Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Митбрейт, Дмитрий Исаакович
Место защиты Москва
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников"

Направах рукописи

Митбрейт Дмитрий Исаакович

МЕХАНИЗМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам

деятельности:

- экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -промышленность;

- экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2004 г.

Работа выпонена на кафедре Менеджмента и маркетинга Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева

Научный руководитель:

кандидат химических наук, доцент Мясоедова Татьяна Генриховна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна доктор экономических наук, профессор Киперман Григорий Яковлевич

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита состоится л01 июля 2004 г. в 1222 часов на заседании диссертационного совета Д 212.204.10 при РХТУ им. Д.И. Менделеева по адресу: 125047, г. Москва Миусская пл., д.9 в конференц-зале, ауд. 443.

С диссертацией можно ознакомиться в Научно-информационном центре РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Автореферат раз^ф] ^

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.204.10 д.ф.-м.н., профессор

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современном понимании персонал является таким же важным для любой организации ресурсом, как и капитал, оборудование, технологии, информация. Для повышения эффективности управления промышленным предприятием, а, следовательно, получением прибыли, тем более для роста ее объема, нужно в первую очередь понять мотивацию каждого работника и заинтересовать его в высокопроизводительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения. Использование эффективной системы мотивации персонала может повысить эффективность работы предприятия в такой же степени, что и техническое перевооружение.

Развитие механизмов управления предприятием дожно идти, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов каждого работника, основной формой которых является оплата труда. Формы и системы оплаты труда на предприятиях, их целесообразность и объективность определяют многое - от морального климата в колективе до материального благополучия каждого его члена и общества в целом.

Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием на основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлеланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли академик Аганбегян А.Г., член корреспондент РАН Поршнев А.Г., профессор Кибанов АЛ., профессор Виханский О.С., профессор Адамчук В.В. и др.

Вместе с тем в существующих работах недостаточное внимание уделяется механизмам и инструментам повышения эффективности управления промышленным предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудпиков.

В последнее время в новых отраслях с высокой технологией руководители все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы, при которых труд работников оплачивается по сдельной или повременной ставке. Эти системы заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы. В результате создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.

Несмотря на существование множества моделей оплаты труда каждое предприятие дожно найти для себя наиболее модель, которая подчиняется определенным факторы, такие как:

"э ггэ1/а,,ТС0 О

- размер оплаты труда дожен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

- оплата труда дожна обеспечить социальную защищенность работников, воспроизводство рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов и т.д.

Построение любой эффективной системы оплаты труда дожно начинаться с понимания того, какие дожности существуют в компании, как они сравниваются друг с другом, как один отдел может сравниваться с другим отделом, т.е. с построения иерархии дожностей. Это достигается с помощью оценки и ранжирования дожностей организации. Целью системы оценки и ранжирования дожностей является создание чёткой, понятной и контролируемой системы базовых окладов.

Оценка и ранжирование дожностей дает возможность сделать систему оплаты труда:

Х объективной;

Х прозрачной, понятной;

Х управляемой.

полный и научно-обоснованный анализ дожностей, с которого начинается построение системы оценки и ранжирования, позволяет также определить требования относительно основных компетенций и показателей результативности. Эти уровни помогут в проведении анализа уже установленных в организации заработных плат; в понимании направления обучения и развития сотрудников и мотивации их к высокопроизводительному труду; в оптимизации расходов предприятия на оплату труда; в разработке требований, предъявляемые к замещению вакантных дожностей предприятия, а, следовательно, повысят эффективность управления промышленным предприятие. Недостаточная разработанность, необходимость совершенствования и возрастающее практическое значение вопросов, связанных с разработкой эффективной системы оплаты труда в условиях реализации Программы перехода России к устойчивому развитию, обусловили выбор темы, цели и задач диссертационной работы.

Основные разделы диссертации выпонялись в рамках комплексной программы промышленной деятельности в г. Москве на 2001-2003гг., утвержденной постановлением Правительства Москвы №315 от 03.04.2001.

Основные результаты диссертационной работы практически применены на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ Спектр К, что позволило повысить эффективность управления предприятием.

Цель диссертационной работы. Разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей,

позволяющие обеспечить достижение бизнес целей организации за счет системного управления и контроля над расходами на оплату труда работников.

Применить разработанные механизмы и инструменты для создания эффективной системы оплаты труда для предприятий химической промышленности на примере лакокрасочного предприятия ОАО НПФ Спектр К с целью повышения эффективности управления.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие основные задачи:

Х провести анализ динамики развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России в условиях перехода к устойчивому развитию;

Х изучить и обобщить механизмы мотивации труда персонала промьшленных предприятий в условиях рыночной экономики;

Х разработать механизмы организации оценки и ранжирования дожностей для повышения эффективности управления химическим предприятием;

Х разработать инструменты системы оценки и ранжирования дожностей, для повышения эффективности управления химическим предприятием;

Х реализовать механизм повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей;

Х разработать методику повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места;

Х разработать инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей

Объектом исследования является промышленные российские и западные предприятия, в том числе предприятие химической промышленности ОАО НПФ Спектр К, в условиях рыночной экономики и перехода к устойчивому развитию.

Предметом исследования являются организационные инструменты и механизмы управления промышленным предприятием,

внутрипроизводственные социально-экономические отношения.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 2001-2003 гг.

Теоретической и методологической базой работы являются основные законы рыночной экономике, системный анализ экономических явлений и процессов, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории управления организацией.

Обоснованность и достоверность научных результатов, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, определяется корректным применением методологии системного анализа, теории управления организацией, методов сопоставительной и экспертной оценки.

Выводы и предложения диссертационной работы не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, опубликованным в отечественной и зарубежной литературе по экономике, организации и управлению промышленными предприятиями.

В диссертации получены следующие основные результаты, имеющие научную новизну:

1. На основе сформулированных приоритетных теоретических и практических проблем в области управления человеческими ресурсами,

- связанных с мотивацией персонала в современных условиях, определены роль и место материального стимулирования в процессе достижения бизнес целей организации, что позволяет разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников.

2. Разработан механизм организации системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности предприятий химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

3. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью дожности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

4. На основе анализа теоретических исследований и практического опыта работы современных отечественных промышленных предприятий выявлена определяющая роль для российских работников финансового вознаграждения как основного стимулирующего фактора, что позволяет с помощью системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников повысить эффективность управления промышленным предприятием.

5. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных дожностей внутри предприятия на основе их дожностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей, организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

Практическая значимость результатов исследования состоит в следующем:

Х Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации.

