Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование управленческих команд как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Кадочникова, Ирина Анатольевна
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование управленческих команд как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в современных условиях"

На правах рукописи

КАДОЧНИКОВА Ирина Анатольевна

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Специальность 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность), (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2007

003176929

Работа выпонена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Елена Георгиевна Пономарева

Официальные оппоненты: доктор экономических наук Ольга Юрьевна МИНЧЕНКОВА; кандидат экономических наук Людмила Артемьевна КУЛАГИНА.

Ведущая организация: Академия народного хозяйства при Правительстве РФ

Защита состоится кётЗ}/ 2007 г в 16 часов на заседании Диссертационного совета Д 602 001 02 в Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, Москва, ул Лобачевского, д 90, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан л/> *>и2007 г

Ученый секретарь Диссертационного совета Д 602 001 02,

кандидат экономических наук, доцент

Т А ТХОРЖЕВСКАЯ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы обусловлена, во-первых, значимостью промышленных предприятий в современной экономике Несмотря на ускоренное развитие сферы услуг, социальной инфраструктуры именно промышленность остается системообразующим элементом народного хозяйства Согласно экспертным оценкам, впервые после длительного перерыва экономический рост был относительно сбалансированным промышленное производство увеличилось на 1'Уо1 Судя по результатам исследования, проведенного Эксиерт-400", костяк составленного рейтинга составляют промышленные компании (266 предприятий), обеспечившие в 2003 г почти 74% суммарного объема реализации

Во-вторых, - ключевой ролью системы управления промышленными предприятиями в плане обеспечения его конкурентоспособности При всем значении природных, материально-технических, информационных, финансовых и других ресурсов, очевидно, что без качественного менеджмента, адекватного современным рыночным реалиям, невозможно устойчивое развитие субъектов хозяйствования В ходе отраслевого анализа было установлено3, что около 75% старых (созданных до 1992 г) российских промышленных предприятий являются жизнеспособными при условии их модернизации и внедрения современной системы менеджмента Есть основания утверждать, что подобная модернизация привела бы к росту объема производства на этих предприятиях в среднем па 40% при наличии инвестиций, не превышающих 5% от величины ВВП в год в течение пяти лет Потребность промышленных предприятий в обеспечении прогрессивным управлением указывает на необходимость культивирования новых организационно-управленческих форм, основанных на инновациях технологиях взаимодействия между людьми на предприятии Ряд источ1гаков дает название этой модели линновационная диалоговая модель (модель инновационного взаимодействия4)

В-третьих, - важностью формирования управленческих команд топ-менеджеров как ядра системы менеджмента на промышленном предприятии Управленческая команда как система плотно взаимодействующих, хорошо информированных се участников в значительной степени позволяет снять ситуацию неопределенности за счет колективного усвоения и обработки

1 См Рюль К Итоги 2003 года из доктада Всемирного банка // Экономика России XXI век - 2004 - № 15 http //www niseconomy ru/nomerl 5_200404/ec06 html

2 С Гришаков Д Услуги промышленного характера // Эксперт - 2004 - № 37(437) - 4 октября

3 Савин В A McKinsey Global Institute о состоянии и перспективах экономики России www dis ru'market artuv/2000/2/9 html

4 Cm Asheim В The Learning Firm m the Leammg Region Worked Participation аз Social Capital Slimmer Conference, Denmark, June 15Ч17 2000, Asheim В Г Learning regions as development coalitions Partnership as governance in European workfare states? // The Second European Urban and Regional Studies Conference on лCulture place and space in contemporary Europe, University of Durham, Uk, 17-20 September 1998

информации, в том числе, за счет гибкости и превалирования горизонтальных коммуникаций над вертикальными между субъектами управления

В-четвертых, - востребованностью научно обоснованных разработок по развитию методов формирования и функционирования управлешеских команд топ-уровня Разработка, внедрение и использование модели команды руководителей промышленных предприятии в современной России -многосложный процесс, связанный обусловленный разнообразными смежными проблемами Тема внедрения технологий топ-командного управления получает все более широкое распространение, однако существует ряд препятствующих распространению командных форм управления факторов, например, социально-психологического плана

Степень разработанности проблемы

Различные аспекты конкурентоспособности национальных экономик разрабатывали зарубежные специалисты, такие как Баласса Б, Крагман П, Ламбен Ж Ж., Линдер С , Олин Б, Портер М Рикардо Д, Самуэльсон П, Смит А, Уотерман Р, Хекшер Э, и др К российским ученым по этой тематике, на труды которых опирася диссертант, следует отнести Абакина Л, Азоева Г Л, Архангельского В, Гельвановскош М, Глазьева С, Забелина П.В , Завьялова П С, Кипермана Г.Я, Кушлина В, Лигвиненко А П, Львова Д, Перцовского Н И, Селезнева А, Фатхутдинова Р А, Фоломьева А, Хруцкого В Е, Юданова Ю

Согласно идеям классиков (М Вебера, Ф Тейлора и Г Эмерсона) и ряда современных авторов (Г Саймона, Ф Лютенса, О Виханского) следует стремиться максимально использовать преимущества разделения труда Руководство, рассматриваемое как административное искусство (Ф Тейлор), состоит в обеспечении достижения намеченных результатов силами других людей, что является самой важной способностью, которой дожен обладать руководитель (или их группа) (Л А Ален), однако не достаточно развитое, следствием чего является формирование неправильного представления о положении компании (К Боумен) Идеи софгизации менеджмента предлагают такие специалисты в области теории управления, как С Бир, П Вейл, П. Э Лэнд, П Сенге и др

Вопросам командного (группового) управления посвящено значительное количество работ зарубежных специалистов М Бебин., В Врум, Я Катценбах, Лайкерг Д, К Макроссон, С Маргсрисон, МакГрегор Д, Мескон М, Мэйо Э, С Фишер, Фолет М, А Яго и др К отечественным авторам, специализировавшимся на этих аспекта, относятся А А Авдеев, ТЮ Базаров, Н А Витке, ТП Гакина, А К Гастев, Д М. Гвишиани, П МКерженцев, Ю Д Красовский, АИ Пригожин, и др

Зарубежный опыт организации и использования труда топ-менеджеров отражен в исследованиях Дж Анга, Дж Бейкера, Б Лотсрбаха, К, Мерфи, Т Морриса, и др К российским авторам, занимающимся исследованием названных аспектов, отнесены имена М Гольцман, И Гуркова, Р Капелюшникова, А Муравьева, Рогцина С Ю , Сонцева С А и др

В данном контексте целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по совершенствованию технологий создания и функционирования управленческих команд топ-менеджеров на отечественных промышленных предприятиях

Объектом исследования является система управления промышленным предприятием, а предметом - деятельность управленческой команды топ-менеджеров как фактор повышения конкурентоспособности наказанного хозяйствующего субъекта

Теоретической и методологической основной послужили 1) системный подход к исследуемым объекту и предмету, 2) положения ученых и специажлов по теории и пракшке управления предприятиями и персоналом, инновационнои деятельности, созданию системы обучения управленческих кадров и другим смежным вопросам, 3) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документов соответствующих юсорганов

Статистической и фдкюлога ческой базой стали данные Федеральной службы государствешюй статистики, Министерства образования и науки РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, документы других правительственных ведомств, материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати, авторские аналитические разработки

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией вышеназванной цели, состоит, во-первых, в теоретическом обосновании роли управленческой команды топ-менеджеров как фактора повышения конкурентоспособности промышленною иредприяшя, во-вторых, - в формулировании конкретных предложений по совершенствованию технологий отбора, обучения, принятия решений управленческой командой высшего уровня

В плане конкретизации заявленной новизны на защиту выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем.

1 Дана авторская классификация факторов конкурентоспособности промышленного предприятия но критерию содержания (типа) основных используемых ресурсов В соответствии с данным подходом выделены факторы а) природные, б) материально-технические, в) финансово-экономические, г) информационные, д) кадровые В рамках последних подчеркнута роль управленческих факторов, что обусловлено ключевыми функциями менеджеров в структуре персонала промышленною предприятия В свою очередь, управленческие факторы разделены на две группы, а именно а) обеспечивающие устойчивое функционирование предприятия на базе использования рутинных (традиционных) подходов, б) повышающие конкурентоспособность хозяйствующего субъекта за счет инновационных

технологий путем задействования качественно новых форм управленческой деятельности

2 В конгексте вышесказанного создание команды менеджеров высшего звена хозяйствующею субъекта трактуется как важнейшая организационно-управленческая инновация, повышающая конкурентоспособность современного промышленного предприятия Дано авторское определение такой управленческой команды как малой группы социально ответственных топ-менеджеров, для которой характерны, во-первых, тесное сопряжение интересов данной группы с целями предприятия и, во-вторых, - особый (творческий, неформальный, инновационный) характер взаимоотношений, на базе достигается синергетическии управленческий эффект, повышающий результативность хозяйствования

3 На базе систематизации зарубежного опыта функционирования топ-тменеджерских команд акцентирована опасность формирования этих групп исключительно из лидеров, что неизбежным провалом В контексте анализа российской практики вычленены следующие основные проблемы а) недопонимание собственниками предприятий значения и природы синергетического эффекта топ-команды при гипертрофированном внимании к иным личностным качествам высших менеджеров (лояльности и умения обеспечить сиюминутный результат), б) необходимость адаптации к российским условиям рекомендаций ииострашшх специалистов в области внедрения командного управления предприятием, в) распространенность эффекта группового единомыслия в силу иерархичности управления и подбора членов команды по критерию испонительности

4 В плане совершенствования технологий отбора в УК предложено а) активнее использовать работу с кадровым резервом, повышая эффективность планирования карьеры последних посредством внедрения технологии внутрифирменного рынка профессионалов, б) задействовать механизмы аттестации менеджеров различного уровня, в) в качестве базы для реализации вышеназванных направлений создать ассесмент-центр как структуры, призванной комплексно оценивать персонал на наличие профессионально выраженных качеств, основанный на использовании системы взаимодопоняющих методик На основании оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга

5 В целях развития форм обучения членов управленческой команды признано целесообразным а) использовать наиболее эффективные формы развития топ-менеджеров (семинары признанных в профессиональных кругах специалистов - гуру, мастерские, бизнес-симуляции, обучение действием (action learning), коучинг, MBA) Автором систематизированы

распространенные заблуждения, тормозящие формирование и реализацию программ профессиональною совершенствования топ-менеджеров а) илюзия наличия стандартного набора третшгов для топ-^роиня, б) ошибочное представление о существовании совершетгой команды высших управленцев, созданной раз и навсегда, в) недоучет психологических затруднений для топ-менеджера как успешного состоявшегося специалиста признать существование бреши в знаниях, г) игнорирование фактора статусности при подборе группы топ-менеджеров, д) пренебрежение при формировании образовательного продукта существующей историей профессионального роста ЮПа, и др , б) использовать корпоративный менеджент-инкубатор как прообраз миникорпоративного университета для обучения менеджеров разного уровня на предприятии

