Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Славникова, Елена Юрьевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента"
На правах рукописи
СЛАВНИКОВА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА
ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность; экономика труда)
Автореферат
ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
ооздва-^и
Москва - 2009
003468230
Диссертация выпонена иа кафедре организационного развития ГОУ ВПО Российский государственный гуманитарный университет.
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Архипова Надежда Ивановна Официальные оппоненты: доктор экономических наук
Логинов Евгений Леонидович кандидат экономических наук Солянкина Любовь Николаевна
Ведущая организация: ФГУП Российский научно-
технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия (Стандарта нформ)
Защита состоится л15 мая 2009 г. в 13:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.198.01 при Российском государственном гуманитарном университете по адресу: 125993, г. Москва, Миусская площадь, д.6.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке РГГУ по адресу: 125993, г. Москва, Миусская площадь, д.6.
Автореферат разослан л14 апреля 2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Меркулов В.Н.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В настоящее время конкуренция на международных и российских рынках заметно обострилась, что особенно ярко проявляется в условиях мирового финансового кризиса. Это определяет потребность разработки теоретических основ формирования механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий. Одним из основных факторов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий является совершенствование технологий кадрового менеджмента. При этом в условиях усиления кризисных явлений в экономике на первое место выдвигается необходимость использования самых современных методов и технологий кадрового менеджмента, что требует применения соответствующих методов управления, то есть управления на основе знаний, которые могут служить базой для решения будущих проблем и задач промышленного предприятия.
Изменение бизнес-моделей функционирования промышленных предприятий, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, задает тенденцию востребованности высококвалифицированного персонала в процессах управления промышленными предприятиями. Такая ситуация позволяет сделать вывод о том, что современное развитие промышленных предприятий в условиях усиления роли интелектуально-когнитивной составляющей обуславливает необходимость повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом. Соответственно эффективность деятельности органов корпоративного управления зависит от четкого осознания важности повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом, для выстраивания в этом направлении соответствующих управленческих механизмов.
Обоснование необходимости выделения категории повышения конку-
рентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом, в структуре современной экономической науки и практики имеет важное значение, поскольку расширяет организационно-управленческие возможности корпоративных органов управления для формирования и реализации политики кадрового менеджмента соответствующей современным требованиям рыночной экономики.
В современных экономических исследованиях и практике часто недооценивается роль повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с учетом расширяющихся возможностей использования современных информационно-аналитических технологий поддержки принятия управленческих решений. В этих условиях особо важной проблемой становится теоретическое обоснование направлений повышения эффективности кадрового менеджмента и выработка практических рекомендаций использования в этих процессах методов управления интелектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности российской промышленности.
Таким образом, экономическое развитие промышленных предприятий требует повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом, обуславливающих возрастание роли механизмов использования информационных технологий управления знаниями в сложных экономических системах, к которым относятся промышленные предприятия, что повышает актуальность данного диссертационного исследования в условиях перехода к информационному обществу.
Вышесказанное определило актуальность темы исследования, его характер и основные направления.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий и использования для этого различных методов, в том числе, кадрового менеджмента рассматри-
ваются в работах таких отечественных ученых как Архипова Н.И., Вихан-ский О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Наумов А.И, Травин В.В., Яхонтова Е.С. и др.
Основы разработки проблем анализа и развития механизмов управления человеческими ресурсами в рыночных условиях заложили такие зарубежные ученые как Армстронг М., Джуэл Л., Купер Д., Майкз Э., Морнель П., Робертсон А., Тейлор А., Ульрих Д., Флеминг И., Хьюзлид М., Хэндфид-Джонс X., Эксерод Э. и др.
Исследованию проблем, связанных с использованием современных информационно-аналитических технологий для поддержки принятия управленческих решений посвящены работы таких ученых, как Григорьев Э.П., Качаев C.B., Кулинич A.A., Луценко Е.В., Максимов В.И., Райков А.Н., Ти-макин Д.Л., Филимонов В.А. и другие.
Проблемы управления знаниями и развития интелектуального капитала рассматриваются в работах таких ученых, как Гапоненко А.Л., Дресвян-ников В.А., Мильнер Б.З., Рубин Ю. Б., Сенге П.М., Теслинов А.Г., Теслино-ва Е.А., Шевченко К.К. и другие.
Однако, несмотря на наличие значительного числа публикаций и исследований в области повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, в т.ч. на основе кадрового менеджмента, исследуемые проблемы являются во многом новыми для нашей экономической науки, так как в имеющихся публикациях рассматриваются в основном проблемы поиска, отбора, обучения кадров и т.п. преимущественно на основе традиционных методов управления и недостаточное внимание уделяется возможностям использования методов управления интелектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.
Поэтому проблемы повышения, конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием мето-
дов управления интелектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике требуют своей детальной разработки, включая вопросы информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений, как необходимого условия эффективного решения задач развития российской промышленности.
Объектом диссертационного исследования являются промышленные предприятия и используемые ими для повышения конкурентоспособности инструменты кадрового менеджмента.
Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента, а также соответствующие причины, факторы и условия, детерминирующие эти процессы.
Цель и задачи исследования. Основной целью настоящей диссертации является исследование возможности повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:
1. Исследовать общие научно-методические задачи, определяющие состояние эффективности процессов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
2. Проанализировать характеристики системных экономических условий и тенденции развития методов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на промышленных предприятиях России и за рубежом.
3. Определить приоритетные направления и сформулировать методические рекомендации по совершенствованию механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.
4. Разработать практические мероприятия по совершенствованию инструментов кадрового менеджмента, в том числе на основе использования методов управления интелектуальным капиталом.
Гипотеза диссертационного исследования. Авторская гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что осуществление эффективного развития промышленных предприятий, может быть обеспечено за счет повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
Инструментарно-методический аппарат исследования. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации различных методов, в том числе использовались: системный подход, методы и инструментальные технологии научного исследования, в том числе логический, табличные и графические приемы обработки статистических данных, экономико-математического моделирования. Каждый из этих методов использовася в качестве основного, допонительного или проверочного в соответствии с его функциональными возможностями и разрешающими способностями при решении задач исследования.
Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных министерств и ведомств, статсборников, содержащих фактические материалы, а также данных периодической печати, монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, материалов международных и отечественных конференций по изучаемой проблеме и т.п. Репрезентативная совокупность использованных данных, соответственно обработанных, проанализированных, обобщенных, экономически интерпретированных и прокомментированных, обеспечила достоверность результатов исследования и аргументированную обоснованность сформулированных практических рекомендаций.
Научная новизна исследования заключается в разработке инструментального аппарата повышения конкурентоспособности промышленного
предприятия на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах: По специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами Ч промышленность
Х предложен методический подход к получению предприятиями конкурентных преимуществ на основе кадрового менеджмента через формирование интелектуального капитала: путем концентрации колективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой основе принимаемых управленческих решений;
Х сформулирована структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом включая: блок информационно-аналитической системы, блок развития персонала, блок концентрации колективного опыта в корпоративной базе знаний, блок выбора и принятия управленческого решения в сфере кадрового менеджмента, блок испонительного механизма;
Х разработана методика интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента с решением проблем управления интелектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия, предусматривающая: совершенствование системы показателей социально-экономического развития, упорядочение и рационализацию информационных потоков, разработку методологии комплексного кадрового анализа, перевод планирования на автоматизированную основу;
По специализации Экономика труда
Х разработаны и последовательно структуризованы основные составляющие интегрированного информационно-аналитического комплекса
поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия включая следующие модули: Управление кадрами, Управление знаниями, Управление уровнем социальных услуг, Управление инцидентами и проблемами, Управление инфраструктурой кадрового менеджмента промышленного предприятия, Управление событиями, Управление конфигурациями и изменениями, Управление идентификационной информацией;
Х разработан обобщенный агоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия, включая этапы: 1) формирования приоритетов системы кадрового менеджмента, 2) моделирования системы, 3) отработки методов управления интелектуальным капиталом, 4) реорганизации оргструктуры и персонала органов кадрового менеджмента, 5) формирования специализированной информационной системы.
Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
Х структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интелектуальным капиталом;
Х модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом;
Х ранжированный перечень приоритетов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, важнейшим из которых является внедрение информационной системы кадрового менеджмента с определенными уровнями структурированных задач;
Х рекомендации по интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия с
решением проблем управления интелектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия;
Х содержание типовых этапов работ по разработке интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;
Х план основных мероприятий по разработке и реализации программы информатизации органов кадрового менеджмента промышленного предприятия;
Х состав интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;
Х схема формирования интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;
Х обобщенный агоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.
Достоверность вынесенных на защиту положений доказывается в диссертации путем использования современных методов научного анализа и обработкой статистических данных по исследуемой проблеме.
По своему содержанию диссертация соответствует:
- п. 15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность);
- п. 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия паспорта
специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).
Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что основные положения и выводы исследования могут быть использованы органами корпоративного управления для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.
Апробация работы. Ряд положений диссертации опубликован в статьях центральных научных журналов.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Общий объем работы составляет 163 страницы машинописного текста, 28 рисунков и 15 таблиц.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность избранной темы исследования, характеризуются степень разработанности, проблемы, определены цель и задачи работы, раскрыта научная новизна, сформулированы теоретическая и практическая значимость исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
Изменение бизнес-моделей, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, определяет новые особенности при принятии управленческих решений и, в том числе, при повышении конкурентоспособности предприятия - повышение роли интелектуального капитала, под которым понимается система актуализированных созидательно-инновационных знаний, используемых предприятием в процессе своей деятельности. Эти новые особенности ставят на повестку дня необходимость формулирования но-
вого методического подхода к управлению предприятием на основе кадрового менеджмента.
В условиях перехода к информационному обществу повышение конкурентоспособности компании смещается в область управления процессами использования корпоративной информации как формы организации интелектуального капитала. Интелектуальный капитал становится все более значимым активом. Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интелектуального капитала. Ставка на высокую квалификацию персонала резко повышает значимость интелектуального корпоративного капитала. При этом методы управления интелектуальным капиталом позволяют концентрировать колективный опыт в корпоративной базе знаний, что, с одной стороны, повышает конкурентоспособность предприятия, а с другой Ч придает интелектуальному потенциалу персонала зримые формы.
Вследствие этого новый методический подход к управлению предприятием состоит в получении предприятием конкурентных преимуществ на основе кадрового менеджмента и формирования интелектуального корпоративного капитала путем развития персонала, концентрации колективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой базе принимаемых управленческих решений в кадровом менеджменте.
Суть использования методов управления интелектуальным капиталом состоит в управлении на основе так называемых проблемных знаний, то есть знаний об опыте решения тех или иных проблем или знаниях, которые могут служить базой для решения будущих проблем предприятия.
На рис. 1. мы приводим структуру системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
Рисунок 1 - Структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интелектуальным капиталом
В соответствии с предлагаемым методическим подходом выявление и решение проблем повышения конкурентоспособности промышленных предприятий осуществляется на основе внутреннего и внешнего опыта решения аналогичных или подобных проблем в прошлом, опыта специалистов (экспертов), а также других лиц (носителей знаний) и знаний, содержащихся в постоянно накапливаемых и обновляемых на промышленном предприятии корпоративных базах знаний.
Модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом мы изложили на рис. 2.
Человеческий капитал становится решающим фактором в борьбе за конкурентоспособность, развитие, и процветание промышленных предприятий как в стране, так и в мире, в условиях глобальной конкуренции. При этом перед промышленными предприятиями открываются два основных пу-
ти: периодическая замена старого персонала на работников, имеющих более высокий уровень подготовки или внедрение методов управления интелектуальным капиталом в кадровом менеджменте. Второй путь является наиболее предпочтительным, приносящим относительно больший экономический и социальный эффект.
Рисунок 2 - Модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интелектуальным капиталом
Во второй главе рассматриваются тенденции и условия развития персонала промышленных предприятий России.
В начале 2008 года темпы экономического роста оставались на высоком уровне, замедлившись только во второй половине 2008 г. Индекс промышленного производства в феврале 2009г. по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года составил 86,8%, в январе-феврале 2009г. -85,4%.
Индексы промышленного производства
в % к среднемесячному значению 2006г.
III IV V VI У|М!| IX X XI XII I 2007г.
III IV V VI VII VIII IX X XI XII I
по общему объему
Рисунок 3. Индексы промышленного производства (2007-2009)
В этих условиях развитие персонала промышленности формировалось под влиянием негативных экономических и социальных факторов.
Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в организациях, не относящихся к субъектам малого предпринимательства. В январе 2009 г. в них работало 36,3 мн. человек, или 52,2% общей численности занятых. Кроме того, в организациях, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 1,7 мн.человек (в эквиваленте поной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для поной занятости работников в этих организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выпонявших работы по договорам гражданско-правового характера, в январе 2009г. составило 38,0 мн. и было меньше, чем в январе 2008г. на 0,7 мн.человек, или на 1,9%.
В конце февраля 2009г., по оценке, 6,4 мн.человек, или 8,5% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных
было зарегистрировано 2,0 мн.человек, в том числе 1,7 мн.человек получали пособие по безработице.
Рисунок 5 Динамика потребности предприятий в работниках (заявленная в службы занятости, человек)
Рисунок 4 - Динамика роста безработицы 2008- нач.2009 гг.
Одновременно во второй половине 2008 года сократилась потребность предприятий в работниках.
февраль
апрель
май В июнь
август
сентябрь октябрь и
ноябрь I
декабрь
Тш янв.08 ! В фэа08
мар.08 I о апр.08 а май.08
икл.08 В июл.08
авг.08 ! оен.08 0 окт.08 I
. О НОЯ.08 ' а дек.08 ' В янв.09 | с)зеа09
1600000т
1000000 800000 600000 400000
Осуществление адекватной политики кадрового менеджмента на отечественных предприятиях может стать надежной основой повышения социально-экономической эффективности.
В условиях дефицита качественных трудовых ресурсов недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики персонала, надо учиться создавать условия для его эффективного использования.
Следует отметить, что, по мнению большинства экономистов, производительность труда на отечественных предприятиях значительно отстает от ведущих зарубежных компаний. Серьезной причиной снижения темпов роста производительности труда является недостаточное внимание к проблемам кадрового менеджмента. На макроуровне это проявляется в недостаточном финансировании образования. Основное внимание на микроуровне концентрируется на таких показателях, как прибыль, затраты производства и др., а не на повышении квалификации работников, их моральном стимулировании и вовлечении в управление. Тем не менее, очевидно, что в условиях рыночной экономики между процессами производства продукции, и использования персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Деятельность персонала предприятия в поной мере дожна соответствовать существующему механизму рыночных отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.
В третьей главе сформулированы направления повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.
Процессы, обеспечивающие реорганизацию системы кадрового менеджмента и новые требования, предъявляемые со стороны рынка к интелектуальному капиталу, зарождаемому на промышленном предприятии, дожны существенным образом изменить ролевые функции всех участвующих в этом процессе и, в первую очередь, органов управления. На пер-
вый план выдвинулись функции управления персоналом, ресурсами знаний, социальными вопросами.
Информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия ориентирована, прежде всего, на внедрение методов управления интелектуальным капиталом и информационных технологий, направленных на существенное улучшение менеджмента. Кроме того, в рамках этого направления следует рассмотреть проблемы организации непосредственного информационного обслуживания органов кадрового менеджмента по широкому спектру проблемных вопросов.
