Обоснование теоретико-методических подходов к диагностике кадровой политики организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Федоркевич, Денис Юрьевич |
| Место защиты | Омск |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Обоснование теоретико-методических подходов к диагностике кадровой политики организаций"
На правах рукописи
ФЕДОРКЕВИЧ ДЕНИС ЮРЬЕВИЧ
ОБОСНОВАНИЕ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ДИАГНОСТИКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
- 1 ЛЕК 2011
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Омск-2011
005003414
Работа выпонена на кафедре экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиала) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Атайский государственный технический университет им. И.И. Позуно-ва (БТИ АтГТУ)
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Миляева Лариса Григорьевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Апенько Светлана Николаевна
Ведущая организация:
доктор экономических наук, профессор Курбатова Маргарита Владимировна
ФГБОУ ВПО Байкальский государственный университет экономики и права
Защита состоится 20 декабря 2011 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, д. 1, ауд. 111.
С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.
Автореферат разослан л17 ноября 2011 года.
Ученый секретарь диссертационного совета __.
кандидат экономических наук, доцент <Г л.Н. Иванова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Одной из отличительных особенностей современного этапа экономического развития выступает осознание руководством большинства организаций повышенной значимости кадрового ресурса, как в обеспечении конкурентных преимуществ организации, так и в достижении ее стратегических целей. Подтверждением отмеченному выступают результаты проводимого с 1997 г. по н.в. кадрового мониторинга промышленных предприятий Атайского края, базирующегося на анкетном опросе первых руководителей и начальников служб управления персоналом, выявившего в последние несколько лет положительную трансформацию их отношения к управлению персоналом и, как следствие, настоятельную потребность в методическом инструментарии, предназначенном для диагностики параметров кадрового менеджмента. В данном контексте необходимо подчеркнуть, что ученые, сконцентрировав усилия на одних проблемах, развивая их в глубь и вширь (в частности, тематику конкурентоспособности персонала), фактически оставили без внимания другие. К числу последних относятся теоретико-методологические аспекты и методические подходы диагностики основных кадровых индикаторов организации - типа кадровой политики и уровня кадровой ситуации. Таким образом, результаты анализа специальной научной литературы, подтвердившие неоднозначность трактовок ключевых терминов (кадровая политика организации, кадровая ситуация организации), малочисленность и несовершенство профильных методик (главным образом, из-за высокого субъективизма оценок, а также несогласованности теоретико-методологической основы и предлагаемой процедуры диагностирования параметров), с одной стороны, и целевой методический заказ от директората предприятий, с другой, свидетельствуют об актуальности диссертационной работы и потенциальной востребованности ее результатов.
Степень разработанности проблемы. Анализ профильной научной литературы выявил множество белых пятен, в частности, в исследованиях теоретико-методологических и методических аспектов кадровой политики и кадровой ситуации, несмотря на активизацию ученых и их повышенный интерес к кадровой проблематике, вообще.
Общие основополагающие проблемы кадровой политики и системы управления персоналом организации рассмотрены в научных трудах Апенько С.Н., Базарова Т.Ю., Вогина H.A., Дураковой И.Б., Егоршина А.П., Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Маслова Е.В., Миляевой Л.Г., Митина А.Н., Мамаевой В.Ю., Одегова Ю.Г., Озерниковой Т.Г., Охотского Е.В., Погодиной Г.В., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотниковой С.И., Стукен Т.Ю., Фай-бушевич Г.Г. и др. Частные, касающиеся определенного типа организаций (промышленных предприятий, муниципальных учреждений здравоохранения, ЖКХ и др.), освещены в работах Зейберт М.В., Строителевой Т.Г., Шаповалова Ю.В. и т.д. Вопросы формирования стратегии и политики HR-менеджмента
проанализированы в трудах зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, Д. Торрингтон, М. Фут, Л. Хол, К. Хоук и др. Анализ отдельных аспектов кадровой ситуации организации представлен в научных публикациях E.JI. Богдановой, JT.B. Клейменовой, Н.П. Подольной, И. Шацкой и др.
Между тем, неоднозначность (дискуссионность) теоретических аспектов, необоснованность методологической основы, не разработанность методических подходов к диагностике кадровой политики и кадровой ситуации, высокая потенциальная востребованность ожидаемых результатов обосновали объект и предмет исследования, обусловили выбор цели и задач диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования Ч развитие теоретических аспектов и разработка методических инструментов диагностики кадровой политики организаций.
Для достижения поставленной цели были намечены следующие задачи:
1. Обосновать теоретико-методологические подходы к оценке кадровой политики и кадровой ситуации организаций.
2. Провести сравнительный критический анализ известных методик диагностики ключевых кадровых индикаторов организации - кадровой политики и кадровой ситуации.
3. По результатам мониторинга промышленных предприятий Атайского края сформировать лобобщенное отношение директората к кадровой проблематике, выявить потребность в разработке методик диагностики кадровой политики и кадровой ситуации, установить уровень готовности к их апробации и внедрению в практику управления персоналом.
4. Разработать типовой методический инструментарий, предназначенный для диагностики кадровой политики и кадровой ситуации организаций.
5. Апробировать предложенный методический инструментарий на примере организаций базового эксперимента.
Объектом исследования выступят промышленные предприятия Атайского края; объектом наблюдения - ведущие промышленные предприятия г. Бийска - наукограда РФ, входящие в состав Некоммерческого партнерства Атайский биофрамацевтический кластер (НП АБФК): ОАО ФНПЦ Атай; ЗАО Эвалар; ЗАО Атайвитамины; ФКП Бийский олеумный завод; ООО ПКФ Две линии; ЗАО Бальзам и др.
Предметом исследования - теоретические и методические аспекты диагностики кадровой политики организаций.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует Паспорту номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки) по специальности 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством, области исследования 5. Экономика труда: п. 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников.
Теоретическую и методологическую основы исследования сформировали научные труды российских и зарубежных ученых в области общей теории управления, кадрового менеджмента, экономики и социологии труда.
Информационную базу исследования сформировали следующие источники: результаты кадрового мониторинга промышленных предприятий Атайского края; материалы опросной статистики директората и персонала анализируемых предприятий НП АБФК; статистическая отчетность предприятий; научные публикации; материалы периодической печати; законодательные и нормативные акты федеральных, региональных и муниципальных органов управления; официальные информационные порталы в сети Интернет.
Для решения поставленных задач использовались общенаучные методы логического, системного, функционального, статистического и сравнительного анализа; методы аналогий, обобщения; методы, используемые для исследования систем управления: анкетирование, экспертный, БШОТ-анализ, наблюдение, интервьюирование.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических аспектов и обосновании методических подходов к диагностике кадровой политики и кадровой ситуации организаций.
Научную новизну выпоненной квалификационной работы формируют результаты, полученные соискателем и являющиеся предметом защиты:
1. Доказана многовариантность (не дискуссионность) трактовок понятия кадровая политика организации, позиционируемого как один из ключевых факторов, влияющих на качество рабочей силы (на уровень профессиональных компетенций и конкурентоспособность работников), обусловленная реализацией четырех основных подходов (стратегического, деятельностного, институционального, кумулятивного), взаимосвязанных и взаимодопоняющих друг друга, имеющих сквозные содержательные аспекты, конкретизирующие и разъясняющие сущностный. Обоснована правомерность выделения пятого -интегрального подхода, в соответствии с которым кадровая политика организации - многоаспектная (многопрофильная, многогранная) социально-экономическая категория, по-разному, позиционируемая в зависимости от акцентируемых обстоятельств (как результирующее стратегическое (генеральное) направление в кадровой работе; сознательная, целенаправленная деятельность; система правил и норм; совокупность принципов, методов, форм, приоритетов и подходов, теоретических положений, официальных требований и практических мер), неотъемлемыми атрибутами которой выступают: согласованность с кадровой политикой государства и общей стратегией развития организации; нацеленность на создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного и ответственного колектива, способного гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации; ориентированность на получение экономического и социального эффектов при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
2. Предложены методические подходы диагностики кадровой политики организации, нацеленные на частное решение общеметодологической проблемы повышения степени достоверности оценки объектов социально-трудовой сферы, позволяющие идентифицировать наряду с двумя основными типами -пассивным (П) и активным (А) - третий тип кадровой политики - трансформационный (промежуточный), имеющий три разновидности:
- первая - Т| (<Щ; А) - трансформационная кадровая политика, в которой все еще доминируют параметрические признаки (критерии) пассивной политики, но уже присутствуют признаки активной;
- вторая - Т2 (П, А или А, П) - трансформационная кадровая политика, в которой в равной степени присутствуют параметрические признаки (критерии) и пассивной, и активной политики;
- третья - Т3 (с!А; П) - трансформаъ^ионная кадровая политика, в которой доминируют параметрические признаки (критерии) активной политики, но все еще присутствуют признаки пассивной.
3. Уточнено понятие кадровая ситуация организации; выделены параМетрические характеристики (критерии) кадровой ситуации организации. В отличие от типовых подходов, идентифицирующих параметры кадровой ситуации исключительно с характеристиками персонала, доминантой авторской позиции выступает понимание под кадровой ситуацией организации совокупности определенных количественных и качественных характеристик персонала и параметров, отражающих качество его занятости, определяющих уровень текущей устойчивости организации по кадровой компоненте. В качестве итогового количественного показателя предложен УКс - уровень кадровой ситуации, представляющий средневзвешенную частных уровней, соответствующих четырем ее структурным составляющим (в том числе, уровень обеспеченности организации персоналом, уровень конкурентоспособности персонала, уровень трудовой мотивации персонала, уровень условий занятости персонала).
4. Обобщены результаты мониторинга промышленных предприятий Атайского края, базирующегося на анкетном опросе директората, выявившего трансформацию приоритетов кадровой политики и настоятельную потребность в разработке методического инструментария, предназначенного для диагностики ключевых индикаторов кадрового менеджмента, позволяющих выявить проблемные и благополучные зоны в сфере социально-трудовых отношений.
5. Разработан профильный методический инструментарий, включающий три компоненты (методику диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику; методику оценки кадровой ситуации организации, базирующейся на субъективном восприятии респондентов; методику, предназначенную для мониторинга параметров кадрового менеджмента организаций), позволяющий: оценить достигнутый в организации уровень кадровой ситуации; установить степень его соответствия целевым критериям стратегического развития организации; выявить проблемные параметры составляющих кадровой ситуации; обосновать антикризисные кадровые
программы, нацеленные на нормализацию негативных аспектов в сфере социально-трудовых отношений.
6. Проанализированы и обобщены результаты апробации (на примере предприятий НП АБФК) предложенного соискателем методического инструментария диагностики ключевых индикаторов кадрового менеджмента организаций, подтвердившие адекватность целевому предназначению и обосновавшие правомерность его позиционирования в качестве типового.
Теоретическая значимость исследования обусловлена уточнением ключевых понятий анализируемой сферы, обоснованием концептуальных подходов и разработкой методического инструментария диагностики кадровой политики и кадровой ситуации организаций.
Практическая значимость исследования заключается в разработке типового методического инструментария, возможного для внедрения в практику управления персоналом организаций различной организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности. Предложенные методики позволят организации: уточнить тип кадровой политики; диагностировать достигнутые уровни развития структурных составляющих кадровой ситуации и установить степень их соответствия целевым критериям, обеспечивающим решение стратегических задач развития; выявить проблемные параметры составляющих кадровой ситуации; обосновать антикризисные кадровые программы, нацеленные на нормализацию негативных аспектов. Кроме того, основные теоретические положения, методические разработки и практические выводы могут быть использованы в преподавании дисциплин Управление персоналом и Экономика предприятия в учебных заведениях высшего профессионального образования.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы представлялись на 11 профильных конференциях международного, всероссийского и регионального уровней: Всероссийской научно-практической конференции Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов, проведенной в рамках Второго Атайского кадрового форума (г. Бийск, 2009 г.); Всероссийской научно-практической конференции Инновационные технологии: производство, экономика, образование (г. Бийск, 2009 г.); УН Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Наука и молодежь - 2010 (НиМ-2010) (г. Барнаул, 2010 г.); Всероссийской научно-практической конференции Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом (г. Рубцовск, 2010-2011 гг.); Международной научно-практической конференции Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона (г. Белокуриха, 2009- 2011 г.) и др.
Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ объемом 16,98 печатных листа (личный вклад соискателя - 7,95 п.л.), в том числе 1 монография, 5 статей в журналах, рекомендованных ВАК.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 175 наименований, и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 163 страницах. Работа включает 32 таблицы, 1 рисунок.
Содержание диссертации:
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы кадрового менеджмента
1.1. Кадровая политика организации: сущность и содержание
1.2. Классификация кадровых политик организации
1.3. Сравнительный анализ основных подходов к трактовке кадровой ситуации организации
Глава 2. Методический инструментарий диагностики кадровой ситуации организации
2.1. Типовые подходы к оценке кадровой ситуации организации
2.2. Методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику
2.3. Методика оценки кадровой ситуации организации, базирующаяся на субъективном восприятии респондентов
2.4. Методический инструментарий, предназначенный для мониторинга параметров кадрового менеджмента организаций
Глава 3. Анализ кадровой политики промышленных предприятий Атайского края
3.1. Трансформация приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в постсоветский период
3.2. Результаты мониторинга параметров кадрового менеджмента организаций, входящих в состав НП Атайский биофармацевтический кластер
3.3. Апробация методик диагностики кадровой ситуации организации
Заключение
Библиографический список использованных источников
Приложения.
РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Доказана многовариантность (не дискуссионность) трактовок понятия кадровая политика организации, позиционируемого как один из ключевых факторов, влияющих на качество рабочей силы (на уровень профессиональных компетенций и конкурентоспособность работников), обусловленная реализацией четырех основных подходов, взаимосвязанных и взаимодопоняющих друг друга, имеющих сквозные содержательные аспекты, конкретизирующие и разъясняющие сущностный; обоснована правомерность выделения пятого - интегрального подхода, аккумулирующего признаки стратегического, деятельностного, институционального и кумулятивного подходов.
Для систематизации известных определений анализируемого понятия был выбран формат, предполагающий сравнительный критический анализ с позиций двух типов аспектов:
1. Сущностных (ключевых), дающих ответ на вопрос: Что это?.
2. Содержательных, разъясняющих и конкретизирующих сущностные аспекты, отвечающих на вопрос: Какое это?.
Сопоставление представленных в профильной научной литературе терминов позволило выявить четыре основных подхода (таблица 1), то есть четыре типовых варианта ответов на вопрос: Что это?. В частности:
1. Стратегический подход, позиционирующий кадровую политику как целостную стратегию работы с персоналом, как результирующее (генеральное) направление в кадровой работе, как составную часть стратегически ориентированной политики организации.
2. Деятельностный, трактующий кадровую политику как сознательную, целенаправленную деятельность.
3. Институциональный, ассоциирующий кадровую политику с системой правил и норм.
4. Кумулятивный подход, подразумевающий под кадровой политикой совокупность принципов, методов, форм, приоритетов и подходов, теоретических положений, официальных требований и практических мер.
По результатам проведенной ревизии выявленные содержательные аспекты кадровой политики (таблица 1) целесообразно разграничить на два типа: 1) основные (базовые); 2) косвенные, являющиеся производными основных аспектов.
К первому типу правомерно отнести аспекты, отражающие:
1) социально-экономический характер категории;
2) взаимосвязь кадровой политики организации и с кадровой политикой государства (государственной политикой занятости);
3) ее нацеленность на создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного и ответственного колектива, способного гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;
4) ориентированность на получение экономического и социального эффектов при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Отмеченные обстоятельства Ч взаимосвязь и взаимодопоняемость сущностных аспектов, сквозной характер содержательных аспектов - обосновывают правомерность выделения пятого - интегрального подхода, результатом реализации которого выступает следующее компиляционное определение: кадровая политика организации - многоаспектная (многопрофильная, многогранная) социально-экономическая категория, по-разному, позиционируемая в зависимости от акцентируемых обстоятельств (как результирующее стратегическое (генеральное) направление в кадровой работе; сознательная, целенаправленная деятельность; система правил и норм; совокупность принципов, методов, форм, приоритетов и подходов, теоретических положений, официальных требований и практических мер), неотъемлемыми атрибутами которой
выступают: согласованность с кадровой политикой государства и общей стратегией развития организации; нацеленность на создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного и ответственного колектива, способного гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации; ориентированность на получение экономического и социального эффектов при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Таблица 1
Варианты позиционирования понятия кадровая политика организации (предприятия)
Подход к трактовке понятия Аспекты анализируемого понятия
Сущностный (ключевой) Содержательные аспекты (разъясняющие и конкретизирующие сущностный)
1. Стратегический Целостная стратегия работы с персоналом (управления персоналом) - объединяющая различные элементы кадровой работы; - учитывающая тип организационной культуры и кадрового потенциала; - направленная на создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного и ответственного колектива, способного гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации
Результирующее стратегическое (генеральное) направление в кадровой работе - полученное взаимодействием на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости, общей стратегии развития предприятия и факторов, свойственных внешней и внутренней среде предприятия; - ориентированное на получение экономического и социального эффектов при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений
Составная часть стратегически ориентированной политики организации - нацеленная на обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, а также действием рынка труда
2. Деятельно-стный Сознательная, целенаправленная деятельность - по созданию трудового колектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников; - по развитию и совершенствованию управления персоналом, постоянному регулированию положения и взаимодействия элементов системы управления персоналом
Подход к трактовке понятия Аспекты анализируемого понятия
Сущностный (ключевой) Содержательные аспекты (разъясняющие и конкретизирующие сущностный)
3. Институциональный Система правил и норм - приводящих человеческий ресурс (персонал) в соответствие со стратегией организации; - касающихся взаимоотношений персонала и руководства, ориентированных на достижение целей организации и личных интересов ее работников; - координирующих взаимодействие системы в целом и входящих в эту систему людей
4. Кумулятивный Совокупность принципов, методов, форм; приоритетов, и подходов; наиболее важных теоретических положений; официальных требований и практических мер - направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации; - нацеленных на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного колектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом; - определяющих основные направления и содержание работы с персоналом в процессе его формирования, использования и развития
5. Интегральный Аккумулирующий (поностью или частично) сущностные и содержательные аспекты различных (стратегического, деятельностного, институционального, комбинаторного) подходов
2. Предложены методические подходы диагностики кадровой политики организации, нацеленные на частное решение общеметодологической проблемы повышения степени достоверности оценки объектов социально-трудовой сферы, позволяющие идентифицировать наряду с двумя основными типами - пассивным и активным - третий тип кадровой политики - трансформационный (промежуточный), имеющий три разновидности.
Комплекс взаимосвязанных обстоятельств, проанализированных в диссертационном исследовании, обосновал необходимость уточнения: во-первых, самих видов кадровой политики организации, выявляемых в соответствии с доминантным признаком классификации; во-вторых, их параметрических признаков (критериев).
Что касается первой задачи, на наш взгляд, логично выделить три вида кадровой политики: пассивную (П); активную (А); трансформационную (Т), то есть переходную либо от пассивной к активной, либо - наоборот.
Результаты реализации второй задачи (таблица 2), по сути, определили методические подходы диагностики типа кадровой политики, послужив основой для разработки:
Во-первых, л.Опросника диагностики типа кадровой политики организации (Опросник КП), включающего одиннадцать вопросов (таблица 3), каждый из которых имеет три варианта ответов (ла, оцениваемый в 3 бала; б, оцениваемый в 1 бал; в, оцениваемый в 0 балов).
Таблица 2
Сравнительный анализ параметрических характеристик пассивной и активной кадровой политик организации
Сравнительные признаки Вид кадровой политики организации
Пассивная Активная
Понимание руководством организации сущности и содержания кадровой политики В узком смысле (см. примечание) В широком смысле (см. примечание)
Наличие утвержденного в установленном порядке документа Кадровая политика организации Отсутствует Имеется
Наличие целевых антикризисных кадровых программ Отсутствуют Имеются
Режим реагирования на проблемные ситуации Экстренно-спонтанный Планово-упреждающий
Анализ причин и возможных последствий возникающих проблемных ситуаций Либо не проводится вообще, либо проводится поверхностно и формально, поскольку его результаты остаются без внимания, то есть не внедряются в практику управления персоналом Проводится детачизован-ный БШОТ-анализ, выявляющий действие внешних и внутренних факторов, результаты которого реально используются кадровой службой организации
Наличие средств (ресурсов, инструментария) для диагностики и управления кадровой ситуацией Либо поностью отсутствуют, либо имеются в недостаточном количестве и/или ненадлежащего качества Имеются в достаточном количестве и дожного уровня качества
Предмет кадровой диагностики Параметрические характеристики персонала организации Параметрические характеристики кадровой ситуации Ч персонала организации и качества его занятости
Наличие обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации Отсутствуют Имеются на краткосрочный, среднесрочный и догосрочный периоды
Наличие обоснованных программ развития персонала организации Отсутствуют Имеются на краткосрочный, среднесрочный и догосрочный периоды
Во-вторых, Карты диагностики кадровой политики организации по доминантному признаку (таблица 4), позволяющей констатировать:
1. Пассивный тип (П) кадровой политики, если сумма набранных балов находится в интервале от 0 до 2 балов (включительно).
2. Три разновидности трансформационной кадровой политики:
- Т] (с!П; А) - первый трансформаг\ионный тип кадровой политики (от 3 до 10 балов), в которой все еще доминируют параметрические признаки пассивной политики, но уже присутствуют признаки активной',
- Т2 (П, А или А, П) - второй трансформационный тип кадровой политики (от 11 до 18 балов), в которой в равной степени присутствуют параметрические признаки и пассивной, и активной политики;
- Т3 (с!А; П) - третий трансформационный тип кадровой политики (от 19 до 28 балов), в описании которой доминируют параметрические признаки активной политики, но все еще присутствуют признаки пассивной.
3. Активный тип (А) кадровой политики (от 29 до 33 балов).
Таблица 3
Фрагмент Опросника КП
№ п/п Вопрос Варианты ответа
1 Кадровая политика Вашей организации - это: а) система обоснованных норм и правил, приводящих персонал в соответствие со стратегией организации; б) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, определяющих взаимоотношения работников и организации; в) затрудняюсь ответить
10 Режим реагирования на возникающие проблемные кадровые ситуации: а) планово-упреждающий; б) планово-нормализующий; в) экстренно-спонтанный
11 Анализ причин и возможных последствий возникших проблемных кадровых ситуаций: а) проводится детализованный 8\\ЮТ-анализ, выявляющий действие внешних и внутренних факторов, результаты которого реально используются кадровой службой организации; б) проводится односторонний анализ, ограничивающийся выявлением только внутренних (или внешних) факторов, результаты которого могут использоваться кадровой службой организации; в) либо не проводится вообще, либо проводится поверхностно и формально, поскольку его результаты остаются без внимания, то есть не внедряются в практику персонал-менеджмента организации
Таблица 4
Карта диагностики вида кадровой политики организации
№ вопроса по Опроснику КП Варианты ответа, соответствующие виду кадровой политики
пассивная трансформационная (переходная) активная
КП (П) КП (с!П; А) КП (П, А) КП (А; П) КП (А)
первый б; в б; в б; а а а
второй в б; в б; в б а
третий в б б а а
четвертый в в б б а
пятый в а; б а; б а; б а
шестой в б; в б а; б а
седьмой б; в б; в а; б а; б а; б
восьмой в б; в б а а
девятый в б б а; б а
десятый в в б б а; б
одиннадцатый в в б а а
Сумма балов от 0 до 2 от 3 до 10 от 11 до 18 от 19 до 28 от 29 до 33
3. Уточнено понятие кадровая ситуация организации; выделены параметрические характеристики (критерии) кадровой ситуации организации.