6 В качестве новой технологии поддержки принятия управленческих решений в УК предложено применять анашико-прогнозный (ситуационный) центр как систему, обеспечивающей а) экономию времени как невоспонимого ресурса, б) достижение максимальной эффективности в совместной работе топ-команде по схеме конструктивной конфронтации (сочетание взаимного уважения, готовности открыто обсуждать острые вопросы, спорить и не соглашаться друг с другом, пока не будет найдено оптимальное решение), в) повышение технологической компетентности членов управленческой команды, г) экспресс-оценка деловой ситуации, оперативный доступ к управляемому объекту и возможность "быть в курсе" независимо от времени и места нахождения управляющего субъекта, д) переход от принятия отдельных решеш1й к выработке сценариев (системных решений)

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендации при совершенствовании законодательной и нормативно-методической базы регулирования процессов обеспечения эффективного функционирования российской промышленности, рационализации системы управления инновационной деятельностью на промышленных предприятиях Материалы могут быть использованы при разработке критериев оценки привлекательности предложений по созданию системы институциональной системы государственной и негосударствешюй поддержки деятельности предприятий Представляется целесообразным использование материалов диссертации при формировании программ содействия развитию предприятий всех отраслей промышленности на федеральном, субфедеральном и местном уровнях, планов кадровой работы, а также в преподавании дисциплин социально-экономического и инновационного профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов

Апробация результатов исследования Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в деятельности ООО Столичный Дом Карьеры

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие, в их числе Всероссийская научно-практическая конференция Формирование отечественной системы управления персоналом организации опыт и проблемы (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г), конференция Построение информационной системы управления развитием персонала (Москва, сентябрь 2006г), Первая Всероссийская научно-практическая конференция "Актуальные проблемы интелектуальной собственности" (РГИИС, Москва, октябрь 2006 г )

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом 1,4 п л , в том числе в одном издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

Структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений Оглавление выглядит следующим образом Введение

Глава 1 Теоретические аспекты анализа конкурентоспособности современного промышленного предприятия

1 1 Система факторов конкурентоспособности современного промышленного предприятия вариант комплексного анализа 1 2 Система управления предприятием как фактор обеспечения его устойчивого функционирования

1 3 Создание УК и повышение конкурентоспособности хозяйствующего субъекта

Глава 2 Анализ теоретических основ и практики функционирования управленческих команд

2 1 Теоретические основы деятельности управленческих команд

2 2 Зарубежный и отечественный опыт функционирования УК Глава 3 Перспективы совершенствования деятельности управленческих команд на российских промышленных предприятиях

3 1 Совершенствование технологии отбора кадров для управленческой команды

3 2 Развитие форм обучения членов управленческой команды 3 3 Новые методы принятия управленческих решении в команде Заключение Список литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении дается общая характеристика работы по параметрам актуальности ее темы, цели, объекта и предмет исследования, а также методолого-теорстической и фактотого-статистической базы последнего, практической значимости и апробированности диссертации

Исходный тезис шавы 1 Теоретические аспекты анализа конкурентоспособности современного промышленного иреднр пятня таков исследованию процессов реформирования изучаемой сферы деятельности и формирования необходимых для этого условий, дожен предшествовать анализ и определение системы факторов конкурентоспособности современною промышленного предприятия с позиции комплексного анализа

Автор считает, что отличительным признаком любого определения конкурентоспособности является способность выдерживать конкуренцию, все различия в определении конкурент осиособнос1 и связаны с тем, за счет каких свойств предприятие может это сделать Конкурентоспособность предприятий на самом абстрактном уровне можно определить как набор преимуществ, использование которых предприятием дает ему возможность занять выгодную соревновательную позицию среди конкурентов В диссерыции различают два вида преимуществ сравтггелыше преимущества и конкурентные преимущества

В современной экономике отчетливо прослеживается переход от использования сравнительных преимуществ, заключенных в низких издержках на рабочую силу и природные ресурсы и т п , к конкурентным преимуществам, базирующимся на развитой инновационной среде, новых организационно-институциональных формах, уникальных товарах и технологиях, что настоятельно требует разработки соответствующих инструментов обеспечения конкурентоспособности Новый подход к разработке инструментов повышения конкурентоспособности предприятий заключается в том, что факторы повышения конкурентоспособности предприятия и обосновываются с точки зрения конкурентных преимуществ

Конкурентный потенциал предприятия определяет потенциальные возможности сохранять и увеличивать конкурентоспособность в дотгосрочном периоде, т е представляет собой совокупность параметров, определяющих возможность (потенциал) и способность организации эффективно функционировать на рынке п перспективе

Учитывая вышесказанное, в своих рассуждениях автор опирается на новаторскую концепцию развития бизнеса Г Хэмела и К К Прахалада Они отметили, что перспективность фирмы определяется первенством не на

'Cm Hamel G PrahaladCK Competing for the Future - Harvard Business School Press Boston (Mass ) -1994

сегодняшних, а на будущих рынках Оли назвали это интелектуальным лидерством Важнейшим условием интелектуального лидерства было названо умелое использование "базовых функциональностей продукта" (потенциальные возможности развития) и "ключевых компетенций' (знания и умения людей, которые шире их дожностных обязанностей) Ученые доказывали, что конкурентоспособность создается в масштабе всей компании, когда весь ее колектив и прежде всего высшие менеджеры единодушны в том, как двигаться к будущему Конкурентоспособность предприятия обусловлена наличием внутренних ценностей, образованных компетентным руководством, от которого зависит, насколько эффективную стратегию выберет компания Однако половина промышленных предприятий России не готова к обострению конкурентных отношений1

В диссертации отмечается, что решение проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий следует искать в направлении задействования резервов, т е неиспользованных возможностей промышленного предприятия по сокращению затрат живого и овеществленного труда в самом производстве и по максимальному использованию всего комплекса условий деятельности на конкретном рынке в целях повышения конкурентоспособности, а в конечном счете, и прибыльности предприятия Поэтому автор всю совокупность резервов конкурентоспособности предприятия подразделяет 1) на потери, обусловленные нерациональным использованием собственного потенциала и условий внешней рыночной среды, и 2) новые возможности, порождаемые развитием техники, технологии, передового опыта, способов хозяйствования, новых технологий управления предприятпием, изменяющимися рыночными и нерыночными условиями деятельности

Исходя из такого подхода, предлагается классификация резервов (факторов) повышения конкурентоспособности предприятия по 5-ти основным группам а) природные, б) материально-технические, в) финансово-экономические, г) информационные, д) кадровые В рамках последних подчеркнута роль управленческих факторов, что обусловлено ключевыми функциями менеджеров в структуре персонала промышленного предприятия В свою очередь, управленческие факторы разделены на две группы, а именно а)

1 Результаты проекта Конкурентоспособность российского менеджмента как фактор конкурентоспособности предприятий проведенного группой экспертов Института анализа предприятий и рынков Государственного университета - Высшей школы экономики показали что среди 1 тыс предприятий обрабатывающей промышленности с численностью занятых свыше 100 человек в 49 регионах России в период с 2000 по 2006 гг половина ориентируется на выпуск традиционной продукции массового спроса Только четверть выпускает инновационную продукцию несколько меньше - продукцию по аналогам ведущих мировых компаний, а часть предприятий даже не смогла определить свое позиционирование на рынке Подавляющее большинство российских промышленных предприятий своим конкурентным преимуществом считает хорошее соотношение цены и качества Исследование показало что десятая часть промышленных предприятий вообще не сравнивает свою позицию на рынке с конкурентами, почти половина российских промышленных компаний не отслеживает действия зарубежных конкурентов (См Альянс Медиа -2006 -Л 12 -5 октября)

обеспечивающие устойчивое функционирование предприятия на базе использования руганных (традиционных) подходов, б) повышающие конку рентоспособность хозяйствующего субъекта за счет инновационных технологий путем задействования качественно новых форм управленческой деятельности (рис 1)

Устойчивость функционирования предприятия подразумевает способность сохранять свое финансовое, производствешюе, технологическое и иное состояние после воздействия какого-либо возмущения Автор подчеркивает, что устойчивость является базисной основой создания и повышения конкурентоспособности российских предприятий Система управления предприятием дожна обеспечить приемлемую эффективность в рамках имеющих место отк-гонений, что можно характеризовать как состояние равновесия или устойчивости 2 Устойчивость системы управления предприятием - это способность удерживать объект управления в области равновесия, предусмотренной правилами функционирования, т е устойчивая деятельность предприятия зависит от внутренних возможностей эффективно использовать все имеющиеся в его распоряжении ресурсы (все природные, людские и произведенные человеком ресурсы, которые используются для производства товаров и у слуг3)

1 См Стрельников А И Показатети устойчивости функционирования производственно-коммерческих организаций // Известия вузов Машиностроение - 2002 - № 1

2 См Сумин В А Устойчивость системы управления предприятием в условиях экономической безопасности Материалы международной научно-практической конференции (Донецк 23-24 ноября 2001) Донецк, 2001 Ч С 159

3 См Грузинов В И , Грибов В Д Экономика предприятия Учебное пособие - 2-е изд , дои -М Финансы и статистика, 2002 Ч С 35

Рис 1 Классификация факторов конкурентоспособности промышленного предприятия (составлено автором)

Постиндустриальная революция привела к существенным переменам во внешней и внутренней среде промышленного предприятия, вынужденных трансформироваться из жестких функциональных иерархий в многомерные сетевые организации, в которых приоритетную роль играют команды сотрудников, в особенности управленческие команды топ-уровня За последние 15 лет концепции управления персоналом претерпели существенные изменения появились новые методы использования потенциала управленческих работников, ранее сдерживаемого рамками чисто формальной структуры Большой поток различной информации затрудняет оперативное принятие управленческих решений, в результате руководитель организации нуждается не столько в помощи ему при принятии решений, сколько в обращении ко всему человеческому капиталу руководящего звена организации по вопросам определения целей, анализа складывающейся ситуации во внешней и внутренней среде, разработки и оценки альтернативных решений, выбора из них одного, реализация которого и становится объектом приложения усилий, как управленческой команды, так и всей организации

Практика показывает, что главное условие ведения успешного бизнеса -это талантливая и профессиональная команда управленцев, эффективно строящая свою работу, поэтому командообразование автор рассматривает как один из ключевых источников повышения конкурентоспособности предприятия за счет совокупности ряда разноуровневых взаимодопоняющих преимуществ