- Важнейшим направлением информационного обеспечения процессов управления и реализации мер повышения конкурентоспособности предприятия является информатизация процессов кадрового менеджмента, интегрированная с информатизацией процессов управления интелектуальным капиталом, предусматривающая информационно-аналитическую поддержку органов кадрового менеджмента для повышения эффективности жизнедеятельности предприятия на основе объективной и достоверной оценки персонала, сфер знаний, прогнозирования их развития и оценки последствий принятия управленческих решений в кадровом менеджменте.
Информатизация работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия дожна быть увязана с решением проблем внедрения методов управления интелектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия и его персонала. Работы в этом направлении дожны быть развернуты в следующих направлениях:,
1. Совершенствование системы показателей социально-экономического развития. Система показателей социально-экономического развития дожна быть разработана не только на основе систематизации и упорядочения существующей отчетности. В основу разработки системы показателей дожно быть так же положено глубокое изучение информационных потребностей органов кадрового менеджмента промышленного
предприятия с ориентацией на цели и задачи комплексного развития персонала для повышения конкурентоспособности предприятия.
2. Упорядочение и рационализация информационных потоков кадрового менеджмента на основе координации знаний, более поное использование интелектуального капитала с максимальным исключением дублирования сбора данных.
3. Разработка методологии комплексного анализа кадровых аспектов процессов экономического и социального развития промышленного предприятия, его социально-кадрового потенциала.
Необходимо резкое усиление работ по подготовке кадров в организационном разрезе.
4. Перевод системы кадрового менеджмента на автоматизированную основу путем создания интегрированных информационных фондов обобщения колективного опыта в корпоративной базе знаний, реализованных в соответствии с современными представлениями компьютеризации и использования банков данных.
Система кадрового менеджмента промышленного предприятия опирается на интегрированные информационно-аналитические решения, упрощающие внедрение.
На рис. 6. мы приводим схему интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия.
Концепция повышения конкурентоспособности промышленного предприятия на основе кадрового менеджмента предполагает совершенствование кадрового менеджмента промышленного предприятия, то есть реализацию мер по управлению кадрами, двигаясь по определенным направлениям управления интелектуальным капиталом.
Развитие в каждом направлении последовательно проходит через ключевые точки, в которых предприятие получает значимые для бизнеса результаты и повышает конкурентоспособность предприятия.
Рисунок 6 - Интегрированный информационно-аналитический комплекс поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия
Блок Управление кадрами позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от автосопровождения и идентификации кадров к управлению всем жизненным циклом персонала промышленного предприятия.
Данное направление кадрового менеджмента промышленного предприятия обеспечивает оптимальный учет не только конкретных кадров, но и взаимосвязей между ними.
Блок Управление знаниями позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от построения системы отчетности и анализа тенденций по использованию ресурсов знаний к прогнозированию использования интелектуального капитала.
Данное направление кадрового менеджмента промышленного предприятия позволяет планировать использование ресурсов знаний и ввод их в эксплуатацию оптимальным способом.
Блок Управление событиями позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от мониторинга событий при управ-
лении кадрами промышленного предприятия к установлению связей между событиями и целями.
Блок Управление инфраструктурой кадрового менеджмента промышленного предприятия позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от управления отдельными блоками кадрового менеджмента промышленного предприятия к управлению всей инфраструктурой кадрового менеджмента.
С помощью этого направления кадрового менеджмента можно достичь оптимальной организации управления всеми блоками и структурами кадрового менеджмента промышленного предприятия, что позволит увеличить производительность и экономическую эффективность работы персонала промышленного предприятия.
Блок Управление инцидентами и проблемами позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от регистрации и простейшей обработки результатов инцидентов в колективе к процедурам их прогнозирования и предупреждения.
Блок Управление уровнем социальных услуг позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от формализации социально значимых требований к интегрированному, проактивному управлению уровнем социальных услуг.
Блок Управление конфигурациями и изменениями позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от пассивной формализации процессов управления конфигурациями и отражения произошедших изменений к активному управлению изменениями.
Блок Управление идентификационной информацией позволяет получить измеримые, планируемые и значимые эффекты, двигаясь от стандартного администрирования и контроля доступа к автоматизированному администрированию, основанному на самостоятельном управлении паролями, автоматическом управлении учетными записями и правами доступа пользователей на основе принятой политики безопасности.
На рис. 7 мы приводим обобщенный агоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.
Рисунок 7 - Обобщенный агоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия
При определении направлений повышения эффективности использования новых информационных технологий в кадровом менеджменте следует выделять следующие факторы:
о повышение производительности процессов кадрового менеджмента за счет использования совершенной вычислительной техники, банков данных и знаний;
о повышение эффективности деятельности субъектов кадрового менеджмента за счет подготовки и принятия оптимальных решений.
В заключении приведены теоретические выводы по результатам проведенного исследования, сформулированы практические рекомендации.
Ш. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ
РЕКОМЕНДАЦИИ
В проведенном исследовании была решена актуальная и имеющая важное научно-практическое значение задача по разработке теоретического аппарата, позволяющего обеспечить повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
При решении поставленной задачи получены следующие научные и практические результаты и сделаны выводы:
1. Логика решения проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента в условиях усиления роли интелектуального корпоративного капитала определила методический подход, реализуемый путем развития персонала, концентрации колективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой базе принимаемых управленческих решений в кадровом менеджменте для решения задачи получения предприятием конкурентных преимуществ.
2. Новый методический подход на основе использования кадрового менеджмента для решения задачи получения предприятием конкурентных преимуществ позволил выявить взаимосвязь между осуществлением эффективного развития промышленных предприятий и совершенствованием кадрового менеджмента на основе методов управления интелектуальным капиталом, в том числе как основы информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений в кадровом менеджменте.
3. Наличие подобной взаимозависимости определяет приоритеты совершенствования кадрового менеджмента промышленных предприятий, которые обосновывают необходимость внедрения информационно-аналитической системы.
4. Композиция основных принципов и необходимость формирования методического инструментария повышения: конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента предполагает формирование методических рекомендаций по интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия с решением проблем управления интелектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия и его персонала.
5. Предложенный методический инструментарий разработки интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия, как универсальный теоретико-аналитический аппарат, позволяет определить комплекс основных мероприятий по разработке и реализации программы информатизации органов кадрового менеджмента промышленного предприятия.
6. Единая концептуальная методология повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом позволила разработать на соответствующей модельно-понятийной основе концепцию и эффективную методику формирования интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе управления кадрового менеджмента промышленного предприятия.
7. Приложение разработанных в диссертации положений теоретического и практического характера позволило разработать обобщенный агоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.
Основные публикации по теме диссертации (общий объём 3,1 п.л.):
Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ
1) Славникова Е.Ю. Анализ существующих методов оценки компетентности работников // Экономические науки. - М., 2007, № 35 (0,4 п.л)
Статьи и материалы конференций
2) Славникова Е.Ю. Роль качества персонала в общей системе менеджмента качества // Проблемы управления безопасностью сложных систем: Тез. докл. и сообщ. междунар, конф. М., 2005. (0,1 п.л.)
3) Славникова Е.Ю. Особенности управления качеством персонала в современных условиях // Проблемы управления безопасностью сложных систем: Тез. докл. и сообщ. междунар. конф. М., 2006.(0,2 п.л.)
4) Славникова Е.Ю. Значение управления качеством персонала в инновационной организации // Наука, инновации и образование: Материалы международной научно-технической конференции. Екатеринбург, изд-во Урал.гос.ун-ва путей сообщения, 2006. (0,1 п.л.)
5) Славникова Е.Ю. Управление качеством персонала как фактор повышения эффективности деятельности промышленного предприятия. Вестник РГТУ. Серия Управление. М.: РГГУ, 2007. (0,5 п.л.)
6) Архипова Н.И., Славникова Е.Ю.. Построение системы обучения на предприятии в соответствии с рекомендациями стандартов ИСО как фактор повышения качества персонала // Проблемы регионального и муниципального управления: тез. докл. и сообщ. междунар. конф. - М., 2007. (0,3 п.л., авт.: 0,2 п.л.)