Проведенный терминологический анализ, обосновавший необходимость уточнения одного из базовых понятий диссертационного исследования, выявил три подхода к трактовке кадровой ситуации организации (таблица 5):
1) чрезмерно формализованный, характеризующий кадровую ситуацию как совокупность количественных и качественных характеристик персонала организации без конкретизации состава и условий их реализации;
2) полуформализованный, представляющих кадровую ситуацию как совокупность конкретных количественных и качественных характеристик персонала без уточнения условий реализации;
3) конкретно-обоснованный, позиционирующий кадровую ситуацию как совокупность конкретных (экономических, психологических, физиологических и др.) характеристик персонала, реализуемых в определенных условиях.
Отличительной особенностью авторской позиции является понимание кадровой ситуации как совокупности определенных количественных и качественных характеристик персонала и параметров, характеризующих качество его занятости, определяющих уровень текущей устойчивости организации по кадровой компоненте.
С учетом отмеченного составляющие кадровой ситуации организации правомерно разграничить на параметры:
1. Характеризующие персонал, в том числе:
- количественные, отражающие уровень обеспеченности организации персоналом (У0п) в целом и в разрезе функциональных категорий;
- качественные (квалификация, образование, возраст, профессиональный стаж), в совокупности определяющие уровень конкурентоспособности персонала (Укп) в целом и в разрезе функциональных категорий.
2. Характеризующие качество занятости персонала, отражающие:
- уровень трудовой мотивации персонала (Утмп) в целом и в разрезе функциональных категорий;
- уровень условий занятости персонала (Уучи) в целом и в разрезе функциональных категорий.
Таблица 5
Варианты позиционирования понятия кадровая ситуация, выявленные по результатам терминологического анализа
Аспекты понятия кадровая ситуация организации Тип подхода
Ключевой (сущностный) Варианты содержательных аспектов, разъясняющих и конкретизирующих сущностный (в данном случае, поясняющих: Каких именно характеристик персонала?)
Кадровая ситуация -совокупность характеристик персонала организации 1. Количественных и качественных характеристик (без конкретизации состава и условий реализации) Чрезмерно формализованный
2. Конкретных количественных и качественных характеристик (как правило, без уточнения условий реализации) Полуформализованный
3. Определенных (экономических, психологических, физиологических и др.) характеристик (с конкретизацией условий реализации) Конкретно-обоснованный
4. Обобщены результаты мониторинга промышленных предприятий Атайского края, базирующегося на анкетном опросе директората.
Постсоветский период российской экономики1 неслучайно называют трансформационным. Убедительным подтверждением отмеченному выступают этапы кадровой политики промышленных предприятий, выявленные по результатам исследований ученых различных регионов: \) первый (с начала реформ -1992 года - и, примерно, до середины 1994 года) - период преобладания социальной компоненты над экономической; 2) второй (с середины 1994 года и, ориентировочно, по 1997 год включительно) - период неустойчивого равновесия социальной и экономической составляющих кадровой политики; 3) третий (с 1998 г. и по н.в.) - период преобладания экономической компоненты над социальной.
Проведенное в рамках диссертационного исследования обобщение результатов кадрового мониторинга (1998-2010 гг.) промышленных предприятий Атайского края позволило:
1. Заключить, что протяжение всего анализируемого периода устойчиво лидировала проблема низкая (недостаточная) эффективность труда персонала.
1 Период экономического развития, начиная с 1992 года.
^ 2. Выявить трансформацию позиций (отношения) директората предприятий к методам повышения эффективности труда (то есть к методам решения доминантной кадровой проблемы), основывающимся на более поном и рациональном использовании трудового потенциала наемных работников, сопряженным с внедрением мотивационных моделей управления поведением персонала и улучшением условий его занятости.
3. Обосновать правомерность разграничения анализируемого этапа на три периода (таблица 6).
Первый период (1998-2001 гг.) - период повышения эффективности труда преимущественно за счет избавления от излишков персонапа. Очевидно, подобный способ решения ключевой кадровой проблемы был обусловлен высокой значимостью другой проблемы (неоптимальная (излишняя) численность персонала организации), устойчиво занимавшей 2-й ранг в так называемой вертикале приоритетности. Любопытно отметить, что несовершенство систем мотивации труда и несовершенство систем оценки персонала ассоциировались респондентами с несовершенством (по сути, отсутствием) профильного методического инструментария. Отмеченные обстоятельства и обусловили открытое игнорирование директоратом промышленных предприятий мотивационных рычагов повышения производительности труда.
Второй период (2002 -2007 гг.) - формального признания необходимости совершенствования системы мотивации труда, улучшения условий занятости персонала и фактической неготовности (или нежелания) к реализации заявляемых намерений.
Третий период (ориентировочно, с 2008 г. по н.в.), характеризующийся доминированием способов повышения эффективности труда, ориентированных на более поное использование трудового потенциала персонала; неформальным признанием работодателями высокой значимости совершенствования системы мотивации труда и улучшения условий занятости персонала, а главное, появлением и увеличением числа работодателей, де-факто нацеленных на реашзацию указанных намерений. Косвенным подтверждением отмеченного является увеличение доли респондентов - директоров предприятий, реально заинтересованных в диагностике уровня трудовой мотивации и условий занятости персонала: в 2002 г. - 10,5% (N=76); в 2004 г. - 15,5% (N=84)- в 2005 г -16,7 % (N=90); в 2006 г. - 21,8% (N=92); в 2007 г. - 40,0% (N=95); в 2008 г -46,9% (N=96); в 2010 г. - 59,2% (N=98) . Соответственно, прямым доказательством - внедрение в ряде инновационных организаций мотивационной модели управления персоналом и систем управления качеством трудовой жизни (качеством занятости) персонала.
Так, с наступлением третьего периода, трансформировавшего отношение директората промышленных предприятий к способам повышения эффективности труда наемных работников, сопряженным с более поным использованием их трудового потенциала, актуализировалась потребность в разработке профильного методического инструментария диагностики кадровой ситуации, а, главное, появилась реальная возможность его апробации.
Таблица 6
Характеристика периодов трансформации приоритетов кадровой политики промышленных предприятий Атайского края
Период Нормы кадровой политики Доминантные мотивы труда персонала
Первый (1998-2001 гг.) Открытое игнорирование мотивационных рычагов повышения эффективности труда, содействующих более поному и рациональному использованию трудового потенциала; повышение эффективности труда за счет оптимизации численности персонала, сопряженной с избавлением от лизлишков рабочей силы посредством регулирования уровня заработной платы; применение систем оплаты труда, ориентированных на реализацию воспроизводственной функции; диагностирование параметрических (количественных и качественных) характеристик персонала; экстренно-спонтанный режим реагирования на проблемные кадровые ситуации Высокий заработок и гарантии занятости
Второй (2002-2007 гг.) Формальное признание (декларирование) мотивационных рычагов повышения эффективности труда, содействующих более поному и рациональному использованию трудового потенциала; повышение эффективности труда преимущественно за счет оптимизации численности персонала, сопряженной с избавлением от лизлишков рабочей силы по критерию конкурентоспособности; применение систем оплаты труда, главным образом, ориентированных на реализацию воспроизводственной функции заработной платы и частично - стимулирующей; плановое диагностирование параметрических характеристик персонала, вынужденное - условий его занятости; преимущественно экстренно-спонтанный режим реагирования на проблемные кадровые ситуации Достойный (высокий и справедливый) заработок
Третий (с 2008 г. по н.в.) Неформальное признание (фактическое использование) мотивационных рычагов; повышение эффективности труда преимущественно за счет более поного использования трудового потенциала персонала, наращивания его конкурентоспособности и внедрения мотивационных моделей управления поведением персонала; применение стимулирующих систем оплаты труда, дифференцирующих размер заработной платы в соответствии с результативностью труда; плановое диагностирование параметрических характеристик персонала и условий его занятости; преимущественно планово-упреж-дающий режим реагирования на проблемные кадровые ситуации Достойные заработок и качество занятости (трудовой жизни)
5. Разработан профильный методический инструментарий, ключевой компонентой которого, выступает методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику, позволяющая: оценить достигнутый в организации уровень кадровой ситуации; установить степень его соответствия целевым критериям стратегического развития организации; выявить проблемные параметры составляющих кадровой ситуации; обосновать антикризисные кадровые программы, нацеленные на нормализацию негативных аспектов в сфере социально-трудовых отношений.
Концептуальную основу методики формирует представление кадровой ситуации организации как совокупности определенных количественных и качественных характеристик персонала и параметров, характеризующих качество его занятости, обосновавшее перечень диагностируемых комплексных параметров, отражающих многоаспектный характер категории:
1. Укрупненный количественный параметр персонала, характеризующий его численность, текучесть, социальную и профессиональную мобильность в разрезе функциональных категорий и профессиональных групп.
2. Укрупненный качественный параметр персонача, отражающий степень соответствия базовых составляющих конкурентоспособности наемных работников - уровня квалификации, уровня образования, возраста, профессионального стажа - требованиям, имеющихся у работодателя рабочих мест.
3. Укрупненный .мотивационный параметр персонала - интегральная характеристика достигнутых в организации уровней внутренней мотивации персонала к трудовой деятельности и внешней мотивации (стимулирования).
4. Укрупненный параметр условий занятости персонала, отражающий многоаспектные (экономические, социальные, психологические, правовые и др.) отношения, возникающие по поводу включения работников в конкретную кооперацию труда.
Результирующий количественный показатель диагностики кадровой ситуации - уровень кадровой ситуации (Укс) - правомерно оценивать как средневзвешенную четырех составляющих, то есть путем извлечения корня четвертой степени из произведения: 1) уровня обеспеченности персоналом (У0ц) -результирующего оценочного показателя укрупненного количественного параметра; 2) уровня конкурентоспособности персонача (Укп) - итогового оценочного показателя укрупненного качественного параметра наемной рабочей силы; 3) уровня трудовой мотивации персонала (Утмп); 4) уровня условий занятости персонача (Уузп).
Для оценки Укп и Утмп возможно применение типовых методик; для диагностики уровня обеспеченности персоначо.м (Уоп) и уровня условий занятости персонала (Уузп) необходимо разработать карты экспертных оценок, объединяющие описательные характеристики пяти возможных градаций анализируемых укрупненных параметров, включая эталонную градацию (так называемый стандарт параметров кадровой ситуации организации). Подчеркнем,
что значения У0п и Узп (аналогично УКи и Утмп) могут находиться в диапазоне от 0,20 до 1,00, а, следовательно, иметь те же градации, что уровень кадровой ситуации (таблица 7).
Таблица 7
Диагностика типа кадровой ситуации в организации
Диапазон изменения уровня состояния кадровой ситуации (Укс) Тип кадровой ситуации
1,00 + 0,90 Благополучная
0,89 + 0,72 Нормальная
0,71+ 0,50 Удовлетворительная
0,49 + 0,20 Проблемная
Логическим завершением представленного методического инструментария выступает типовая модель диагностики и управления кадровой ситуацией, отображающая последовательность и взаимосвязь реализуемых процедур в организации с активным типом кадровой политики (рис. 1).
Для обозначения методики диагностики анализируемого критерия кадровой ситуации использованы следующие условные обозначения: ЭО - экспресс-оценка с помощью Карты экспертных оценок; ПМ - оценка с помощью профильной методики. Необходимо подчеркнуть, что УКс, соответствующий целевым ориентирам организации, устанавливается на уровне не менее нижней границы нормального интервала, равного 0,72 (таблица 7).
Представляется, что предложенный методический подход диагностики кадровой ситуации позволит минимизировать долю субъективизма и, соответственно, повысить адекватность ее оценки.
6. Проанализированы и обобщены результаты апробации предложенного соискателем методического ннструментария диагностики ключевых индикаторов кадрового менеджмента организаций, подтвердившие адекватность целевому предназначению и обосновавшие правомерность его позиционирования в качестве типового.