Термин луправленческие кадры охватывает две основные группы персонала предприятия руководители и специалисты Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии других работников в подчинении Взяв в качестве критерия классификации уровень управления, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделении) и нижнего уровня (начальники участков, мастера) В диссертации употребляется данный термин в узком смысле, распространяя его только па высшее руководство

Главная задача 1лавы 2 Ананз теоретических основ и практики функционирования управленческих команд состоит в изучении основных подходов к выяснению сути управленческой команды как социально-экономического явления, в анализе опыта функционирования данных форм управленческой деятельности в российской и зарубежной практике

Ведущим ресурсом экономического развития на рубеже XX - XXI вв являются инновации, рассматриваемые автором применительно к цели диссертации в организационно-управленческом ракурсе в связи с поиском путей повышения конкурентоспособности промышленного предприятия В связи с этим автор отмечает принципиальный подход к пониманию смысла инноваций как адекватных требованию времени технологий взашюдействия между людьми на предприятии Ряд источников дает название этой модели линновационная диалоювая модель (модель инновационного взаимодействия ')

Усложнение управленческой деятельности за счет возрастания удельного веса инновационных компонентов в ее содержании, привело к пересмотру основных управленческих парадигм П Друкер доказывал, что обязанности главного руководителя в большой компании дожны быть возложены на группу людей, имеющей капитана, который больше, чем равный среди равных, а каждый член группы дожен иметь свою сферу ответственности, в пределах которой он принимает решения 12

Центральной фигурой предприятия в современных условиях становятся топ-менеджеры, отличающиеся от остальных категорий работников тем, что они от лица собственников осуществляют фактическое руководство компанией, имеют достаточно большие пономочия для реализации поставленных перед ним задач и значительную самостоятельность в принятии решений2 В российских компаниях для названия дожностей топ-менеджеров используются различные термины3

Определено, что деятельность топ-менеджера отличается от руководителей более низкого уровня по ряду критериев4 а) изначальная инновационность (ориентация на постоянный поиск новых более эффективных способов организации деятельности, что предполагает и право на риск), б) направленное гь на активизацию и развитие имеющихся ресурсов, поиск форм их рационального использования, в) ориентация на обеспечение догосрочного развития предприятия и повышение эффективности, г) высокая степень идентификации с предприятием, стремление преодоления эташ выживания и

1 См Asheim В The Learmng Frrm m the Learmng Rgion Workers Participation as Social Capital Summer Confrence, Denmark June, 15Ч17 2000

2 См Капелюшников P Демина H Обновление высшего менеджмента российских промышленных предприятий свидетельства Российского экономического барометра // Российский журнал менеджмента -2005 - T 3 - № 3 Кочеткова А Как вычислить топ-менеджера //Ведомости - 2005 - 16 11, Антропова Т Все выше, и выше и выше Как мотивировать топ-менеджмент//Компания -2004 -№ 330 (6 сентября) Дагаева А Успех под ключ Чем полезны топ-менеджеры с предпринимательским прошлым // Ведомости - 2006 Ч

07 02, Куличенко Л , Чурюмов С Приманки и ловушки для топов // Управление компанией - 20004 - 20 12 ЛибманА Материально стимулирование топ-менеджеров компании // Персонал-микс -2003 - 15 12 идр

3 Для обозначения руководителя организации обычно используются термины директор генеральный директор лиспонительный директор луправляющий Для остальных дожностей топ-менеджеров обычно используются названия заместитель генерального директора по , начальник подразделения, руководитель подразделения главный специалист главный бухгатер и другие

4 См Щербина В В Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социс -2001 -№10

перехода к гармоничному развитию последнего, д) определение целей деятельности топ-менеджером, исходя из общих целей организации и специфики области, за развитие которой он отвечает, е) комплексность и сложность деятельности определяется принятием социально значимых решений, касающихся персонала предприятия в целом, и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником Помимо осуществления основных функций управления (планирования и прогнозирования, организации, мотивации и контроля), команда топ-менеджеров способствует решению ряда социальных проблем, приводит к институциализации ранее латентных функций управления (управление проблемами организационного развития, управление инновациями, ценностно-нормативное регулирование организационных отношений) Особенно актуальны эти задачи на высшем уровне управления, который определяет стратегию развития и функционирования предприятия и одновременно является креативной средой формирования организационно-культурных стандартов и ценностно-нормативного регулирования организационный отношений

Понятие "управленческая команда" применяется автором по отношению к группе высших менеджеров (топ-менеджеров), стоящих во главе такой производственной единицы, которая имеет собственную социально-значимую цель деятельности, имеет определенную независимость в использовании ресурсов и их распределении, в реализации производимой продукции В таких организационных структурах формально управленческая команда совпадает по своим границам с группой штабных руководителей или группой заместителей первого руководителя Однако границы реальных управленческих команд могут изменяться в зависимости от характера преобладающих управленческих задач, решаемых высшим ра преобладающих управленческих задач, решаемых высшим руководством

Исследователями деятельности управленческих ipynn топ-менеджеров успешных корпораций показано, что их работа строится на основе взаимодопонения и сочетания колегиальных (командных) принципов работы, реализуемых группами командного типа, и традиционного единоначалия1 Особенностью процесса превращения группы руководителей высшего звена в команду топ-менеджеров является необходимость реализации группового потенциала в деятельности, во-первых, по оперативному управлению предприятием и, во-вторых, по решению возникающих инновационных (стратегических) задач, связанных с развитием предприятия При реализации оперативных упрапленческих функций тип совместной деятельности команды может быть определен как совместно-взаимодействующий2, при разработке

1 См KatzenbachJ Teams at the Top Unleashing the Potential of Both Team and Individual Leaders Boston

Harvard Business School Press, 2000

3 См Уманский Л И Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов// Методология и методы социальной психо тогии - М 1977

стратегических программ, внедрении нововведений - как совместно-Хцюрческии , основные принципы ко юрою а) индивидуальное творчество (постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования), б) социальное творчество (разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур), в) моральное творчество (готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе)

С теоретико-методологической точки зрения управленческая команда предприятия представляет собой сложную социально-экономическую категорию, отражающую связи между ее участниками, так и между командой, трудовым колективом, собственниками и государством по поводу управления социально-экономическим развитием предприятия Поэтому под управленческой командой понимают группу специалистов, осуществляющих полный или закончешшй цикл управленческих функций в организации или на предприятии и связанных между собой единым понятием миссии, целей и методов управления Управленческая команда является колегиальным (колективным) управляющим органом, обладающим демократической формой принятия решений, а также и разделением ответствешюсти между всеми членами команды Стандартные, ординарные ситуации требуют соблюдения принципов единоначалия и следования формальной структуре взаимодействия, в то время как в нестандартных, инновационных ситуациях, более эффективными будут командные формы взаимодействия

Помимо указанных выше особешюстей диссертант допоняет характеристику команды топ-менеджеров некоторыми специфическими для этого типа команд признаками

1) стиль руководства как типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных определен как индивидуально-ситуативный, адекватный современной ситуации, требующей от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца и задействованием в каждом конкретном случае адекватного стиля управления Ч авторитарного, либерального или демократического2 Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления

1 См Малиновскии II В Идеино-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр // Управленческие нововведения и шронрактика - М 1990

2 См Кто он, ваш начальник? Деспот, соратник, иапибрат

http //www bb Iv/mdex php''p- i-26! 3^-31 .i-99473, Еураканопа Г Ci иль руководителя и эффективность управления // Проб 1емы теории и практики управления -2003 Ч№4 ЧС 112-117

2) ориентированность на достижение целей, совпадающих с целями предприятия,

3) высокий уровень колективной ответственности,

4) синергетический1 колектив, характеризующийся динамичностью, подвижностью коммуникационных связей и высокой плотностью горизонтальных контактов

5) наличие в сплоченной управленческой команде легитимного дееспособного лидера (харизматического руководителя)2, которому она доверяет, обеспечивает готовность топ-команды к серьезному "рывку" в развитии, достижению высоких профессиональных результатов в условиях острой конкуренции и лимита во времени На практике совпадения формальной организационной структуры управления с неформальной структурой деловых межличностных отношений добиться крайне трудно, поэтому обычно стараются создать условия для выпонения руководителем команды топ-менеджеров роли неформального лидера последней Формирование и развитие управленческой команды требует постоянного участия лидера, корреагарующего недостатки и исправляющего дифференциальные тенденции, к него входят и развитие командного духа, создание уникальной корпоративной культуры, усвоение корпоративных ценностей и целей При этом роль первого руководителя может быть различной, но у него всегда есть возможность взять на себя функции лидера, когда ему это необходимо,

6) полицентрическое распределение пономочий Команда высших управленцев рассматривается команда сама для себя вырабатывает свои нормы/правила работы, где основным является взаимодействие, взаимопомощь и совместное развитие В связи с этим можно сказать, что управленческая команда является как объектом, гак и субьектом управления, которая сама вырабатывает управленческие решения и сама же их реализует3

7) доверие между членами управленческой команды, показано, что диалог в режиме доверия как фактора, определяющего эффективность многих отношений 4 более ценен, чем в рамках его отсутствия Диалог является наиболее эффективным методом принятия решений, позволяющим задействовать всех членов команды, что в свою очередь благотворно сказывается на формировании ее сплоченности

1 См Теория организации Учеб пос / Рогожин С В Рогожина T В - М Издательский дом Экзамен 2003 Ч С 80-81

2 См Чуркина М Жадько Н Последний герой команды // Управление персонатом - 2006 - № 22

3 См Корниенко В И Формирование управленческих команд нового поколения - М Изд-во Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС;, 2000

4 См Gefen D F-commerce the role of familiarity and trust - Omega, The International Journal of Management Science 2000, 28 p 727) (зачастую оно оказывается существенно важнее обладания специфическими знаниями или продукцией (Bohnet I Frey В S Huck S More Order with Less Law On Contract Enforcement Trust and Crowding - John F Kennedy School of Government, Harvard Unnersit} Faculty Research Working Paper Series, 2000, "No 00-009 p 1 -42) Фирмы могут даже отказываться от взаимоотношений вне системы доверительных связей, одновременно повышая интенсивность контактов со своими основными партнерами)

8) отождествление членами команды личных и групповых целей и ишересов и чу вето взаимной ответственносш за действия каждого, т е возникает групповая компетенция на основе синергетического эффекта, когда физические, интелектуальные, деловые и профессиональные усилия одного работника умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в сосюянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов, идентифицируют себя и своих колег как принадлежащих к особой группе управленцев,