Х Х Разработанная методика определения цены рабочего места может найти широкое практическое применение при определении научно-обоснованной оценки абсолютной величины заработной платы работника предприятий химической промышленности.

Х Некоторые результаты исследования использовались при обучении студентов на кафедре менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на XVI международной конференции молодых ученых по химии и химической технологии МКХТ-2002, научных семинарах в РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Основные механизмы и инструменты разработанной системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников применялись на ОАО НПФ Спектр К.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 печатные работы общим объемом 1,1 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований и 3-х приложений на 15 страницах. Диссертация содержит 176 страниц основного текста, 17 рисунков и 35 таблиц.

Структура работы

Введение

Глава 1. Методы повышения эффективности управления промышленными предприятиями на основе совершенствования системы управления человеческими ресурсами

1.1. Эволюция организационно-экономических принципов управления промышленным предприятием на основе эффективного использования человеческих ресурсов

1.2. Динамика развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России

1.3. Методы управления человеческими ресурсами как инструмент повышения эффективности западных и. российских промышленных корпораций

1.4. Механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики

1.5. Система оплаты труда работников как инструмент мотивации персонала на промышленных предприятиях

1.6. Выводы

Глава 2. Методические основы повышения эффективности- управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников

2.1. Методы повышения эффективности управления- химическими предприятиями на основе организационно-экономического анализа работ и оценки дожностей сотрудников

2.2. Стандартные системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников

2.3. Механизм организации системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников для повышения- эффективности управления химическими предприятиями

2.4. Инструменты системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием

2.5. Выводы

Глава 3. Практическая реализация инструментов повышения эффективности управления химическим предприятием ОАО НПФ СПЕКТР К на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников

3.1. Анализ эффективности процедур и инструментов управления ОАО НПФ Спектр К с использованием методов социально-трудовой диагностики

3.2. Реализация механизма повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников

3.3. Методика повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе определения цены рабочего места

3.4. Разработка и применение инструментов повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников

3.5. Выводы Заключение Литература

Приложение 1. Шаблон дожностной инструкции

Приложение 2. План факторов для проведения оценки дожностей на ОАО НПФ Спектр К

Приложение 3. Опросник для оценки дожностей

Содержание работы

Во введении обоснована актуальность решаемой научной задачи. Сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, отражена научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе Методы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе совершенствования системы управления человеческими ресурсами проведен анализ динамики развития функции управления персоналом в России и зарубежом. Определено, что в настоящее время персонал организации является таким же важным ресурсом обеспечения эффективности управления предприятием, как финансы, оборудование, технологии. Поэтому сотрудники дожны рассматриваться как один из основных активов организации, а расходы на персонал дожны восприниматься как инвестиции в человеческие ресурсы.

В результате проведенного сравнительного анализа механизмов и инструментов мотивации сотрудников промышленных предприятий выявлено, что система мотивации дожна удовлетворять ряду критериев, достижимых только при правильном ее позиционировании:

Х система мотивации дожна быть максимально реалистичной;

Х система дожна внедряться профессионалами, мотивация является тонким инструментом, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект;

Х система дожна быть понятной и справедливой;

Х система дожна соответствовать ожиданиями сотрудников, при создании схем мотивации необходимо учитывать индивидуальные потребности сотрудников;

Х важно постоянно и подробно информировать сотрудников обо всех действующих в организации системах стимулирования;

Х система дожна быть динамичной, схемы стимулирования дожны пересматриваться не реже одного раза в погода.

В работе проанализирован тип мотивации работников российских предприятий. Для этого были использованы исследования различных авторитетных кадровых и статистических агентств, консатинговых фирм и других организаций таких как, Kelly Services, Statistics Workshop, "Эрнст энд Янг", журнал "Управление персоналом". Во всех проведенных исследованиях установлено, что основным" мотивирующим фактором российских работников в настоящий момент является заработная плата.

В результате анализа работ различных авторов. (Адамчук В.В., КибановЛ., Ляшецкий А.П., Мазманова Б.Г, Ромашов О.В., Сорокина М.Е, Шерстпева Н.И.) определены основополагающие принципы организации заработной платы на предприятии:

повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления);

дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания труда и его условий, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

> равная оплата за равный труд;

> учет воздействия рынка труда;

простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Определена взаимосвязь стадии жизненного цикла организации и принимаемых решений в сфере оплаты труда работников.

Проведенные исследования позволили сделать вывод, что одним из основных инструментом повышения эффективности управления предприятием через создание эффективной системы оплаты труда и, учитывающим выше перечисленные основополагающие принципы, является система оценки и ранжирования дожностей. Показана необходимость разработки системы оценки и ранжирования дожностей, учитывающей специфику химических предприятий, целей деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом, текущих возможностей предприятия и не требующей значительных финансовых затрат для обеспечения эффективности управления химическим предприятием.

Во второй главе Методические основы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и

ранжирования дожностей приведено описание механизмов и инструментов, повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей. В работе рассматриваются различные методы анализа работ и методы оценки дожностей. Анализируются требования, предъявляемые к дожностным инструкциям, в которых отражается описание работ и, которые являются основным инструментом для анализа дожностей.

В диссертационной работе показано, что все системы) оценки и ранжирования дожностей делятся на стандартные, имеющие - четкое количество факторов, по которым оцениваются все дожности, и нестандартные системы собственной оценки и ранжирования дожностей, основанные на индивидуальных для компании параметрах.

Проанализированы все широко известные стандартные методики оценки и ранжирования дожностей, которые в основном разработаны западными компаниями:

Х методика Института административного управления Великобритании для конторских служащих;

Х методика STRAT консатинговой компании PriceWaterhouseCoopers;

Х методика консатинговой компании Merser;

Х методика консатинговой компании Hay Group.

Из всех представленных выше методик в России наиболее широко распространена методика Hay. Ее применяют российские подразделения международных курьерских служб DHL и TNT, российская группа компаний Рольф. В настоящее время методика внедряется в НК ЮКОС. Приведенные выше стандартные системы ранжирования дожностей очень схожи между собой и могут быть достаточно перспективными, если они правильно инсталированы и абсолютно прозрачны для персонала. В противном случае стандартная система рано или поздно даст сбой, особенно при различных форс-мажорных ситуациях. Как и все сильно формализованные системы, они менее гибки, не учитывают специфические особенности конкретных, российских предприятий, нуждаются в постоянном контроле и поддержке. Как только теряется контроль, и не соблюдаются правила игры, они перестают быть эффективными. Основным препятствием для их внедрения на средних и малых российских предприятиях являются значительные финансовые затраты. Стоимость внедрения стандартной методики известной консатинговой фирмы по самым скромным подсчетам составляет более двухсот тысяч доларов США. Такие затраты под силу только крупным корпорациям.