Результаты апробации методики диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику, на примере ведущего предприятия НП АБФК - ОАО ФНГТЦ Атай (октябрь-декабрь 2010 г.):
1) обосновали правомерность позиционирования кадровой ситуации ОАО ФНПЦ Атай (УКс = 0,78) как нормальной;
2) обнаружили соответствие целевому ориентиру кадровой ситуации -уровню, не менее 0,71, всех параметров (Укп - 0,79; УТмп - 0,80; У0п - 0,75; Уузп-0,77);
3) позволили разграничить анализируемые мотивы труда на следующие условные типы:
- относительно благополучные (положительный имидж предприятия; благоприятный психологический климат; моральное поощрение работников);
- нормальные (хорошие условия труда; развитая корпоративная культура; возможность профессионального (карьерного) роста; возможность переподготовки (повышения квалификации) за счет предприятия; удовлетворение от занятия любимым делом; творческий характер труда; инновационный характер труда);
- относительно проблемные (достойный уровень заработной платы, справедливый уровень заработной платы, диверсифицированный социальный пакет)
кадровой ситуации
Диагностика характеристик персонала
количественных
оценка Уоп (ЭО)
Программы (мероприятия) по оптимизации численности и развитию персонала
качественных
оценка Укл (ЭО;ПМ)
Диагностика качества занятости персонала
мотивов труда условий занятости
оценка Утмп (ЭО;ПМ) оценка Уузп (ЭО)
Оценка результирующего показателя - уровня кадровой ситуации
У кс ~ ' У' Ю1 ' У гмп " У узп
Проверка Укс на допустимость (соответствие цепевым критериям)
Программы (мероприятия) по повышению качества занятости персонала
Особый формат персонал-менеджмента
ЗШОТ-анализ причин и возможных последствий
Ревизия целевых антикризисных кадровых программ
Обоснование целенаправленных воздействий по нормализации проблемного параметра
Рисунок 1. Типовая модель диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику
Результаты апробации (на базе организаций базового эксперимента НП АБФК) методического инструментария, предназначенного для мониторинга параметров кадрового менеджмента:
1. Установили устойчивое лидерство трех кадровых проблем (нехватка высококвалифицированных специалистов; низкая эффективность труда персонала; старение персонала);
2. Обнаружили удовлетворительную сопоставимость результатов укрупненной и детализированной (по структурным составляющим) диагностик типов кадровой политики и достигнутых уровней кадровой ситуации, подтвердив адекватность методического инструментария своему предназначению;
3. Выявили средний (по всем предприятиям НП АБФК) уровень кадровой ситуации (Укс - 0,78), обосновывающий ее позиционирование как нормальной;
4. Позволили провести комплексную абсолютно-относительную диагностику кадровой ситуации (таблица 8) в разрезе предприятий НП АБФК (по результатам абсолютных оценок на 9 обследованных предприятиях кадровая ситуация нормальная, на двух - благополучная; по результатам относительных оценок - на четырех предприятиях кадровая ситуация сопоставима с фоном, на трех - лучше, на четырех - немного хуже).
Таблица 8
Сравнительная диагностика кадровой ситуации анализируемых предприятий НП АБФК
Предприятие Укрупненная оценка Детализированная оценка
абсолютная относительная абсолютная относительная
1. ОАО ФНПЦ Атай нормальная сопоставимая нормальная сопоставимая
2. ЗАО Эвалар благополучная лучше нормальная сопоставимая
3. ЗАО Атайвита-мины нормальная сопоставимая нормальная хуже
4. ФКТ1 БОЗ благополучная лучше нормальная лучше
5. ООО ПКФ Две линии благополучная сопоставимая благополучная лучше
6. ЗАО Бальзам нормальная сопоставимая нормальная немного хуже
7. ЗАО Бахташ благополучная сопоставимая нормальная сопоставимая
8. ОАО Востоквит нормальная сопоставимая нормальная немного хуже
9. ОАО Атайхим-пром нормальная сопоставимая нормальная немного хуже
10. ООО Пантопро-ект нормальная сопоставимая нормальная сопоставимая
11. ООО люг благополучная сопоставимая благополучная лучше
5. Подтвердили безусловное преобладание критериев активной кадровой политики у предприятий НП АБФК:
1) у семи из одиннадцати обследованных предприятий третий трансформационный тип кадровой политики - Т3 (dA; П) - с доминированием признаков активной;
2) у двух предприятий - второй трансформационный тип кадровой политики - Т2 (П, А или А, П) - с равновесием признаков активной и пассивной политик;
3) у двух предприятий - первый трансформагщонный тип кадровой политики Ti (dn; А) - с доминированием признаков пассивной.
Необходимо подчеркнуть, что представленные результаты апробации методического инструментария диагностики ключевых индикаторов кадрового менеджмента организаций подтверждены соответствующими Актами.
СПИСОК ОСНОВНЫХ НАУЧНЫХ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Монографии
1. Федоркевич Д.Ю. Теоретико-методические и прикладные аспекты кадрового менеджмента организаций / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2011. - 180 с. - 11,30 п.л. (из них авторских - 5,10 п.л.).
Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ
2. Федоркевич Д.Ю. Методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Человек и труд. - 2011. - № 7. - С. 53-56. - 0,50 п.л. (из них авторских -0,25 п.л.).
3. Федоркевич Д.Ю. Диагностика и управление кадровой ситуацией организаций, базирующиеся на процессном подходе / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2011. - №4. - С. 220-224. - 0,50 п.л. (из них авторских - 0,25 п.л.).
4. Федоркевич Д.Ю. К вопросу о трактовке понятия кадровая политика организации / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Человек и труд. - 2010. -№ 10. - С. 68-69. - 0,50 пл. (из них авторских - 0,25 пл.).
5. Федоркевич Д.Ю. Анализ кадровой ситуации в организациях: теоретический и методический аспекты / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2010. - № 3 (71). -С. 94-97. - 0,50 п.л. (из них авторских - 0,25 пл.).
6. Федоркевич Д.Ю. Концепция диагностики вида кадровой политики организации / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Экономические науки. - 2010. -№ 7 (68). - С. 134-137. - 0,70 п.л. (из них авторских - 0,35 пл.).
Статьи в журналах и научных сборниках
7. Федоркевич Д.Ю. Методический инструментарий диагностики кадровой ситуации в организациях / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Управление корпоративной культурой. - 2010. - № 3. - С. 172-176. - 0,76 п.л. (из них авторских - 0,3 8 п.л.).
8. Федоркевич Д.Ю. К вопросу о диагностике кадровой ситуации в организациях / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич, A.A. Филиппова // Казанская наука. - 2010. - № 4. - С. 1 09-112. - 0,64 п.л. (из них авторских - 0,32 пл.).
9. Федоркевич Д.Ю. Методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику / Д.Ю. Федоркевич, Л.Г. Миляева // Казанская наука. - 2010. - № 8. - С. 113-117. - 0,36 п.л. (из них авторских- 0,18 пл.).
Материалы семипаров и конференций
10. Федоркевич Д.Ю. Этапы трансформации приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в постсоветский период / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич / Инновационные технологии: производство, экономика, образование: материалы Всероссийской научно-практической конференции 24 сентября 2009 г. / под ред. Г.В. Леонова; Ат. гос. техн. ун-т, БТИ,- Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2009. - С. 572-578. - 0,36 п.л. (из них авторских -0,18 пл.).
11. Федоркевич Д.Ю. О диагностике кадровой ситуации организаций / Д.Ю. Федоркевич // Материалы YII Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Наука и молодежь - 2010 (НиМ-2010). - Барнаул: Изд-во Ат. ун-та, 2010. - С. 109-111.- 0,24 п.л.
12. Федоркевич Д.Ю. Методика диагностики кадровой ситуации организации / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич, A.A. Филиппова / Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом: Материалы второй всероссийской научно-практической конференции 21-22 апреля 2010 г. / Рубцовский индустриальный институт. - Барнаул=Рубцовск: Изд-во Ат. ун-та, 2010. - С. 330-334. - 0,62 пл. (из них авторских - 0,20 пл.).
Подписано в печать 15.11.2011. Формат бумаги 60x84 1/16. _Печ. л. 1,5. Тираж 150 экз. Заказ 399._
Издательство Омского государственного университета 644077, Омск-77, пр. Мира, 55а Отпечатано на полиграфической базе ОмГУ 644077, Омск-77, пр. Мира, 55а
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Федоркевич, Денис Юрьевич
Введение.
Глава 1. Теоретико-методологические основы кадрового менеджмента.
1.1. Кадровая политика организации: сущность и содержание.
1.2. Классификация кадровых политик организации.
1.3. Сравнительный анализ основных подходов к трактовке кадровой ситуации организации.
Глава 2. Методический инструментарий диагностики кадровой ситуации организации. ^
2.1. Типовые подходы к оценке кадровой ситуации организации.
2.2. Методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику.^
2.3. Методика оценки кадровой ситуации организации, базирующаяся на субъективном восприятии респондентов.
2.4. Методический инструментарий, предназначенный для мониторинга параметров кадрового менеджмента организации. уз
Глава 3. Анализ кадровой политики промышленных предприятий Атайского края. ЮЗ
3.1. Трансформация приоритетов кадровой политики промышленных
- 103 предприятии в постсоветский период.
3.2. Результаты мониторинга параметров кадрового менеджмента организаций, входящих в состав НП Атайский биофармацевтический кластер.
3.3. Апробация методик диагностики кадровой ситуации организации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Обоснование теоретико-методических подходов к диагностике кадровой политики организаций"
Актуальность темы исследования. Одной из отличительных особенностей современного этапа экономического развития выступает осознание руководством большинства организаций повышенной значимости кадрового ресурса, как в обеспечении конкурентных преимуществ организации, так и в достижении ее стратегических целей. Подтверждением отмеченному выступают результаты проводимого с 1997 г. по н.в. кадрового мониторинга промышленных предприятий Атайского края, базирующегося на анкетном опросе первых руководителей и начальников служб управления персоналом, выявившего в последние несколько лет положительную трансформацию их отношения к управлению персоналом и, как следствие, настоятельную потребность в методическом инструментарии, предназначенном для диагностики параметров кадрового менеджмента. В данном контексте необходимо подчеркнуть, что ученые, сконцентрировав усилия на одних проблемах, развивая их в глубь и вширь (в частности, тематику конкурентоспособности персонала), фактически оставили без внимания другие. К числу последних относятся теоретико-методологические аспекты и методические подходы диагностики основных кадровых индикаторов организации - типа кадровой политики и уровня кадровой ситуации. Таким образом, результаты анализа специальной научной литературы, подтвердившие неоднозначность трактовок ключевых терминов (кадровая политика организации, кадровая ситуация организации), малочисленность и несовершенство профильных методик (главным образом, из-за высокого субъективизма оценок, а также несогласованности теоретико-методологической основы и предлагаемой процедуры диагностирования параметров), с одной стороны, и целевой методический заказ от директората предприятий, с другой, свидетельствуют об актуальности диссертационной работы и потенциальной востребованности ее результатов.
Степень разработанности проблемы. Анализ профильной научной литературы выявил множество белых пятен, в частности, в исследованиях 3 теоретико-методологических и методических аспектов кадровой политики и кадровой ситуации, несмотря на активизацию ученых и их повышенный интерес к кадровой проблематике, вообще.
Общие основополагающие проблемы кадровой политики и системы управления персоналом организации рассмотрены в научных трудах Апенько С.Н., Базарова Т.Ю., Вогина Н.А., Дураковой И.Б., Егоршина А.П., Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Маслова Е.В., Миляевой Л.Г., Митина А.Н., Мамаевой В.Ю., Одегова Ю.Г., Озерниковой Т.Г., Охотского Е.В, Погодиной Г.В., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотниковой С.И., Стукен Т.Ю., Файбушевич Г.Г. и др. Частные, касающиеся определенного типа организаций (промышленных предприятий, муниципальных учреждений здравоохранения, ЖКХ и др.), освещены в работах Зейберт М.В., Строителевой Т.Г., Шаповалова Ю.В. и т.д. Вопросы формирования стратегии и политики HR-менедж-мента проанализированы в трудах зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, Д. Торрингтон, М. Фут, JI. Хол, К. Хоук и др. Анализ отдельных аспектов кадровой ситуации организации представлен в научных публикациях E.J1. Богдановой, J1.B. Клейменовой, Н.П. По дольной, И. Шацкой и др.