9) формирование командных норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе и критической Возникает задача учета психологической совместимости людей по возрасту, полу, ценностям, происхождению, темпераменту, стилю мышления и реализуемых социальных ролей, особенно востребованной при формировании команд топ-менеджеров, учитывая, их амбициозность в замыслах, программах, планах, проектах, т е совокупность мотивации, воли, решительности, создающих устойчивое стремление к более высоким целям, что особенно важно для осуществления действительно радикальных преобразований на предприятии

10) общее видение команды высших руководителей, при котором каждый член этой группы понимает причины поведения других и внутренне принимает их способ реагирования на те или иные ситуации

11) консенсус в колективных интересах, обеспечивающий свободный обмен знаниями, даже если творческая мысль чересчур эксцентрична, оппозиционное мнение не подавляется, причины противостояния осторожно изучаются и совместно ищутся способы разрешения

В диссертации систематизированы современные наработки по классификации управленческих команд По критерию котчества лидеров в команде выделяются1 1) команда по типу соло Ч это один лидер (владелец или наемный менеджер), который ведет за собой подчиненных. 2) триумвират, в которой совместное руководство осуществляют три лидера Каждый из них имеет свое направление в работе и специализацию, Трио лидеров Ч самая устойчивая модель управления, ни одна группа лидеров, построетия по этой модели не распалась после достижения серьезных успехов в бизнесе, 3) дуэт состоит из двух лидеров, взаимодействие которых строится на основе профессионального и психологического допонения друг друга

1 См Самоукина Н В Команды топ-менеджеров и модели управления // http //www ehtanum ги/ Рубрика менеджмент и маркетинг - 2007 - 28 04

По критерию типа организации командной работы в диссертации приведена следующая типология топ-команд1 1) наиболее распространенный тип Ч деструктивная конфронтацию (видимое разделение на партии или кланы, противостоящие друг другу Как результат Ч люди не способны сконцентрироваться на решаемой задаче, обсуждение часто сводится к выяснению отношений), 2) деструктивный конформизм (говорит первое лицо, остальные отмачиваются Члены команды открещиваются ог чужих проблем, перекладывают ответственность друг на друга), 3) конструктивный конформизм, или "чаепитие" (совещания проходят в неформальной или полу формальной обстановке Обсуждению личных вопросов отводится больше времени, чем бизнесу Повестка дня не соблюдается, цель совещания игнорируется Спорных тем все сознательно избегают), 4) конструктивная конфронтация (сочетание взаимного уважения, готовности открыто обсуждать острые вопросы, спорить и не соглашаться, пока не будет найдено оптимальное решение, лишь немногие команды соответствуют этому типу)

Косвенным подтверждением того, что командные формы управления получают все большее распространение на высшем уровне управления, является все более широкое распространение форм колегиального управления в корпорациях и крупных фирмах США и Западной Европы Чаще всего командный принцип работы реализуется в корпорациях и предпринимательских организациях со сложной функционально разделенной многосекционной структурой, в которой появляется новый элемент - офис главного руководителя2, который представляет собой высший уровень общего руководства фирм, это переход от принципа единоначалия к утверждению принципа колегиального руководства

Приобретать опыт создания ценностей сообща с другими людьми - одна из основных задач менеджера, независимо от организационного уровня, на котором он находится3 Мировая практика бизнеса знает множество примеров, когда руководитель искреннее верит в то, что он соберет группу звездных профессионалов, а затем будет сидеть и наблюдать, как они покоряют для него мир Отмечено три ситуации, ведущие к провалу команды мечты 1) если каждый в команде - потенциальный лидер, 2) если члены команды подозревают друг друга в обмане, утаивании информации или просто

1 См Чаепитие на бойне//Ведомости -2007 -4 июля http '/www dataart ru/news/Media/20070704 htm

2 См В России возникает особый стиль русского менеджмента Интервью с профессором университета НорсистентШ Паффер// Управление персоналом -2001 11-12

3 См Закомурная Е Команда мечты редкая удача или первый шаг к провалу? (По материалам статей How to build a great team (Fortune), Why dream teams fail (Fortune) и Is Your Team Too Big? Too Small? What's the Right Number? (Knoledge@Wharton)) // http //www e-xecutive ru/career/article_4327/ 04 07 2006

4 Рейтинг эффективности управленческих команд ТОП-50 наиболее эффекгвных управленческих команд / Сайт Ассоциации менеджеров http //www amr ru/ratings/archive/mdex php?ID=3980

3 См Фаткин Л Морозова К Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы л еории и практики управления -2001 -_V2l www ptpu/isues/l_01/20_1_01 htm

некомпетентности, 3) если участники команды боятся посмотреть в лицо тр} дностям

О развитии в России командообразования на высшем уровне руководства предприятий можно судить лишь по косвенным фактам В последние годы Ассоциация Менеджеров России4 разрабатывает и публикует рейтинги наиболее эффективных управленческих команд предприятий разных отраслей экономики5 с целью выработки стандарта и ключевых факторов успеха управленческой команды в стране Нынешняя ситуация отражает тот факт, что большинство российских компаний стакиваются с трудностями при формировании состава управленческой команды 1) недооценка того факта, что только единство профессиональных и личностных характеристик работников можег дать искомый эффект синергетичности, 2) необходимо критически относиться и ко многим рекомендациям западных специалистов 3) вред группового единомыслия при формировании команды

Глава 3 диссер1ации Перспективы совершенствовании деятельное m управленческих команд на российских промышленных предприятиях содержит конкретные рекомендации, направлешп.ге на стимулирование внедрения команд топ-уровня как современной формы управления предприя гиями в России

В условиях экономической стабилизации и оживления в производственной сфере образовася острый спрос на квалифицированные кадры, который послужил базой для развития рынка труда и появления большого числа наемных топ-менеджеров в руководстве россииских предприятий Результаты исследования рынка труда свидетельствуют самые редкие и востребованные сотрудники сегодня - управленцы в сфере производства (потребность в технических директорах со второй половины 2006 г выросла на 300%!) Российские исследова1ели тенденции назначении топ-менеджеров2 выявили, что темпы роста рынка груда топ-менеджеров в России были достаточно высокими с 2000 по 2003 г он вырос в 2,2 раза Вопрос о том, что для компании предпочтительнее пригласить топ-менеджера со стороны или доверить дожность собственному работнику, Ч не имеет единственно правильно! о 01вета Однако в 2004 г отмечена тенденция увеличения доли внутренних назначений особенно предприятиями газовой промышленности (83,3% назначений), нефтеперерабатывающие предприятия (72,2% ), машиностроительные заводы (70,1%), угольные и энергетические компании (68,8 и 68,2%), предпочитают использовать для поиска топ-менеджеров внутрифирменный рынок труда

1 См АкутоваЕ Нужен топ на производства // Деловая Неделя -2007 -30 08 -№ 15

2 См Рощин С Ю Сонцев С А рынок труда топ-менеджеров в России между внешним и внутренним продвижением//Российский журнал менеджмента -2005 - Том 3 -№4 - С 11-29

Таким образом, актуальным представляется совершенствование технологий внутрифирменной подготовки собственных менеджеров для перспективного выдвижения на ключевые дожности при оптимальном сочетание полигики карьерного продвижения сотрудников с одновременным привлечением членов управленческой команды извне1

Зарубежный опыт подтверждает, что весьма перспективным методом для развития системы обеспечения промышленных предприятий России является развитие технологии внутрифирменного рынка труда профессионалов Структурированные рынки профессионалов могут формироваться по определенным направлениям деятельности или руководящим дожностям Такие рынки существуют в American Express и IBM2

Три фактора обеспечивают бесперебойное функционирование рынка профессионалов 1) благодаря стандартизированной процедуре аттестации сотрудников сравнивать кандидатов довольно просто, 2) определен минимальный срок пребывания на дожности обычно год для руководителей низшего звена и три года для вице-президентов Пока этот срок не истек, руководители не могут перемашгоать нужного им сотрудника из другого отдела, 3) па все дожности распространяются единые правила, например для каждого уровня определена вика зарплат

Упорядоченный рынок профессионалов имеет мало общего с традиционным управлением кадрами Его i лавное отличие заключается в том, что в первую очередь сами сотрудники выстраивают свою карьеру и несут за нее ответственность Само существование этого рынка опровергает представление о том, что высшее руководство владеет и поностью распоряжается сотрудниками компании Здесь сотрудники Ч независимые игроки, хотя они и подчиняются жестким правилам

Крупные предприятия создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью метода, получившего название ассессмент-центра (от англ assessment center - центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодопоняющих методик Суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого работника, в которых проявлялись бы имеющиеся у него важные профессиональные качества Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами На основании этой оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных

1 M В Субботина Технологии формирования управленческой команды // Справочник по управлению персоналом - 2004 - № 3

2 См Корпоративный рынок профессионалов Раздел Управление персоналом / Сокращенный вариант статьи лMaking a market m talent (The McKinsey Quarterly - 2006 - № 2)

http //www management com ua/hrm/hrml27 html

психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга

Модель технологии оценки потенциала современного руководителя-лидера для внутрифирменного планирования карьеры и регулярной оценки топ-менеджеров предприятия следует разрабатывать на основе системы управленческих компетенции, описывающей профессиональные знания, навыки общения и руководства людьми, способности решать управленческие задачи1 Рассматриваемая модель позволяет соотнести характеристики с уровнем развития лидерского потенциала человека Например, при оценке менеджера можно выдели 1Ь 3 уровня 1 - менеджер "не дотягивает" до максимально эффективной деятельности в данной фирме, т к по отдельным характеристикам имеются "проблемные зоны", 2 - управленческие способности менеджера проявляются на достаточном для данного предприятия уровне, 3 - высокая степень компетентности показывает, что менеджер ' перерос" свою организацию По итогам оценки потенциала сотрудник, попадающий в первую категорию, может быть направлен на тренинги по специальным программам для развития недостающих качеств Кандидат из второй категории включается в кадровый резерв на занятие вышестоящей управленческой позиции, или ему предлагается соответствующая его текущему уровню дожность непосредственно сразу после прохождения процедуры оценки и при наличии в компании соответствующей вакансии Претенденту из третьей кагеюрии может быть предложен адекватный го лидерскому потенциалу и управленческим способностям пост

Задания, предлагаемые топ-менеджерам - участникам ассессмент-центра, направлены, в первую очередь, на развитие навыков командной работы руководителей высшего звена, умение эффективно действовать в условиях неопределенности или стресса Главное - чтобы деловая игра была четко привязана к отраслевой специфике и реальным проблемам конкретной компании, в которой руководители могут выступить в качестве экспертов в конкретной отрасли хозяйствования

Важная особенность процедуры оценки топ-менеджеров состоит в том, что достаточно много времени занимает обсуждение результатов, которые они продемонстрировали, поскольку именно в ходе таких бесед происходит осмысление опыта, создается мотивация к дальнейшему профессиональному и личностному росту В итоге участник ассессмент-цен 1ра совместно с консультантом формирует индивидуальный план развития

Система подготовки руководителей и членов управленческой команды (УК) дожна обеспечивать подготовку существующего состава УК и воспонить дефицит опьпных, обладающих необходимыми современными

1 См Могилевкин Р А В поисках лидера // Справочник по управлению персоналом -2005 -№3

знаниями, навыками и умениями путем формирования кадрового резерва структур за счет опережающего обучения кадров низшего уровня. Все более широкое распространение получает концепция менеджмента, известная под названием лобучающаяся организация. Основная ее идея заключается в том, что обучение персонала Ч один из основных и, что особенно важно, постоянных видов деятельности успешного предприятия, осуществляемых посредством современных развивающих образовательных технологий (рис. 2), например, корпоративным менеджент-игпсубатором (рис. 3).