В работе установлено, что для малых и средних российских промышленных предприятий одним из основных путей повышения эффективности управления является внедрение разработанной

собственными силами или с привлечением внешних российских консультантов системы оценки и ранжирования дожностей, поностью удовлетворяющей потребностям предприятия. При этом значительно повышается вероятность сохранить в кризисных ситуациях эту систему по сравнению с системой, разработанной под западный менталитет и согласно чужой философии бизнеса.

В настоящей диссертационной работе разработан механизм организации оценки и ранжирования дожностей, позволяющий повысить эффективность управления химическим предприятием (рис. 1.). Блок, вынесенный правее, отражает специфику деятельности исследуемого в настоящей работе ОАО НПФ Спектр Ж.

Разработка системы оценки и ранжирования дожностей начинается с анализа оргструктуры, штатного расписания и дожностных инструкций организации. После проведения данных этапов становится ясным функционал каждой дожности (и все важные аспекты, которые из него следуют), иерархическая структура дожностей, пути и направления взаимодействия между подразделениями организациями и отдельными дожностями. На следующем шаге разрабатывается шаблон дожностной инструкции, наиболее удобный для проведения оценки и ранжирования дожностей, он может быть различным в зависимости от той или иной применяемой методики, после чего по нему происходит составление всех дожностных инструкций организации. В рамках исследования, проведенного в настоящей диссертационной работе, потребовалась и была проведена большая работа по переработке и актуализации практически всех существующих на предприятии дожностных инструкций. Следующий этап является чрезвычайно важным, на нем осуществляется разработка плана факторов, по которым в дальнейшем будут оцениваться дожности и выбирается модель уровней оценки этих факторов. Нужно из многообразия различных факторов выбрать те, которые максимально соответствуют направленности бизнеса организации, хотя также необходимо отметить, что во многом факторы носят универсальный характер. Модель уровней оценки факторов позволяет присвоить каждому уровню определенное количество балов, отражающее его важность. Затем происходит оценка дожностей (на базе дожностных инструкций, интервьюирования руководителей и работников, оценок экспертов) и присвоение каждой дожности определенного количества балов по отдельным факторам и в целом по их совокупности.

Рис. 1. Блок-схема механизма организации оценки и ранжирования дожностей на предприятии

На следующем этапе разрабатывается система ранжирования дожностей. Здесь определяется количество рангов, на которые разбиваются дожности и шаг между ними. Так как каждое из подразделений организации вносит различный по важности вклад в достижение общих целей, то на следующем этапе вводятся коэффициенты значимости подразделений, отражающие эти различия. Чтобы система оплаты труда была эффективной, она, безусловно, дожна быть конкурентоспособной на рынке деятельности предприятия. Система может быть сколь угодно современной и научной, но если зарплаты сотрудников значительно ниже, чем у конкурентов, предприятие будет не в состоянии их удержать. Чтобы избежать этих проблем, нужно

произвести сопоставление уровня оплаты за аналогичный труд на подобных предприятиях. Конечным этапом всей работы по осуществлению разработки системы оценки и ранжирования дожностей является установление заработной платы, связанной с занимаемой дожностью.

Для практической реализации предложенного механизма в рамках диссертационной работы были разработаны инструменты системы оценки и ранжирования дожностей, обеспечивающие повышение эффективности управления химическим предприятием. Разработан новый информативный шаблон дожностной инструкции. Разработан план факторов для оценки дожностей, учитывающий специфику деятельности как всего лакокрасочного предприятия ОАО Ш1Ф Спектр Ж, так и отдельных его подразделений данного, включающий следующие характеристики:

Х оценка уровня образования и профессиональных знаний, необходимых для выпонения работы;

Х оценка опыта работы, необходимого для выпонения работы;

Х оценка многогранности, сложности и разнообразия выпоняемых задач;

Х оценка уровня самостоятельности в выборе действий и принятии решений, а также необходимости контроля действий дожностного лица со стороны непосредственного руководителя и степени риска в принятии решений;

Х оценка последствий ошибок, которые могут быть допущены дожностным лицом, масштаба их воздействия на результаты деятельности структурного подразделения и/или всей организации;

Х оценка уровня дожностного взаимодействия внутри подразделения, с другими подразделениями, с другими организациями;

Х оценка того, насколько творчество и новаторство (разработка новых концепций, идей, процессов, систем и др.) необходимы для выпонения работы;

Х оценка уровня ответственности за достижение требуемых результатов.

Ключевые факторы для проведения оценки и ранжирования дожностей могут иметь большую степень вариативности, что видно из описанных выше стандартных методик. Выбранные в настоящем исследовании факторы просты для понимания и отражают не только элементы важные для эффективного управления предприятием в целом, но и специфические особенности данной организации. Безусловно, фактор лоценка последствий ошибок чрезвычайно важен для химического

предприятия, имеющего повышенную степень опасности, фактор "творчество и новаторство", как нельзя, актуален для научного блока предприятия, занимающегося разработкой новой продукции для лакокрасочного производства.

Разработана пятиуровневая модель оценки факторов со следующим распределением балов: Первый уровень Ч 20 балов

Второй уровень Ч 50 балов

Третий уровень Ч 65 балов

Четвертый уровень Ч 90 балов Пятый уровень Ч 100 балов.

Такая расстановка балов вызвана приоритетной целью стимулирования и привлечения высоко квалифицированных сотрудников с большим профессиональным потенциалом. Первый уровень оценки фактора обычно соответствует низко квалифицированному персоналу, вследствие чего имеет достаточный разрыв в балах со вторым уровнем. Остальные четыре уровня условно разделены на две группы (второй и третий уровни, четвертый и пятый уровни). Как видно между уровнями в одной группе бальный шаг не велик, между группами же напротив. Тем самым достигается цель - выделение высоко квалифицированных дожностей, а, следовательно, и персонала их занимающих.

При разработке системы оценки и ранжирования дожностей необходимо учитывать значимость конкретного подразделения для достижения целей организации в целом. Поэтому для того, чтобы иметь возможность сопоставлять дожности, относящиеся к различным группам, была введена система коэффициентов значимости подразделений, т.е. совокупность коэффициентов, характеризующих значимость данного подразделения для достижения целей организации. За базовый коэффициент был принят коэффициент административных подразделений, значение которого равно единице.

При разработке системы коэффициентов был применен метод экспертных оценок. Шкала коэффициентов значимости подразделений варьируется от 0,8 до 1,2 Коэффициенты значимости подразделений могут быть изменены в зависимости от изменения приоритетных целей развития организации.