Между тем, неоднозначность (дискуссионность) теоретических аспектов, необоснованность методологической основы, не разработанность методических подходов к диагностике кадровой политики и кадровой ситуации, высокая потенциальная востребованность ожидаемых результатов обосновали объект и предмет исследования, обусловили выбор цели и задач диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования - развитие теоретических аспектов и разработка методических инструментов диагностики кадровой политики организаций.
Для достижения поставленной цели были намечены следующие задачи:
1. Обосновать теоретико-методологические подходы к оценке кадровой политики и кадровой ситуации организаций.
2. Провести сравнительный критический анализ известных методик диагностики ключевых кадровых индикаторов организации - кадровой политики и кадровой ситуации.
3. По результатам мониторинга промышленных предприятий Атайского края сформировать лобобщенное отношение директората к кадровой проблематике, выявить потребность в разработке методик диагностики кадровой политики и кадровой ситуации, установить уровень готовности к их апробации и внедрению в практику управления персоналом.
4. Разработать типовой методический инструментарий, предназначенный для диагностики кадровой политики и кадровой ситуации организаций.
5. Апробировать предложенный методический инструментарий на примере организаций базового эксперимента.
Объектом исследования выступят промышленные предприятия Атайского края; объектом наблюдения - ведущие промышленные предприятия г. Бийска - наукограда РФ, входящие в состав Некоммерческого партнерства Атайский биофармацевтический кластер (НП АБФК): ОАО ФНПЦ Атай; ЗАО Эвалар; ЗАО Атайвитамины; ФКП Бийский олеумный завод; ООО ПКФ Две линии; ЗАО Бальзам и др.
Предметом исследования - теоретические и методические аспекты диагностики кадровой политики организаций.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует Паспорту номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки) по специальности 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством, области исследования 5. Экономика труда: п. 5.3.Теоретико-методологичекские проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников.
Теоретическую и методологическую основы исследования сформировали научные труды российских и зарубежных ученых в области общей теории управления, кадрового менеджмента, экономики и социологии труда.
Информационную базу исследования сформировали следующие источники: результаты кадрового мониторинга промышленных предприятий Атайского края; материалы опросной статистики директората и персонала анализируемых предприятий НП АБФК; статистическая отчетность предприятий; научные публикации; материалы периодической печати; законодательные и нормативные акты федеральных, региональных и муниципальных органов управления; официальные информационные порталы в сети Интернет.
Для решения поставленных задач использовались общенаучные методы логического, системного, функционального, статистического и сравнительного анализа; методы аналогий, обобщения; методы, используемые для исследования систем управления: анкетирование, экспертный, SWOT- анализ, наблюдение, интервьюирование.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических аспектов и обосновании методических подходов к диагностике кадровой политики и кадровой ситуации организаций.
Научную новизну выпоненной квалификационной работы формируют результаты, полученные соискателем и являющиеся предметом защиты:
1. Доказана многовариантность (не дискуссионность) трактовок понятия кадровая политика организации, позиционируемого как один из ключевых факторов, влияющих на качество рабочей силы (на уровень профессиональных компетенций и конкурентоспособность работников), обусловленная реализацией четырех основных подходов (стратегического, деятельностного, институционального, кумулятивного), взаимосвязанных и взаимодопоняющих друг друга, имеющих сквозные содержательные аспекты, конкретизирующие и разъясняющие сущностный. Обоснована правомерность выделения пятого - интегрального подхода, в соответствии с которым кадровая политика организации - многоаспектная (многопрофильная, многогранная) социально-экономическая категория, по-разному, позиционируемая в зависимости от акцентируемых обстоятельств (как результирующее стратегическое (генеральное) направление в кадровой работе; сознательная, целенаправленная деятельность; система правил и норм; совокупность принципов, методов, форм, приоритетов и подходов, теоретических положений, официальных требований и практических мер), неотъемлемыми атрибутами которой выступают: согласованность с кадровой политикой государства и общей стратегией развития организации; нацеленность на создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного и ответственного колектива, способного гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации; ориентированность на получение экономического и социального эффектов при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
2. Предложены методические подходы диагностики кадровой политики организации, нацеленные на частное решение общеметодологической проблемы повышения степени достоверности оценки объектов социально-трудовой сферы, позволяющие идентифицировать наряду с двумя основными типами - пассивным (П) и активным (А) - третий тип кадровой политики -трансформационный (промежуточный), имеющий три разновидности:
- первая - Т1 (ёП; А) - трансформационная кадровая политика, в которой все еще доминируют параметрические признаки (критерии) пассивной политики, но уже присутствуют признаки активной;
- вторая - Т2 (П, А или А, П) - трансформационная кадровая политика, в которой в равной степени присутствуют параметрические признаки (критерии) и пассивной, и активной политики;
- третья - Т3 (ёА; П) - трансформационная кадровая политика, в которой доминируют параметрические признаки (критерии) активной политики, но все еще присутствуют признаки пассивной.
3. Уточнено понятие кадровая ситуация организации; выделены параметрические характеристики (критерии) кадровой ситуации организации. В отличие от типовых подходов, идентифицирующих параметры кадровой ситуации исключительно с характеристиками персонала, доминантой авторской позиции выступает понимание под кадровой ситуацией организации совокупности определенных количественных и качественных характеристик персонала и параметров, отражающих качество его занятости, определяющих уровень текущей устойчивости организации по кадровой компоненте. В качестве итогового количественного показателя предложен УКс - уровень кадровой ситуации, представляющий средневзвешенную частных уровней, соответствующих четырем ее структурным составляющим (в том числе, уровень обеспеченности организации персоналом, уровень конкурентоспособности персонала, уровень трудовой мотивации персонала, уровень условий занятости персонала).
4. Обобщены результаты мониторинга промышленных предприятий Атайского края, базирующегося на анкетном опросе директората, выявившего трансформацию приоритетов кадровой политики и настоятельную потребность в разработке методического инструментария, предназначенного для диагностики ключевых индикаторов кадрового менеджмента, позволяющих выявить проблемные и благополучные зоны в сфере социально-трудовых отношений.
5. Разработан профильный методический инструментарий, включающий три компоненты (методику диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику; методику оценки кадровой ситуации организации, базирующейся на субъективном восприятии респондентов; методику, предназначенную для мониторинга параметров кадрового менеджмента организаций), позволяющий: оценить достигнутый в организации уровень кадровой ситуации; установить степень его соответствия целевым критериям стратегического развития организации; выявить проблемные параметры составляющих кадровой ситуации; обосновать 8 антикризисные кадровые программы, нацеленные на нормализацию негативных аспектов в сфере социально-трудовых отношений.
6. Проанализированы и обобщены результаты апробации (на примере предприятий НП АБФК) предложенного соискателем методического инструментария диагностики ключевых индикаторов кадрового менеджмента организаций, подтвердившие адекватность целевому предназначению и обосновавшие правомерность его позиционирования в качестве типового.
Теоретическая значимость исследования обусловлена уточнением ключевых понятий анализируемой сферы, обоснованием концептуальных подходов и разработкой методического инструментария диагностики кадровой политики и кадровой ситуации организаций.
Практическая значимость исследования заключается в разработке типового методического инструментария, возможного для внедрения в практику управления персоналом организаций различной организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности. Предложенные методики позволят организации: уточнить тип кадровой политики; диагностировать достигнутые уровни развития структурных составляющих кадровой ситуации и установить степень их соответствия целевым критериям, обеспечивающим решение стратегических задач развития; выявить проблемные параметры составляющих кадровой ситуации; обосновать антикризисные кадровые программы, нацеленные на нормализацию негативных аспектов. Кроме того, основные теоретические положения, методические разработки и практические выводы могут быть использованы в преподавании дисциплин Управление персоналом и Экономика предприятия в учебных заведениях высшего профессионального образования.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы представлялись на 11 профильных конференциях международного, всероссийского и регионального уровней: Всероссийской научно-практической конференции Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов, проведенной в рамках Второго
Атайского кадрового форума (г. Бийск, 2009 г.); Всероссийской научно-практической конференции Инновационные технологии: производство, экономика, образование (г. Бийск, 2009 г.); УП Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Наука и молодежь - 2010 (НиМ-2010) (г. Барнаул, 2010 г.); Всероссийской научно-практической конференции Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом (г. Рубцовск, 2010 - 2011г. г.); Международной научно-практической конференции Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона (г. Белокуриха, 20092011 г.) и др.
Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ объемом 16,98 печатных листа (личный вклад соискателя - 7,95 п.л.), в том числе 1 монография, 5 статей в журналах, рекомендованных ВАК.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 175 наименований, и приложений. Основное содержание диссертации изложено на 163 страницах. Работа включает 32 таблицы, 1 рисунок.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Федоркевич, Денис Юрьевич
Основные выводы и результаты по главе Методический инструментарий диагностики кадровой ситуации организации можно свести к следующим моментам:
1. Кризисные явления, наблюдаемые в российской экономике, актуализировав проблему диагностики кадровой ситуации в организациях, обосновали необходимость разработки профильного методического инструментария. Допонительным аргументом в пользу отмеченного выступают результаты анализа научной литературы, выявившие крайне неравномерное внимание исследователей к различным аспектам кадрового менеджмента. В частности, сконцентрировав усилия на проблематике кадровой политики и кадровой стратегии, ученые, по сути, оставили без внимания вопросы оценки кадровой ситуации в организациях.
2. Критический анализ известных методик диагностики кадровой ситуации организации выявил ряд недостатков, главным из которых является несоответствие теоретических аспектов (в частности, понятийного аппарата) и процедурных, определяющих содержательность и последовательность этапов оценки кадровой ситуации организации.
3. Выявленные недостатки проанализированных профильных методик устраняют авторские методики (методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику; методика, оценки кадровой ситуации, базирующаяся на субъективном восприятии респондентов; методический инструментарий, предназначенный для мониторинга параметров кадрового менеджмента), подтвердившие в процессе практической апробации (результаты будут представлены в третьей главе диссертации Результаты диагностики параметров кадрового менеджмента промышленных предприятий) адекватность своему предназначению.
Глава 3. Анализ кадровой политики промышленных предприятий
Атайского края
3.1. Трансформация приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в постсоветский период
Постсоветский период российской экономики90 неслучайно называют трансформационным. Убедительным подтверждением отмеченному выступают этапы кадровой политики промышленных предприятии , выявленные по результатам исследований ученых различных регионов. В контексте анализируемой проблематики особое место принадлежит проводимому с 1997
92 года мониторингу приоритетов кадровой политики промышленных предприятий Атайского края, базирующемуся на почтовом анкетном опросе директората.
Замысел проведенных исследований обосновали три ключевых аспекта трактовки кадровой политики: 1) как результирующего стратегического направления в кадровой работе, отражающего условный компромисс приоритетов государственной политики занятости, позиций руководителей предприятий и приоритетов трудовой мотивации наемных работников; 2) как выразителя проводимой на местах политики занятости; 3) как категории социально-трудовой сферы, специфика которой заключается в том, что линтересы людей, вступающих в социально-трудовые отношения, не являются исключительно экономическими или рационально экономическими, они включают в себя значительный социальный компонент, направленность
93 1л которого может и не совпадать с чисто экономическими целями . В контексте с отмеченным, логично было предположить, что в условиях ограниченности финансовых ресурсов реализация кадровой политики сопряжена с
90 Период экономического развития, начиная с 1992 года.
91 Мшяева Л.Г. , Федоркевич Д.Ю. Этапы трансформации приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в постсоветский период. Инновационные технологии: производство, экономика, образование: материалы Всероссийской научно-практической конференции 24 сентября 2009 г. / род ред. Г.В. Леонова; Ат. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2009. -С. 572-578.
92 Членов Союза промышленников Атайского края.
93 Вогин H.A. Скрытая безработица: феномен, анализ, последствия. - М.: РАГС, 1998. - С. 43.
103 определенным компромиссом двух ее составляющих (социальной и экономической), проявляющимся в установленной приоритетности решения кадровых проблем.
Первый этап (с начала реформ - 1992 года - и, примерно, до середины 1994 года) Ч период преобладания социальной компоненты над экономической, что выражалось в усилении защитной функции со стороны руководителей (директората) предприятий, в их стремлении любой ценой сохранить трудовой колектив. Анализируя причины, побуждавшие накапливать внутрипроизводственную незанятость, следует отметить нежелание подавляющего большинства руководителей осложнять социальную составляющую как на самом предприятии, так и в месте его расположения, а также - настрой трудового колектива, готового пойти даже на снижение заработка во избежание массовых увольнений. Отличительной особенностью данного этапа являлось совпадение позиций всех сторон, определяющих результирующее стратегическое направление в кадровой работе-. приоритетов государственной политики занятости, ориентирующей предприятия на сдерживание открытой безработицы, патернализма директората и мотивации наемных работников на сохранение статуса занятых (зачастую, формального). Закономерно, что нормой кадровой политики 1992-1994 гг. являлось осознанное наращивание трудоизбыточности (скрытой безработицы), следствием чего выступали низкий уровень средней заработной платы персонала и отсутствие дифференциации зарплаты по трудовому вкладу.
Началом второго этапа кадровой политики промышленных предприятий можно считать середину 1994 года, когда на подавляющем большинстве промышленных предприятий уровень скрытой безработицы достиг критической отметки, чреватой при дальнейшем спаде производства взрывоопасным ростом открытой безработицы. Указанное обстоятельство обусловило наметившееся к этому моменту разногласие позиций: государство по-прежнему возлагало на предприятия всю ответственность за уровень занятости населения соответствующего региона, побуждая их к дальнейшему наращиванию трудоизбыточности; руководители предприятий, осознавая пагубность чрезмерного навеса скрытой безработицы и невозможность сохранения всего трудового колектива, склонялись к избавлению от чрезмерных лизлишков рабочей силы; часть работников (по крайней мере, высококвалифицированных) перестал устраивать формальный статус занятых, поскольку доминирующими мотивами их труда стали гарантия занятости и обоснованный, то есть дифференцированный по трудовому вкладу, заработок. Результатом согласования на компромиссной основе указанных позиций явилась трансформация приоритетов кадровой политики, нацеленных на сохранение лядра трудового колектива.
Второй этап (с середины 1994 года и, ориентировочно, по 1997 год включительно) Ч период неустойчивого равновесия социальной и экономической составляющих кадровой политики. Если отвлечься от цифр и представить ситуацию на качественном уровне, она выглядела следующим образом. При значительном снижении объемов производства, при нарастании внутрипроизводственной незанятости и приближении ее масштабов к критической отметке, преобладающей становилась экономическая составляющая. В подобной ситуации приоритетной для предприятия являлась стратегия управления персоналом, ориентированная на оптимизацию численности и, следовательно, сопряженная с высвобождением излишков рабочей силы из производства. При ложивлении производства, при нормализации масштабов трудоизбыточности, то есть при приближении скрытой безработицы к допустимому для предприятия уровню, доминирующей становилась социальная составляющая, ориентированная на усиление патерналистской функции работодателя. Представляется, что отличительными особенностями (по сути, нормами) второго этапа трансформации кадровой политики промышленных предприятий выступали:
1) приемлемый уровень скрытой безработицы, обеспечиваемый численной гибкостью периферийной низкоквалифицированной рабочей силы;
2) повышение функциональной гибкости квалифицированной рабочей силы;
3) низкий уровень средней заработной платы;
4) наметившаяся дифференциация зарплаты по результатам труда.
К концу минувшего тысячелетия вектор приоритетов кадровой политики большинства промышленных предприятий устойчиво изменил направленность в сторону повышения эффективности труда наемных работников, свидетельствуя о начале третьего этапа (примерно, с 1998 г. по н.в.) -периода преобладания экономической составляющей над социальной. Принимая во внимание национальные особенности и менталитет российского населения, логично было предположить, что началу третьего этапа во многом способствовали определенные Федеральной Целевой программой содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 гг.94 приоритетные направления в государственной политике занятости, а также утвержденные Приказом Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 года Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия, ориентирующие на первостепенность решения таких задач, как повышение эффективности труда, осуществление объективной стоимостной оценки ресурса рабочая сила. Представлялось, что смена государством правил игры, официально зафиксированных в приоритетах государственной политики занятости, обусловила изменение позиций прочих участников компромисса, а, следовательно, трансформацию приоритетов кадровой политики предприятий.
Между тем, результаты опросной статистики 1996-1997 гг. директората промышленных предприятий различных регионов, свидетельствующие об устойчивом доминировании производственной функции работодателей над патерналистской, давали повод усомниться в том, что инициатором трансформации приоритетов являлось государство. В данном контексте внимания заслуживают результаты почтового анкетного опроса руководителей промышленных предприятий - членов союза промышленников Атайского
94 Российская газета. - 1 сентября 1998. - С.5-6. края (1997г.), позволившие сформировать базовый опросник, включающий перечень реально ощущаемых кадровых проблем, и, соответственно, выявить их приоритетность:
1) низкая (недостаточная) эффективность труда персонала;
2) неоптимальная численность персонала;
3) сохранение лядра трудового колектива (кадровых работников);
4) нехватка высококвалифицированных специалистов;
5) нехватка средств на переподготовку и повышение квалификации персонала;
6) несовершенство систем оценки персонала;
7) несовершенство организации и нормирования труда;
8) несовершенство систем мотивации труда;
9) сокращение работы в режиме непоной занятости;
10) напряженный морально-психологический климат в колективе.
То есть, опираясь на самоощущение (самовосприятие), директора анализируемых предприятий установили фактическую вертикаль приоритетности кадровых проблем, проигнорировав лоторванный от реалий, но все еще декларируемый государственной политикой занятости приоритет -сохранение трудового колектива. Безусловно, государство не могло и дальше пребывать в оппозиции. Поэтому провозглашенную в 1998 году смену приоритетов государственной политики занятости правомерно расценивать как официальное принятие и одобрение правил игры, разработанных на местах непосредственными испонителями. Иными словами, закономерным результатом совпадения приоритетов государственной политики занятости с позицией директората явилось доминирование экономической составляющей кадровой политики над социальной, ознаменовавшее начало третьего этапа, продожающегося по сей день.
Мониторинг кадровых проблем промышленных предприятий Атайского края, проводимый в 1998-2010 гг., позволил заключить: на протяжении всего анализируемого периода устойчиво лидировала проблема низкая недостаточная) эффективность труда персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом проведенное исследование подтвердило высокие актуальность и значимость проблематики диссертационной работы, обоснованность объекта и предмета исследования, правомерность постановки целей и задач в авторской квалификационной работе, а главное - позволило сформулировать следующие основные выводы и рекомендации:
1. Терминологический анализ известных трактовок понятия кадровая политика организации обнаружил не дискуссионность, а их многовариантность, сопряженную с реализацией четырех основных подходов (стратегического, деятельностного, институционального, кумулятивного), взаимосвязанных и взаимодопоняющих друг друга, имеющих сквозные содержательные аспекты, конкретизирующие и разъясняющие сущностный. Отмеченные обстоятельства обосновали правомерность выделения пятого -интегрального подхода, в соответствии с которым кадровая политика организации - многоаспектная (многопрофильная, многогранная) социально-экономическая категория, по-разному, позиционируемая в зависимости от акцентируемых обстоятельств (как результирующее стратегическое (генеральное) направление в кадровой работе; сознательная, целенаправленная деятельность; система правил и норм; совокупность принципов, методов, форм, приоритетов и подходов, теоретических положений, официальных требований и практических мер), неотъемлемыми атрибутами которой выступают: согласованность с кадровой политикой государства и общей стратегией развития организации; нацеленность на создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного и ответственного колектива, способного гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации; ориентированность на получение экономического и социального эффектов при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
2. Типологический анализ кадровой политики организации:
1) позволил систематизировать параметрические характеристики (критерии) активной и пассивной типов кадровой политики (табл.3);
2) выявил необходимость совершенствования инструментария, предназначенного для сбора и анализа информации, используемой для определения типа кадровой политики организации;
3) обосновал целесообразность разработки Опросника, нацеленного на идентификацию критериев кадровой политики по их описательным характеристикам, и Карты диагностики типа кадровой политики организации (табл. 4) по совокупной бальной оценке анализируемых параметров;
4) подтвердил правомерность выделения наряду с основными типами - П -пассивным (от 0 до 2 балов) и А - активным (от 29 до 33 балов) -трансформационного (промежуточного) типа кадровой политики, имеющего три разновидности:
- первая - Т! (ёП; А) Ч трансформационная кадровая политика, в описании которой все еще доминируют параметрические признаки (критерии) пассивной политики, но уже присутствуют признаки активной;
- вторая - Т2 (П, А или А, П) - трансформационная кадровая политика, в описании которой в равной степени присутствуют параметрические признаки (критерии) и пассивной, и активной политики;
- третья - Т3 (с!А; П) - трансформационная кадровая политика, в описании которой доминируют параметрические признаки (критерии) активной политики, но все еще присутствуют признаки пассивной.
3. Сравнительный критический анализ известных трактовок понятия кадровая ситуация выявил три типовых подхода (табл. 5) к его позиционированию (чрезмерно формализованный; полуформализованный; конкретно-обоснованный), идентифицирующих параметры кадровой ситуации исключительно с характеристиками персонала. Отличительной особенностью авторской позиции является понимание кадровой ситуации как совокупности определенных количественных и качественных характеристик персонала и параметров, характеризующих качество его занятости, определяющих уровень текущей устойчивости организации по кадровой компоненте.
4. Диссертационное исследование подтвердило настоятельную необходимость разработки методического инструментария, предназначенного для диагностики индикаторов кадрового менеджмента (типа кадровой политики, уровня кадровой ситуации, относительной значимости кадровых проблем), обусловленную комплексом взаимосвязанных обстоятельств, главными из которых являются:
- заказ потребителей, выявленный и сформированный по результатам профильного мониторинга, базирующегося на анкетном опросе директората промышленных предприятий Атайского края;
- малочисленность и несовершенство известных методик, обусловленное их высоким субъективизмом, а, главное, несоответствием теоретико-методологических аспектов (в частности, понятийного аппарата) и процедурных подходов, определяющих содержательность и последовательность этапов оценки кадровой ситуации организации.
5. Результаты кадрового мониторинга промышленных предприятий Атайского края 2008 - 2011 гг., подтвердив устойчивое лидерство проблемы низкая эффективность труда персонала, обусловили выделение трех периодов трансформации приоритетов кадровой политики (табл. 16): первого (1998 - 2001 гг.), характеризующегося открытым игнорированием директоратом мотивационных рычагов повышения эффективности труда, содействующих более поному и рациональному использованию трудового потенциала работников; повышением эффективности труда за счет оптимизации численности персонала, сопряженной с избавлением от лизлишков рабочей силы посредством регулирования уровня заработной платы; недооценкой значимости диагностики индикаторов кадрового менеджмента;
- второго (2002 - 2007 гг.), ассоциируемого с формальным признанием (декларированием) директоратом мотивационных рычагов повышения эффективности труда, содействующих более поному и рациональному использованию трудового потенциала работников; с повышением эффективности труда преимущественно за счет оптимизации численности персонала, сопряженной с избавлением от лизлишков рабочей силы по критерию конкурентоспособности; с недооценкой значимости диагностики индикаторов кадрового менеджмента;
- третьего (ориентировочно, с 2008 г. по н.в.), отличающегося доминированием способов повышения эффективности труда, ориентированных на более поное использование трудового потенциала персонала; неформальным признанием работодателями высокой значимости совершенствования системы мотивации труда и улучшения условий занятости персонала, диагностики индикаторов кадрового менеджмента; появлением и увеличением числа работодателей, де-факто нацеленных на реализацию указанных намерений.
Косвенным подтверждением последнего из отмеченных обстоятельств является увеличение доли респондентов - директоров предприятий, реально заинтересованных в диагностике уровня трудовой мотивации, условий занятости и конкурентоспособности персонала: в 2002 г. - 10,5% (N=76); в 2004 г. - 15,5% (N=84); в 2005 г. - 16,7 % (N=90); в 2006 г. - 21,8% (N=92); в 2007 г. - 40,0% (N=95); в 2008 г. - 46,9% (N=96); в 2010 г. - 59,2% (N=98).
6. Результаты апробации (на базе организаций базового эксперимента НП АБФК) методического инструментария, предназначенного для мониторинга параметров кадрового менеджмента:
1) обосновали правомерность его позиционирования в качестве типового;
2) установили устойчивое лидерство трех кадровых проблем (нехватка высококвалифицированных специалистов; низкая эффективность труда персонала; старение персонала);
3) обнаружили удовлетворительную сопоставимость результатов укрупненной и детализированной диагностик типов кадровой политики и достигнутых уровней кадровой ситуации, подтвердив адекватность методического инструментария своему предназначению;
4) подтвердили безусловное преобладание критериев активной кадровой политики (по результатам детализированной диагностики у 7 из 11 обследованных предприятий НП АБФК тип кадровой политики трансформационный с доминированием признаков активной; у двух -трансформационный с признаками активной и пассивной политик; у двух -трансформационный с доминированием признаков пассивной);
5) выявили средний (по всем предприятиям НП АБФК) уровень кадровой ситуации (УКс - 0,78), обосновывающий ее позиционирование как нормальной;
6) позволили провести комплексную абсолютно-относительную диагностику кадровой ситуации (табл. 24) в разрезе предприятий НП АБФК (по результатам абсолютных оценок на 9 обследованных предприятиях кадровая ситуация нормальная, на двух - благополучная; по результатам относительных оценок - на четырех предприятиях кадровая ситуация сопоставима с фоном, на трех - лучше, на четырех - немного хуже).
7. Разработанная методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику, предназначена для:
1) оценки четырех частных (по структурным составляющим кадровой ситуации) уровней (Укп - конкурентоспособности персонала; Утмп - трудовой мотивации персонала; У0п - обеспеченности персоналом; Уузп ~ условий занятости персонала) и интегрального уровня (Укс);
2) установления степени соответствия достигнутых уровней кадровой ситуации целевым критериям, обеспечивающим решение стратегических задач развития предприятия;
3) выявления проблемных параметров по анализируемым составляющим кадровой ситуации;
4) обоснования антикризисных кадровых программ, нацеленных на нормализацию негативных аспектов.
8. Результаты апробации методики диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику, на примере ОАО ФНПЦ Атай (октябрь-декабрь 2010 г.):
1) подтвердили ее адекватность своему предназначению;
2) обосновали правомерность позиционирования кадровой ситуации ОАО ФНПЦ Атай (Укс = 0,78) как нормальной;
3) обнаружили соответствие целевому ориентиру кадровой ситуации -уровню, не менее 0,71, всех параметров (Укп - 0,79; Утмп - 0,80; У0п - 0,75; Уузп - 0,77);
4) позволили разграничить анализируемые мотивы труда на следующие условные типы: относительно благополучные (положительный имидж предприятия; благоприятный психологический климат; моральное поощрение работников);
- нормальные (хорошие условия труда; развитая корпоративная культура; возможность профессионального (карьерного) роста; возможность переподготовки (повышения квалификации) за счет предприятия; удовлетворение от занятия любимым делом; творческий характер труда; инновационный характер труда);
- относительно проблемные (достойный уровень заработной платы, справедливый уровень заработной платы, диверсифицированный социальный пакет)
5) обеспечили наилучшее (по кругу организаций НП АБФК, участвующих в кадровом мониторинге 2011 г.) соответствие параметров кадрового менеджмента, диагностированных укрупненным и детализированным способами.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Федоркевич, Денис Юрьевич, Омск
1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. 2-е изд. / А.Н. Аверин М.: Изд-во РАГС, 2005.- 224 с.
2. Андреев, C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночной экономике. М. : Экономика, 1999. - С. 52.
3. Антикризисное управление : учебник / под ред. Э.М. Короткова. М. : ИНФРА-М, 2002.-431 с.
4. Антропов, В. А. Жизненный цикл предприятий как основа преобразования стратегических целей управления профессиональным развитием и содержания оценки персонала / В.А. Антропов, Л.В. Кортенко // Инновации. 2008. - № 12 (122). - С. 112-115.
5. Апенько, С.Н. Поведение в организации: Учеб. пособие / С.Н. Апенько.- Омск: Омск. гос. ун-т, 2002.
6. Апенько, С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования: монография / С.Н. Апенько. М.: Информ-Знание, 2004.
7. Апенько, С.Н. Оценка персонала как способ диагностики и фактор формирования конкурентоспособности предприятия / С.Н. Апенько // Система трудовых отношений: итоги и перспективы развития. Саратов : Изд-во СГТУ, 2002.-С. 104.
8. Апенько, С. Эффективность системы оценки персонала / С. Апенько // Человек и труд. 2003. - № 10.
9. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. СПб: Питер Пресс, 2007. - 566 с.
10. Артамонова, H.B. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие / Н.В. Артамонова. СПб.: ГУАП, 2003. - 124 с.
11. Бабин, С.А. Компенсационная политика организации: теоретические и прикладные аспекты : автореф. дис. . канд. экон. наук. Кемерово: КемГУ, 2009. - 26 с.
12. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. -М. : Банки и биржи, 1998. С. 105.
13. Байгеров, М. Основы стратегического менеджмента / М. Байгеров // Человек и труд. 2007. - № 2.
14. Балабанов, И.Т. Инновационный менеджмент. Спб : Питер, 2000.
15. Богданова, Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы / Е.Л. Богданова. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
16. Большой экономический словарь / Гл. ред. А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2003. - 895 с.
17. Большая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007. - 816 с.
18. Борисов, А.Б. Большой экономический словар / А.Б. Борисов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Книжный мир, 2007. - 860 с.
19. Бубнов, С.А. Диагностика системы управления / С.А. Бубнов // Управление Компанией. 2008. - № 5. - С. 44.148
20. Варламова, Е.П. Выбор идеальной формы / Е.П. Варламова // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 12.
21. Васильев, Ю.П. Практикум по теории управления: Учебное пособие / Ю.П. Васильев, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий. М.: Финансы и статистика, 2005.-304 с.
22. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2003. - 495 с.
23. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2002. - 528 с.
24. Вогин, Н. Многовариантность моделей оплаты труда / Н. Вогин // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 81.
25. Вогин, H.A. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы / H.A. Вогин, C.B. Дудников М. : Изд-во Триада, тд, 2000. - С. 38-46.
26. Вогина, О.Н. Мотивация труда персонала коммерческого банка: социально-экономический аспект : автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2001.-С. 9-10.
27. Вокова, Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2005. - 24 с.
28. Вокова, C.B. Мотивация топ-менеджеров в период изменений / C.B. Вокова // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 6. - С. 6-12.
29. Воробьев, А.Д. Стратегическое управление персоналом / А.Д. Воробьев // Управление персоналом. 2008. - № 5.
30. Генкин, Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук : курс лекций. М. : Издательство НОРМА, 2002. - С. 116-119.
31. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учебник для вузов. 3-е изд., доп. - М. : Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2001. - 448 с.
32. Германенко, B.C. От купеческого городска до наукограда / B.C. Гер-маненко // Бюджет, апрель 2006. С. 28.
33. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-ое изд., перераб. и доп. /И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 480 с.
34. Гнездовский, Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель / Ю. Гнез-довский // Человек и труд. 1997. - № 6. - С. 99-100.
35. Гольдштейн, Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., доп. / Г.Я. Гольдштейн - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 94 с.
36. Горькова, Т. Стратегия конкурентной борьбы в предпринимательстве / Т. Горькова, Г. Шаповалов // Экономист. 1999. - № 6. - С. 66-73.
37. Горшенин, В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации : автореф. дис. . д-ра экон. наук. Челябинск : ГОУ ВПО Южно-Уральский государственный университет, 2006. - 42 с.
38. Государственная кадровая политика: концептуальные основы. Приоритеты, технологии реализации / Е.В. Охотский и др. М. : Изд-во РАГС, 1996.
39. Государственная служба и кадровая политика: Программа и методические указания к изучению курса 2001 / Сост. Ларионова Т.М. -Омск: ОмГУ, 2001.-23 с.
40. Гохберг, JI. Инновационные процессы: Тенденции и проблемы / JI. Гохберг, И. Кузнецова // Экономист. 2002. - С. 50-59.
41. Градосельская, Г. Анализ социальных сетей / Г. Градосельская. М.: Дело, 2002.- 163 с.
42. Громцова, О.В. Инновационная активность персонала в условиях трансформации экономики : автореф. дис. . канд. экон. наук. Томск: ТГУ, 2006. - 26 с.
43. Данилова, Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации / Е. Данилова // Финансовый директор. 2005. - № 6. - С.31-36.
44. Дарсигов, М.Б. Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку : автореф. дис. .канд. экон. наук. Ростов н/Д : ГОУ ВПО Ростовский государственный экономический университет РИНХû, 2002. - С. 14.
45. Дейнека, A.B. Стратегия управления персоналом организации / A.B. Дейнека. Краснодар: КИМПиМ, 2009. - 266 с.
46. Денисов, H.A. Отношения распределения: современные модели / H.A. Денисов, Е.Г. Мальгинова // Общество и экономика. 1997. - № 3-4. - С. 90.
47. Дуракова, И.Б. Теория управления персоналом / И.Б. Дуракова, O.A. Родин, С.М. Татынов // Управление персоналом. 2004. - № 3. - С. 83.
48. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. Воронеж: Изд-во Воронежского Государственного Университета, 1998. - 184 с.
49. Евдокимова, Т.Г. Инновационный менеджмент / Т.Г. Евдокимова, Г.А. Маховикова, Н.Ф. Ефимова. СПб. : Вектор, 2005. - С. 15.
50. Евсеева, С.А. Мотивационные процессы в менеджменте качества (на примере предприятий лесопромышленного комплекса) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Красноярск: Сибирский государственный технологический университет, 2004. - 23 с.
51. Егоренкова, H.A. Механизм формирования личностно-профессионального развития в колективах финансовых институтов (на примере Сибирского банка Сбербанка России) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2005. - 23 с.
52. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
53. Екина, О.С. Экономическое поведение работников на рынке труда / О.С. Екина, B.C. Половинко. Омск : Изд-во ОмГПУ, 2001. - С. 81.
54. Елистратова, E.H. Управление инновационными изменениями в системе управления персоналом : автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск: Омский государственный университет, 2009. - 23 с.
55. Елистратова, Т.Г. Проблемы управления трудовым потенциалом организации : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2007. - 24 с.
56. Еловиков, J1.A. Экономика труда: Учебное пособие / J1.A. Еловиков. -Омск, 2000. 335 с.
57. Жалило, Б. Операция на душе изменение корпоративной культуры компании / Б. Жалило // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 48-56.
58. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М. : Экзамен, 1999. - 576 с.
59. Завьялов, С.К. Проблемы и методы повышения результативности деятельности менеджеров : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2007. - 23 с.
60. Зейберт, М.В. Формирование управленческих кадров как фактор повышения эффективности предприятий (на материалах ОАО Атайские коммунальные системы) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2006.-23 с.
61. Зайцев, Г.Г. Лекция Управление кадрами на предприятии; персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
62. Ибрагимова, H.A. Организация процесса подготовки и принятия кадровых решений / H.A. Ибрагимова // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 10.
63. Иванов, H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. Саратов : Изд-во Саратовского университета, 1988. - С. 73.
64. Ивановская, Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. - № 6. - С. 42.
65. Ижбулатова, О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О.В. Ижбулатова // Управление персоналом. 2007. - № 1.
66. Инновационный менеджмент : учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. / под ред. проф. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 343 с.152
67. Кандария, И.А. Формирование корпоративной культуры в организации / И.А. Кандария // Управление персоналом. 2006. - № 19. - С.51-57.