ФУНКЦИИ

КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ЧЛЕНОВ УК

Рост ценности и количественной стоимости человеческих песупсов

Повышение конкурентоспособности > промышленного

предприятия

Готовность предприятия к проведению организационных преобразований

Рис. 2. Возможности корпоративного обучения по схеме обучающей организации

Преимущества обучения посредством технологии корпоративного менеджент-инкубатора (КМИ) как прообраза миникорпоративного университета очевидны: 1) проект ориентирован па руководителей высшего и среднего звена управления, а так же специалистов находящихся в кадровом резерве или готовящихся занять руководящие позиции 1) создание единого учебного плана для всех форм обучения, разработанный в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия; 2) обеспечение системности и непрерывности процесса обучения; 3) программа адаптируется под специфические компании и отрасли; 4) обучение на примерах предприятия; 5) курсовые и итоговый выпускной проект - готовые к внедрению бизнес-пианы; 6) консультации и практические рекомендации от преподавателей по мере необходимости; 7) преподавателями являются ведущие специалисты в своих областях и имеют практический успешный совместный опыт реализации проектов корпоративных университетов; 9) формируются единые корпоративные цели и ценности,

Развитие ключевых компетенций

Обеспечение потенциала профессионального роста

Формирование новой корпоративной культуры

Апробация управленческих механизмов решении новых задач

Формирование управленческих команд

повышающие уровень корпоративной культуры, 10") применяются совремешше технологии, ведущие к общему росту эффективности, 11) усиливается способность предприятия быстро реагировать на изменения внешней среды и укреплять конкурентные позиции, 12) формируется благоприятный имидж и повышение привлекательности предприятия в глазах клиентов, партнеров, спонсоров1

КМИ предназначен для подготовки в сжатые сроки перспективных менеджеров, а также управленческих команд для эффективной работы Технология КМИ построена на комбинации учебно-проектной, производственно-учебной, информационно-познавательной, организациотю-командной деятельности, что обеспечивает эффект интенсивного профессионального развития стажера Структура КМИ состоит из учебно-проектных моду чей, производственных стажировок, этапов самостоятельной работы и формирования команды, чередующихся между собой Работа в МИ включает два завершающих этапа подготовки и защиты выпускного проекта и конкурса на замещение менеджерской дожности Отрыв от основной работы менеджер-резервиста - стажера КМИ необходим юлько для работы в учебно-проектных модулях и в производственных стажировках (примерно четвертая часть всего периода работы в КМИ) Каждый этап работы продожительностью от 3 до 20-25 дней завершается заданием для самостоятельной работы, которое менеджер выпоняет на своем рабочем месте под руководством консультантов и наставников и стремится здесь же внедрить те или иные новации

1 См Гительман Л Д Исаев А П Амбициозные менеджеры дерзость и интелект - М Издательство Дело 2004

Бходкой контроль j

уровня |

потенциала

йщрщщйИШ!

Йовюгоалениые менеджеры и олециалисш для работы в команда*

Моральный износ кадров/ Qrswr siflpoa

ил яерсомаз Конечное с-

кадров/

Мовые прдщцы л решений.

Начальный курс; корпоративной ; гюдготоаич и адаптации

Менеджмеит-инкубатер выращивания управленческих кадров

. иктенсшны g овуч Wjftfg продам^

Стажироека с подщтоакал доклада о ситуации;

участке недели 2-3 недели

3 недели &.38М. нач, цеха или функц, подразделение Ч 1 месяц,

Промежуточный KCtttpOrt* с распределением по будущим езроф&сснонельным ведам дея7пънссгн

Стжирйвка'Эй внутреннем консатинге и за рубежом, участие в деяаеш. играх,: круглых етоаахо гюдггоовжой. анаятич&ского доклада

Подготовка проекта уЕ0Вбршёнст8ооаэш решения задач на своем рабочем месте с защитой перед шдяегами

Итоговой xonfpojtb с лекомвндациями профессионального рссга

Рис. 3. Технология функционирования корпоративного менеджмент-инкубатора (Источник: Сайт Копсатиноговой компании Урал-ЭСОН Ссыка на домен более не работаетl5usiness_5 .htm)

Наиболее эффективно использование МИ для практической подготовки и профессионального развития молодых управленцев и потенциальных членов управленческой команды. Для этого разрабатываются две базовые модели организации деятельности МИ: 1) для адаптации и ускоренного развития молодых специалистов после окончания вузов (период работы на предприятии от 0,5 до 2 лет); 2) интенсивного профессионального развития управленческого потенциала перспективных менеджеров и специалистов с опытом работы на предприятии (2-7 лет).

При формировании образовательных программ для топ-менеджеров следует учитывать наличие нескольких заблуждений1:

Первое. Возникает илюзия, что есть стандартный набор тренингов, прохождение которых делает руководителя успешным. Тренинговые компании, университеты, МВА-школы предлагают топ-менеджерам типовые программы развития, по по завершении учебы руководитель часто пе достигает ожидаемых результатов в практической деятельности.

См.: Безручно П., Безмснова И. Развитие победителей, или как учатся топ-менеджеры. // Вестник Совета по национальной безопасности. Стратегия и конкурентоспособность. - 2006. - № 1(4). - С. 84-86.

Второе Бытует мнение, что есть некий совершенный топ-менеджер образ которого складывается из раз и навсегда определенных блоков знаний, умений и навыков Однако построение такой модели бессмысленно, поскольку в каждой компании подбирается уникальная команда руководителей высшего звена Каждый из них вносит особый вклад в общую работу, его поступки допоняют деятельность др_\т их

Третье Необходимо учитывать, что достижение положительного результата возможно, только если руководитель приложит усилия, поскольку для того, чтобы признать свои недостатки и работать над их устранением, топ-менеджеру на время надо оказаться в позиции двоечника, а это психологически непросто дчя успешного чечовека Все топ-менеджеры - яркие, состоявшиеся личности, не всегда восприимчивые к обратной связи и готовые успешно кооперироваться дру г с другом, т е важное значение для топ-менеджера имеют моменты психологического характера, соображения статусности (мне в моем положении не престижно учиться), не статусность учебного заведения - организатора обучения, не статусность группы (участников), с кем придется обучаться, и др В общей сложности эти факторы весят 64%*

Заблуждение четвертое Ч для развития топ-руководителя лучше всего подходит тренинг Повседневную практику руководителя высшего звена нельзя свести к набору стандартных операций или действий

Пятое Одно из правил обучения взрослых гласит Зрелого человека нельзя развивать Дс нуля" Ч необходимо учитывать его предыдущий опыт История профессионального роста человека, занимающего высокий пост, безусловно, заслуживает внимания Топ-менеджеры осознают и ценят свой опыт управления людьми и процессами

Шестое Руководитель высшего звена несет ботыпуго ответственность, чем любой другой сотрудник организации, поэтому топ-менеджер склонен подвергать критическому осмыслению свои действия и решения, и ему свойственно сомневаться Тон-менеджеры 1щательно оценивают, насколько предлагаемые развивающей программой знания, умения и навыки помогут им добиваться успеха в повседневной практике, и отбрасывают ненужные сведения, т к цена ошибки и даже просто потери времени всякий раз высока

Учитывая все вышесказанное, очевидно, что обычные тренинги в случае выбора технологии обучения топ-меиеджера не срабатывают Нужны нестандартные, уникальные программы, которые обеспечивают как развивающий, так и командный эффект Современная работа по формированию

1 См Гамаюнов Б П И хоче1ся, и колется или Проблема выбора программы обучения, стоящая перед т оп-менеджероч крупной компании Опасения и приплекател! ность участия в обучении На примере работы с обучающей программой корпорации "SILMENS - WESTINGHOUSE" (CIIIA) и Президентской программы МВА (РФ) Доклад на V-й конференции СПб Клуба консультантов и тренеров // Консатинг и тренинги Санкт-Пегербурга treco ru http /As ww pkh ru/

и развитию команд охватывает и стратегические ориентиры (ориентация на задачи), и работу над взаимоотношениями в команде (ориентация на отношения) Поэтому, во-первых, основная задача развития команды состоит в том, чтобы развить у членов команды навыки распознавания и совместного проживания различных состояний команды (эмоциональных, ментальных), умение пользоваться ими для взаимоусиления и повышения эффективности Во-вторых, необходимо развивать способность членов команды подстраиваться под разные задачи и разные корпоративные культуры В-третьих, гораздо большую роль, чем казалось раньше, играют связи команды с другими командами и группами внутри компании Каждый проект по развитию топ-команды Ч ручная работа, выпонить которую в состоянии ограниченное число консультантов Для начала проводится диагностика сильных сторон топ-команды и сторон, нуждающихся в развитии Затем дают конструктивную обратную связь членам команды и ее лидеру Далее проводят стратегические сессии - совместное обсуждешге будущего компании, роли менеджеров в его достижении, нршгципоп совместной работы и в конце разрабатывают способы решения совместных задач, отрабатывают навыки командной работы

Автором определены наиболее эффективные формы развития топ-менеджеров 1) семинары известных людей (гуру) или именитых профессионалов, взгляд на известного лектора, тренера, наставника как человека, достигшего в своем виде деятельности не меньших высот, чем сами топ-менеджеры, 2) мастерские обеспечивают активный обмен опытом и информацией с равными по статусу колегами Программы такого рода пользуются большим успехом, если они специально создаются для определенной компании, с учетом профессионального уровня ее сотруднггков Статус участников таких колективных семинаров дает возможность делиться опытом и усваивать лучшее, индивидуально адаптировав примеры поведения колег, 3) бизнес-симуляции (моделирование существовавшей на самом деле бизнес-ситуации, а затем и участие в ней в режиме реального времени) Работая над проблемой в команде равных себе по статусу и не менее успешных колег, топ-менеджеры более открыто воспринимают отзывы о своих действиях, активнее усваивают модели поведения, демонстрируемые другими участниками, 4) обучение действием (action learning), или развивающие проекты помогают менеджерам получить нужный опыт и дают возможность продвигать реальные бизнес-проекты и использовать успешных топ-менеджеров, потенциал развития которых высок, для своевременного решения действительно важных задач, 5) коучинг Ч сложное направление, сочетающее элементы наставничества, консатинга, тренинга и психотерапии Его