Такой механизм организации системы оценки и ранжирования дожностей будет способствовать повышению эффективности управления химическим предприятием за счет обеспечения системного управления и контроля над расходами на оплату труда работников, а также концентрации внимания сотрудников на решение бизнес-задач.

В третьей главе Практическая реализация инструментов повышения эффективности управления химическим предприятием ОАО НПФ Спектр Ж на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников реализован механизм повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе системы оценки и ранжирования дожностей, в рамках которого проведен анализ и переработка существующих дожностных инструкций на ОАО НПФ Спектр К, проведена комплексная оценка дожностей. В качестве методов сбора информации о дожностях были использованы: метод прямого наблюдения, анкетирование, анализ дожностных инструкций и штатного расписания, интервью. Опрос сотрудников проводися с помощью анкеты, специально разработанной нами для данного предприятия. Проведение опроса было нацелено на получение наиболее поной информации о дожностях для последующего использования этой информации при их ранжировании. Для получения более объективной информации опрос был проведен с двух сторон: самого сотрудника и его руководителя. Опрос руководителей и самих сотрудников проводися независимо друг от друга для избежания влияния мнения руководителей на мнение сотрудников, что в результате повышает объективность проводимой работы и позволяет получить более точные результаты ранжирования. В опросе приняли участие все подразделения ОАО НПФ Спектр К. После обработки запоненных анкет каждой дожности было присвоено определенное количество балов в пределах от 160 до 800. Итоговая бальная оценка дожности определялась путем умножения экспертной оценки на коэффициент значимости соответствующего подразделения.

Оценкаып - Оценка ДДк. коэффициент значимости (1).

Следующим этапом создания системы оценки и ранжирования дожностей была разработка их рангов. Первому рангу было присвоено минимально возможное количество балов (160), которое дожность может набрать по восьми факторам (минимальная оценка по каждому фактору -20 балов). Шаг ранга был выбран в 50 балов, так как это то число балов (исходя из проведенного анализа), в пределах которого функциональные обязанности и значимость дожности различаются незначительно. Всего было установлено 13 рангов:

Процедура ранжирования дожностей, которая была проведена для всех подразделений, заключается в отнесении данной дожности к определенному рангу в соответствии с ее итоговой бальной оценкой.

Проделанная работа по ранжированию дожностей организации позволяет попять, в каких подразделениях сосредоточены наиболее высококвалифицированные дожности, оценить относительную значимость

той или иной дожности для предприятия в целом, а также сопоставить дожности различных подразделений по уровню заработной платы.

Ранжирование дожностей позволило определить относительную (внутриорганизационную) ценность каждого рабочего места. В результате классификации можно увидеть, какие дожности заслуживают более высокой заработной платы. Однако то, какой дожна быть абсолютная величина заработной платы может определить только анализ рьшка труда (анализ сложившегося уровня заработной платы). Вследствие чего была разработана методика повьппения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе определения цены рабочего места. Для ОАО НПФ "Спектр К" рынком труда является г. Москва и его ближайшие пригороды. Анализ сложившегося уровня заработной платы проводися с использованием источников периодической печати, публикующих объявления о найме персонала. В анализе были использованы журнал "Работа & зарплата", газеты "Работа для Вас", "Работа сегодня" за февраль-март 2002 г. Средний уровень заработной платы по вышеперечисленным позициям и их бальная оценка в ОАО НПФ Спектр К приводится в табл. 1.

Таблица 1.

Средний уровень заработной платы в г. Москве (февраль-март 2002 г.)

Диапазон заработной Средний уровень заработной платы Бальная

Наименование дожности платы на рынке труда г. Москвы, руб. оценка дожности

Главный инженер 18000-21000 19500 750

Начальник ПТ О 12000-15000 13500 570

Инженер ПТО 8000-10000 9000 410

Химик-технолог лакокрасочного производства 10000-12000 11000 550

Лаборант 4000-4500 4250 374

Аппаратчик химического производства 5000-6000 5500 341

Бухгатер 8000-10000 9000 455

Секретарь 4500-5500 5000 435

Водитель 6000 - 7000 6500 441

Контролер КПП 3000-4000 3500 248

Грузчик 4000 -5000 4500 308

Слесарь по ремонту технологического оборудования 5500 - 6500 6000 324,5

Кладовщик 4500 - 5000 4750 374

Уборщик служебных помещений 3500-4000 3750 176

Уборщик производственных помещений 4000 - 4500 4250 176

Таким образом, проведенный анализ позволяет определить абсолютную ценность данных дожностей с учетом рыночной стоимости рабочей силы.

Сравнение относительной (внутренней) и абсолютной (рыночной) ценности рабочего места производится путем сопоставления суммы балов, в которую оценивается данная дожность на ОАО НПФ "Спектр К" и величины заработной платы для этой дожности, определенной в результате обзора (см. табл. 1).

На рис. 2. представлена зависимость величины заработной платы для конкретной дожности от оценки ее значимости в балах, т.е. приведена функциональная зависимость между внутренней и рыночной ценностью дожности.

,0 15000

Й 10000

0 100 200 300 400 500 600 700 800

Рис 2 Функциональная зависимость между внутренней и рыночной ценностью дожностей

Зависимость носит нелинейный характер и нуждается в аппроксимации. Аппроксимация точек графика позволяет установить функциональную зависимость между внутренней и рыночной ценностью позиций данной организации и на ее основе определить величину заработной платы для каждой позиции.

Зависимость заработной платы от итоговой бальной оценки дожности может быть выражена формулой (2.):

У = 27Х-3160; (2.)

где У Ч заработная плата,

X Ч бальная оценка дожности.

Таким образом, определение функциональной зависимости между Внутренней и рыночной ценностью дожностей позволяет установить размеры заработной платы для всех рабочих мест в организации на основе проведения исследования рынка труда по нескольким ключевым дожностям.

Данный метод определения заработной платы имеет свои недостатки. Механически применяя этот метод, организация может оказаться не в состоянии привлечь и удержать специалистов тех профессий, на которые существует высокий спрос на рынке, но которые относительно невысоко оцениваются организацией.

Названные выше трудности организации преодолевают за счет группировки дожностей в группы (ранги) и установления вилок заработной платы для каждого из них.

. После определения средней величины устанавливается вика заработной платы для каждого из рангов. Как правило, вика устанавливается как определенный, одинаковый для всех рангов процент от серединной точки. Использование вилок делает возможной ситуацию, при которой работники более низкого ранга будут иметь более высокую зарплату по сравнению с работником более высокого ранга.

