями промышленного предприятия и выбрать методы и принципы проектирования каждого вида команд;

Х разработать методику формирования эффективных команд и человеческих ресурсов креативного предприятия;

Х разработать методику построения систем управления, обладающих креативным потенциалом;

Х предложить комплексный агоритм совершенствования и оценки эффективности КСУ.

Объект исследования. Объектом диссертационного исследования являются современные промышленные предприятия.

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования являются теоретические подходы и практические методы проектирования и оценки эффективности современных систем управления предприятиями, широко использующими командную работу.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в областях организационного проектирования и командообразования.

Наиболее активно теорию управления за рубежом разрабатывали: Ф.Тейлор, А.Файоль, Р.Акофф, М.Армстронг, П.Друкер, Р.Каплан и др. Вопросам организационного проектирования и совершенствования систем управления посвящены работы российских авторов: О.С. Виханского, А.А.Денисова, А.Я. Кибанова, B.C. Мильнера, Д.К. Лафты, A.A. Поршнева и др. Задачи командообразования рассматривались в работах: М.Бебина, Дж.Катценбаха, Д.Кейси, У.Критчли, Д.Макинтош-Флетчер, E.H. Емельянова, А.И. Пригожина, С.Е. Поварницыной, JI. Фаткина и др.

Методология и методы исследования. Методологической основой диссертационного исследования является системный подход к управлению и формированию креативных организаций.

Для решения поставленных в диссертационной работе задач использовались методы системного анализа; моделирования; экспертных оценок; социометрии; соционического типирования; сбора, обработки и систематизации информации; построения сбалансированной системы показателей (ССП); техника креативности и другие.

Научная новизна. В диссертационной работе поставлены и решены актуальные научные задачи формирования эффективных систем управления, обладающих креативным потенциалом. В рамках их решения:

Х сформулированы понятия креативное управление организацией, креативная система управления и креативный потенциал организации;

Х сформирована классификация команд в соответствии с потребностями промышленного предприятия;

Х разработана методика формирования эффективных команд и человеческих ресурсов креативной организации;

Х разработана методика построения систем управления, обладающих креативным потенциалом;

Х предложен комплексный агоритм совершенствования и оценки эффективности КСУ, обеспечивающий возможность реструктуризации

компании в соответствии с необходимыми стратегическими изменениями.

Практическая значимость. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в работе представлен современный метод формирования гибких высокоэффективных систем управления промышленными предприятиями, способных максимально использовать преимущества командной работы и творческий потенциал сотрудников. Использование разработанного метода позволяет:

Х развить теорию организационного проектирования на основе командообразования;

Х повысить внешнюю эффективность деятельности предприятия на основе учета потребностей заинтересованных сторон и реализации социальной ответственности бизнеса;

Х повысить внутреннюю эффективность деятельности организации на основе согласования целей компании и ее персонала, использования и развития креативного потенциала предприятия;

Х гибко реагировать и перестраивать систему управления предприятием в соответствии с изменениями внешних и внутренних обстоятельств, необходимости осуществления стратегических перемен.

Апробация работы. Результаты исследования прошли апробацию на ФГУП Салют в процессе формирования команд для решения стратегических и оперативных задач. Отдельные положения диссертационной работы использовались в процессе проведения тренингов и семинаров с целью формирования эффективных учебных команд при работе со студентами экономических специальностей и в процессе повышения квалификации отраслевых специалистов разного уровня, а также при написании учебных пособий Менеджмент (Москва, 2004) и Общий менеджмент: теория, практика, перспективы (Москва, 2008).

Основные положения диссертационной работы были доложены на Научной конференции Юбилейные Ломоносовские чтения 2004 года (Москва, 2004); Всероссийской научно-технической конференции Новые материалы и технологии. НМТ-2004 (Москва, 2004); Всероссийской научно-технической конференции Новые материалы и технологии. НМТ-2008 (Москва, 2008).

Публикации. По материалам выпоненных исследований опубликовано 9 работ, общим объемом 3,5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Основные результаты исследования изложены на 241 страницах, включая 44 таблицы и 37 рисунков. Библиографический список содержит 135 источников.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цель и решаемые задачи, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Анализ методов и подходов к формированию систем управления современным промышленным предприятием выделены особенности и тенденции развития управления промышленным предприятием постиндустриальной эпохи, проведен анализ методов и подходов к построению современных систем управления, исследованы возможности командной работы с целью обеспечения эффективного функционирования и развития креативного промышленного предприятия.

Рассматривая эволюцию подходов к управлению организацией и исследуя особенности управления предприятием линформационной эпохи, был сделан вывод о том, что в XXI веке одной из главных проблем менеджмента становится разработка методологии управления, используя которую организация могла бы стать уникальной, непохожей на другие. Данная методология может базироваться на креативной (творческой, созидательной) основе, позволяющей привести организацию к уникальным результатам, и ориентирована не на приспособление к рыночной среде, свойственное предыдущим этапам развития, а на формирование этой среды.

Креативное управление направлено на принятие оригинальных решений на основе нестандартного использования известных наработок, творческой интеграции достижений всех эволюционных этапов менеджмента: управления по инструкциям; управления по целям; менеджмент-обучения. Менеджмент-обучение является основой самообучающейся организации, нацеленной на распространение имеющегося позитивного опыта работы в рамках всего предприятия, активизацию творческого труда при широком делегировании пономочий, что наиболее поно соответствует креативному менеджменту. Однако для решения всего комплекса задач, стоящих перед организацией, целесообразно использование методов, применяющихся на каждом этапе развития управления, что позволяет выбирать методы менеджмента каждого элемента системы управления в соответствии с задачами, для решения которых они создавались.

Креативное управление зарождается в условиях, когда выравниваются технологические возможности, финансовое и информационное обеспечение различных предприятий, то есть ключевым ресурсом любой организации становится ее персонал, а важнейшими факторами успеха - интелект, творчество, созидание и развитие.

Осознание ключевой роли человеческих ресурсов предъявляет новые требования к формам организации их взаимодействия - построению системы управления (СУ), способствующей развитию и использованию творческой инициативы, знаний и опыта сотрудников, позволяющей получить

синергетический эффект от совместной работы, то есть, обладающей креативным потенциалом.

Креативный потенциал организации (Кпо) складывается из творческого потенциала ее персонала (КДп) и креативного потенциала рабочих групп, точнее команд (КДк), поскольку именно командная работа позволяет получить максимально возможный синергетический эффект (Кп0 = КП11 + КДк).

Командная работа является крайне полезной для предприятия, но, как и любой другой метод, не может быть эффективной для всех видов организационной деятельности. На современном предприятии целесообразно грамотное сочетание групповой и командной работы, а выбор наилучшей формы организации труда и управления в первую очередь дожен определяться спецификой рабочего процесса и степенью предрасположенности к групповой или командной работе персонала предприятия.

В результате анализа особенностей командной работы были выявлены основные командные характеристики (общая цель, разделяемая ответственность, функционально-ролевая соотнесенность, социально-ролевая соотнесенность, психологическая совместимость) и определены факторы, позволяющие создать условия для эффективной работы команд (соответствие целей и культуры организации целям и культуре личности, познавательная разнородность, адекватная система вознаграждения).

Анализ методов (метода аналогий, нормативного метода, экспертно-аналитического, структуризации целей, функционально - стоимостного анализа (ФСА), организационного моделирования), подходов (функционально-ориентированного, процессно-ориентированного, системно-целевого) к формированию современных систем управления и видов организационных структур управления (линейно-функциональной, дивизиональной, проектной, матричной, бригадной) позволил сделать вывод о том, что максимальный результат при формировании КСУ может быть достигнут при применении разнообразных видов структур, методов и подходов к проектированию в комплексе, поскольку применение такой комбинации позволяет использовать преимущества и устранять недостатки каждого отдельно взятого вида структур, метода и подхода, получив при этом новое оригинальное решение.

Рассматривая перспективные направления развития промышленных компаний (создание сетевых организаций, виртуальных компаний, вертикально-интегрированных структур, горизонтальных корпораций), необходимо отметить, что в новых условиях предприятие дожно стремиться к созданию наиболее плоских организационных систем, при формировании которых дожно быть обеспечено максимально возможное использование командной работы, новейших информационных и социальных технологий.

Необходимость перехода к новой модели управления и недостаточная разработанность методологических и методических основ проектирования креативных систем управления промышленными предприятиями требует разработки метода формирования СУ на базе создания эффективных команд.

Во второй главе Метод формирования системы управления предприятием на базе создания эффективных команд раскрывается системный подход к формированию и развитию креативных организаций, на основе которого разрабатывается методика построения СУ, обладающих креативным потенциалом; осуществляется выбор критерия эффективности оценки системы управления такого типа; выстраивается методика формирования команд для целей креативного менеджмента.

В настоящее время в отечественных и зарубежных источниках практически отсутствует информация по креативному управлению применительно к промышленным организациям, что предопределило необходимость выделения методологических основ креативного подхода к управлению для данной категории предприятий (рис. 1).