68. Карташов, С.А. Персонал. Словарь понятий и определений / С.А. Кар-ташов, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. -М. : Экзамен, 1999.
69. Кваша, Я.Б. Резервные мощности / Я.Б. Кваша. М.: Наука, 1971.
70. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.
71. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.
72. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Инфра-М, 2009.-301 с.
73. Кирисов, С.В. Теория и практика применения процессного подхода к управлению качеством деятельности организации: монография / С.В. Кирисов. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2009. - 80 с.
74. Клейменова, Л.В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса / Л.В. Клейменова // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2009. - № 5 (67). - С. 113-116.
75. Климчева, Т.И. Как оценить деятельность службы управления персоналом / Т.И. Климчева // Справочник по управлению персоналом. 2003. -№ 6. - С.57-62.
76. Клочкова, О. Создание службы персонала с нуля / О. Клочкова // Кадры предприятия. 2002. - № 1. - С. 43-49.
77. Коледова, С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом / С.А. Коледова // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 2. - С.96-108.
78. Комиссаров, Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Т.А. Комиссаров. М.: Дело, 2002. - 312 с.
79. Константинова, Д.С. Организационно-экономические основы многофункционального содержания труда работника : автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск: ОмГУ, 2009. - 22 с.
80. Кощеева, Н. Разработка кадровой стратегии предприятия / Н. Кощеева // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. - № 4. - С. 42-47.
81. Критский, М.М. Человеческий капитал: понятие, методология, субстанция // Экономика образования. 2000. - № 2. - С. 21.
82. Кравцевич C.B. Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда : дис. канд. экон. наук. Иркутск, 2005. - 272 с.
83. Крымов, А.Д. Древо кадровых стратегий / А.Д. Крымов // Справочник по управлению персоналом. 2007. - № 2.
84. Кузнецова, Т.Е. Развитие интелектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала : автореф. дис. . канд. экон. наук. Воронеж: ГОУ ВПО Воронежская государственная технологическая академия, 2009. - 24 с.
85. Кулапов, М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия : дис. . докт. экон. наук. -М., 1994.
86. Куттубаева, Т.А. Формирование стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2006. - 23 с.
87. Лапин, А. Формирование системы управления персоналом / А. Лапин // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 5. - С.83-88.
88. Ланда, Н.Ю. Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров : автореф. дис. . канд. экон. наук. Иркутск: Байкальский государственный университет экономики и права, 2010. - 23 с.
89. Ляпкина, Н.А. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения (на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2007. - 20 с.
90. Малаханов, А.Н. Развитие социальной инфраструктуры как инструмента реализации социальной ответственности работодателей : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2004. - 24 с.
91. Маликов, И.С. Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интелектуального капитала организаций (на примере строительных организаций концерна Атайпромстрой) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2006. - 23 с.
92. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие. М. : Финансы и статистика, 2001. - С. 245-250.
93. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 1998.
94. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007.
95. Медынский, В.Г. Инновационный менеджмент : учебник. М. : ИНФРА-М, 2005.-С. 14.
96. Методические рекомендации по разработке кадровой политики. Приказ Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 // Экономика и жизнь. -1997.-№52.
97. Меркулов, Н. ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения / Н. Меркулов // Человек и труд. 2005. - № 11. - С. 75-78.
98. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хе-доури. М. : Дело, 1992. - 800 с.
99. Миляева, Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости : монография / Л.Г. Миляева. Барнаул : Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 1999.
100. Миляева, Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения : автореф. дис. . докт. экон. наук. М.: РАГС, 2002. - 49 с.
101. Миляева, JI.Г. Управление поведением персонала организации в условиях инновационной среды: монография / Л.Г. Миляева. Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2009. - 220 с.
102. Миляева, Л.Г. К вопросу о трактовке понятия кадровая политика организации / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Человек и труд. 2010. -№ 10.-С. 68-69.
103. Миляева, Л.Г. Анализ кадровой ситуации в организациях: теоретический и методический аспекты / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2010. - № 3 (71).-С. 94-97.
104. Миляева, Л.Г. Концепция диагностики вида кадровой политики организации / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Экономические науки. -2010. №7 (68).-С. 134-137.
105. Миляева, Л.Г. Методический инструментарий диагностики кадровой ситуации в организациях / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Управление корпоративной культурой. 2010. - № 3. - С. 172-176.
106. Миляева, Л.Г. К вопросу о диагностике кадровой ситуации в организациях / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич, A.A. Филиппова // Казанская наука.-2010.-№4.-С. 109-112.
107. Митин, А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: учебное пособие / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева, A.B. Овчинников. СПб: Питер, 2005.
108. Михеева, Ю.А. Аудит персонала: сущность, значение, особенности проведения / Ю.А. Михеева, И.С. Бажутин // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: Материалы Второго Сибирского кадрового форума. Новосибирск: НГУЭиУ, 2009. - С. 154-160.
109. Мищенко, О.Н. Под прицелом кадровая политика / О.Н. Мищенко // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 7.
110. Моргулис-Якушев, C.B. Структура и функции кадровой службы на разных этапах развития компании / C.B. Моргулис-Якушев // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 12.
111. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом / В.В. Му-зыченко. М.: Гроссмедиа: РОСБУХ, 2009. - 648 с.
112. Назарова, Ю.Н. Формирование потребности в кадрах руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций (на материалах Атайского края) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АГУ, 2006. - 22 с.
113. Немцева, Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях (на примере г. Новосибирска) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск: ОмГУ, 2004.
114. Оголева, J1.H. Инновационный менеджмент : учебное пособие / Л.Н. Оголева. М. : НФРА-М, 2006. - С. 17.
115. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1999. - 878 с.
116. Озерникова, Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации : дис. . д-ра экон. наук. Иркутск, 2002. - 388 с.
117. Омаров, М. Вариант многофакторной модели оплаты труда / М. Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. 2006. - № 9. - С. 59-60.
118. Охотский, Е.В. Служебная карьера : учебно-методическое пособие / под ред. Е.В. Охотского. М. : Экономика, 1998. - С. 74.
119. Погодина, Г.В. Разработка положения о кадровой политике компании / Г.В. Погодина // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 12. -С.52-55.
120. Подольная, Н.П. Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края: / Н.П. Подольная: дис. . канд. экон. наук. Барнаул, 2003. - 151 с.
121. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.
122. Понятие конкурентоспособности трудовых ресурсов в современных условиях рынка труда // Тематический сборник Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. М. : ГАУ, 1997.
123. Пьянков, С.А. Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений : дис. . канд. экон. наук. Барнаул : АГУ, 2004. - 152 с.
124. Раковская, B.C. Система социально-трудовых отношений: модельное представление, мониторинг функционирования (на примере Томской области) : автореф. дис. . канд. экон. наук. Томск: ТГУ, 2009. - 27 с.
125. Рачек, C.B. Методологические основы эффективного использование трудового потенциала предприятия в современных условиях : автореф. дис. . д-ра экон. наук. М., 2001.
126. Ребров, A.B. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда: автореф. дис. . канд. экон. наук. Москва: ГУ Высшая школа экономики, 2009. - 25 с.
127. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. 2005. - № 7. - С. 68-69.
128. Ричи, Ш. Управление мотивацией : учебное пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин / Пер.с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.
129. Ротуэл, Ш. Микропроцессоры: социально-экономические процессы внедрения / Ш. Ротуэл. М.: Изд-во Наука, 1989.
130. Сабирова, JI.T. Формирование внутрифирменной политики оплаты труда : автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск: ОмГУ, 2009. - 22 с.
131. Старикова, Т.А. Исследование и организация систем управления человеческими ресурсами: деятельностный подход : автореф. дис. . канд. экон. наук. Томск: ТГУ, 2009. - 21 с.
132. Сотникова, С.И. Управление карьерой : учебное пособие / С.И. Сот-никова. -М. : ИНФРА-М, 2001.
133. Сотникова, С.И. Управление конкурентоспособностью персонала : монография / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, С.Ю. Глазырин. Новосибирск : НГУЭУ, 2006. - 302 с.
134. Социальная политика: Токовый словарь / под общ. ред. H.A. Вогина; отв. ред. Б.В. Ракитский. М. : Изд-во РАГС, 2002. - С. 14.
135. Строителева, Т.Г. Повышение мотивации труда в ходинговых компаниях: монография / Т.Г. Строителева. Барнаул : НП Азбука, 2004.
136. Суслова, Н.В. Маркетинговые оценки персонала / Н.В. Суслова, E.JI. Богданова // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике : темат. сб. науч. трудов под ред. Л.Я. Кибанова. М. : 1997. - С. 48-52.
137. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы : учебное пособие / В.В. То-милов, Л.Н. Семеркова. -СПб. : СПГУЭиФ, 1997.
138. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000.
139. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин,
140. B.А. Дятлов. М. : Дело, 1995. - С. 101.
141. Турчинов, А.И. Кадровая политика в демократическом обществе: на какой теоретической основе она дожна создаваться? / А.И. Турчинов // Государственная служба. 1997. - № 0. - С. 49-53.
142. Троць, J1. К вопросу об оценке труда персонала предприятия / Л. Троць // Человек и труд. 2003. - № 5. - С. 48.
143. Тюленева, Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании / Н. Тюленева // Человек и труд. 2003. - № 12.1. C. 65-66.
144. Тяжов, А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей / А.И. Тяжов. -Кострома : Изд-во КТУ, 1999.
145. Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
146. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Киба-нова. 3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
147. Управление персоналом. Экзаменационные ответы. М.: Ответ, 2008.
148. Фатхутдинов, P.A. Система менеджмента : учебно-практическое пособие. 2-е изд. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 1997.
149. Федоркевич, Д.Ю. Теоретико-методические и прикладные аспекты кадрового менеджмента организаций: монография / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич. Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2011. -180с.
150. Федоркевич, Д.Ю. Методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Человек и труд. 2011. - № 7. - С. 53-56.
151. Федоркевич, Д.Ю. Диагностика и управление кадровой ситуацией организаций, базирующиеся на процессном подходе / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2011. - № 4. - С.220-224.
152. Федоркевич, Д.Ю. Методика диагностики кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику / Д.Ю. Федоркевич, Л.Г. Миляева // Казанская наука. 2010. - № 8. -С. 113-117.
153. Фомина, С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития : автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск: ОмГУ, 2008. - 19 с.
154. Шаповалов, Ю.В. Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения / Ю.В. Шаповалов: дис. . канд. экон. наук. Омск, 2008. - 168 с.
155. Шацкая, И. Кадровая политика предприятия, переживающего кризис / И. Шацкая // Человек и труд. 2007. - № 2. - С.53-56.
156. Шатохин, А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: автореф. дис. . канд. экон. наук. Ярославль, 2000. - С. 10.
157. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности : учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и пераб. / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. -М.: Издательство Альфа-Пресс, 2006. С. 15.
158. Швандр, В.А. Инновационный менеджмент. М. : Вузовский учебник, 2006. - С. 7.
159. Шегорцов, В. Служба персонала: функции и структура / В. Щегорцов,
160. B. Таран // Кадровик. 2005. - № 10. - С.47-50.
161. Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда -необходимое условие роста его производительности / А. Щербаков // Человек и труд. 2004. - № 12. - С.50-55.
162. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004. - № 4. - С. 71-72.
163. Шилов, С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений / С. Шилов // Персонал Москва. 2001. - № 3.1. C. 29-32.
164. Шорникова, Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия / Н. Шорникова // Человек и труд. 2004. -№ 11. - С.84-87.
165. Экономика и социология труда: учебное пособие. Новосибирск: НГУЭУ, 2008.
166. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М.: Добросвет, 2001. - 596 с.
Похожие диссертации
- Методические подходы к оценке состояния и направлений развития ресурсного потенциала региона
- Теоретико-методологические подходы к анализу эволюции и современного состояния городской политики в России
- Трансформация кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России
- Федеральные и местные институты в системе государственного стимулирования экспорта США
- Молодежь как социально-демографическая группа