Установление вилок заработной платы может позволить персонализировать компенсацию, т.е. учитывать индивидуальные особенности сотрудников при установлении размеров оклада. В результате работники, занимающие одинаковые или схожие дожности, могут получать разную заработную плату в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня и проч.

Расчеты, произведенные на основании графика заработной платы, показывают, каким дожен быть уровень заработной платы для того, чтобы предприятие могло рассчитывать на привлечение и сохранение персонала требуемой квалификации, па приток молодых специалистов.

В диссертационной работе предложены инструменты повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе системы оценки и ранжирования дожностей, позволяющие сделать оплату труда прозрачной, понятной каждому и стимулирующей к достижению более высоких производственных показателей, также они дают возможность понять соотношение уровня оплаты между различными дожностями внутри предприятия на основе их дожностных функций и соответственно того вклада, который они вносят в достижение целей всей организации.

На рис. 3. приведено соотношение уровней оплаты труда дожностей: зав. канцелярией, ст. инспектор канцелярии, зав. архивом, ст. инспектор отдела кадров до и после проведения оценки и ранжирования этих дожностей.

Рис. 3. Уровни оплаты труда дожностей канцелярии и отдела кадров по штатному расписанию и после оценки и ранжирования

Из проведенного анализа следует, что при использовании сложившейся до настоящего времени системы оплаты труда на предприятии некоторые дожности были переоценены, а некоторые недооценены. Т.е. другими словами та дожность, которая вносит больший

вклад в достижение целей предприятия, оценена в материальном смысле ниже, чем дожность, которая вносит меньший вклад.

В результате проведенного организационно-экономического анализа нами было выявлено, что для повышения эффективности управления химическим предприятием является целесообразным поное внедрение системы оценки и ранжирования дожностей, но и при частичном ее использовании всегда можно проанализировать адекватность соотношения заработных плат дожностей внутри предприятия. На рис. 4 показаны пути повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей.

Рис. 4. Блок-схема возможностей повышения эффективности управления промышленным предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей

В заключении приведены основные результаты работы и предложения.

В приложениях представлены: шаблон дожностной инструкции; план факторов для проведения оценки дожностей на ОАО НПФ Спектр К; опросник для оценки дожностей.

Основные результаты исследования

1. Проведен анализ динамики развития функции управления человеческими - ресурсами на промышленных предприятиях России, в результате которого выявлено, что в пастоящее время требования эффективного бизнеса таковы, что сотрудники дожны рассматриваться как один из основных ресурсов предприятия, оказывающих непосредственное влияние на его экономическую эффективность.

2. Изучены и обобщены механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики, в результате чего выявлено, что для российских работников финансовое вознаграждение является основным стимулирующим фактором.

3. Разработан и реализован на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ Спектр К механизм организации оценки и ранжирования дожностей для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

4. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных дожностей внутри предприятия на основе их дожностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

5. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью дожности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

6. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных дожностей внутри предприятия на основе их дожностных функций и соответственно вносимого ими

вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

7. Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации. Разработанные методические основы формирования системы оценки и ранжирования дожностей могут найти широкое практическое применение па предприятиях химической промышленности.

ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ, ОПУБЛИКОВАННЫЕ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Разработка плана факторов и выбор модели уровней оценки факторов для проведения оценки и ранжирования дожностей промышленного предприятия. // Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №6,2002. - с. 34 -37.

2. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Сочетание различных форм мотивации персонала на предприятиях нефтяной промышленности // Успехи в химии и химической технологии. Сб. науч. тр.: Том XVI: №8. / РХТУ им. Д.И. Менделеева. М., 2002. - с. 60-62.

3. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Оценка и создание структуры категорий дожностей - один из инструментов повышения мотивации персонала предприятия // Российское предпринимательство, №9,2002. - с. 88 - 95.

4. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Управление по целям (УПЦ) как один из инструментов развития кадрового потенциала предприятий и организаций // Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №5, 2003.-с. 52-53.

В совместно опубликованных работах Митбрейту Д.И. принадлежат следующие результаты. В [1] Митбрейту Д.И. принадлежат результаты по разработке плана факторов для проведения оценки дожностей сотрудников организации, а также по введению системы коэффициентов значимости подразделений организации. В [2] Митбрейту Д.И. принадлежат результаты исследований механизмом и инструментов материальной и нематериальной мотивации сотрудников промышленных предприятий. В [3] Митбрейту Д.И. принадлежат результаты исследований российских работников по типу мотивации и результаты исследований по оптимизации системы оплаты труда работников одного из московских лакокрасочных предприятий с целью повышения эффективности управления предприятием. В [4] Митбрейту Д.И. принадлежат результаты исследований комплексной системы оценки и развития кадрового потенциала предприятия.

Отпечатано в ООО Аведа 117342, Москва, ул. Введенского, д.8, тел. 332-50-94.

Подписано в печать 31.05.2004 г. Формат 60x90/16. Тираж 100 экз. 1,0 п.л. Бумага New SvetoCopy.

НИ 2 7 4 2

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Митбрейт, Дмитрий Исаакович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

1.1. Эволюция организационно-экономических принципов управления промышленным предприятием на основе эффективного использования человеческих ресурсов.

1.2. Динамика развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России.

1.3. Методы управления человеческими ресурсами как инструмент повышения эффективности западных и российских промышленных корпораций.

1.4. Механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики.

1.5. Система оплаты труда работников как инструмент мотивации персонала на промышленных предприятиях.

1.6. Выводы.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ.

2.1. Методы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе организационно-экономического анализа работ и оценки дожностей сотрудников.

2.2. Стандартные системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников.

2.3. Механизм организации системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников для повышения эффективности управления химическими предприятиями.

2.4. Инструменты системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием.

2.5. Выводы.

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ ОАО НПФ СПЕКТР Ж НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ.

3.1. Анализ эффективности процедур и инструментов управления ОАО НПФ Спектр К с использованием методов социально-трудовой диагностики.

3.2. Реализация механизма повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников.

3.3. Методика повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр Ж на основе определения цены рабочего места.

3.4. Разработка и применение инструментов повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников.

3.5. Выводы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников"

Актуальность темы исследования. В современном понимании персонал является таким же важным для любой организации ресурсом, как и капитал, оборудование, технологии, информация. Для повышения эффективности управления промышленным предприятием, а, следовательно, получением прибыли, тем более для роста ее объема, нужно в первую очередь понять мотивацию каждого работника и заинтересовать его в высокопроизводительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения. Использование эффективной системы мотивации персонала может повысить эффективность работы предприятия в такой же степени, что и техническое перевооружение.