Творческая интеграция

Подходе* , управлению )

_ Управление по инструкциям

Управление по цепям

_ Менеджмент-обучение

Креативное управление

С Подходе* к организационному | проектироганию )

_ Функционально-ориентированный

Процессно-ориеятированный

Системно-целевой

УНИКАЛЬНОСТЬ

Креативный потенциал

Рис. 1. Методологические основы креативного подхода к управлению

Согласно авторской трактовке креативное управление, построенное на разнообразии и уникальности, не противоречащих целям развития общества, может быть обозначено как различное социально-ответственное управление, в основе которого лежит творческая интеграция достижений всех эволюционных этапов менеджмента, подходов и методов организационного проектирования, кадрового потенциала организации.

Креативная организация дожна быть социально ответственной, поскольку именно человек является движущей силой эволюции общества, и

только он может предотвратить наступление экологической, экономической и культурной катастрофы, которая может привести к исчезновению разумной жизни на Земле.

Различное социально-ответственное управление может быть реализовано на основе построения КСУ, обладающих творческим потенциалом, а следствием функционирования таких систем управления является уникальность продукта, услуги, применяемых технологий и методов работы.

Для внедрения креативного подхода к управлению определены методологические основы формирования систем управления, обладающих креативным потенциалом (рис. 2).

Концепция различного социально - ответственного" - управления

Рис. 2. Методологические основы системного подхода к формированию креативных организаций,создаваемых на базе команд

Согласно методологическим разработкам, предложенным автором, в системе управления креативным предприятием учитываются и увязываются такие внутренние переменные как: цели (целевая модель), функции и технология (функционально-технологическая модель), персонал (структурная модель) на всех уровнях организационного проектирования: личностном, групповом и организационном на основе максимального использования работы команд, постоянного развития и совершенствования, признания и реализации социальной ответственности бизнеса.

Построение целевой модели позволяет ответить на вопрос: Что мы хотим получить в результате нашей деятельности? и осуществляется на основе определения миссии, видения и ключевых факторов успеха компании (КФУ); учета потребностей заинтересованных сторон; признания и реализации социальной ответственности бизнеса.

Построение функционально-технологической модели позволяет ответить на вопросы: Что необходимо делать для достижения поставленных целей? и Какова последовательность этих действий? и осуществляется на основе функциональной дифференциации и процессной департаментализации и координации.

Построение структурной модели позволяет обеспечить эффективное достижение целей компании на основе формирования структурных элементов организации, способных к реализации выделенных функций и обеспечению высокого качества конечного результата за счет оптимизации технологии его получения и ответить на вопросы: Кто будет участвовать в реализации поставленных целей?, Каким образом осуществляется взаимодействие между участниками работы?.

Каждая модель и вся система в целом постоянно находятся в развитии на основе обучения на практическом опыте (цикл Коба: действие (д)-рефлексия (р) - выводы и концептуализация (к) Ч экспериментирование (э)) и постоянного совершенствования в соответствии с циклом Деминга (планируй (Р) - делай (Б) - анализируй (С) - корректируй (А)).

Командная работа позволяет получить синергетический эффект от совместного труда и реализовать творческий потенциал сотрудников предприятия.

Социальная ответственность связана с неконъюктурным удовлетворением потребностей заинтересованных сторон, поскольку современная организация несет моральные обязательства перед заинтересованными в ее деятельности лицами: инвесторами и собственниками, наемными работниками, потребителями, поставщиками, государством и обществом.

Взаимосвязанность целей организации и ее ключевого ресурса -персонала является критическим фактором обеспечения внутренней эффективности деятельности любого современного предприятия. Учет целей внешних заинтересованных сторон позволяет обеспечить условия для повышения внешней эффективности деятельности компании.

Поскольку сущностью управления является целенаправленность, эффективность КСУ может определяться численным значением комплексного показателя, характеризующего величину достигнутого результата относительно стратегических целей компании по четырем аспектам сбалансированной системы показателей: финансовому, клиентскому, процессному, обучения и знаний по следующей формуле:

ЕУ|* В!

кД=---,

где: КД - комплексный показатель эффективности системы управления, балы;

Уi - численное значение скорректированного ьго показателя конечного результата в соответствии с выбранной функцией стимулирования, %;

B - весовой коэффициент, показывающий относительную важность каждого показателя в общей их совокупности, доли;

п - количество измеряемых показателей.

Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности деятельности скорректированных значений показателей по следующей формуле:

У,-Г),

где: (X,), - математическая функция стимулирования по ьму показателю;

X - процентное отношение фактического значения -го показателя эффективности к запланированному конечному результату, %.

Поскольку важнейшей задачей любого предприятия является достижение определенных целей при заданном уровне затрат, в работе используется стимулирование по линейной восходящей, линейной нисходящей и обратное стимулирование.

Использование ССП позволяет обеспечить реализацию ведущей цели предприятия на основе сбалансированности финансовых и нефинансовых целей и показателей оценки их достижения. Декомпозиция стратегических целей на групповой и личностный уровни организации позволяет перевести стратегические цели в термины операционных процессов и оценить эффективность деятельности рабочих команд и сотрудников предприятия по той же схеме.

Весовые коэффициенты показателей, связанных с достижением стратегических целей, предлагается определять на основе расчетов, произведенных при построении модифицированного дома качества, позволяющих выделить приоритетные КФУ, а, следовательно, и приоритетность определенных на их основе стратегических целей компании. Весовые коэффициенты показателей деятельности групп и сотрудников могут быть определены методом экспертных оценок путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единиц.

Полученное значение комплексного показателя эффективности оценивается на основе следующей градации: высокий уровень эффективности соответствует результату, превышающему 100 балов, средний, находится в интервале от 95 до 100 балов, низкий - насчитывает менее 95 балов.

Выбранный критерий оценки эффективности КСУ позволяет связать показатели эффективности с бюджетированием и мотивацией сотрудников, что в свою очередь, обеспечивает достижение максимального системного эффекта.

СУ креативного предприятия формируется путем последовательного осуществления кадрового, командного и организационного проектирования:

Х кадровое проектирование производится на основе выделения аспектов, характеризующих креативный потенциал организации, в соответствии с требуемым профессиональным, ролевым и психоинформационным профилем сотрудников;

Х командное проектирование осуществляется на основе разработанной классификации команд под потребности промышленного предприятия с использованием электронной базы кадровых данных;

Х организационное проектирование увязывает вышеперечисленные элементы в единый целостный организм, ориентированный на реализацию стратегии.

В работе представлен агоритм формирования команд и человеческих ресурсов в соответствии с потребностями креативного предприятия. Кадровое и командное проектирование предлагается осуществлять в следующей последовательности:

Х выбор методологии командного проектирования;

Х определение основных командных характеристик и методов их формирования;

Х осуществление кадрового проектирования;

Х формирование команд в соответствии с потребностями предприятия.

В диссертационной работе предлагается осуществление командного проектирования на основе разработки классификации команд под потребности управленческой и производственно-коммерческой деятельности промышленного предприятия в соответствии с принципами и методами формирования каждого их вида.

Дня выпонения поставленной задачи выделяются такие классификационные элементы, как: виды процессов организации, род деятельности команд, категории работников, время существования команд,

принадлежность к организации, на основе которых разрабатывается классификация команд, включающая стратегические команды управления (СКУ), ключевые команды специалистов (ККС), связующие управленческие команды (СУК), команды управления сквозными процессами (КУСП), команды специалистов (КС), основные рабочие бригады (ОРБ), вспомогательные рабочие бригады (ВРБ).

Каждый вид команд формируется в соответствии с выделенными принципами департаментализации: дивизиональным, матричным, бригадным (командным), проектным (табл. 1).

Таблица 1

Принципы формирования комацд

Вид команд Принцип департаментализации Вид команд Принцип департаментализации

СКУ командный КС командный/матричный/дивизиональный

ККС командный ОРБ бригадный

СУК матричный ВРБ бригадный/дивизиональный

КУСП матричный - -

Для построения команд выделяются их основные характеристики, такие, как: общая цель, разделяемая ответственность, процессно-ролевая соотнесенность, социально-ролевая соотнесенность, психологическая совместимость и выбираются методы формирования значимых командных характеристик соответствующие особенностям каждого вида команд (табл. 2). При этом предлагается использовать: методы разработки организационной (ОССП), групповой (ГССП) и личностной (ССП) систем сбалансированных показателей, командную систему вознаграждения (КСВ); методы формирования функционального (ФП) и социального (СП) профилей команд и их членов; определение типов информационного метаболизма сотрудников (ТИМ) и их совместимости, построение профессиограмм (Пр), социограмм (С), психограмм (Пс), социоматриц (См), расчет социометрических индексов (СИ).