1 См, в частности Педагогические мастерские http //www baranovichy by/teach/metod/5tehnologi html, Педагогические мастерские по литературе Сборник научных трудов / Под ред Э С Сиваковой Ч СПб Корифей, 2003, и др

адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам1

Новая экономика меняет методы управления предприятием, повышает спрос на творческие, командные решения Возникает задача разработки систем интелектуальной поддержки процесса принятия управленческих решений на базе современных информационных технологий Автор полагает, что наилучшим решением вопроса будет являться ситуационный центр (ситуационная комната), оборудованный всеми необходимыми мультимедийными средствами, обеспечивающий погружение человека в проблему буквально за несколько минут Одним из примеров таких технологий является наличие в структуре высших эшелонов управления базового анатитико-прогнозного (ситуационного) центра3 Основное отличие ситуациошюго центра от традиционных систем автоматизации управления состоит в том, что в процессе проведения производственно-управленческого совещания в режиме реального времени можно просчитывать и анализировать последствия любых управленческих решений Подобные организационно-информационные техноюгни имеют ряд общих характеристик 1) направлены на увеличение объема информации по рассматриваемой проблеме, 2) позволяют получить конкретную информацию, недостающую на данный момент с точки зрения человека, принимающего решение, 3) порождают альтернативные варианты решений, которые можно сравнить, 4) позволяют работать в критических ситуациях, становясь своеобразным антикризисным инструментарием, 5) объединяют усилия целого колектива, создавая соответствующий синергетический эффект4

В результате руководство предприятия (команда высших управленцев) переходит от принятия отдельных решений к выработке сценариев (системных решений), когда каждое отдельное решение подчинено целям поддержания догосрочной стабильности компании Решения принимаются с учетом мнения топ-менеджеров компании и представлений первого лица, на основе объективной внутренней и внешней информации, поскольку ситуационный центр синхронизирует подсистему внутреннего управления с подсистемой, отвечающей за взаимодействие с внешней средой Текущая информация используется на совещании в виде электронных сводок, подготовленных па основе данных бухгатерской, финансовой, планово-экономической, маркетинг овой, инженерной и других служб в виде наглядных объектов Таким

1 См. МакснмовВЕ Коучингот АдоЯ Возможновсе -СПб Издательство Речь 2004 -С 10

2 См Ситуационные центры модели технологии, опыт практической реализации Материалы научно-практической конференции (Москва, Российская академия государственной службы при Президенте РФ, 18-19 апреля 2006 г) - М Изд-во РАГС, 2007 Райков А Ситуационная комната для поддержки корпоративных решений//Открытые системы -1999 -№7-8 -С 56-66 идр

J См Мотчанов Н Шааамберндзе Е Стратегическое предвидение невозможно без качественной аналитики //Военно-Промышленный Курьер №18 (35) 19-25 мая 2004 года)

4 Moms D Rewriting history - New York, 2004 -P 231-235

образом, производственные совещания приобретают принципиально новое качество в процессе управления

Для повышения эффективности принятия управленческих решений в команде высшего руководства необходимо повышать технологическую компетентность менеджмента путем внедрения передовых управленческих технологий, способствующих увеличению качества принимаемых управленческих решений

В заключении к диссертации изложены основные выводы и предложения, вытекающие из логики исследования

Публикации

По теме диссертации опубликованы следующие работы

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

1 Кадочникова И Рынок труда высших руководителей в России // Труд и социальные отношения - 2007 - № 6 - 0,4 п л

Прочие публикации

2 Кадочникова И Система факторов конкурентоспособности современного промышленного предприятия вариант комплексного анализа В сб Реформирование российской экономики современные подходы - М Издательский дом Экономический журнал, 2007 (0,4 п л )

3 Кадочникова И Развитие форм обучения членов управленческой команды В сб Управление экономической и социальной сферой вопросы теории и практики - М Издательство Перспектива, 2007 (0,4 п л )

4 Кадочникова И Создание управленческих команд и повышение конкурентоспособности хозяйствующего субъекта В сб Управление экономической и социальной сферой вопросы теории и практики - М Издательство Перспектива, 2007 (0,3 п л )

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кадочникова Ирина Анатольевна

Тема диссертационного исследования

Формирование управленческих команд как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в современных условиях

Научный руководитель Елена Георгиевна Пономарева Изготовление оригинала макета Кадочникова Ирина Анатольевна

Подп к печати Ю жЫ? 2007 г Объем 1,8 п л Заказ № 479 Тираж 100 экз

Типография Управления Реапроект 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1 Тел 433-12-13

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кадочникова, Ирина Анатольевна

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа конкурентоспособности современного промышленного предприятия.

1.1. Система факторов конкурентоспособности современного 8 промышленного предприятия: вариант комплексного анализа.

1.2. Система управления предприятием как фактор обеспечения его 24 устойчивого функционирования.

1.3. Создание УК и повышение конкурентоспособности 40 хозяйствующего субъекта

Глава 2. Анализ теоретических основ и практики функционирования 65 управленческих команд.

2.1. Теоретические основы деятельности управленческих команд.

2.2. Зарубежный и отечественный опыт функционирования УК.

Глава 3. Перспективы совершенствования деятельности управленческих команд на российских промышленных предприятиях.

3.1 Совершенствование технологии отбора кадров для 116 управленческой команды.

3.2. Развитие форм обучения членов управленческой команды.

3.3. Новые методы принятия управленческих решений в команде. 167 Заключение. 178 Список литературы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование управленческих команд как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в современных условиях"

Актуальность темы обусловлена, во-первых, значимостью промышленных предприятий в современной экономике. Несмотря на ускоренное развитие сферы услуг, социальной инфраструктуры именно промышленность остается системообразующим элементом народного хозяйства. Согласно экспертным оценкам, впервые после длительного перерыва экономический рост был относительно сбалансированным: промышленное производство увеличилось на 7%\ Судя по результатам л исследования, проведенного Эксперт-400 , костяк составленного рейтинга составляют промышленные компании (266 предприятий), обеспечившие в 2003 г. почти 74% суммарного объема реализации.

Во-вторых, - ключевой ролью системы управления промышленными предприятиями в плане обеспечения его конкурентоспособности. При всем значении природных, материально-технических, информационных, финансовых и других ресурсов, очевидно, что без качественного менеджмента, адекватного современным рыночным реалиям, невозможно устойчивое развитие субъектов хозяйствования. В ходе отраслевого анализа было установлено3, что около 75% старых (созданных до 1992 г.) российских промышленных предприятий являются жизнеспособными при условии их модернизации и внедрения современной системы менеджмента. Есть основания утверждать, что подобная модернизация привела бы к росту объема производства на этих предприятиях в среднем на 40% при наличии инвестиций, не превышающих 5% от величины ВВП в год в течение пяти лет. Потребность промышленных предприятий в обеспечении прогрессивным управлением указывает на необходимость культивирования новых организационно-управленческих форм, основанных на инновациях

1 См.: Рюль К. Итоги 2003 года из доклада Всемирного банка // Экономика России: XXI век. - 2004. - № 15. Ссыка на домен более не работаетnomerl5200404/ec06.html

2 С.: Гришаков Д. Услуги промышленного характера // Эксперт. - 2004. - № 37(437). - 4 октября.

3 Савин В.А. McKinsey Global Institute о состоянии и перспективах экономики России www.dis.ru/market/arhiv/2000/2/9.html технологиях взаимодействия между людьми на предприятии. Ряд источников дает название этой модели линновационная диалоговая модель (модель инновационного взаимодействия1).

В-третьих, - важностью формирования управленческих команд топ-менеджеров как ядра системы менеджмента на промышленном предприятии. Управленческая команда как система плотно взаимодействующих, хорошо информированных ее участников в значительной степени позволяет снять ситуацию неопределенности за счет колективного усвоения и обработки информации, в том числе, за счет гибкости и превалирования горизонтальных коммуникаций над вертикальными между субъектами управления

В-четвертьгх, - востребованностью научно обоснованных разработок по развитию методов формирования и функционирования управленческих команд топ-уровня. Разработка, внедрение и использование модели команды руководителей промышленных предприятий в современной России -многосложный процесс, связанный обусловленный разнообразными смежными проблемами. Тема внедрения технологий топ-командного управления получает все более широкое распространение, однако существует ряд препятствующих распространению командных форм управления факторов, например, социально-психологического плана.

Степень разработанности проблемы.

Различные аспекты конкурентоспособности национальных экономик разрабатывали зарубежные специалисты, такие как Баласса Б., Крагман П., Ламбен Ж.Ж., Линдер С., Олин Б., Портер М. Рикардо Д., Самуэльсон П., Смит А., Уотерман Р., Хекшер Э., и др. К российским ученым по этой тематике, на труды которых опирася диссертант, следует отнести Абакина Л., Азоева Г.Л., Архангельского В., Гельвановского М., Глазьева С., Завьялова П.С., Кушлина В.,

1 См.: Asheim В. The Learning Firm in the Learning Region: Workers Participation as Social Capital. Summer Conference, Denmark. June, 15Ч17,2000; Asheim B.T. Learning regicr.J as development coalitions: Partnership as governance in European workfare states? // The Second European Urban and Regional Studies Conference on лCulture, place and space in contemporary Europe, University of Durham, UK, 17-20 September 1998.

Литвиненко А.П., Львова Д., Селезнева А., Фатхутдинова P.A., Фоломьева А., ЮдановаЮ.

Согласно идеям классиков (Вебера М., Тейлора Ф. и Эмерсона Г.) и ряда современных авторов (Саймона Г., Лютенса Ф., Виханского О.) следует стремиться максимально использовать преимущества разделения труда. Руководство, рассматриваемое как административное искусство (Тейлор Ф.), состоит в обеспечении достижения намеченных результатов силами других людей, что является самой важной способностью, которой дожен обладать руководитель (или их группа) (Ален Л.А.), однако не достаточно развитое, следствием чего является формирование неправильного представления о положении компании (Боумен К.). Идеи софтизации менеджмента предлагают такие специалисты в области теории управления, как Бир С., Вейл П., Лэнд П., Сенге П. и др.