Развитие механизмов управления предприятием дожно идти, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов каждого работника, основной формой которых является оплата труда. Формы и системы оплаты труда на предприятиях, их целесообразность и объективность определяют многое - от морального климата в колективе до материального благополучия каждого его члена и общества в целом.

Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием на основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлеланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли академик Аганбегян А.Г., член корреспондент РАН Поршнев А.Г., профессор Кибанов А.Я., профессор Виханский О.С., профессор Адамчук В.В. и др.

Вместе с тем в существующих работах недостаточное внимание уделяется механизмам и инструментам повышения эффективности управления промышленным предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников.

В последнее время в новых отраслях с высокой технологией руководители все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы, при которых труд работников оплачивается по сдельной или повременной ставке. Эти системы заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы. В результате создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.

Несмотря на существование множества моделей оплаты труда каждое предприятие дожно найти для себя наиболее эффективную и приемлемую модель, которая подчиняется определенным законам, учитывающим многие факторы, такие как:

- размер оплаты труда дожен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

- оплата труда дожна обеспечить социальную защищенность работников, воспроизводство рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов и т.д.

Построение любой эффективной системы оплаты труда дожно начинаться с понимания того, какие дожности существуют в компании, как они сравниваются друг с другом, как один отдел может сравниваться с другим отделом, т.е. с построения иерархии дожностей. Это достигается с помощью оценки и ранжирования дожностей организации. Целью системы оценки и ранжирования дожностей является создание чёткой, понятной и контролируемой системы базовых окладов.

Оценка и ранжирование дожностей дает возможность сделать систему оплаты труда:

Х объективной;

Х прозрачной, понятной;

Х управляемой.

полный и научно-обоснованный анализ дожностей, с которого начинается построение системы оценки и ранжирования, позволяет также определить требования относительно основных компетенций и показателей результативности. Эти уровни помогут в проведении анализа уже установленных в организации заработных плат; в понимании направления обучения и развития сотрудников и мотивации их к высокопроизводительному труду; в оптимизации расходов предприятия на оплату труда; в разработке требований, предъявляемые к замещению вакантных дожностей предприятия, а, следовательно, повысят эффективность управления промышленным предприятие. Недостаточная разработанность, необходимость совершенствования и возрастающее практическое значение вопросов, связанных с разработкой эффективной системы оплаты труда в условиях реализации Программы перехода России к устойчивому развитию, обусловили выбор темы, цели и задач диссертационной работы.

Основные разделы диссертации выпонялись в рамках комплексной программы промышленной деятельности в г. Москве на 2001-2003гг., утвержденной постановлением Правительства Москвы №315 от 03.04.2001.

Основные результаты диссертационной работы практически применены на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ Спектр J1K, что позволило повысить эффективность управления предприятием.

Цель диссертационной работы. Разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей, позволяющие обеспечить достижение бизнес целей организации за счет системного управления и контроля над расходами на оплату труда работников.

Применить разработанные механизмы и инструменты для создания эффективной системы оплаты труда для предприятий химической промышленности на примере лакокрасочного предприятия ОАО НПФ Спектр К с целью повышения эффективности управления.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие основные задачи:

Х провести анализ динамики развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России в условиях перехода к устойчивому развитию;

Х изучить и обобщить механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики;

Х разработать механизмы организации оценки и ранжирования дожностей для повышения эффективности управления химическим предприятием;

Х разработать инструменты системы оценки и ранжирования дожностей, для повышения эффективности управления химическим предприятием;

Х реализовать механизм повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей;

Х разработать методику повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места;

Х разработать инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей Объектом исследования является промышленные российские и западные предприятия, в том числе предприятие химической промышленности ОАО НПФ Спектр К, в условиях рыночной экономики и перехода к устойчивому развитию.

Предметом исследования являются организационные инструменты и механизмы управления промышленным предприятием, внутрипроизводственные социально-экономические отношения.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 2001-2003 гг.

Теоретической и методологической базой работы являются основные законы рыночной экономике, системный анализ экономических явлений и процессов, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории управления организацией.

Обоснованность и достоверность научных результатов, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, определяется корректным применением методологии системного анализа, теории управления организацией, методов сопоставительной и экспертной оценки.

Выводы и предложения диссертационной работы не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, опубликованным в отечественной и зарубежной литературе по экономике, организации и управлению промышленными предприятиями.

В диссертации получены следующие основные результаты, имеющие научную новизну:

1. На основе сформулированных приоритетных теоретических и практических проблем в области управления человеческими ресурсами, связанных с мотивацией персонала в современных условиях, определены роль и место материального стимулирования в процессе достижения бизнес целей организации, что позволяет разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников.

2. Разработан механизм организации системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности предприятий химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

3. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью дожности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

4. На основе анализа теоретических исследований и практического опыта работы современных отечественных промышленных предприятий выявлена определяющая роль для российских работников финансового вознаграждения как основного стимулирующего фактора, что позволяет с помощью системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников повысить эффективность управления промышленным предприятием.

5. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных дожностей внутри предприятия на основе их дожностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

Практическая значимость результатов исследования состоит в следующем: Х Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации.

Х Разработанная методика определения цены рабочего места может найти широкое практическое применение при определении научно-обоснованной оценки абсолютной величины заработной платы работника предприятий химической промышленности.

Х Некоторые результаты исследования использовались при обучении студентов на кафедре менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на XVI международной конференции молодых ученых по химии и химической технологии МКХТ-2002, научных семинарах в РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Основные механизмы и инструменты разработанной системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников применялись на ОАО НПФ Спектр JIK.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 печатные работы общим объемом 1,1 п. л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований и 3-х приложений на 15 страницах. Диссертация содержит 176 страниц основного текста, 17 рисунков и 35 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Митбрейт, Дмитрий Исаакович

3.5. Выводы Социально-трудовая диагностика, проведенная на ОАО НПФ Спектр К выявила, что существующая система оплаты труда на предприятии: не доведена до сведения многих сотрудников;

Х не имеет системы, аргументированности, зависит от многих случайных факторов, носит субъективный характер;

Х не является достаточно хорошим стимулом для работы.

2. Проведен анализ дожностных инструкций научного, административно-управленческого персонала и персонала производственных подразделений. Анализ дожностных инструкций показал, что в течение длительного периода времени при изменении штатного расписания либо функционала сотрудника дожностные инструкции не корректировались. Вместе с тем, обновление дожностных инструкций, периодический пересмотр функциональных обязанностей сотрудников являются необходимыми условиями мотивации сотрудников к эффективному труду.