Таблица 2

Методы формирования основных командных характеристик для каждого вида

команд, используемых в креативной организации

№ Вид команд Командные характеристики и методы их форми рования

Общая цель Разд. отв. Процессно-ролевая соотнесенность Социально-ролевая соотнесенность Психологическая совместимость

оссп гссп ССП КСВ ФП Пр СП С См ТИМ Пс См СИ

1 СКУ Х Х Х Х Х Х Х Х Х

2 ККС Х Х Х л Х Х Х Х

3 СУК Х Х Х Х Х

4 КУСП Х Х Х Х Х

5 КС Х л Х Х Х Х Х Х Х

6 ОРБ Х Х Х Х Х Х Х # Х Х

7 ВРБ Х Х Х Х Х # Х Х Х Х

Кадровое проектирование осуществляется на основе выделения аспектов, характеризующих креативный потенциал организации, в соответствии с профессиональным, ролевым и психоинформационным профилем сотрудников. К аспектам кадрового проектирования предлагается отнести:

Х командный аспект, связанный с возможностью реализации командной формы организации труда и управления на предприятии;

Х личностный аспект, характеризующий наличие и возможность развития креативного потенциала сотрудников организации.

Анализ особенностей командной работы и практический опыт тренинговой деятельности автора позволили определить перечень кадровых характеристик и выбрать методы кадрового проектирования для каждого выделенного аспекта (табл. 3).

Таблица 3

Аспекты, характеристики и методы кадрового проектирования креативной

организации

№ Аспекты кадрового проектирования Характеристики кадрового проектирования Методы кадрового проектирования

1 Командный профессиональные - библиографический; - собеседование; - профессиональное тестирование

ролевые - ролевое тестирование; - ролевая игра

психоинформационные - дихотомическое тестирование

связующие - психологическое тестирование; - собеседование; - деловая игра

2. Личностный креативный потенциал - анализ кейс-стадиз

мотивация к развитию - собеседование

мотивация к работе - соответствие ОССП и ССП

предрасположенность к работе в команде - психологическое тестирование

При формировании человеческих ресурсов креативной организации в соответствии с потребностями командообразования предлагается создать электронную базу данных, позволяющую быстро и качественно проектировать команды процессов.

Организационное проектирование, осуществляемое на основе разработки целевого, функционально-технологического и структурного аспектов предприятия, включает три основных этапа:

1. Формирование целевой модели и оценочных индикаторов - построение системы целей по четырем аспектам ССП социально-ответственной компании путем декомпозиции стратегических целей и показателей оценки их достижения на групповой и личностный уровни организации.

2. Формирование функционально-технологической модели - составление перечня функций, описание бизнес-процессов, необходимых для достижения поставленных целей и выделение видов работ и процессов,

выпонение которых в рамках предприятия является экономически и технологически не выгодным. 3. Формирование структурной модели, максимально использующей преимущества командной работы, - выделение и построение элементов структуры, ответственных за каждый бизнес-процесс или работу, выпоняемых в организации.

Для осуществления организационного проектирования предлагается использовать следующие методы:

Х на первом этапе - это экспертно-аналитический метод, развивающий творческий потенциал, инициативу и знания персонала предприятия; метод структуризации целей, обеспечивающий согласованность целей организации и ее сотрудников; метод структурирования функции качества (СФК), позволяющий сформулировать стратегические цели, учитывающие потребности заинтересованных сторон; разработка ССП, позволяющей перевести стратегические цели компании в измеримые количественные показатели оценки их деятельности; построение универсальной системы показателей (УСП), обеспечивающей высокую мотивацию сотрудников к эффективному достижению целей организации;

Х на втором этапе - это метод организационного моделирования, позволяющий сформировать эффективные бизнес-процессы предприятия; метод ФСА, позволяющий выбрать вариант построения элементов системы управления, при котором достигается максимальная степень полезности при минимальных затратах; экспертно-аналитический метод, реализующий многосторонний подход к решению поставленных задач;

Х на третьем этапе - это метод командообразования, обеспечивающий формирование систем управления, обладающих креативным потенциалом; нормативный метод, позволяющий использовать нормативы в качестве ориентиров при разработке организационных характеристик креативного предприятия; экспертно-аналитический метод, развивающий и использующий творческий потенциал сотрудников предприятия; метод организационного моделирования, позволяющий увязать логико-информационную и организационную структуры предприятия.

Система управления креативного предприятия согласуется со стратегическим выбором руководства на основе соответствия перечня функций и процессов (функционально-технологической модели) целям компании (целевой модели), структурных элементов (структурной модели) выпоняемой работе (функционально-технологической модели) и ориентированна на стратегическое развитие.

В третьей главе Реализация метода формирования системы управления, обладающей креативным потенциалом осуществляется последовательная разработка целевого, функционально-технологического и структурного аспектов креативного предприятия, приводится комплексный агоритм совершенствования КСУ и оценки эффективности их деятельности.

Поскольку целенаправленность является сущностью управления, формирование целевой модели (целевого аспекта) становится начальным этапом проектирования системы управления предприятием.

В диссертационной работе представлен агоритм разработки целевого аспекта социально-ответственного предприятия. Построение целевой модели предлагается осуществлять в следующей последовательности:

Х выбор методологии формирования целевой модели;

Х определение перечня базовых характеристик разработки целевого аспекта;

Х определение методов и последовательности формирования выделенных характеристик;

Х формулирование системы целей социально-ответственной компании. Целевая модель предприятия формируется на основе определения и

структуризации стратегических целей компании путем их декомпозиции на групповой и личностный уровни организации.

Для построения целевой модели определяется перечень базовых характеристик разработки целевого аспекта, к которым относятся: миссия, видение, базовые ценности, КФУ, стратегические цели компании.

Любая современная организация является многоцелевой открытой системой. Каждая цель отражает одну из объективно необходимых сторон ее функционирования и развития. При рассмотрении целевого начала предприятия описываются его миссия, видение и базовые ценности, основные вопросы, для формулирования которых приведены в таблице 4.

Таблица 4

Основные вопросы для формулирования миссии, видения и базовых ценностей

компании

Основные вопросы для формулирования выбранных характеристик

Миссия Видение Базовые ценности

Почему мы существуем? К чему мы стремимся? Чем мы дорожим?

Чем мы занимаемся? Каким мы видим будущее компании? Какие идеи мы поддерживаем?

В чем уникальность нашей компании? В чем заключается наша заветная цель? Как мы относимся друг к другу?

Какова ее глобальная цель? Как мы себя представляем в догосрочной перспективе? Что мы думаем о заинтересованных лицах?

Какие основные потребности заинтересованных сторон удовлетворяет наша организация? Что имеет решающее значение для нашей организации? Какова культура нашей организации?

Согласование миссии, видения и базовых ценностей компании ее групп и сотрудников на основе применения инструментов разработки УСП является критическим фактором обеспечения внутренней эффективности компании.

Видение отражает ключевые факторы успеха, которые определяют конкурентные преимущества организации и основаны на ее отличительных особенностях: уникальных технологиях, методах работы, навыках и способностях персонала.

КФУ компании являются наиболее значимыми для организации, задают направление ее развития и связаны с четырьмя аспектами сбалансированной системы показателей: финансовым (Фн), клиентским (Кл), процессным (Пр), обучения и знаний (ОиЗ). Ключевые факторы успеха взаимосвязаны между собой, и это подтверждает тот факт, что именно акцент на нефинансовую составляющую работы способствует достижению высоких финансовых результатов.

Рассматривая составляющие ССП можно отметить, что ее элементы в значительной степени ориентированы на удовлетворение запросов собственников и потребителей. Введение допонительного аспекта, связанного с реализацией социальной ответственности бизнеса (СО), ориентированного на достижение высших целей развития общества, позволит перераспределить акценты и достичь сбалансированности потребностей всех заинтересованных сторон (рис. 3). То есть каждый КФУ рассматривается через призму социальной ответственности организации.

Рис. 3. Элементы сбалансированной системы показателей социально-ответственной

компании

При формировании целевой модели на основе выявления и реализации потребностей заинтересованных сторон целесообразно использование СФК. В данном случае в доме качества помимо потребительских предпочтений анализируются и оцениваются потребности всех заинтересованных сторон, а также вводится допонительный элемент, позволяющий сопоставить цели заинтересованных сторон с ценностными ориентирами предприятия, вместо технических характеристик продукта рассматриваются КФУ компании, то есть в диссертационной работе этот инструмент использован в модифицированном виде (рис. 4).

Согласование КФУ предприятия с потребностями заинтересованных сторон на основе использования модифицированного дома качества является критическим фактором обеспечения внешней эффективности его деятельности,

позволяющим определить стратегические цели компании и реализовать социальную ответственность бизнеса.

юче$ые факторы успеха

л азаиг втрш Хгсдей ствия

Страт&п-иес<че приоритета

о = 3 &

з.з о С

г а з

Рве. 4. Фундаментальные блоки модифицированного Дома качества

Декомпозиция стратегических целей на групповой и личностный уровни на основе построения дерева целей, обеспечивает их согласованность и ориентацию на общий конечный результат деятельности предприятия.

В результате построения целевой модели формируется система целей социально-ответственной компании по четырем аспектам ССП, которая является исходной базой для определения перечня функций, работ, и процессов, обеспечивающих их реализацию.

В диссертационном исследовании приведен агоритм разработки функционально-технологического аспекта промышленного предприятия.

Построение функционально-технологической модели (функционально-технологического аспекта) предлагается осуществлять в следующей последовательности:

Х выбор методологии формирования функционально-технологической модели;

Х построение функционального классификатора в соответствии с перечнем производимых продуктов и услуг;

Х формирование технологического аспекта за счет представления работ, необходимых для реализации выделенных функций, как последовательности протекающих во времени и объединяющихся в зависимости от решаемых задач процессов;

Х проведение ФСА, способствующего распределению работ на

собственные или выпоняемые сторонними организациями.

В основу построения КСУ дожно быть положено функциональное деление организации в соответствии с ключевыми видами ее деятельности, позволяющее повысить результативность сложных специализированных работ, и процессная департаментализация и координация, объединяющие выделенные виды деятельности и работы в совокупность процессов, направленных на получение высокого конечного результата.

При построении функциональной модели используется классификация функций, позволяющая реализовать основные виды деятельности промышленного предприятия. Формирование системы функций и работ осуществляется на основе декомпозиции групп функций на групповой и личностный уровень методом построения дерева функций. Количество уровней декомпозиции зависит от размера организации, сложности работ и требуемой степени детализации выпоняемых работ.

Технологическая модель строится на основе формирования и описания бизнес-процессов (БП) предприятия. Бизнес-процесс - это упорядоченная во времени и пространстве совокупность взаимосвязанных работ, направленных на получение определенного результата с точным обозначением входных и выходных характеристик.

В диссертационной работе выделяются базовые БП, которые формируются вокруг базовых направлений деятельности компании, и включают в себя: комплексы бизнес-процессов, на которые разделен базовый бизнес-процесс; бизнес-процессы, входящие в состав каждого комплекса; работы, необходимые для осуществления каждого БП.

Функции и работы, приведенные в функциональном классификаторе, дожны быть проанализированы и перегруппированы с целью выделения процессов, состоящих из замкнутых управленческих циклов, производственно-коммерческих цепочек и обеспечивающих бизнес-процессов, осуществляемых в компании.

Для построения функционально-технологической модели по каждому базовому бизнес-процессу разрабатываются сетевые графики разной степени детализации: сводные, частные и детализированные.

Сетевые графики служит основой разбиения базового бизнес-процесса на фрагменты, каждый из которых становится элементом, для которого определяются входные и выходные характеристики. Для наглядного представления входных и выходных характеристик и описания бизнес-процессов в рамках выделенного в диссертационной работе формата (рис. 5), строятся схемы информационных потоков процессов.

Наименование Владелец Вход Выход Поставщик Потребитель

процесса процесса процесса процесса процесса процесса

Рис. 5. Формат описания бизнес-процесса 20

Прежде чем принимать решение о реализации описанных бизнес процессов необходимо определить целесообразность их осуществления собственными силами или передачу выпонения некоторых их элементов сторонним компаниям на основе ФСА.

Разбиение базовых бизнес-процессов на фрагменты в соответствии с принципами горизонтального и вертикального сжатия процессов производится таким образом, чтобы каждый выделенный бизнес-процесс мог выпоняться отдельной командой, группой или сотрудником, несущих поную ответственность за его реализацию.

В диссертационной работе приведен агоритм разработки структурного аспекта промышленного предприятия. Построение структурной модели (структурного аспекта) креативной организации предлагается осуществлять в следующей последовательности:

Х выбор методологии структурного проектирования;

Х анализ и разработка основных структурных характеристик;

Х определение целесообразности внедрения командной работы для каждого выделенного бизнес-процесса предприятия;

Х формирование структурной схемы системы управления предприятием. Структурная модель предприятия формируется на основе построения

интактных и кросс-функциональных элементов системы управления в соответствии с выделенными бизнес-процессами компании.

Для формирования структурной модели креативного предприятия осуществляется анализ и разработка его структурных характеристик (табл. 5).

Таблица 5

Разработка основных структурных характеристик креативного предприятия

Горизонтальное разделение труда Вертикальное разделение труда Кооперация и координация Масштаб управляе мости Централизация/ децентрализация

Уровни Наименование команд

Стратегические элементы Ключевые элементы Стратегический уровень -СКУ; -ККУ Командная работа 5-9 Цешрализация

Координационные элементы Координационный уровень -СУК; -КУСП Командная работа 5-12 Децентрализация

Основные элементы Обеспечивающие элементы Оперативный уровень -ОРБ; -КС; -ВРБ Командная работа 10-15 Децентрализация

Решение о внедрении командной формы работы для реализации выделенных бизнес-процессов принимается на основе определения уровня командного потенциала процесса и выявления степени предрасположенности сотрудников предприятия к командному труду.

В диссертационной работе предлагается выбрать следующие критерии, наибольшим образом влияющие на целесообразность использования командной работы: сложность процесса (К,.); масштаб процесса (Км); технология работы (Кт); основные психологические характеристики процесса (КДх).

По результатам поведенного экспертного анализа каждому используемому критерию присваивается весовой коэффициент: В (кс> =0,3; В(км)= 0.2; В (Кт) = 0,35; В (Кт)= 0,15. Для повышения точности расчетов каждый критерий выбора представлен совокупностью уточняющих факторов.

Используя семибальную шкалу оценки, разделяющую процессы по трем уровням (высокий - 5-7 балов; средний - 4 бала; низкий - 1-3 бала), можно произвести расчеты, позволяющие определить целесообразность внедрения командной деятельности для каждого .-го процесса, выпоняемого в организации.

Если полученный результат для .-го процесса превышает 11 балов, то внедрение командной работы необходимо. Если результат находится в пределах от 8 до 10 - использование командной работы желательно. При получении результата в пределах от 2 до 7 - внедрение командной работы нецелесообразно.

При принятии окончательного решения о внедрении командной работы необходимо определить предрасположенность потенциальных членов команды к данному виду труда. Такая задача может быть решена с помощью психологического тестирования.

При формировании структурных элементов креативного предприятия необходимо осуществить выбор владельцев процессов, который предлагается производить на основе построения сетевых матриц, позволяющих увязать логико-информационную и организационную структуры предприятия.

Построение структурных элементов креативной организации (интактных и кросс-функциональных групп и команд) осуществляется на основе методики формирования команд под потребности управленческой и производственно-коммерческой деятельности предприятия.

Таким образом, креативная система управления формируется для достижения стратегических целей компании посредством построения интактных и кросс-функциональных ее элементов в соответствии с выделенными бизнес-процессами компании, уровнем их командного потенциала, с учетом степени предрасположенности сотрудников к командной или групповой работе.

КСУ постоянно совершенствуется под воздействием благоприятных возможностей и открытий и перестраивается в соответствии с результатами оценки эффективности функционирования организации, ее групп и сотрудников. Данный процесс осуществляется путем корректировки целевой, процессной и структурной составляющих на основе построения матриц соответствия стратегических целей функциям и процессам, реализуемым в компании; структурных элементов, целям и задачам, для достижения которых они создаются, в соответствии с агоритмом, приведенным на рисунке 6.

Представленная методическая разработка является перспективным решением менеджмента изменений и обеспечивает возможность реструктуризации компании в реальном масштабе времени, то есть позволяет сформировать гибкую эффективную систему управления, которая способна легко и быстро перестраиваться при необходимости осуществления

стратегических перемен, использовать преимущества командной работы, развивать творческий потенциал ее сотрудников.

Хоказатен оценк деятельности определены

и согласованы? матрица соответствия]

Разработка системы показателей

оценки деятельности

Построение функционально технологической модели

Можно ли достичь поставленных целей н? основе реализации выделенных бизнес-процессов? матрица соответствия 2]

.^Является ли выпонение^ ' бизнес-процессов с привлечением.

экономически выгодным?.

Построение структурной модели

Определены ли владельцы, каждого выделенного бизнес-процесса? (матрица соответствия 3

Рис. 6. Агоритм совершенствования и оценки эффективности КСУ

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1. В результате проведенных исследований установлено, что вступление общества в постиндустриальную стадию своего развития диктует

необходимость перехода к новой модели управления, которая может базироваться на креативной основе.

2. Для достижения цели диссертационного исследования определены методологические основы креативного подхода к управлению и формированию систем управления, способных работать в новых условиях.

3. В диссертационной работе введены следующие понятия: креативное управление организацией - различное социально-ответственное управление; креативная система управления - система, обладающая креативным потенциалом; креативный потенциал - это совокупность творческого потенциала персонала предприятия и креативного потенциала команд, поскольку именно командная работа позволяет получить максимально возможный синергетический эффект, раскрыть и использовать творческие возможности ее членов.

4. Для оценки эффективности КСУ выбран критерий, характеризующий величину достигнутого результата относительно стратегических целей предприятия.

5. Разработана классификация команд в соответствии с потребностями промышленного предприятия и выбраны методы и принципы проектирования каждого вида команд.

6. Разработана методика формирования команд и человеческих ресурсов креативного предприятия, позволяющая построить эффективные команды, на основе функционально-ролевой, социально-ролевой и психоинформационной совместимости их членов.

7. Разработана методика построения систем управления, обладающих креативным потенциалом, которая позволяет учесть потребности заинтересованных сторон, обеспечить ориентацию на конечный результат деятельности предприятия, высокую мотивацию сотрудников и развитие их творческого потенциала, возможность реализации социальной ответственности бизнеса.

8. С целью обеспечения гибкости и адаптивности КСУ предложен комплексный агоритм совершенствования и оценки их эффективности, обеспечивающий возможность реструктуризации компании в соответствии с необходимыми стратегическими изменениями.

9. Результаты диссертационного исследования прошли апробацию на ФГУП Салют в процессе формирования команд для решения стратегических и оперативных задач. Отдельные положения диссертационной работы использовались в процессе проведения тренингов и семинаров с целью формирования эффективных учебных команд при работе со студентами экономических специальностей и в процессе повышении квалификации отраслевых специалистов разного уровня, а также при написании учебных пособий Менеджмент (Москва, 2004) и Общий менеджмент: теория, практика, перспективы (Москва, 2008).

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК

1. Губанова С.Е. Основа управленческого успеха в XXI веке// Труды Вольного экономического общества России. Т. 74: Сборник научных статей. - М.:ВЭО, 2006 - с.90-96. (0,4 пл.)

2. Губанова С.Е. Современные направления развития организаций// Труды Вольного экономического общества России. Т. 86: Сборник научных статей. - М.: ВЭО, 2007 - с.68- 72. (0,4 п.л.)

3. Губанова С.Е. Сущность методологии системного подхода к формированию креативных структур управления организацией// Труды Вольного экономического общества России. Т. 98: Сборник научных статей. - М.: ВЭО, 2008 - с.68-72. (0,3 п.л.)

1. Губанова С.Е. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами: Тезисы доклада// Новые материалы и технологии. Т. 3. - М.: МАТИ, 2004 - с.14-15. (0,1 п.л.)

2. Губанова С.Е. Формирование и эффективное функционирование команд: Тезисы доклада// Юбилейные Ломоносовские чтения 2004 года. Т. 1. -М.: ТЕИС, 2005 - с.273-278. (0,4 пл.)

3. Губанова С.Е. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации// Научные труды МАТИ, Вып. 8 (80). - М.: МАТИ, 2005 -с. 189-194. (0,4 пл.)

4. Губанова С.Е. Измерение и оценка эффективности деятельности предприятия// Эффективность инновационно-инвестиционных процессов: сб. науч. трудов. М-во образования и науки РФ, ГОУ ВПО МАТИ-РГТУ/ Под общ. ред. В.В. Мыльника. - М.: Экономика и финансы, 2006 -с.92-100. (0,6 пл.)

5. Губанова С.Е. Особенности управления организацией XXI века//Научные труды МАТИ, Вып. 12(84). - М.: МАТИ, 2007 - с.228-235. (0.4 пл.)

6. Губанова С.Е. Отличительные особенности команд и факторы, влияющие на их эффективность// Научные труды МАТИ, Вып. 14 (86).- М.: МАТИ, 2008 - с.226-230. (0,4 пл.)

7. Губанова С.Е. Оценка эффективности системы управления креативного предприятия: Тезисы доклада// Новые материалы и технологии. Т. 3. - М.: МАТИ, 2008 -с.63-64. (0,1 пл.)

1. Губанова С. Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: МАТИ, 2004. -117с.

2. Губанова С. Е. Общий менеджмент организации: теория, практика, перспективы: учебное пособие. - М.: РИК Русанова, 2008. - 221с.

Публикации в других изданиях

Учебно-методические материалы

Отпечатано в ООО Компания Спутник+ ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 01.11.08. Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,56 Печать авторефератов: 730-47-74,778-45-60

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Губанова, Светлана Евгеньевна

Введение.

Глава 1. Анализ методов и подходов к формированию систем управления современным промышленным предприятием.

1.1. Особенности и тенденции развития управления промышленным предприятием постиндустриальной эпохи.

1.2. Существующие методы и подходы к построению систем управления, обладающих креативным потенциалом.

1.3. Формирование команд как база обеспечения эффективного функционирования и развития креативного промышленного предприятия.

Выводы по первой главе.

Глава 2. Метод формирования системы управления предприятием на базе создания эффективных команд.

2.1. Системный подход к формированию и развитию ^организаций, обладающих креативным потенциалом.

2.2. Выбор критерия эффективности оценки системы управления.

2.3. Методика формирования эффективных команд в соответствии с потребностями промышленного предприятия.

2.4. Методика построения креативных систем управления на базе создаваемых команд.

Выводы по второй главе.

Глава 3. Реализация метода формирования системы управления, обладающей креативным потенциалом.

3.1. Построение целевой модели креативнго предприятия.

3.2. Функционально-технологическая модель формирования системы управления предприятием.

3.3. Формирование структурной модели креативного предприятия.

3.4. Комплексная модель совершенствования креативной системы управления и оценки ее эффективности.

Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка метода формирования креативных систем управления промышленными предприятиями на базе создания эффективных команд"

Актуальностьисследования. Вступление общества в постиндустриальную или линформационную стадию своего развития диктует необходимость перехода к новому, творческому подходу к управлению организацией, основанному не на стандартизации и разработанных правилах, а на нестандартном управлении, осуществляемом иначе, чем в других фирмах.

Реализация нового подхода к управлению применительно к промышленным предприятиям не может быть осуществлена на основе традиционно используемых сегодня бюрократических систем управления.

Актуальность исследования обусловлена тем, что в рамках проектируемой системы управления появляется реальная возможность реализации современных управленческих тенденций таких, как:

Х признание принципа разнообразия - стремление к многообразной концепции, при которой организация моделируется по-разному в соответствии с поставленными целями и задачами;

Х гибкость и адаптивность Ч гибкое реагирование и быстрая адаптация к изменениям внешних и внутренних обстоятельств;

Х ориентация на достижение высокого конечного результата на основе формирования бизнес-процессов компании;

Х учет потребностей заинтересованных сторон и признание социальной ответственности бизнеса;

Х применение аутсорсинга для повышения эффективности работы предприятия;

Х формирование разделяемых и понятных всем сотрудникам организации целей на основе определения ключевых возможностей и особенностей предприятия и его персонала;

Х использование возможностей командной работы и формирование человеческого капитала на основе постоянного обучения сотрудников компании и развития их творческого потенциала.

Инвестиции в развитие системы управления предприятием, приведение ее в соответствие с целями, задачами и современными методами работы создает базу для дальнейшего устойчивого развития бизнеса.

Важной задачей современного менеджмента является создание таких систем управления, которые позволяют быстро перестраиваться без нарушения целостности и работоспособности системы. При этом дожны учитываться не только открывающиеся благоприятные внешние возможности, но и использоваться собственные достижения и внутренний потенциал предприятия для превращения их в фундамент последующей деятельности.

Внутренний потенциал организации, в первую очередь, определяется качеством и конкурентоспособностью ее персонала Ч безграничного ресурса предприятия.

Выраженный акцент на человеческие ресурсы компании предопределяет важность выбора эффективной формы организации их совместного труда и заставляет обратить самое пристальное внимание на формирование систем управления, способствующих развитию и использованию творческой инициативы, знаний и опыта сотрудников, позволяющих получить синергетический эффект от совместной работы, то есть обладающих креативным потенциалом.

Достижение максимального синергетического эффекта обеспечивает внедрение командной работы, которая позволяет наиболее поно реализовать способности и творческие возможности каждого сотрудника организации, снизить потребности в формальном контроле, повысить качество работы и мотивацию труда. Несмотря на возросший интерес к командной работе, до сих пор потенциальные возможности командной деятельности на крупных промышленных предприятиях практически не используются.

В современных источниках термин креативный встречается достаточно часто, но он в основном относится к творческим профессиям, методам преподавания или методологии развития личности, однако информация по креативному управлению применительно к промышленным предприятиям практически отсутствует.

Таким образом, необходимость перехода к новой модели управления и недостаточная разработанность методологических и методических основ проектирования креативных систем управления (КСУ) промышленными предприятиями, использующих преимущества командной работы, предопределили выбор цели и задач исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка метода формирования креативных систем управления промышленными предприятиями на базе создания эффективных команд.

Задачи исследования. Для достижения поставленной в диссертационной работе цели решаются следующие задачи:

Х концептуально сформулировать определения понятий креативное управление, креативная система управления, креативный потенциал организации применительно к промышленным предприятиям;

Х выбрать критерий оценки эффективности системы управления креативной организации;

Х сформировать классификацию команд в соответствии с потребностями промышленного предприятия и выбрать методы и принципы проектирования каждого вида команд;

Х разработать методику формирования эффективных команд и человеческих ресурсов креативного предприятия;

Х разработать методику построения систем управления, обладающих креативным потенциалом;

Х предложить комплексный агоритм совершенствования и оценки эффективности КСУ.

Объект исследования. Объектом диссертационного исследования являются современные промышленные предприятия.

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования являются теоретические методы и практические подходы к проектированию и оценке эффективности современных систем управления предприятиями, широко использующими командную работу.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в областях организационного проектирования и командообразования.

Наиболее активно теорию управления за рубежом разрабатывали: Ф.Тейлор, А.Файоль, Р.Акофф, М.Армстронг, П.Друкер, Р.Каплан и др. Вопросам организационного проектирования и совершенствования систем управления посвящены работы российских авторов: О.С. Виханского, А.А.Денисова, А Я. Кибанова, Б.С. Мильнера, Д.К. Лафты, А.А. Поршнева и др. Задачи командообразования рассматривались в работах: М.Бебина, Дж.Катценбаха, Д.Кейси, У.Критчли, Д.Макинтош-Флетчер, Е.Н.Емельянова, А.И. Пригожина, С.Е. Поварницыной, Л. Фаткина и др.

Методология и методы исследования. Методологической основой диссертационного исследования является системный подход к управлению и формированию креативных организаций.

Для решения поставленных в диссертационной работе задач использовались методы системного анализа; моделирования; экспертных оценок; социометрии; соционического типирования; сбора, обработки и систематизации информации; построения сбалансированной системы показателей (ССП); техника креативности и другие.

Научная новизна. В диссертационной работе поставлены и решены актуальные научные задачи формирования эффективных систем управления, обладающих креативным потенциалом. В рамках ее решения:

Х сформулированы определения понятий креативное управление, креативная система управления и креативный потенциал организации;

Х сформирована классификация команд в соответствии с потребностями промышленного предприятия;

Х разработана методика формирования эффективных команд и человеческих ресурсов креативной организации;

Х разработана методика построения систем управления, обладающих креативным потенциалом;

Х предложен комплексный агоритм совершенствования и оценки эффективности КСУ, обеспечивающий возможность реструктуризации компании в соответствии с необходимыми стратегическими изменениями.

Практическаязначимость. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в работе представлен современный метод формирования гибких высокоэффективных систем управления промышленными предприятиями, способных максимально использовать преимущества командной работы и творческий потенциал сотрудников.

Использование разработанного метода позволяет:

Х развить теорию организационного проектирования на основе командообразования;

Х повысить внешнюю эффективность деятельности предприятия на основе учета потребностей заинтересованных сторон и реализации социальной ответственности бизнеса;

Х повысить внутреннюю эффективность деятельности организации на основе согласования целей компании и ее персонала, использования и развития креативного потенциала предприятия;

Х гибко реагировать и перестраивать систему управления предприятием в соответствии с изменениями внешних и внутренних обстоятельств, необходимости осуществления стратегических перемен. Апробация работы. Результаты исследования прошли апробацию на ФГУП ММПП Салютû в процессе формирования команд для решения стратегических и оперативных задач. Отдельные положения диссертационной работы использовались в процессе проведения тренингов и семинаров с целью формирования эффективных учебных команд при работе со студентами экономических специальностей и в процессе повышения квалификации отраслевых специалистов разного уровня, а также при написании учебных пособий Менеджмент (Москва, 2004) и Общий менеджмент: теория, практика, перспективы (Москва, 2008).

Основные положения диссертационной работы были доложены на Научной конференции Юбилейные Ломоносовские чтения 2004 года (Москва, 2004); Всероссийской научно-технической конференции Новые материалы и технологии. НМТ-2004 (Москва, 2004); Всероссийской научно-технической конференции Новые материалы и технологии. НМТ-2008 (Москва, 2008).

Публикации. По материалам выпоненных исследований опубликовано 9 работ, общим объемом 3,5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Основные результаты исследования изложены на 241 страницах, включая 44 таблицы и 37 рисунков. Библиографический список содержит 135 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Губанова, Светлана Евгеньевна

Выводы по третьей главе

1. Реализация метода формирования систем управления, обладающих креативным потенциалом, осуществляется путем последовательной разработки целевого, функционально-технологического и структурного аспектов организации.

2. Поскольку целенаправленность является сущностью управления, формирование целевой модели (целевого аспекта) становится начальным этапом проектирования системы управления предприятия.

3. Для построения целевой модели определяется перечень базовых характеристик разработки целевого аспекта, к которым относятся: миссия, видение, базовые ценности, ключевые факторы успеха, стратегические цели компании.

4. Согласование миссии, видения и базовых ценностей компании ее групп и сотрудников на основе применения инструментов разработки УСП является критическим фактором обеспечения внутренней эффективности деятельности организации.

5. КФУ формулируются в соответствии с выделенными аспектами ССП социально-ответственной компании, позволяющими предприятию реализовать социальную ответственность бизнеса на основе сбалансированности финансовых и нефинансовых составляющих.

6. Согласование КФУ компании с потребностями заинтересованных сторон на основе использования модифицированного дома качества является критическим фактором обеспечения внешней эффективности деятельности компании.

7. Построение модифицированного дома качества позволяет сопоставить ответы на вопросы: Что мы можем предложить? с тем, Что действительно нужно? и сформулировать стратегические цели компании также по четырем аспектам ССП.

8. Стратегические цели дожны быть доведены до сведения всех сотрудников организации путем их декомпозиции на групповой, а затем на личностный уровень, используя метод построения дерева целей.

9. Система целей организации является исходной базой для определения перечня функций, процессов, дожностных обязанностей, которые обеспечивают их реализацию.

10. Функционально-технологическая модель использует преимущества функциональной дифференциации и процессной депертаментализации и координации.

11. Построение функциональной модели осуществляется на основе структуризация функций путем декомпозиции групп функций на групповой и личностный уровни организации методом построения дерева функций с использованием классификаторов семейства БИГ-Мастер.

12. Формирование технологической модели позволяет обеспечить ориентацию на конечный результат деятельности предприятия за счет представления работ, необходимых для реализации выделенных функций, как последовательности протекающих во времени и объединяющихся в зависимости от решаемых задач процессов.

13. В диссертационной работе выделяются базовые бизнес-процессы, которые формируются вокруг базовых направлений деятельности компании и включают в себя: комплексы бизнес-процессов, на которые разделен базовый бизнес-процесс; бизнес-процессы, входящие в состав каждого комплекса; работы, необходимые для осуществления каждого бизнес-процесса.

14. Для построения функционально-технологической модели по каждому базовому бизнес-процессу разрабатываются сетевые графики разной степени детализации: сводные, частные и детализированные.

15. Сетевые графики служит основой разбиения базового бизнес-процесса на фрагменты (комплексы бизнес-процессов, бизнес-процессы и работы), каждый из которых становится элементом, для которого определяются входные и выходные характеристики.

16. Для наглядного представления входных и выходных характеристик и описания бизнес-процессов в рамках выделенного в диссертационной работе формата, строятся схемы информационных потоков процессов.

17. Прежде чем принимать решение о реализации описанных бизнес-процессов необходимо определить целесообразность их осуществления собственными силами или передачу выпонения некоторых их элементов сторонним компаниям на основе ФСА.

18. Разбиение базовых бизнес-процессов на фрагменты в соответствии с принципами горизонтального и вертикального сжатия процессов производится таким образом, чтобы каждый выделенный бизнес-процесс мог выпоняться отдельной командой, группой или сотрудником, несущих поную ответственность за его реализацию.

19. Для формирования структурной модели креативного предприятия осуществляется анализ и разработка его структурных характеристик, к которым предлагается отнести: разделение труда и специализацию; кооперацию и координацию; масштаб управляемости и контроля; централизацию и децентрализацию.

20. Решение о внедрении командной формы работы для реализации выделенных бизнес-процессов принимается на основе определения уровня командного потенциала процесса и выявления степени предрасположенности сотрудников предприятия к командному труду.

21. Структурная модель предприятия формируется посредством построения интактных и кросс-функциональных элементов системы управления (групп и команд) в соответствии с выделенными бизнес-процессами компании и ее стратегическими целями.

22. Каждая рассмотренная модель и вся система управления в целом находятся в развитии, то есть постоянно совершенствуются под воздействием благоприятных возможностей и открытий.

23. Корректировки целевой, процессной и структурной составляющих производится в соответствии с результатами оценки эффективности системы управления и планируемыми стратегическими изменениями на основе построения матриц согласования.

24. Представленная разработка является перспективным решением менеджмента изменений и обеспечивает возможность реструктуризации компании в реальном масштабе времени, то есть позволяет сформировать гибкую высокоэффективную систему управления, которая легко и быстро перестраивается при изменении акцентов, внутренних и внешних обстоятельств, целей и задач, стоящих перед организацией и ее сотрудниками.