7) Славникова Е.Ю. Концепция оценки качества персонала промышленного предприятия // Национальная модель развития экономики России: материалы VIII Чаяновских чтений. - М.: РГТУ, 2008. (0,3 п.л.)
8) Славникова Е.Ю. Формирование консолидированной методики оценки качества персонала на российских предприятиях. Н Проблемы регионального и муниципального управления: тез. докл. и сообщ. междунар. конф. - М., 2008. (0,25 п.л.)
9) Славникова Е.Ю. Применение методов статистического контроля для составления объективной оценки уровня качества персонала // Проблемы управления безопасностью сложных систем: Тез. докл. и сообщ. междунар. конф. М., 2008. (0,25 пл.)
10) Славникова Е.Ю. Приоритетные подходы к совершенствованию кадрового менеджмента в условиях усиления роли интелектуального капитала организации // Инновационный выбор России: проблемы и перспективы: материалы IX Чаяновских чтений. - М.: РГТУ, 2009 (0,3 пл.)
11) Славникова Е.Ю. Особенности процесса повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на современном этапе // Проблемы регионального и муниципального управления: тез. докл. и сообщ. междунар. конф. - М., 2009. (0,3 пл.)
Заказ №241. Объем 1 п.л. Тираж 100 экз.
Отпечатано в ООО Петроруш. г. Москва, ул. Палиха-2а, тел. 250-92-06 www.postator.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Славникова, Елена Юрьевна
ВВЕДЕНИЕ
1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Кадровый менеджмент как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в условиях усиления кризисных явлений в экономике
1.2. Основные задачи повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на современном этапе
1.3. Развитие подходов к совершенствованию кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом
2. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИИ КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ИХ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
2.1. Динамика и основные тенденции развития персонала промышленных предприятий России
2.2. Система оценки персонала промышленных предприятий
2.3. Современные кадровые технологии промышленных предприятий
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. Информатизация как приоритетный подход к совершенствованию кадрового менеджмента
3.2. Информационно-аналитическая система поддержки процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия
3.3. Оценка затрат промышленного предприятия в процессе трансформации механизма кадрового менеджмента
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента"
Актуальность темы исследования. В последний период конкуренция на международных и российских рынках заметно обострилась, что особенно ярко проявляется в условиях мирового финансового кризиса. Это определяет I потребность отработки теоретических основ формирования механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента. При этом в условиях усиления кризисных явлений в экономике на первое место выдвигается необходимость использования самых современных методов и технологий кадрового менеджмента, что требует использования соответствующих методов управления, то есть управления на основе знаний об опыте решения тех или иных проблем или знаниях, которые могут служить базой для решения будущих проблем предприятия.
Изменение бизнес-моделей функционирования промышленных предприятий, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, задает тенденцию востребованности высококвалифицированного персонала в процессах управления промышленными предприятиями. Такая ситуация позволяет сделать вывод о том, что современное развитие промышленных предприятий в условиях усиления роли интелектуальной составляющей обуславливает необходимость повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом. Соответственно эффективность деятельности органов корпоративного управления зависит от четкого осознания важности задачи повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом, для выстраивания в этом направлении соответствующих управленческих механизмов.
Обоснование необходимости выделения категории повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом, в структуре современной экономической науки и практики имеет важное значение, поскольку расширяет организационно-управленческие возможности корпоративных органов управления для формирования и реализа I ции политики кадрового менеджмента соответствующей современным требованиям рыночной экономики.
В современных экономических исследованиях и практике часто недооценивается роль повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с учетом расширяющихся возможностей использования современных информационно-аналитических технологий поддержки принятия управленческих решений. В этих условиях особо важной проблемой становится теоретическое обоснование направлений повышения эффективности кадрового менеджмента и выработка практических рекомендаций использования в этих процессах методов управления интелектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности российской промышленности.
Таким образом, экономическое развитие промышленных предприятий требует повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом, обуславливающих возрастание роли механизмов использования информационных технологий управления знаниями в сложных экономических системах, к которым относятся промышленные предприятия, что повышает актуальность данного диссертационного исследования в условиях перехода к информационному обществу.
Вышесказанное определило актуальность темы исследования, его характер и основные направления.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий и использования для этого различных методов, в том числе, кадрового менеджмента рассматриваются в работах таких отечественных ученых как Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Наумов А.И, Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Яхонтова Е.С. и др.
Основы разработки проблем анализа и развития механизмов управления человеческими ресурсами в рыночных условиях заложили такие зарубежные ученые как Армстронг М., Джуэл Л., Купер Д., Майкз Э., Морнель П., Робертсон А., Тейлор А., Ульрих Д., Флеминг И., Хыозлид М., Хэндфид-Джонс X., Эксерод Э. и др.
Исследованию проблем, связанных с использованием современных информационно-аналитических технологий для поддержки принятия управленческих решений посвящены работы таких ученых, как Григорьев Э.П., Качаев С.В., Кулинич А.А., Луценко Е.В., Максимов В.И., Райков А.Н., Ти-макин Д.Л., Филимонов В.А. и другие.
Проблемы управления знаниями и развития интелектуального капитала рассматриваются в работах таких ученых, как Гапоненко А.Л., Дресвянни-ков В.А., Мильнер Б.З., Рубин Ю. Б., Сенге П.М., Теслинов А.Г., Теслинова Е.А., Шевченко К.К. и другие.
Однако, несмотря на наличие значительного числа публикаций и исследований в области повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, в т.ч. на основе кадрового менеджмента, исследуемые нами проблемы являются во многом новыми для нашей экономической науки, так как в имеющихся публикациях рассматриваются в основном проблемы поиска, отбора, обучения кадров и т.п. преимущественно на основе традиционных методов управления и недостаточное внимание уделяется возможностям использования методов управления интелектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.
Поэтому проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике требуют своей детальной разработки, включая вопросы информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений, как необходимого условия эффективного решения задач развития российской промышленности.
Объектом диссертационного исследования являются промышленные предприятия и используемые ими для повышения конкурентоспособности инструменты кадрового менеджмента.
Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента, а также соответствующие причины, факторы и условия, детерминирующие эти процессы.
Цель и задачи исследования. Основной целью настоящей диссертации является исследование возможности повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике.
Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:
1. Исследовать общие научно-методические задачи, определяющие состояние эффективности процессов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
2. Проанализировать характеристики системных экономических условий и тенденции развития методов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на промышленных предприятиях России и за рубежом.
3. Определить приоритетные направления и сформулировать методические рекомендации по совершенствованию механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.
4. Разработать практические мероприятия по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, в том числе на основе использования методов управления интелектуальным капиталом.
Гипотеза диссертационного исследования. Авторская гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что осуществление эффективного развития промышленных предприятий, может быть обеспечено за счет повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
Инструментарно-методический аппарат исследования. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации различных методов, в том числе использовались: системный подход, методы и инструментальные технологии научного исследования, в том числе логический, табличные и графические приемы обработки статистических данных, экономико-математического моделирования. Каждый из этих методов использовася в качестве основного, допонительного или проверочного в соответствии с его функциональными возможностями и разрешающими способностями при решении задач исследования.
Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных министерств и ведомств, статсборников, содержащих фактические материалы, а также данных периодической печати, монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, материалов международных и отечественных конференций по изучаемой проблеме и т.п. Репрезентативная совокупность использованных данных, соответственно обработанных, проанализированных, обобщенных, экономически интерпретированных и прокомментированных, обеспечила достоверность результатов исследования и аргументированную обоснованность сформулированных практических рекомендаций.
Научная новизна исследования заключается в разработке инструментального аппарата повышения конкурентоспособности промышленного предприятия на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом.
Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах: По специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами Ч промышленность
Х - предложен методический подход к получению предприятиями конкурентных преимуществ на основе кадрового менеджмента через формирование интелектуального капитала путем концентрации колективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой основе принимаемых управленческих решений;
Х - сформулирована структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом включая: блок информационно-аналитической системы, блок развития персонала, блок концентрации колективного опыта в корпоративной базе знаний, блок выбора и принятия управленческого решения, блок испонительного механизма;
Х - разработана методика интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента с решением проблем управления интелектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия, предусматривающая: совершенствование системы показателей социально-экономического развития, упорядочение и рационализацию информационных потоков, разработку методологии комплексного кадрового анализа, перевод планирования на автоматизированную основу;
По специализации Экономика труда
Х - разработаны и последовательно структуризованы основные составляющие интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия включая следующие блоки: Управление кадрами, Управление знаниями, Управление уровнем социальных услуг, Управление инцидентами и проблемами, Управление инфраструктурой кадрового менеджмента промышленного предприятия, Управление событиями, Управление конфигурациями и изменениями, Управление идентификационной информацией;
Х - разработан обобщенный агоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия, включая этапы: 1) формирования приоритетов системы кадрового менеджмента, 2) моделирования системы, 3) отработки методов управления интелектуальным капиталом, 4) реорганизации оргструктуры и персонала органов кадрового менеджмента, 5) формирования специализированной информационной системы.
Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
Х структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интелектуальным капиталом; модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом; I ранжированный перечень приоритетов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, важнейшим из которых является внедрение информационной системы кадрового менеджмента с определенными уровнями структурированных задач;
Х рекомендации по интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия с решением проблем управления интелектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия;
Х содержание типовых этапов работ по разработке интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия; план основных мероприятий по разработке и реализации программы информатизации органов кадрового менеджмента промышленного предприятия;
Х состав интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;
Х схема формирования интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;
Х обобщенный агоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.
Достоверность вынесенных на защиту положений доказывается в диссертации путем использования современных методов научного анализа и обработкой статистических данных по исследуемой проблеме.
По своему содержанию диссертация соответствует:
- п. 15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность);
- п. 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия паспорта специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).
Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что основные положения и выводы исследования могут быть использованы органами корпоративного управления для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.
Апробация работы. Ряд положений диссертации опубликован в статьях центральных научных журналов. Результаты исследований использовались автором при подготовке учебно-методических материалов, при чтении учебных курсов Управление персоналом, Мировой опыт в управлении персоналом в Российском государственном гуманитарном университете.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Общий
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Славникова, Елена Юрьевна
Основные выводы заключались в следующем:
Х текучесть кадров зависит от квалификации работников и структуры организации; мотивация играет незначительную роль;
Х производительность зависит от мотивации работников;
Х финансовые показатели зависят от квалификации работников, мотивации и организационной структуры;
Х единица среднего квадра'тического отклонения в использовании каждой практической процедуры сокращает текучесть на 1,3 %;
Х единица среднего квадратического отклонения при увеличении использования этих практических процедур повышает уровень продаж в среднем на $27 044! на работника;'
Х единица среднего квадратического отклонения при увеличении использования этих практических процедур повышает прибыль на $18 641 на одного работника.
М. Хьюзлид и Б. Беккер создали-индекс систем управления человеческими ресурсами для 740 фирм. Этот индекс отражает степень, в которой фирма применяет систему высокоэффективной работы (СВЭР). Они обнаружили, что фирмы с более высоким значением этого индекса, при прочих равных условиях, имеют более высокий экономически и статистически значимый уровень эффективности фирмы. Они подсчитали, что значительные изменения в качестве СВЭР связаны с изменениями рыночной стоимости фирмы, C$15 тыс. до $60 тыс. на работника. Они предположили, что соответствующим образом выстроенная и развернутая система УЧР представляет для организации важный экономический актив.
Исследование, проведенное Институтом психологии труда Шеффидского университета под эгидой Института развития персонала, дожно было ответить на вопрос о том, какие факторы в наибольшей мере влияют на экономические показатели предприятия. В исследовании рассматривались такие факторы, как отношения работников, организационная культура, системы управления человеческими ресурсами и иные разнообразные виды управленческой деятельности. Оценивалась степень, в которой каждый из этих факторов предопределял экономические показатели компании, измеренные в единицах продуктивности и прибыли на одного работника.
Результаты были выражены в процентном соотношении экономических показателей с каждым фактором:
Х удовлетворенностью работой можно было объяснить 5% различий между компаниями в прибыльности и 16% Ч в производительности;
Х организационной культурой можно было объяснить 10% различий в прибыльности и 29% в производительности;
Х различием практик управления человеческими ресурсами можно было объяснить 19% различий в прибыльности и 18% в производительности.
Этот анализ показывает очень тесную связь между отношениями работников, организационной культурой, системой кадрового менедясмента и экономическими показателями компании.
На основе этого исследования было сделано заключение, что приверженность работников и позитивный психологический контракт являются основой повышения эффективности. В качестве особенно значительных были выделены две системы управления человеческими ресурсами:
Х Х приобретение и развитие квалифицированных работников (в том числе отбор, адаптацию и проведение аттестаций);
Х Х моделирование работы (в том числе гибкость, дожностные обязанности, разнообразие и применение формальных групп).
Отдельно следует рассмотреть влияние кадрового менеджмента на добавленную стоимость, которая представляет собой разницу между доходом предприятия от продаж (продукция) и общей суммой, затраченной на материалы и другие приобретенные товары и услуги (затраты). В более широком смысле это получение и использование любого ресурса таким образом, чтобы он приносил реальный, устойчивый и более высокий доход от любых инвестиций в него.
Добавленную стоимость создают люди. Именно работники, находящиеся на разных уровнях организации, создают перспективы, определяют ценности и миссии, устанавливают цели, разрабатывают и осуществляют стратегические планы. Все, что делается для того, чтобы получить и развить нужный тип работников, эффективно их мотивировать и управлять ими, добиваться приверженности организационным ценностям, выстраивать и поддерживать прочные взаимоотношения с работниками, разрабатывать соответствующий тип организационной структуры и эффективно размещать в ней людей, будет повышать добавленную стоимость.
Понятие устойчивого конкурентного преимущества, как сформулировал М. Портер, возникает тогда, когда предприятие создает ценности для своих потребителей, выбирает рынки, на которых она может превзойти конкурентов и, постоянно укрепляя свое положение, представляет для конкурентов движущуюся цель. Согласно М. Портеру, три наиболее важных фактора в достижении конкурентного преимущества Ч это инновации, качество и управление затратами, и все они зависят от управления качеством персонала человеческих ресурсов. Способность добиваться конкурентного преимущества и сохранять его является решающей для роста и процветания предприятия.
Исключительные способности работников, включая превосходные показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации и умение предоставить обслуживание высокого уровня, Ч это основное, с помощью чего усиливается положение предприятия среди конкурентов. Работники дают ключ к управлению основными взаимосвязями между профессиональной деятельностью и важными внешними связями. Можно утверждать, что одна из явных выгод, вытекающих из конкурентного преимущества, основанного на эффективном управлении работниками, состоит в том, что такое преимущество трудно скопировать. Стратегии, теоретические методики и их практическое применение в сфере ЧР являются уникальным сочетанием процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и организационной культуры. Ключом к конкурентному преимуществу является способность разграничивать то, что организация предоставляет своим потребителям, и то, что предоставляют им ее конкуренты. Этого можно достичь, если иметь более квалифицированных работников, выращивать и развивать интелектуальный капитал, которым владеет предприятие, и быть лобучающей организацией.
По мнению A.JI. Гапоненко [22], в последние годы конкурентные преимущества обусловлены, прежде всего, свойствами персонала, а также эффективно встроенными в бизнес-процессы информационными технологиями. В этих условиях интелектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становится устойчивым конкурентным преимуществом. Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены удачно найденными решениями в сфере управления интелектуальным капиталом. Это управление направлено, в том числе, на то, чтобы идеи одних работников разделялись другими работниками организации, чтобы мотивировася обмен информацией среди работников. Многие предприятия пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за её пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами.
Г.Хамел и К.Прахалад разработали теорию конкурентоспособности, основной идеей которой стали т.н. цепочка стоимости и центральная компетенция предприятия. Под цепочкой стоимости подразумевается последовательность создаваемой добавленной стоимости на всех стадиях производства и потребления продукта. Стратегия увеличения конкуренстоспособности на базе центральной компетенции заключается в том, что предприятие дожно культивировать центральную компетенцию.
Для многих предприятий центральная компетенция - это их способность осуществлять инновации. Причем речь идёт не только об наукоёмких отраслях производства.
Обычно в рамках одной организации уделяется внимание какой-либо одной из составляющих интелектуального капитала. Одни предприятия выделяют человеческий капитал, отводя большую роль развитию персонала, мотивации и оценке. Другие делают акцент на маркетинге, третьи занимаются построением корпоративных систем управления, основанных на применении современных информационных технологий. Но наиболее конкурентоспособными будут те предприятия, которые одновременно развивают все три направления управления интелектуальным капиталом.
Д.Ульрих [130] отмечает также, что задачи обеспечения интелектуальным капиталом требуют преобразования самого управления предприятием. Традиционные оценки деятельности, основанные на экономических показателях, дожны быть совмещены с оценками интелектуального потенциала предприятия. Применение таких оценок становится важнейшей функцией в кадровом менеджменте, а создание организационной структуры, при которой будет происходить непрерывное обновление интелектуального потенциала предприятия, дожно стать первоочередной задачей руководителей всех уровней.
Все перечисленное требует логического осмысления и продуманного использования создаваемых условий в деятельности каждого конкретного предприятия. А функционирование системы кадрового менеджмента, в промышленности тесно связано с развитием производства: инновациями, конкуренцией в производстве, поиском способов наиболее эффективного увеличения объемов производства, сбыта, технологической оснащенностью, инновационным уровнем развития предприятия и т.п. Все это ставит на повестку дня необходимость формулирования нового методического подхода к управлению предприятием, основанного на управлении интелектуальным капиталом.
1.3. Развитие подходов к совершенствованию кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом
По мнению ведущих экономистов, в условиях усиления кризисных явлений в экономике, основной составляющей роста конкурентоспособности российской экономики на мировом рынке дожна рассматриваться инновационная сфера. В условиях отсутствия достаточных финансовых ресурсов для поддержки всех фундаментальных направлений науки и промышленных НИОКР в России необходимо осуществлять обоснованный стратегический выбор поддержки тех научных разработок, которые позволят ей преодолеть отставание в экономическом развитии. Все, что имеет конечной целью создание информационного продукта, современной техники, фундаментальных исследований и образования дожно найти поддержку государства в качестве высших национальных приоритетов.
Современная экономика является экономикой, основанной на знаниях. Поэтому обеспечить конкурентоспособность смогут те предприятия, которые в качестве одной из важнейших задач определяют необходимость создания условия для развития и внедрения информационных технологий, которые смогут трансформировать и предавать знания через коммуникационные сети. Сети знаний становятся условием разработки и внедрения инноваций в технологической среде.
Изменение бизнес-моделей, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, определяет новые особенности при принятии управленческих решений и, в том числе, при повышении конкурентоспособности предприятия - повышение роли интелектуального капитала, под которым понимается система актуализированных созидательно-инновационных знаний, используемых предприятием в процессе своей деятельности.
В системе кадрового менеджмента использование интелектуального капитала осуществляется следующим образом (табл. 1.3).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование проблем повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом, в том числе на основе информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений позволило выявить ряд серьезных проблем, возникших в ходе реформирования механизмов кадрового менеджмента в российской практике рыночного развития, на основе анализа которых были сформулированы следующие выводы и предложения:
1. Изменение бизнес-моделей, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, определяет при принятии управленческих решений и, в том числе, при кадровом менеджменте повышение роли интелектуального капитала, под которым понимается система актуализированных созидательно-инновационных знаний, используемых предприятием в процессе своей деятельности.
2. Повышение конкурентоспособности компании смещается в область управления процессами использования корпоративной информации как формы организации интелектуального капитала. Интелектуальный капитал становится все более значимым активом. Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интелектуального капитала.
3. Ставка на высокую квалификацию персонала резко повышает значимость интелектуального капитала. При этом метолы управления интелектуальным капиталом кадрового менеджмента позволяют концентрировать колективный опыт в корпоративной базе знаний, что, с одной стороны, значительно снижает зависимость компании от внешних интелектуальных активов, а с другой Ч придает интелектуальному капиталу зримые формы.
4. Используя методы организации интелектуального капитала (методы определяемые характером, содержанием и механизмами создания, распространения и использования знаний) в управлении персоналом совместно с достижениями современных информационных технологий (базы знаний) и наработок теории управления знаниями можно получить универсальный (вне зависимости от масштабов организации) инструмент решения проблем кадрового менеджмента промышленного предприятия в самых сложных условиях.
Суть подхода состоит в управлении на основе так называемых проблемных знаний, то есть знаний об опыте решения тех или иных проблем или знаниях, которые могут служить базой для решения будущих проблем предприятия.
5. В соответствии с предлагаемым подходом выявление и решение проблем кадрового менеджмента промышленного предприятия осуществляется на основе внутреннего и внешнего опыта решения аналогичных или подобных проблем в прошлом, опыта специалистов (экспертов), а также других лиц (носителей знаний) и знаний, содержащихся в постоянно накапливаемых и обновляемых на промышленном предприятии корпоративных базах знаний.
6. Управление знаниями на предприятии включает следующие компоненты:
Х корпоративные порталы знаний Ч тематические электронные библиотеки (библиотека документов по процессам, принятым в компании, справочник сотрудника, программа адаптации нового сотрудника), электронные библиотеки книг и дисков, учебный портал, корпоративную информационную систему с фотогалереей персонала;
Х средства организации совместной работы Ч порталы основных экспертиз компании Ч SAP Expertise и MS Expertise, база компонентов кода, площадки обмена знаниями;
Х средства поддержки принятия решений Ч системы анализа и резервирования ресурсов, поддержки принятия решений, база данных кандидатов на работу в ЕРАМ Systems;
Х единую точку входа для всех информационных ресурсов, а также корпоративный поиск данных по ним;
Х системы управления документооборотом.
Эффективно организованная система управления знаниями позволяет предприятию накапливать опыт и успешно использовать его в условиях географической удаленности офисов и непрерывного развития технологий, а персоналу Ч самосовершенствоваться и самореализовываться.
7. В последние годы развитие персонала промышленности России формировалось под влиянием позитивных экономических и социальных факторов, обеспечивающих существенные сдвиги в сфере занятости населения.
8. Направлением информационного обеспечения процессов управления и реализации мер повышения конкурентоспособности предприятия является информатизация управления интелектуальным капиталом, предусматривающая информационно-аналитическую поддержку органов управления для повышения эффективности жизнедеятельности предприятия на основе объективной и достоверной оценки персонала, сфер знаний, прогнозирования их развития и оценки последствий принятия управленческих решений.
Информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия ориентирована прежде всего на внедрение эффективных механизмов и информационных технологий, направленных на существенное улучшение менеджмента.
9. Важнейшим приоритетом повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента является внедрение информационной системы управления, задачи которой можно рассматривать на различных уровнях:
Х базовая информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия в подразделениях аппарата управления и в филиалах,
Х операционный уровень - функционирование персонала предприятия,
Х аналитический уровень - обработка информации и принятие решений в масштабе предприятия (ходинга).
10. Информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия для эффективного использования кадровых ресурсов ориентирована прежде всего на создание единой информационной технологии управления развитием кадровых ресурсов и решение множества прикладных задач на базе кадровой информации. Ориентация на организационно-распределенные технологии сбора и обработки информации предполагает создание на предприятии интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия (ИАК).
Очевидно, что функциональная структура каждого ИАК дожна быть ориентирована прежде всего на реализацию определенной совокупности функций кадрового менеджмента. При этом организационног экономически ИАК может быть оформлен либо по предметному принципу с ориентацией на информатизацию деятельности управлений, либо по программно-целевому принципу с ориентацией на информатизацию комплекса взаимосвязанных функций управления.
11. При анализе вопросов эффективности использования новых информационных технологий в организационном управлении следует выделять следующие факторы:
Х Х повышение производительности кадрового менеджмента за счет использования совершенной вычислительной техники, банков данных и знаний;
Х Х повышение эффективности деятельности субъектов управления за счет подготовки и принятия оптимальных решений.
Движение к системе кадрового менеджмента можно начать с внедрения наиболее критичного для данной организации направления и, таким образом, в первую очередь решить неотложные задачи, стоящие перед компанией.
Эффективное управление персоналом промышленного предприятия отличается гибкостью, благодаря чему путь внедрения кадрового менеджмента подходит для всех предприятий и организаций вне зависимости от размера и степени развития кадрового менеджмента.
12. Система кадрового менеджмента промышленного предприятия опирается на интегрированные информационно-аналитические решения в форме интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия.
13. Внедрение кадрового менеджмента связано с затратами. Качество персонала дожно гарантировать работодателю удовлетворение его запросов, надежность работы и экономию затрат. Все это в совокупности служит цели принятия решения о выборе конкретной организационной структуры для внедрения или направлений и масштаба совершенствования кадрового менеджмента.
Таким образом, в конечном итоге, в работе осуществлена разработка концептуальных и прикладных аспектов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на основе механизмов управления интелектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике, и, следовательно, поностью реализованы ее задачи, а именно: исследованы общие научно-методические задачи, определяющие состояние эффективности процессов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интелектуальным капиталом, проанализированы характеристики системных экономических условий и тенденции развития методов кадрового менеджмента на промышленных предприятиях России и за рубежом, определены приоритетные направления и сформулировать методические рекомендации по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, разработаны практические мероприятия по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, в том числе на основе использования методов управления.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Славникова, Елена Юрьевна, Москва
1. Административно-управленческий портал Электронный ресурс.. -[М.], сор. 1999-2009. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. 203 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Ч СПб.: Питер, 2008. 832 с.
4. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. М.: РГГУ, 2007. - 789 с.
5. Архипова Н.И., Кульба В.В. Управление в чрезвычайных ситуациях. М.: РГГУ, 2008.-474 с.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2004. - 423с.
7. Балантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: HIPPO, 2003.-240 с.
8. Беляцкий И.П., Велесько С.Б., Ройша П.М. Менеджмент персонала 2000.-Минск, 1998.- 150 с.
9. Берч П. Тренинг. М.: Ома-Пресс, 2003. - 278 с.
10. Ю.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1999.1. С.72.
11. П.Блинов А.О. Тренинг персонала. М.: Кнорус, 2005. -496 с.
12. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. - 190 с.
13. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. М.:ИНФРА-М, 2002. - 504 с.
14. Н.Бухаков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. -М.: Инфра-М, 2005. 192 с.
15. Валиева О.В. Управление персоналом. М.: Приор-издат, 2005.176 с.
16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь. Ч 2001. Ч 298 с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд.: учебник. - М.: Гардарики, 1996. - 416 с.
18. Вогин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. 455 с.
19. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2002, №11.
20. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий агоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008. - 192 с.
21. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина, 2006. Ч 256 с.
22. Гапоненко A.JL, Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М.: Эксмо, 2008. 400 с.
23. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2008. - 480 с.
24. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. М.: Норма, 2007
25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. 448с.
26. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч М.: Главбух, 2002. 464 с.
27. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.: Дело, 1993. -220 с.
28. Григорьев Э.П. Когнитивные механизмы синтеза альтернатив. Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2002) // Труды 2-й междун. конф., Т. 2. М.: ИПУ РАН, 2002. С.45.
29. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №5. С. 128.
30. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. СПб, Питер, 2004.-219 с.
31. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии отбора и формирования управленческой команды. М, 1999. - 315 с.
32. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 2004. - 298 с.
33. Джуэл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. 324 с.
34. Дресвянников В.А. Предпосыки и методология построения системы управления знаниями организации // Управление общественными и экономическими системами, 2006, № 2.
35. Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. М.: КНОРУС, 2006. - 344 с.
36. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 189 с.
37. Друкер П. Эффективный руководитель. М.: Вильяме, 2007. - 224 с.
38. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. -267 с.
39. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 256 с.
40. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
41. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998. Ч316 с.
42. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 2003 ,№33.-С. 108.
43. Иванова С.В. Методы оценки профильных компетенций. // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 12.
44. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 426 с.
45. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2003. 128 с.46. Кадровое дело, практический журнал по кадровой работе Электронный ресурс. [М.], сор. 2009. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
46. Кадровый менеджмент Электронный ресурс. [М.], сор. 20002009. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает48.Кадры предприятия Электронный ресурс. : [Издательская группа Дело и сервис]. [М.], сор. 2000-2009. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетkp/
47. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Ч М.: ИНФРА-М, 2005. 265 с.
48. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2008.-638 с.
49. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М.: Дело, 2000.269 с.
50. Ковалева О.Е., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. Ч М.: Рольф, 2001.-340 с.
51. Когнитивная наука и интелектуальные технологии: Реф. сб. / АН СССР. Ин-т науч. информ. по обществ, наукам. М., 1991. 228 с.
52. Когнитивная технология стратегического управления развитием сложных социально-экономических объектов в нестабильной внешней среде // Ссыка на домен более не работаетp>
53. Когнитивный анализ ситуационного управления в тарифной политике в энергетике региона // Е. Л. Ерофеев, А. Г. Чернов, В. Г. Ротарь и др // Регион: экономика и социология. Ч 2005, №3. Ч С. 17.
54. Козлов Л. А. Эффективное моделирование на ранних стадиях проектной деятельности. Барнаул: Ат. гос. техн. ун-т, 1998. - 166с.
55. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общей ред. В.В.Семенихина. -М.: Эксмо, 2006. 624 с.
56. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. М.: ООО Вершина, 2004. - 350 с.
57. Коулопоулос Т.М., Фраппаоло К. Управление знаниями. М.: Экс-мо, 2008.-224 с.
58. Кохно А.П. Корпоративная интеграция: анализ, методы, модели. -М.: Граница, 2007. 160 с.
59. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом, 2001, №12. С. 39.
60. Кроль JI.M., Пуртова Е.А. Инструменты развития бизнеса: Тренинг ' и консатинг. М.: Независимая фирма Класс, 2002. Ч 168 с.
61. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом, 2002, №4. С. 17.
62. Кулинич А.А. Эффективное моделирование в системах поддержки принятия решений. Междунар. конф. По проблемам управления. ТЗ. М., ИПУ РАН, 1999. -289 с.
63. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала, 2003. С.43.
64. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М., 2004. - 240 с.
65. Лучшие HR-решения. Сборник статей. М.: Вершина, 2007. - 272 с.
66. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации // Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск, издательство ПЕТРОКОМ, 1992.-287 с.
67. Магура М. И., Курбатова М. Б. "Современные персонал технологии", Москва: ЗАО "бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001 г.
68. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом, №7, 2003. С. 40-49.
69. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 316 с.
70. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие. М.: Высшая школа, 2000. - 587 с.
71. Майкз Э., Хэндфид-Джонс X., Эксерод Э. Война за таланты. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. 320 с.
72. Максимов В.И, Качаев С.В. Технологии информационного общества в действии: применение методов управления интелектуальным капиталом в управлении бизнесом // Ссыка на домен более не работаетp>
73. Максимов В.И. Когнитивные технологии Ч от незнания к пониманию // Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций. Материалы 1-йМеждун. Конф. Москва, 11-12 октября 2001.-М.: 2001. Том 1. С. 41.
74. Малик Ф. Управлять, работать, жить. М.: Добрая книга, 2008. Ч472 с.
75. Малиновский П. Методы оценки персонала. //Кадровик, 2002, № 6.
76. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Издательство Фин-пресс, 2004.-450 с.
77. Мариничева М.К. КМ продукты и решения на Softool 2003. Ссыка на домен более не работаетp>
78. Методологические проблемы интегрированного консатинга: материалы Второго Международного Форума Методология интегрированного консатинга. Каким быть консатингу XXI века. Ч М.: Кватро-Принт, 2006. 320 с.
79. Мескон М. X. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:Вильяме , 2008.- 672 с.
80. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.
81. Минеева Т.М. Управление персоналом: Учебное пособие. Томск, 2003. - 272 с.8 5. Мод ели и методы кадрового менеджмента: российско-британское учебное пособие. /Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. -211 с.
82. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Т. 16. -ИНФРА-М, 2000.-410 с.
83. Мол Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб., 2003. - 352 с.
84. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - 280 с.
85. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. М.: Добрая книга, 2002. 320 с.
86. Национальная модель развития экономики России: Материалы VIII Чаяновских чтений / под ред. Н.И.Архиповой. М.: РГГУ, 2008.- 336 с.
87. Национальный союз кадровиков Электронный ресурс. [М.], сор. 2002-2009. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
88. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. -СПб., 1998, 118 с.
89. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса. Ч М.: Экономика, 2005. Ч 230 с.
90. Обучение и развитие персонала Электронный ресурс. [М], сор. 2000-2009 Амплуа-брокер. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
91. Овчинников В.В. Российский бизнес в условиях ВТО. // Ссыка на домен более не работаетp>
92. Одинцов А.А. Защита предпринимательства. Учебное пособие. М.: Междунар. отношения - 2003. - 328 с.
93. Одинцов А.А., Илюхин В.И. Справочник по экономической безопасности и защите предпринимательства. М.: Классика плюс, 1999. - 307 с.
94. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: Учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004. - 320 с.
95. Одинцов А.А. Экономическая и информационная безопасность. -М.: Экзамен, 2005. 600 с.
96. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы, 1999. -257 с.
97. Ошивалов А. В. Синтез информационных технологий обработки информации в системах поддержки принятия решений. Воронеж, 1999. 140 с.
98. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. СПб, 2003г.-218 с.
99. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект, 2000. - 190 с.
100. Покалюк Ю. Построение системы управления знаниями // Ссыка на домен более не работаетp>
101. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 2002.-256 с.
102. Райков А.Н. Достижение согласия колектива организации с помощью моделирования (CASC'2001). Материалы 1-й международной конференции Когнитивный анализ и управление развитием ситуации. Том 3. Ч М.: ИПУ РАН, 2001.-С. 1692.
103. Реут Д.В. К построению прокреационной мегапрограммы. Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2006). Труды б-й Международной конференции // под редакцией З.К. Авдеевой, С.В. Ковриги. М.: Институт управления РАН 2006, С. 227.
104. Рубин Ю. Б., Шевченко К. К. Качество обучения в виртуальной среде. М.: МЭСИ, 2002. 380 с.
105. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1993. - 287 с.
106. Севастьянова Н.В. Обучение и развитие персонала (опыт зарубежной фирмы). //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.180 с.
107. Сенге П.М. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-бизнес, 2009. - 448 с.
108. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. -М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. -258 с.
109. Содатов В. В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами. // Кадры предприятия № 6, 2006.
110. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы. М.: Книжный мир. - 2002. - 144 с.
111. Стаут JI. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2007. 536 с.
112. Страдвик JI. Центры оценки и развития. М.: HIPPO, 2003. - 235с.
113. Стюарт Т. Интелектуальный капитал : новый источник богатства организаций. М.: Поколение, 2007. - 366 с.
114. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -JI: Машиностроение, 1989. 180 с.
115. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: ИНЭ, 2003. - 158 с.
116. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. М.: Глобус, 1998. - 229 с.
117. Теслинов А.Г., Теслинова Е.А. Воплощение прожекторной теории познания в системах управления знаниями // Ссыка на домен более не работаетp>
118. Тимакин Д.Л. Многоагентные когнитивные системы управления динамическими объектами со сложным поведением // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук Санкт-Петербург 2002. 26 с.
119. Травин В.В., Дятлов В.Л. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело. - 1998. -272 с.
120. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995. Ч 175 с.
121. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2002.- 340 с.
122. Тропицын С. Ю. Качество образования и профессиональный стандарт. М., 2003. - 270 с.
123. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89, 2002.208 с.
124. Ульрих Д. эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. М.: ООО И.Д. Вильяме, 2007 - 304 с.
125. Управление персоналом организации: Учебник // Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2008. 638 с.
126. Управление персоналом менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент Электронный ресурс. - [М.], сор. 2005-2007. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
127. Управление процессами организации трудовой 'деятельности на предприятии / под ред. Э.М.Короткова. М.: Академический проект, 2006. -240 с.
128. Федеральная служба государственной статистики Электронный ресурс. [М.], сор. 1999-2009. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
129. Филимонов В.А. Команды для ситуационных центров: лизвозчик, Фигаро, наставница // Труды 4-ой междун. конф. Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций, 2004, М.: ИПУ РАН.- Т.2.
130. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала Ч М.: Вершина, 2006. 320 с.
131. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Нева, 2003.168 с.
132. Хьюзлид М. Оценка персонала. М.: ООО И.Д. Вильяме, 2007. -432 с.
133. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 1997. 157 с.
134. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика.- М.: Наука , 2002. 272 с.
135. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и допоненное.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 318 с.
136. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА - ИНФРА-М. - 1998. - 527 с.
137. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1. Киев, 1993.1. С. 196
138. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. СПб.: Питер, 2003. - 389 с.
139. Argyris С. Organizational Learning: A theory of action perspective. -Addison-Wesley, Reading, Mass, 1996.
140. Argyris C., Schon D.A. On Organizational Learning. Blackwell, Cambridge, Mass, 1992.
141. HRM Guide. International Human Resources Electronic resource. -cop. 1997-2009. Mode of access: Ссыка на домен более не работает149. Ссыка на домен более не работаетsertificat.html150. Ссыка на домен более не работаетsciencer/prog/educmain/sadkov/sadkov.html
142. Keep E. Corporate training strategies. //New Perspectives on Human Resource Management, ed. J Storey, Blackwell, Oxford, 1989.
143. Kirkpatrick D.L. Evaluating Training Programs. Berret-Koehler, San Francisco, 1994.
144. Marsick V.J. Trends in managerial invention: creating a learning map. //Management Learning, 1994, 21 (1).
145. National Human Resources Association Electronic resource. cop. 2007. - Mode of access: www.humanresources.org
146. Senge P. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization. Doubleday, London, 2006.
147. Sonnenfeld J.A., Peiperl M.A., Kotter J.P. Strategic determinants of managerial labor markets: a career systems view. //Human Resource Strategies, ed. G. Salaman, Sage, London, 1992.
148. Stern E., Sommerlad E. Workplace Learning, Culture and Performance. Institute of Personnel and Development, London, 1999.
149. Thurbin P.J. Implementing the Learning Organization. London,1994.
Похожие диссертации
- Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе инновационных процессов управления качеством продукции
- Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе управления затратами
- Использование инструментов и методов менеджмента при формировании стратегии повышения конкурентоспособности промышленного предприятия
- Оперативное управление производством как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия
- Формирование организационно-экономического механизма повышения конкурентоспособности промышленных предприятий