3. На основе плана факторов была разработана анкета и проведен опрос всех работников административно-управленческих, производственных и научных подразделений ОАО НПФ "Спектр JIK. Для получения более объективной информации о каждой дожности анкеты запонялись сотрудником и его руководителем. При обработке анкет была использована прогрессивная система подсчета балов. Общее количество балов по каждой дожности определялось как сумма балов, набранных при выборе вариантов ответов. При наличии нескольких опросных листов, запоненных работниками, занимающими одну и ту же дожность, подсчет суммы балов производися как среднее арифметическое балов, полученных при запонении каждой анкеты. Конечная оценка требований к дожности (экспертная оценка) строилась на знаниях специфики деятельности производственных предприятий, на функциях, содержащихся в дожностных инструкциях, на квалификационных требованиях, предъявляемых к дожности, на проанализированных опросных листах, также учитывалась информация, полученная в устной форме в результате интервью.

3. Разработана система ранжирования дожностей организации (всего было введено 13 рангов дожностей), которая позволила оценить относительную значимость той или иной дожности, а также сопоставить дожности различных подразделений по уровню заработной платы.

4. В рамках разработанной методики повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр К на основе определения цены рабочего места проведен анализ уровня заработной платы в Москве и Подмосковье по ряду ключевых для предприятия позиций. Анализ сложившегося уровня заработной платы на аналогичных предприятиях Москвы и Подмосковья проводися с использованием источников периодической печати, публикующих объявления о найме персонала. Анализ позволил определить абсолютную ценность данных дожностей с учетом требований рынка труда (средний уровень заработной платы). С учетом среднего уровня заработной платы в Москве и Подмосковье и полученных бальных оценок дожностей была рассчитана функциональная зависимость между внутренней и рыночной ценностью дожности для ОАО НПФ "Спектр К". Полученная зависимость позволяет определить постоянную часть заработной платы для каждой дожности в организации на основе ее значимости в балах.

5. Функциональная зависимость заработной платы от бальной оценки дожности позволила рассчитать вики окладов для каждого ранга дожностей. Установление вилок заработной платы дает возможность персонализировать компенсацию, т.е. учитывать индивидуальные особенности сотрудников при установлении размеров оклада. В результате работники, занимающие одинаковые или схожие дожности, могут получать разную заработную плату в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня и проч. Расчеты, произведенные на основании графика заработной платы, показали, каким дожен быть уровень заработной платы для того, чтобы предприятие могло рассчитывать на привлечение и сохранение персонала требуемой квалификации, на приток молодых специалистов.

6. С использованием инструментов, разработанных на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников, повышения эффективности управления химическим предприятием были рассчитаны существующие на предприятии соотношения величин окладов для различных дожностей и выявлены несоответствия с их ценностью для предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, представляют собой новое решение задачи повышения эффективности управления химическим предприятием, имеющей существенное значение для теории и практики управления организацией. Основные результаты работы заключаются в следующем.

1. Проведен анализ динамики развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России, в результате, которого выявлено, что в настоящее время требования эффективного бизнеса таковы, что сотрудники дожны рассматриваться как один из основных ресурсов предприятия, оказывающих непосредственное влияние на его экономическую эффективность.

2. Изучены и обобщены механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики, в результате чего выявлено, что для российских работников финансовое вознаграждение является основным стимулирующим фактором.

3. Разработан и реализован на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ Спектр К механизм организации оценки и ранжирования дожностей для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

4. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных дожностей внутри предприятия на основе их дожностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

5. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью дожности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

6. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования дожностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных дожностей внутри предприятия на основе их дожностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

7. Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации. Разработанные методические основы формирования системы оценки и ранжирования дожностей могут найти широкое практическое применение на предприятиях химической промышленности.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Митбрейт, Дмитрий Исаакович, Москва

1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. Ч М.: Издательство "ИНФРА-М", 1999. 223 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник. Ч М.: Издательское объединение "ЮНИТИ", 1999.-407 с.

3. Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. -381 с.

4. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала. // ИКФ Альт, 18 декабря 2002.

5. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. Ч М.: Экономика, 1989. -519 с.

6. Апенько С.Н., Половинко B.C., Серегин A.M. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Ч Омск: Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 1999. Ч 311 с.

7. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: Социально-экономические аспекты: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук 08.00.05. М.: Государственный университет управления, 2002.

8. Бабаев Б.Д., Николаева Е.Е., Перевалова Т.Ю. Заработная плата (очерки теории). Ч Иваново: Ивановский государственный университет, 1999. Ч 199 с.

9. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997. Ч 329 с.

10. Борисова Е.А. Анализ работ: без него не обойтись // Служба кадров, 2003, №1.

11. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей (Серия Теория и практика менеджмента). СПб.: Питер, 2003. - 445 с.

12. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175 с.

13. Бреддик У. Менеджмент организации. М.: Инфра-М, 1997. 414 с.

14. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999. Ч 181 с.

15. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учеб. пособие для экон. Специальностей / Самар. гос. экон. акад. Ч Самара, 1996.-95 с.

16. Вахитов Г.З. Трансформация заработной платы в переходной экономике: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук 08.00.01. Ч Казань: Казанский гос. Университет, 2000.

17. Вейл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М. Новости, 1993. -222 с.

18. Вересов Н.Н. Психология управления. М. Воронеж: Модэк, 2001. - 172 с.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. Ч М.: Юрист, 2001.-496 с.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. Ч 415 с.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Ч М.: Издательская группа НОРМА ИНФРА - М., 1998. - 373 с.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. -501 с.

23. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донели Д. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- М.: "ИНФРА-М", 2000. - 660 с.

24. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. Ч М.: издательство "Дело ТД", 1993. 207 с.

25. Догопятова Т.Г. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М.: Дело тд, 1995. - 285 с.

26. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования/ Под общ. ред. Н.А. Вогина. Ч М.: Издательство РАГС, 1999. 164 с.

27. Друккер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. Ч М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. 192 с.

28. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. Ч М.: Дело,1996. Ч 271 с.

29. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе. // Проблемы теории и практики управления, 2002, №2, с. 83-89.

30. Зайцева О.П., Шадринцева А.Н. Оплата труда: аудит, анализ, управление: Учебное пособие. Новосибирск: СибУПК, 1999. - 71 с.

31. Захаров Н.И. Мотивация и управление. Ч М.: Изд-во Российской академии государственной службы при президенте РФ, 1999. 64 с.

32. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом. // Персонал Микс, 2001, №1.-с. 63-68.

33. Козыдло М.В. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности: Учебное пособие, Иркутск, 1997. -65 с.

34. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд, 1996, № 10. с. 35-39.

35. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / 3. О. Александрова, А. М. Куренной, А. Н. Луговой и др.; Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. - 686 с.

36. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М.: ИНФРА-М, 2003. - 176 с.

37. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предприятии: Учебное пособие / РХТУ им. Д.И. Менделеева. Ч М., 2000. Ч 203 с.

38. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие студентов вузов. М.: Академический Проект, 2002. - 560 с.

39. Кузин Ф.А. Кандидатская диссертация. Методика написания, правила оформления и порядок защиты: Практическое пособие для аспирантов и соискателей ученой степени. 6-е изд., доп. - М.: Ось-89,2003. - 224 с.

40. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Ч Иваново: Ивановский государственный университет, 1999. Ч 186 с.

41. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.:ИНФРА-М, 1999. -691 с.

42. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Ч Саратов: Саратовский государственный технический университет, 1995. 216 с.

43. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Ч М.: издательство "Финансы и статистика", 2001. 367 с.

44. Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук 08.00.05. Екатеринбург: Уральский государственный технический университет, 2001.

45. Макконнел Кэмпбел Р., Брю Стэнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Пер. с англ. 11-го изд. М.: Республика, 1995. -799 с.

46. Материалы курса консатинговой компании CBSD Стратегическое управление персоналом, проводимого для компании ЗАО ЮКОС ЭП. Ч М., 2003. 49 с.

47. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: учебное пособие. Ч Хабаровск: Издательство Дальневосточного государственного университета путей сообщения, 2001.-81 с.

48. Менар К. Экономика организаций: Пер. с франц. / Под ред. А.Г. Худокормова. Ч М.: ИНФРА-М, 1996. -159 с.

49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-701 с.

50. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М.: Экономика, 1989. Ч38 с.

51. Мешакин В.П., Пуйджанер Л., Смит Р., Дови В.Г. Передовые концепции экономики ресурсосберегающих интегрированных химико-технологических систем и охраны окружающей среды. UMIST-UPC-DICHER, Genova, Italy, 2000. -691 с.

52. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М,1999. - 478 с.

53. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б. Моргунова, М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

54. Мозырева Т.А., Парамонова С.В. Проблемы оценки труда. Ч Красноярск: Красноярский государственный университет, 1996. 83 с.

55. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М.: Тривола, 1996. -158 с.

56. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Ч М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. 259 с.

57. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации Модуль 16. - М.: издательство ИНФРА - М, 1999. - 328 с.

58. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент, 2003, №2. Ч с. 29-33.

59. Обухова Н. Эксперимент на людях. // Секрет фирмы, 2003, №4. с. 48 -50 с.

60. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие для ВУЗов / В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина, А.В. Никитин, Т.И. Паутинка; Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ, 1996. Ч 174 с.

61. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. Ч М.: Юристъ, 2000. -455 с.

62. Пронников В.Д., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989. -224 с.

63. Саркисов П.Д. Проблемы энерго- и ресурсосбережения в химической технологии, нефтехимии и биотехнологии // Химическая промышленность, №1,2000. с. 18-25.

64. Саркисов П.Д., Мешакин В.П. Бережливое богатство. Ресурсосбережение -важнейший фактор экономической эффективности работы химических предприятий // Российское предпринимательство, №9, 2001. Ч с. 10-15.

65. Сартан Г.А., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхвалитин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. Ч СПб.: Речь, 2003. -240 с.

66. Семь нот менеджмента. Издание второе М.: ЗАО Журнал Эксперт, 1997. - 176 с.

67. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп Бизнес, 1999. - 406 с.

68. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит:Юнити,1998. - 375 с.

69. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях // Труд за рубежом, 1998, № 1, с. 32-47.

70. Сочнов В. Парень с секундомером. Top-Manager. Сентябрь, 2002. с. 36 -41.

71. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб.: издательство "Питер", 2000. 412 с.

72. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995.-240 с.

73. Стратегия и проблемы устойчивого развития в России в XXI веке / Под ред. А.Г. Гранберга. М.: Экономика, 2002. - 414 с.

74. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М.: Транспечать, 1925. - 164 с.

75. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 332 с.

76. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ОСЬ-89,2002. -208 с.

77. Уйдет С., Холифорд С. Руководство по компетенциям: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.-294 с.

78. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. - 412 с.

79. Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998. -668 с.

80. Управление персоналом: Учебник для студентов ВУЗов/ В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. Ч М.: Издательский центр "Академия", 2000. 735 с.

81. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. -296 с.

82. Управление человеческими ресурсами. Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 364 с.

83. Файоль А. Управление Ч это наука и искусство. Ч М.: Республика, 1992. 351 с.

84. Федеральный закон Российской Федерации О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях // Российская газета 1995. 5 декабря.

85. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации (Серия Магистр делового администрирования). М.: Издательство Экзамен, 2003. Ч 366 с.

86. Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук 08.00.05. Н.Новгород: Вого-Вятская академия гос. службы, 2000.

87. Чернов А. Люди гибнут за метал. Зарплата остается главным стимулом работы. // Ведомости, 21 мая 2003.

88. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес Бизнес -школа Интел-Синтез, 2002. - 336 с.

89. Шерстнева Н.Г. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. М.: Издательство МГУП, 1999. -31 с.

90. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практическое руководство. Издание 4-е, переработанное и допоненное / Библиотека журнала Консультант бухгатера. Вып. 4. М.: Издательство Дело и Сервис, 1999. -240 с.

91. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд, 1996, № 7. с. 23 -27.

92. Якокка JI.E. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.-384 с.

93. Motivation and work behavior / (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter. 5ht ed., 1994.- 198 c.

94. Torrington D. and Hall L. Personnel Management: A New Approach. Prentice-Hall International (UK) Ltd., 1987. -315 c.

95. Tosi H., Rizzo J., Carrol St. Managing Organization Behavior. Hasper and Row Publishers, N.Y., 1990. -611 c.

96. Walker J. Human Resource Strategy, McGraw-Hill, Jnc, 1992. 281 c.

97. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Разработка плана факторов и выбор модели уровней оценки факторов для проведения оценки и ранжирования дожностей промышленного предприятия. // Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №6,2002 с. 34-37.

98. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Сочетание различных форм мотивации персонала на предприятиях нефтяной промышленности // Успехи в химии и химической технологии. Сб. науч. тр.: Том XVI: №8. / РХТУ им. Д.И. Менделеева. М., 2002 с. 6062.

99. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Оценка и создание структуры категорий дожностей Ч один из инструментов повышения мотивации персонала предприятия // Российское предпринимательство, №9,2002 с. 88-95.

100. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Управление по целям (УПЦ) как один из инструментов развития кадрового потенциала предприятий и организаций // Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №5,2003 с.52-53.

Похожие диссертации