Заключение

Вступление общества в постиндустриальную или информационную стадию своего развития диктует необходимость перехода к новой модели управления организацией, основанной не на стандартизации и разработанных правилах, а на нестандартном управлении, осуществляемом иначе, чем в других фирмах.

Формирующаяся модель может базироваться на креативной основе, позволяющей раскрыть и максимально использовать творческий потенциал человека Ч безграничного ресурса предприятия.

Осознание ключевой роли человеческих ресурсов предъявляет новые требования к формам организации их взаимодействия - построению системы управления, способствующей развитию и использованию творческой инициативы, знаний и опыта сотрудников, позволяющей получить синергетический эффект от совместной работы, то есть предприятия, обладающего креативным потенциалом.

Креативный потенциал организации складывается из творческого потенциала ее персонала и креативного потенциала рабочих групп, точнее команд, поскольку именно командная работа позволяет получить максимально возможный синергетический эффект.

Командная работа является крайне полезной для предприятия, но, как и любой другой метод, не может быть эффективной для всех видов организационной деятельности. На современном предприятии целесообразно грамотное сочетание групповой и командной работы, а выбор наилучшей формы организации труда и управления в первую очередь дожен определяться спецификой рабочего процесса и степенью предрасположенности к групповой или командной работе персонала предприятия.

В настоящее время в отечественных и зарубежных источниках практически отсутствует информация по креативному управлению применительно к промышленным организациям, что предопределило необходимость выделения его методологических основ для данной категории предприятий.

Креативный менеджмент построен на разнообразии и уникальности, непротиворечащей целям развития общества, и может быть обозначен как различное социально-ответственное управление, в основе которого лежит творческая интеграция достижений всех эволюционных этапов менеджмента: управления по инструкциям; управления по целям; менеджмент-обучения; подходов и методов организационного проектирования: функцонально-ориентированного, процессно-ориентированного и системно целевого; кадрового потенциала организации.

Для внедрения креативного подхода к управлению определены методологические основы формирования систем управления, обладающих креативным потенциалом, то есть различное социально-ответственное управление может быть реализовано на основе построения креативных систем, обладающих креативным потенциалом.

В системе управления креативным предприятием учитываются и увязываются такие внутренние переменные как: цели (целевая модель), функции и технология (функционально-технологическая модель), персонал (структурная модель) на всех уровнях организационного проектирования: личностном, групповом и институциональном на основе максимального использования командной работы.

Для формирования креативной организации разработана методика построения креативных систем управления на базе создаваемых команд. Предлагаемая методика включает три основных этапа: формирование целевой модели - системы целей по четырем аспектам ССП социально-ответственной компании путем декомпозиции стратегических целей на групповой и личностный уровни организации; формирование функционально-технологической модели Ч перечня функций и описание бизнес-процессов, необходимых для достижения поставленных целей, и определение видов работ и процессов, выпонение которых в рамках предприятия является экономически и технологически невыгодным; формирование структурной модели, максимально использующей преимущества командной работы на основе выделения и построения элементов структуры (групп и команд) ответственных за каждый бизнес-процесс или работу, выпоняемых в организации. Целевая модель организации выстраивается на основе согласования потребностей заинтересованных сторон и является исходной для определения перечня функций и работ, необходимых для реализации выбранной стратегии, а также разработки показателей оценки эффективности деятельности КСУ.

Для социально-ответственной компании, максимально использующей командную работу, эффективность ее системы управления определяется численным значением комплексного показателя эффективности, характеризующего величину достигнутого результата относительно поставленных целей деятельности.

Определение показателей оценки достижения стратегических целей осуществляется на основе разработки сбалансированной системы показателей социально-ответственной компании по четырем выделенным аспектам: финансовому, клиентскому, процессному, обучения и знаний, позволяющей перевести стратегические цели организации в конкретные измеримые показатели оценки деятельности ее групп, команд и сотрудников.

Выбранный критерий оценки эффективности деятельности креативной организации позволяет связать показатели эффективности с бюджетированием и мотивацией сотрудников, что в свою очередь обеспечивает достижение максимального системного эффекта.

Функционально-технологичесаая модель позволяет совместить достоинства функциональной дифференциации и процессной департаментализации и выделить работы и бизнес-процессы, необходимые для достижения поставленных целей.

Формирование структурной модели позволяет определить владельцев каждого выделенного бизнес-процесса, отвечающих за их выпонение.

Система управления креативного предприятия выстраивается путем последовательного осуществления кадрового, командного и организационного проектирования:

- кадровое проектирование осуществляется на основе выделения аспектов, характеризующих креативный потенциал организации, в соответствии с требуемым профессиональным, ролевым и психоинформационным профилем сотрудников;

- командное проектирование осуществляется на основе разработанной классификации команд под потребности промышленного предприятия в соответствии с выделенными принципами и методами формирования каждого вида команд, с использованием электронной базы кадровых данных;

- организационное проектирование увязывает вышеперечисленные элементы в единый целостный организм, ориентированный на реализацию стратегии.

Применение комплекса выделенных методов на каждом этапе организационного проектирования позволяет получить максимальный эффект при построении креативных организаций, поскольку дает возможность использовать преимущества и устранить недостатки каждого отдельно взятого метода и реализовать творческий подход к построению системы управления предприятием.

Каждая рассмотренная модель и вся система управления в целом находятся в развитии, то есть постоянно совершенствуются под воздействием благоприятных возможностей и открытий.

Корректировка целевой, процессной и структурной составляющих производится в соответствии с результатами оценки эффективности системы управления и планируемыми стратегическими изменениями на основе построения матриц согласования.

Представленная методическая разработка позволяет привести в соответствие структуру управления организацией ее целям, определить содержание работ и ответственных за их достижение, а также разработать измерители экономического эффекта, интегрированные в систему оценки, позволяющие сделать вывод об эффективности деятельности компании, ее групп и сотрудников. То есть позволяет сформировать гибкую высокоэффективную систему управления, которая легко и быстро перестраивается при изменении акцентов, внутренних и внешних обстоятельств, целей и задач, стоящих перед организацией и ее сотрудниками.

В работе представлены профессиограммы, социограммы, социоматрицы, рассчитаны социометрические индексы членов команд и уровень командного потенциала процессов, приведены результаты дихотомического тестирования, позволившие сформировать эффективные команды разного типа на ряде промышленных предприятий.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Губанова, Светлана Евгеньевна, Москва

1. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-мо дульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 12. М.: ИНФРА-М, 2000.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

3. Андреева Г.М. Социальная психология.- М.: Международная педагогическая академия, 1994.

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с анг. М.: Экономика, 1989.

5. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

6. Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций: Учеб. пособие/ Под ред. проф. Б.А. Аникина. М.: ИНФРА-М, 2003 .

7. Базаров Т. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ЮНИТИ, 2002.

8. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды, их формирование //www. cpt21. га/old/book/ 5uprkom.htm.

9. Базадзе Н.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Доброе слово, 2004.

10. Берталанфи JT. фон. История и статус общей теории систем// Системные исследования: Ежегодник, 1978. М.: Наука, 1978.

11. П.Блейк Р., Маутон Д. Научные методы управления: Пер. с анг. -Киев, 1990.

12. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя 7-е изд. перераб. и доп. - М.: ЭКМО, 2008.

13. Бойетт Дж. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления //www.cfin.ru/ management/guru. shm.

14. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент: Учеб. пособие. М.: Нефть и газ, 1993.

15. Веснин В.Р. Основы менеджмента. -М.: Триада, 1996.

16. Виссема X. Менеджмент в подразделении фирмы (предпринимательство: и координация в децентрализованной компании) /Пер. с англ. М.: Издательство Финпресс, 2000.

17. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2002.

18. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник. -М.: Фирма Гардарика, 1996.

19. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.

20. Владимирова И.Г. Основные тенденции развития компаний в следующем столетии // Менеджмент в России и за рубежом, 2001.

21. Вочек Р. Функционально-стоимостной анализ в управлении: Сокр. пер. с чеш. -М.: Экономика, 1986.

22. Вокова В.Н. , Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа. СПб.: СП6ГТУД997.

23. Гакина Т.П. Социология управления: от группы к команде. -М.: Финансы и статистика, 2004.

24. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

25. Грачев М.В. Суперкадры: управление и международные корпорации. -М.: Дело, 1993.

26. Губанова С. Е. Менеджмент: учебное пособие. М.: ИЦ МАТИ, 2004.

27. Губанова С. Е. Особенности управления организацией XXI века.// Научные труды МАТИ. Вып. 12 (84). М.: МАТИ, 2007- с.228-233.

28. Губанова С. Е. Основа управленческого успеха в XXI веке// Труды Вольного экономического общества России. Т. 74: сборник научных трудов. -М.:ВЭО, 2006 с. 90-96.

29. Губанова С. Е. Современные направления развития организаций// Труды Вольного экономического общества России. Т.86: сборник научных трудов. М.:ВЭО, 2007- с. 68-72.

30. Губанова С.Е. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации// Научные труды МАТИ, Вып. 8 (80). М.: МАТИ, 2005-с. 189-194.

31. Губанова С. Е. Сущность методологии системного подхода к формированию креативных структур управления организацией/Груды Вольного экономического общества России. Т.98: сборник научных статей. -М.: ВЭО, 2008 с. 68-72.

32. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 7. - М.: ИНФРА-М, 2000.

33. Дафт P.JI. Менеджмент СПб.: Изд-во Питер, 2000.

34. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: Определение стратегических возможностей: Пер. с англ. Ч М.: Вильяме, 2004.

35. Донцов А.И. Психология колектива. -М.: МГУ, 1984.

36. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

37. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер .с англ. -М.: Издательский дом Вильяме, 2003.

38. Дубровин М.И. Англо-русский словарь: Пособие для учащихся. -2-е изд. -М.: Просвещение, 1991.

39. Дятлов А.Н., Плотников М. В., Мутовин И. А. Общий менеджмент: концепции и комментарии: Учебник. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.

41. Еропкин A.M. Организационное поведение: Курс лекций. 3-е изд./ перераб. и доп. -М.: Доброе слово, 2006.

42. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Ч СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

43. Зигерт В. Ланг JI. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.

44. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика. М.: Генезис, 2001.

45. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

46. Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. Ч М.: ЮНИТИ, 1997.

47. Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация: Научное издание. М.: лAcademia- Наука, 1999.

48. Карякин А.М. Командная работа. Основы теории и практики: Учебное пособие. Иваново: ИГЭУ, 2003.

49. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. -М.: МИУ, 1987.

50. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП Знание, 2000.

51. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17- модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 6. М.: ИНФРА - М, 2000.

52. Кравченко К.А. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний: методология и опыт проектирования систем управления /К.А. Кравченко, В.П. Мешакин. М.:' Академический проект: Альма Матер, 2006.

53. Краснов В. Второе пришествие Мичурина, или Ветхий и Новый завет российского бизнеса // Эксперт, 1995, № 10, с. 28 -29.

54. Кремнев Г.Р. Управление производительностью и качеством: 17 -модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 5. М.: ИНФРА-М, 2000.

55. Крысин А.П. Новый словарь иностранных слов. М. : Изд-во Эксмо, 2005.

56. Кунц Г., О' Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих решений, Т. 1-2. -М.: Прогресс, 1981.

57. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Зланик , 1995.

58. Лапыгин Ю.Н. Основы стратегического управления. Владимир.: Вл.ГУ, ВИБ, 2002.

59. Лафта Д.К. Теория организации. М.: Проспект, 2005.

60. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999.

61. Леман Р. Диверсификация на базе профиля фирмы// Проблемы теории и практики управления, 1994, №1, с.89-90.

62. Львов Д. Роль России в развитии человечества. http//www.lgz.ru.

63. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во Финпресс, 2004.

64. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. М.: Центр экономики и маркетинга, 2002.

65. Менеджмент: Век XX век XXI: Сборник статей /под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова; сост. И. А. Петровская. - М.: Экономист, 2004.

66. Менеджмент: учебник/кол. авторов; под ред. М. JI. Разу. М.: КНОРУС, 2008.

67. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1993.

68. Мильнер Б.З. Организация программно целевого управления. -М.: Наука, 1980.

69. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

70. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. Ч М.: Экономика, 1983.

71. Мильнер Б.З. Управление знаниями вызов XXI века //Вопросы экономики, 1999. № 9.

72. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий / Пер. с. англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2001.

73. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000.

74. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. 2-е изд. перераб. и доп.- М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

75. Мыльник В.В. Оценка эффективности инвестиций инновационных разработок текст.: учеб. пособие по дипломному проектированию /В.В. Мыльник, Ю.М. Богатов, В.Н. Машков. М.: JIATMEC, 20008.

76. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов /Под ред. Н. Ю. Шведовой. 23-е изд., испр.- М.: Рус. яз., 1990.

77. О' Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой./Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1979.

78. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний: Пер. с анг. М.: Прогресс, 1986.

79. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 4. -М.: ИНФРА-М, 1999.

80. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

81. Пригожин А.И. Социология организаций. -М.: Наука, 1980.

82. Психологические аспекты подбора и проверки персонала: Сборник. М.: Библиотека журнала Управление персоналом, 1997.

83. Путятина Л.М., Родионов В.Б. Экономика и финансы предприятия: Учебник М.: Экономика и финансы, 2006.

84. Пью Д. С., Хинксон Д. Дж. Хрестоматия, penguin Books, 1994.

85. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность /Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

86. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство с примерами. 2-е изд., расшир./ Под ред. А.М.Гершуна, Ю. С. Нефедьевой. -М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.

87. Рост и система управления компании. http//www. Consulting, ru

88. Робсон М., Улах Ф. Реинжиниринг бизнес процессов: Практическое руководство /Пер. с англ. Под ред. Н.Д. Эриашвили. -М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.

89. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА - М, 2004.

90. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. -М.: Экономика, 1995.

91. Сенге П.М. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации.-М.: Олимп Бизнес, 1999.

92. Смирнов Э.А., Селезнев В.Н. Управленческие решения. Учебник для вузов. М.: НИБ, 2008.

93. Сироткин О.С. Интеграция мировой промышленности в мировое технологическое пространство, www.ptechnoloey.ru

94. Словарь иностранных слов 19-е изд., стер. М.: Рус. яз., 1999.

95. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17- модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 2.-М.: ИНФРА-М, 2000.

96. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, -1998.

97. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации, Из-во Воронежского государственного технического университета, 1992.

98. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. М.: ИРФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

99. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996.

100. Управленческое консультирование: Пер. с англ. Т 1- 2. М.: Интерэксперт, 1992.

101. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 4-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

102. Управление персоналом. Учебное пособие/Под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор,1999.

103. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006.

104. Управление современной компанией: Учебник /Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса М.: ИНФРА-М, 2001.

105. Уткин З.А. Управление фирмой. М: АКАЛИС, 1996.

106. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М,2000.

107. Управление проектом. Основы проектного управления: Учебник, под ред. Проф.М. Л. Разу. М.: КНОРУС, 2007.

108. Фаткин Л. Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности, www ptpu.ru

109. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 1998.

110. Финансовые известия. 19.07.05 стр.1.

111. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 9. - М.: ИНФРА - М, 2000.

112. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ./ Авт. вступ. ст. и науч. ред. Л.А.Конарьева. -М.: Экономика, 1990.

113. Хрестоматия. Краткое изложение работ признанных в теории и практике менеджмента. PENGUIN BOOKS. 1994.

114. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. -М.: Наука, 1988.

115. Цветков Э.А. Психология пророчества/ Эрнест Цветков. М.: Астрель: ACT, 2006.

116. Щербина В.В. Социальные теории организаций: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000.

117. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. /Пер. с англ.-М.: Экономика, 1972.

118. Ackoff R.L. The Democratic Corporation. -N.Y.: Oxford University Press, 1994.

119. Argyris C. Strategy, Change, and Defensive Routines. Boston.: Pitman, 1985.

120. Belbin R.M. Management teams. New York.: Hamemann, 1981.

121. Blake R., Mouton J. Bmlding a Dynamic Corporation through Grid Organization Development. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1969.

122. Emerson H. Efficiency as a Basis for Operations and Wages. 4 ed. -Easton(Pa.): Hive Publishing Company, 1976.

123. Hail A.D. A methodology for systems engineering. Princeton, 1962.

124. Katzenbach J.R., Smith D.K. The wisdom of teams: creating the high performance organization. New York: Harper Business, 1994.

125. Kaplan R.S., Norton D.P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System || Harvard Business Review, 1996.

126. Mcintosh-Fletcher D. Teaming by design: real team for real people. -New York, McGraw-Hill, 1996.

127. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N.Y.: Harper and Row, 1973.

128. Robbins S. Organization Theory. Structure, Design and Applications. 3 ed. Ч Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1990.

129. Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its influence on Team Effectiveness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Tissues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

130. Tores C., Spiegel J. Self-directed work teams: a primer. San Diego, Ca, USA: Pfeiffer & Company, 1990.

131. Http//www.assassment-servis.com133. Http//www. bug.spb,ru134. Http//www. consulting.ru

132. Http// www. socioforum. su

Похожие диссертации

• Повышение эффективности управления промышленным предприятием средствами информационно-коммуникационного обеспечения
• Разработка механизма формирования целевых показателей развития промышленного предприятия на основе концепции заинтересованных сторон
• Формирование управленческих команд как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в современных условиях
• Развитие предприятий оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации на основе реализации их инновационно-креативного потенциала
• Бюджетное устройство в регионе: содержание, особенности и совершенствование