Вопросам командного (группового) управления посвящено значительное количество работ зарубежных специалистов Бебин М., Врум В., Катценбах Я., Лайкерт Д., Макроссон К., Маргсрисон С., МакГрегор Д., Мэйо Э., Фишер С., Фолет М., Яго А. и др. К отечественным авторам, специализировавшимся на этих аспекта, относятся Авдеев A.A., Базаров Т.Ю, Витке H.A., Гакина Т.П., Гастев А.К., Гвишиани Д.М., Керженцев П.М., Красовский Ю.Д., Пришжин А.И., и др.

Зарубежный опыт организации и использования труда топ-менеджеров отражен в исследованиях Анга Дж., Бейкера Дж., Лотсрбаха Б., Мерфи К., Морриса Т., и др. К российским авторам, занимающимся исследованием названных аспектов, отнесены имена Гольцман М., Гуркова И., Капелюшникова Р., Муравьева А., Рощина С.Ю., Сонцева С. А. и др.

В данном контексте целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по совершенствованию технологий создания и функционирования управленческих команд топ-менеджеров на отечественных промышленных предприятиях.

Объектом исследования является система управления промышленным предприятием, а предметом - деятельность управленческой команды топменеджеров как фактор повышения конкурентоспособности наказанного хозяйствующего субъекта.

Теоретической и методологической основной послужили: 1) системный подход к исследуемым объекту и предмету; 2) положения ученых и специалистов по теории и практике управления предприятиями и персоналом, инновационной деятельности, созданию системы обучения управленческих кадров и другим смежным вопросам; 3) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документов соответствующих госорганов.

Статистической и фактологической базой стаж: данные Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, документы других правительственных ведомств, материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати, авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией вышеназванной цели, состоит, во-первых, в теоретическом обосновании роли управленческой команды топ-менеджеров как фактора повышения конкурентоспособности промышленного предприятия; во-вторых, - в формулировании конкретных предложений по совершенствованию технологий отбора, обучения, принятия решений управленческой командой высшего уровня.

Основные научные результаты выпоненного диссертационного исследования приведены в заключении к диссертации.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций при совершенствовании законодательной и нормативно-методической базы регулирования процессов обеспечения эффективного функционирования российской промышленности, рационализации системы управления инновационной деятельностью на промышленных предприятиях. Материалы могут быть использованы при разработке критериев оценки привлекательности предложений по созданию системы институциональной системы государственной и негосударственной поддержки деятельности предприятий. Представляется целесообразным использование материалов диссертации при формировании программ содействия развитию предприятий всех отраслей промышленности на федеральном, субфедеральном и местном уровнях, планов кадровой работы, а также в преподавании дисциплин социально-экономического и инновационного профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов.

Апробация результатов исследования. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в деятельности ООО Столичный Дом Карьеры.

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие, в их числе: Всероссийская научно-практическая конференция Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция Построение информационной системы управления развитием персонала (Москва, сентябрь 2006г.); Первая Всероссийская научно-практическая конференция "Актуальные проблемы интелектуальной собственности" (РГИИС, Москва, октябрь 2006 г.).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом 1,4 п.л., в том числе в одном издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кадочникова, Ирина Анатольевна

Заключение.

Основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем, состоят в следующем.

1. Дана авторская классификация факторов конкурентоспособности промышленного предприятия по критерию содержания (типа) основных используемых ресурсов. В соответствии с данным подходом выделены факторы: а) природные; б) материально-технические; в) финансово-экономические; г) информационные; д) кадровые. В рамках последних подчеркнута роль управленческих факторов, что обусловлено ключевыми функциями менеджеров в структуре персонала промышленного предприятия. В свою очередь, управленческие факторы разделены на две группы, а именно: а) обеспечивающие устойчивое функционирование предприятия на базе использования рутинных (традиционных) подходов; б) повышающие конкурентоспособность хозяйствующего субъекта за счет инновационных технологий путем задействования качественно новых форм управленческой деятельности.

2. В контексте вышесказанного создание команды менеджеров высшего звена хозяйствующего субъекта трактуется как важнейшая организационно-управленческая инновация, повышающая конкурентоспособность современного промышленного предприятия. Дано авторское определение такой управленческой команды как малой группы социально ответственных топ-менеджеров, для которой характерны, во-первых, тесное сопряжение интересов данной группы с целями предприятия и, во-вторых, - особый (творческий, неформальный, инновационный) характер взаимоотношений, на базе достигается синергетический управленческий эффект, повышающий результативность хозяйствования.

3. На базе систематизации зарубежного опыта функционирования топ-тменеджерских команд акцентирована опасность формирования этих групп исключительно из лидеров, что неизбежным провалом. В контексте анализа российской практики вычленены следующие основные проблемы: а) недопонимание собственниками предприятий значения и природы синергетического эффекта топ-команды при гипертрофированном внимании к иным личностным качествам высших менеджеров (лояльности и умения обеспечить сиюминутный результат); б) необходимость адаптации к российским условиям рекомендаций иностранных специалистов в области внедрения командного управления предприятием; в) распространенность эффекта группового единомыслия в силу иерархичности управления и подбора членов команды по критерию испонительности.

4. В плане совершенствования технологий отбора в УК предложено: а) активнее использовать работу с кадровым резервом, повышая эффективность планирования карьеры последних посредством внедрения технологии внутрифирменного рынка профессионалов; б) задействовать механизмы аттестации менеджеров различного уровня; в) в качестве базы для реализации вышеназванных направлений создать ассесмент-центр как структуры, призванной комплексно оценивать персонал на наличие профессионально выраженных качеств, основанный на использовании системы взаимодопоняющих методик. На основании оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

5. В целях развития форм обучения членов управленческой команды признано целесообразным: а) использовать наиболее эффективные формы развития топ-менеджеров (семинары признанных в профессиональных кругах специалистов - гуру; мастерские; бизнес-симуляции; обучение действием (action learning); коучинг, МВА). Автором систематизированы распространенные заблуждения, тормозящие формирование и реализацию программ профессионального совершенствования топ-менеджеров: а) илюзия наличия стандартного набора тренингов для топ-уровня; б) ошибочное представление о существовании совершенной команды высших управленцев, созданной раз и навсегда; в) недоучет психологических затруднений для топ-менеджера как успешного состоявшегося специалиста признать существование бреши в знаниях; г) игнорирование фактора статусности при подборе группы топ-менеджеров; д) пренебрежение при формировании образовательного продукта существующей историей профессионального роста ТОПа; и др.; б) использовать корпоративный менеджент-инкубатор как прообраз миникорпоративного университета для обучения менеджеров разного уровня на предприятии.

6. В качестве новой технологии поддержки принятия управленческих решений в УК предложено применять аналитико-прогнозный (ситуационный) центр как систему, обеспечивающей: а) экономию времени как невоспонимого ресурса; б) достижение максимальной эффективности в совместной работе топ-команде по схеме конструктивной конфронтации (сочетание взаимного уважения, готовности открыто обсуждать острые вопросы, спорить и не соглашаться друг с другом, пока не будет найдено оптимальное решение); в) повышение технологической компетентности членов управленческой команды; г) экспресс-оценка деловой ситуации, оперативный доступ к управляемому объекту и возможность "быть в курсе" независимо от времени и места нахождения управляющего субъекта; д) переход от принятия отдельных решений к выработке сценариев (системных решений).

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кадочникова, Ирина Анатольевна, Москва

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ, под ред. Ю.Н.

2. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. С. 495.

3. Абакин Л.И. Россия: поиск самоопределения очерки. 2-е изд.,доп. //Наука, 2005.-464 с.

4. Авдеев В.В. Формирование команды. Ч 2-е изд., перераб. и доп., Ч М,: ТЦ Сфера, 1999.-544 с.

5. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношении. Ч М.: Изд-во Московского ун-та, 1983,- 144 с.

6. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 415 с.

7. Айзенштат Р., Вир М. Стратегические изменения: как преобразовать организацию для реализации стратегии / Курс МВА по стратегическому менеджменту / Под ред. Л. Фаэй, Р. Рэндел / Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2002.-С. 456.

8. Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982.

9. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. -1999. -№ 2. Ч С. 103-107.

10. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и авт. предисл. Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989.-С. 125.

11. Армстронг М. Основы менеджмента; как стать лучшим руководителем. Ростов -на-Дону: Фецыяцыникс, 1998. - 512 с.

12. Ашин Г.К. Лидерство: социально-политические и психологические аспекты // Политика: проблемы теории и практики. Вып.7. - 4.2. - М., 1990. С.213-214.

13. Байер Г., Бухгольц К. Стиль работы и образ жизни руководителя. -М.: Экономика, 1985. 206 с.

14. Бачурин A.B. Экономический кризис и России: причины и уроки /

15. ГАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РА1 С, 2000. -116 с,

16. Безрукова Е.Ю., Блинова Ю.В., Лямин A.B. Жуков Ю.М. Командо-образование в режиме реального времени // Управление персоналом. 2001. №2.-С. 105.

17. Белоусов P.A. Управленческое решение // Общий и специальный менеджмент. М., 1997. С. 16-21.

18. Блейк Р.Р., Моутон Дж. С, Научные методы управления. Киев, 1990.

19. Богданович В,И., Дорошина J1.H., Кушниренко A.A., Хрептулов В.А. О системном анализе групповых отношений / Системный метод и современная паука. Вып. 3, Новосибирск, 1975. - С. 107 - 114.

20. Буховцев A.JI. МВА с предпринимательским уклоном // Обучение без границ,- 2002,-№5(42) С.29-33.

21. Вадайцев С.В. Оценка бизнеса и инноваций. М.: Филин, 1997. Ч 336с.

22. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала.Ч М., 1998.Ч С. 258.

23. Вестник Минимущества России. М.: ЗАО Издательство Современная экономика и право, 2003. - С. 1-72 .

24. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация и децентрализованной компании) /Пер. с лиг. Ч М.,1996. Ч 287 с.

25. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2002. - С. 265.

26. Виханский О. С., Наумов А.И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. С. 304.

27. Вохмянина Т.Г. Скрепляющий фактор команды // Тренинг. Организация. Перспектива.- 2001. №3,-С. 32-33.

28. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя Ч практика: Пер. с англ. Ч М: Дело, 1994. Ч 320с.

29. Вяткин и др. Риск Ч менеджмента/ Под ред. И.Ю. Юргенса. М.:1. Дашков. 2003 С. 460-476.

30. Гакин Т.П. Социология управления: от группы к команде. Ч М.: Финансы и статистика. 2001 224 с.

31. Гамза В.А., Екатеринославский Ю.Ю. Рисковый спектр коммерческих организаций. -М.; ЗАО Издательство Экономика, 2003, 103 с.

32. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Донети Д. Х.-.ш. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд.: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000, -С. 21.

33. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник.- СПб., 1999.- С. 602.

34. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Железнодорожный Московской обл. ТОО ПНЦ "Крылья". С.56-58.

35. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала,ЧМ., 1993,Ч488 с.

36. Грейсон Дж. К.мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991,-319 с.

37. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. -М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1996. Ч 280 с.

38. Даль В. Токовый словарь живого русского языка. Государственное издательство иностранных и национальных словарей. М., 1955. Том II -146 с.

39. Делокаров К.Х. Синергетика и управление: методологические замечания // Самоорганизация, организация, управление, М., 1995.

40. Деркач А.Л., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999. Ч 315 с.

41. Джоззеф Г. Бойет, Джимми Т. Бойет. Путеводитель но царству мудрости (лучшие идеи мастеров управления). М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2001. -450с.

42. Добренькова Е.В., Никитин В.Н. Психология формирования команд. М.: Международный университет бизнеса и управления, 2001. Ч 215 с.

43. Друкер Ф.П. Управление, нацеленное на результаты /Пер. с англ. -М., 1994.-250с.

44. Друкер Ф.П. Рынок: как выйти и лидеры: практика и принципы. Ч М, с. 261-265.

45. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников в менеджменте и управленческой практике /Пер. с англ. М.: Дело, 1996,-269 с.

46. Егоршин А. П. Управление персоналом. 3-е изд.: Учебник для вузовЧ Н. Новгород: НИМБ. С. 439.

47. Елекоев С., Зендхоф Г., Крол X. Реструктуризация промышленных предприятий//Вопросы экономики. Ч1997. -№9,ЧС. 13-35.

48. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998. - С. 325.

49. Жуков A.JT.Управление персоналом: программа и методические материалы. М., 2002.

50. Жуков A.JT. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие для студентов вузов. М., МИК, 2002. - 336с.

51. Жуков A.JL, Шавишвили Д.Ф., Шулус A.A. Социальное государство.-М., 2002.

52. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. М.: "Экзамен", 2000. - С. 53-67.

53. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика. М.: Генезис. 2001. -С. 452.

54. Кабанов А.К. Инновационный менеджмент на предприятии. Ч М; Международный дом сотрудничества, 1999.Ч47 с.

55. Карлоф Б., Седеборг С. Вызов лидеров / Пер. со швед. -М.: Дело, 1996. -351с.

56. Карташова JT.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000. Ч 288с.

57. Керженцев П.М. Принципы организации. М: Экономика, 1968. С.141.

58. Клейнер Т.Б.; Тамбовцев B.JL, Кагалов P.M. Предприятие нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М., 1997, - 286 с.

59. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник. -М.-ИНФРА-М, 2005. с.76.

60. Клод Менер., Экономика организаций / Пер. с франц. / Под ред. А.Г. Худокормова, М.: ИНФРА - М, 1966. -160 с.

61. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 1997-288 с.

62. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента: Учебник / Под ред. Швандара В.А М.: ЮНИТИ-ДАНЛ, 1999. - 208 с.

63. Ковлер А.И, Кандидат и его команда (организационные структуры избирательной политики),ЧМ.: Изд-во РЦОИТ, 1999.Ч32 с.

64. Костин JI.A. Международная организация труда. М.: Экзамен, 2002.-416с.

65. Костин JI.A. Проблемы экономики труда: избранное в 2-х томах. Том 1. Москва, АТиСО, 2005. - 592с.

66. Коргова М.А Становление кадрового менеджмента в организациях современной России. На материалах региона юга России. Диссертация па соискание степени кандидата социологических наук, М.:РАГС, 1999.-57с.

67. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколении: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук, М.; РАГС, 2000. 364с.

68. Кошкин В.И. Организация и методы оценки предприятия (бизнеса). Учебник. М.: ИКФ ЭКМОС, 2002. 944 с.

69. Кричевский PJL, Дубовская Е.М. Психология малой группы. М,; Изд-во Московского университета, 1991. Ч205 с.

70. Крюкова Е.В. Карьера МВА. Глобальный диплом // Обучение за рубежом.-2002. №2.-С. 64-65.

71. Ксенофонтова Е. Это модное слово компетенции. Что нужно, чтобы оно не было пустым звуком? // Управление персоналом. М., №23. 2006. С. 47.

72. Кудрясова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986. С.96.

73. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследование лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Изд-во Поморского международного пед. ун-та. 1996. С.73-77.

74. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности /Ответ, ред. Фаризов И.О. М.: Экономика, 2000. - 247 с.

75. Кутузов М.А. Формирование команды и создание коалиции: Методическое пособие / приморский институт переподготовки и повышения квалификации кадров для государственной службы. Владивосток. 1997. - 35 с.

76. Леонтьев В. Межотраслевая экономика. М.; Экономика, 1997.479с.

77. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. - 692с.

78. Максвел В. Шеф и его команда, С-Пб.: Питер Ком, 1998. С. 399.

79. Мик Марчингтон. Реорганизация работы. / Хрестоматия Управление обучением/ С. 96.

80. Манжосов В.В. Процесс командообразования как область деятельности консультирования: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. -М.: РАГС, 1992. 157с.

81. Маслоу Л. Психология бытия. М., 1997. - 246 с.

82. Менеджмент в организации: Учебное пособие / Румянцев З.П., Сало-матин Н.А., Акбердин Р.З. М.-ИНФРА-М., 1995. - 284 с.

83. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1997.-С. 692.

84. Мильнер Б. Крупные корпорации основа подъема и ускорения развития экономики //Вопросы экономики. Ч1998. -№9. Ч С.бб-76.

85. Мильнер Б.З. Главный источник экономических успехов // Управление персоналом,- 2000. №9(51). С. 16-22.

86. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1999.- 457с.

87. Норт. Д. Институциональные изменения: рамки анализа // Вопросы экономики. 1997. №3. С.6

88. Общий и специальный менеджмент. М.: Издательство РАГС, 1997. С.137.

89. Огава М. Практический менеджмент / Пер. с яп. Токио, 1990. С.152.

90. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. П.Д. Шведовой, Изд. 2-е. М.: Русский язык, 1988. - 232 с.

91. Осин П.М. Совершенствование управления имущественными комплексами предприятий с государственным участием: Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук.ЧМ.: РАГС, 2003 Ч 142с. (75-77с.)

92. Организационное управление: Учеб. пособие для вузов Н. И. Архи-пова, В. В. Кульба, С. А. Косяченко и др. Под ред. Н. И. Архиповой. РГГУ, 2007. 733с.

93. Организация управления общественным производством. Под ред. Г.Х. Попова, Г.А. Джавадова. М., Изд-во Моск. Ун-та, 1979г.

94. Питер Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. - С. 168.

95. Полопская Е.А. Team или команда // Тренинг. Организация. Перспектива. -2001,№3.-С, 16-19.

96. Попов Ю.Н. Введение в социологию труда и занятости: Учебное пособие. Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. М: Дело, 2005. -200с.

97. Преобразования предприятии: Американский опыт и российская действительность / Под. общ, ред. Д.Лоуга, Д.Симмонса, С.Плеханова. М., 1997.

98. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.; Аспект Пресс, 1988.-279С.

99. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методы и тесты. Ч Самара: Издательский Дом БАХРАХ-М, 2000. С.476.

100. Рестурктуризция производства и финансовая устойчивость / Под общ. ред. Бабурина А.В., Спицына А.Т, М,: Изд-во РАГС, 2000, - 163 с.

101. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. М.:1. МИК, 1998.-318 с.

102. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов М.: МИК, 2001. - 367 с.

103. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов М.: МИК, 2003.272с.

104. Русалинова A.J1. Некоторые характеристики руководителя как управления трудовым колективом // Трудовой колектив как объект и субъект управления. М., 1980.

105. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин JI.B. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. Ч М.; ИНФРА-М, 1996.-351с.

106. Саймон Герберт Д., Смитбург Дональд У., Томсон Викто А. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

107. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. Ульяновск, 1996. 145 с.

108. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель): Монография. Ульяновск, 1996.- 112 с.

109. Смирнов H.H. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер, 2002. -С.55.

110. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - С. 149.

111. Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде.Ч Петрозаводск, 1997. С. 37

112. Томпсоп A.A., Стрикленд III А.Дж. Стратегический менеджмент: концепция и ситуации: Учебник для вузов / Пер. с 9-го англ. изд. Ч М.: ИНФРА-М., 2000.-412 с.

113. Управление персоналом: Словарь.Ч М., 1998.Ч С. 311.

114. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2001.-с. 302.

115. Уткин Э.Л. Антикризисное управление. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем, Изд-во ЭКСМОС, 1997. 400 с.

116. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ-ЭКМОС, 1999.-255с.

117. Уткин Э.Л. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.- 174с.

118. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Экмос, 1996. - 248 с.

119. Файоль А. Учение об управлении. М., 1924, -132 с.

120. Хасси Д. Стратегия и планирование / Пер. с англ. под ред. Л.А.Трофимовой. СПб.: Питер, 2001. - С. 149.

121. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997. С.67-68.

122. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебное пособие, СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. - 118 с.

123. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. 1997. С.204.

124. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд.5-е, перераб. и доп. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. Ч 368 с.

125. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации / Пер, с нем. М.: АО Интерэксперт, 1994. С.114.

126. Экономика: Учебник / под ред. А.С. Буланова. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Изд-во БЕК, 1999. 816 с.

127. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие / под ред. А.П. Градо-ва. 2-е изд., исп. и доп. СПб.: Специальная литература, 1999. - 589 с.

128. Яккока Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 380с.

129. Argyris С. Strategy, Change, and Defensive Routines. Boston.: Pitman,1985.

130. Belbin R.M. Management team. -New York: Hamemann, 1981.

131. Blake R., Moulon J., Building a Dynamic Corporation trought Grid Organization Development. Reading, MA: Addisson // fesley Publishing Company, 1969.

132. Deci E., Ryan R. A motivational approach to self: Integration n personality // Perspectives on motivation / Ed. R. Dienstbier. Lincoln: University of Nebraska Press, 1991. V. 38. P. 237-288.

133. Hackman J.R., Morris C.G. Group rasks, group interaction process and group performance effectiveness a review and proposed integration / Small group and social interaction, V. I.-London, 1983.

Похожие диссертации

• Пути повышения конкурентоспособности промышленных предприятий
• Становление саморегулируемых бизнес-сообществ как фактор повышения конкурентоспособности малых предприятий
• Профессиональный потенциал менеджеров как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия
• Использование инструментов и методов менеджмента при формировании стратегии повышения конкурентоспособности промышленного предприятия
• Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента