Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень доктор экономических наук
Автор Мясоедова, Татьяна Генриховна
Место защиты Москва
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов"

На правах рукописи

МЯСОЕДОВА ТАТЬЯНА ГЕНРИХОВНА

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ

РЕСУРСОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2006

Работа выпонена

на кафедре управления трудом и персоналом Российского государственного университета нефти и газа им. Н.М. Губкина

Научный консультант

доктор экономических наук, профессор Симонова Ирина Федоровна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор

Колосова Риорита Пантелеймоновна

доктор экономических наук, профессор Никифорова Альбина Александровна

доктор экономических наук Журавлева Тамара Борисовна

Защита состоится 28 сентября 2006г. на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105054, Москва, ул. Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Ведущая организация

Академия труда и социальных отношений

Автореферат разослан 24 августа 2006г.

Ученый секретарь диссер' Кандидат экономических наук

1тационного Совета,

[ковлев Р.А.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Переход России к рыночной экономике привел к изменению структуры промышленности, сокращению наукоемких производств и общему снижению численности ее работников. За прошедшие годы произошла значительная утечка наиболее подготовленных специалистов за рубеж, квалификация человеческих ресурсов большинства предприятий перестала соответствовать требованиям современной экономики.

До сих пор инвестиции в человеческие ресурсы остаются крайне низкими и несбалансированными. Наблюдается недооценка человеческого фактора, выражающаяся в низком уровне заработной платы специалистов высокой квалификации (особенно занятых в сферах образования, науки и здравоохранения), в нарушении принципа преемственности поколений на промышленных предприятиях, образовательных и научно-исследовательских учреждениях и, соответственно, принципа обеспечения преемственности профессиональных навыков и знаний.

Вместе с тем, устойчивый экономический рост страны невозможен без конкурентного, высоко развитого человеческого капитала во всех отраслях экономики, управления и социальной сферы. Опыт промышленно развитых стран показывает, что весомые и. постоянные инвестиции в человека приводят к значительному увеличению производительности труда, экономическому росту предприятий и отраслей, дальнейшему становлению среднего класса, увеличению социальной сплоченности общества, улучшению здоровья и уровня жизни как отдельных членов, так и общества в целом, снижению преступности, рациональному использованию природных ресурсов, снижению ущерба, наносимого окружающей среде непродуманными действиями человека и т. д.

На современном этапе развития общества зависимость конкурентоспособности предприятия от человеческого капитала усиливается вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и

информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий работников и т.д. В связи с этим, всесторонний анализ человеческого капитала, включая знания, мотивации, профессиональные навыки и т.д., изучение его влияния на производительность и качество труда, на конкурентоспособность предприятий является важной и актуальной задачей.

В настоящее время российский рынок труда характеризуется несбалансированностью спроса и предложения. Причинами этого являются, с одной стороны, растущие требования работодателей к качеству подготовки специалистов, а с другой Ч инерционность традиционной образовательной системы, устаревшая материально-техническая * база и дефицит высокопрофессиональных преподавателей в образовательных учреждениях, разрушенные связи между промышленными предприятиями и вузами, нежелание многих выпускников вузов работать по полученной специальности из-за плохих условий труда, низкой (по сравнению со сферами торговли, услуг и т.д.) заработной платил.

Такое положение способствует созданию социальной напряженности и ведет к нерациональному расходованию государственных средств на подготовку невостребованных специалистов, на выплату пособий по безработице, на переподготовку молодых специалистов, а также нерациональному расходованию допонительных средств организаций-работодателей на доучивание и переучивание молодых специалистов.

Решение обозначенной выше проблемы требует обеспечения высокого качества подготовки специалистов, поиск взаимовыгодных форм сотрудничества субъектов рынка труда и образовательной сферы, совершенствование механизмов развития человеческих ресурсов.

Степень научной разработанности проблемы. К настоящему времени в работах отечественных и зарубежных исследователей накоплен определенный теоретический и практический материал по раскрытию сущности человеческого капитала, по его влиянию на производительность

труда, на качество продукции и услуг, на основные факторы устойчивого развития общества, по выявлению роли образовательной сферы в развитии человеческого капитала.

Основоположниками теории человеческого капитала в ее современном понимании являются американские ученые Шульц Т. и Беккер Г.. Дальнейшее развитие теория человеческого капитала получила в трудах Welch F., Grilitch Z., Bowen H., Ruttan V., Schuh G., Faucheux S., Machlup F., Критского M.M., Дятлова C.A., Добрынина А.И., Курганского С.А., Судовой ТЛ. и др.

Вопросами влияния образования и грамотности на экономическое развитие страны, на повышение производительности труда и благосостояния народа занимались известные российские ученые Ф.А. Данилов, П.М. Шестаков, И.Т. Посошков, E.H. Трубецкой, А.И. Чупров, И.И. Янжул, Е.И. Янжул, С.Г. Струмилин и др. Взгляды этих ученых на экономические аспекты образования подробно рассмотрены в работах С.А. Дятлова и С.А. Курганского.

Некоторые вопросы качества образования обсуждены в публикациях С.Е. Шишова, В.А. Кальней, Г. Паулиха, В.К. Загвоздкина, В.Д. Шадрикова, А. Тоффлера и др. Роль образования в обеспечении устойчивого развития общества рассмотрена в работах Н.П. Лаверова, Н.П. Тарасовой, R. Farrell, G. Papagiannis и др.

Теоретические и. ' методологические основы повышения эффективности управления предприятием на основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлеланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли российские ученые А.Г. Аганбегян, А.Г. Поршнев, АЛ. Кибанов, О.С. Виханский, Э.А. Уткин и др.

В России значительный вклад в разработку теоретических основ экономики труда внесли Л.А. Абакин, H.A. Вогин, E.H. Жильцов, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Е. Котляр, В.В. Куликов, Ю.Г. Одегов, Г.А.

Слезингер и др. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости, заработной платы и доходов' населения рассмотрены в работах Е.Г. Антосенкова, В.Н. Бобкова, Ю.П. Кокина, И.С Масловой, А.А.Никифоровой, Р.А. Яковлева и др.

Современные социально-экономические проблемы рынка образовательных услуг высшего профессионального образования отражены в публикациях М.Н. Вражновой, Т.Б. Журавлевой, Р.П. Колосовой и др. Государственное регулирование подготовки специалистов вузов исследовано в работах В.В. Коновалова, Н.Г. Баженовой и др.

Отдавая дожное выпоненным ранее исследованиям, следует отметить, что до сих пор уточняется само понятие человеческого капитала, обсуждается приоритетность инвестиций в его составляющие и его влияние на конкурентоспособность предприятий, а также механизмы развития человеческих ресурсов, приводящие к увеличению человеческого капитала.

Цель работы заключается в разработке теоретико-методологических основ развития человеческих ресурсов российских промышленных предприятий в условиях перехода России к экономике, базирующейся на знаниях.

Цель работы определила, необходимость постановки и решения следующих задач:

- исследовать структуру, человеческого капитала, проанализировать и выявить наиболее важные факторы внешней среды, оказывающие на него влияние, обосновать современную трактовку категории человеческого капитала;

- выявить взаимосвязь между инвестициями в человеческие ресурсы и конкурентоспособностью промышленных предприятий;

предложить методологию повышения конкурентоспособности российских промышленных предприятий на основе управления

развитием человеческих ресурсов и управления производственными знаниями;

- оценить современное состояние подготовки специалистов с высшим образованием по ряду технических специальностей и выявить требования предприятий к качеству их подготовки;

обосновать предложения и рекомендации по эффективному взаимодействию субъектов рынка труда и образовательной сферы;

- создать и отработать механизмы участия крупных промышленных предприятий в подготовке квалифицированных специалистов, максимально отвечающих их требованиям;

- разработать инструменты мотивации к труду человеческих ресурсов российских промышленных предприятий, соответствующие реалиям настоящего времени.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы промышленных предприятий химической отрасли России.

Предметом исследования являются механизмы и инструменты развития человеческих ресурсов промышленных предприятий и их специфика в условиях перехода к экономике, базирующейся на знаниях.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, статистические данные Министерства образования РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 1998-2004 гг., документы ЮНЕСКО, Европейского Совета, ООН, ЮЭСР (Организация Экономического сотрудничества и развития) по проблемам современного образования, расходам бюджета разных стран на образование и здравоохранение, отчеты за 2005г. ряда европейских стран по результатам внедрения Болонского процесса, а также результаты отечественных социологических исследований ВЦИОМ, Центра социологических исследований МГУ им. М.В. Ломоносова, Озерниковой Т.Г. и Бахматовой Т.Г., автора данной диссертации.

Теоретической и методологической основой исследования являются основные законы рыночной- экономики, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных структуре человеческого капитала, условиям перехода к экономике, базирующейся на знаниях, мотивации человеческих ресурсов, системам управления знаниями, конкурентоспособности предприятий. При написании диссертации использовася системный подход к анализу экономических явлений и процессов, формально-логические и социологические методы исследования.

В основе используемой методологии лежит принцип единства исторического и логического подходов, который требует взаимосвязи анализа состояния объектов и протекающих там' процессов с изучением их истории, основных этапов развития.

Эволюция понятия человеческого капитала рассматривалась с учетом разносторонних взглядов на сущность, проявление и формирование его характеристик и во взаимосвязи с изменением трудовой роли человека.

Научная новизна исследования, выносимая на защиту, состоит в разработке научно-обоснованных методологических основ управления развитием человеческих ресурсов, позволяющих повышать человеческий капитал, а, следовательно, конкурентоспособность крупных промышленных российских предприятий в современных условиях:

- дана авторская формулировка категории человеческого капитала, отличающаяся от известных тем, что в его структуру введена мотивация к обучению в течение всей жизни. Расширение понятия аргументировано происходящей сменой парадигмы развития общества, а, следовательно, и парадигмы образования, необходимостью перехода к экономике, базирующейся на знаниях, и обучения в течение всей жизни;

- определено, что вероятность достижения максимально высокой величины человеческого капитала зависит от вероятностей достижения высокой величины каждой из характеристик человеческого капитала (врожденные способности, здоровье, знания, профессиональные навыки, мотивация к труду, мотивация к обучению, мировоззренческие качества). Теоретически обосновано, что значительных результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях в знания, здравоохранение, мотивацию к труду и обучению, культуру человека;

- впервые с учетом теоретически обоснованной необходимости единства всех процессов организационного развития и с использованием инструментов системной динамики продемонстрировано, что для обеспечения высокой конкурентоспособности предприятия необходимы постоянные, сбалансированные и достаточно весомые инвестиции в человеческие ресурсы;

- аргументировано положение, согласно которому интенсивное развитие программ допонительного образования студентов поможет сформировать более активное поколение работников, за счет осознанного усвоения в ходе обучения профессиональных и общечеловеческих знаний, норм, ценностей, моделей поведения и за счет воспитания чувства идентификации с определенным профессиональным сообществом или организацией; объединение усилий и ресурсов всех заинтересованных субъектов в реализации программ допонительного профессионального образования - вузов, работодателей, потенциальных работников (студентов старших курсов) и органов государственного управления, позволят повысить качество рабочей силы еще до начала ее трудовой деятельности;

- разработана и обоснована концепция целевой подготовки специалистов, максимально отвечающих требованиям предприятий, в основу которой положены принципы многоступенчатости, целостности, поной преемственности образовательных программ всех ступеней образования, их

соответствие современной образовательной парадигме, обязательное участие работодателя в образовательном процессе;

- предложен и апробирован механизм целевой подготовки специалистов, который отличается от используемого ранее - наличием единой цели, объединяющей школу, вуз и предприятие, и позволяет всем субъектам образовательного процесса устанавливать и устранять отклонения от совместно выработанного в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед предприятием, стандарта квалифицированного специалиста путем корректировки содержания учебных программ и образовательных технологий на любой стадии его подготовки;

- разработан механизм развития человеческих ресурсов российских предприятий, отличающийся от известных тем, что действия предприятий в данном направлении распространяются не только на человеческие ресурсы, занятые в трудовом процессе, но и на те, которые готовятся занять там свое место.

Теоретическая и практическая значимость диссертации. Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии необходимости включения во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивацию к непрерывному обучению, как самостоятельную характеристику, и в обосновании необходимости постоянных и значимых инвестиций во все характеристики человеческого капитала для достижения значимых результатов в его развитии.

Предложения и рекомендации диссертационного исследования могут найти практическое применение на российских промышленных предприятиях при анализе резервов повышения эффективности и выработке догосрочной стратегии развития предприятия; в программах развития человеческих ресурсов и их мотивации; при разработке систем управления знаниями предприятия.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего, высшего и допонительного профессионального образования (в

образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации, управление персоналом, экономика труда; в учебно-методических отделах вузов; при составлении программ повышения квалификации преподавательского корпуса российских вузов), а также в системе повышения квалификации и переподготовки руководящего состава химических предприятий.

Апробация работы. Ряд разделов диссертация выпоняся в рамках Федеральной программы развития образования на 2002г. (подраздел 3.5. Переподготовка и повышение квалификации профессорско-преподавательских кадров по новым и приоритетным направлениям на базе ведущих вузов России), на 2003г. (подраздел 1.5. Совместно-реализуемые научно-образовательные проекты с регионами), на 2004г. (подраздел 4.5. Научно-методическое обеспечение управления образованием: прогнозирование развития образования, мониторинг, статистика. Развитие технологий информационного общества.).

Основные результаты диссертационных исследований по многоуровневой целевой подготовке специалистов, отвечающих требованиям современного производства, успешно реализуется начиная с 2002г. совместными усилиями Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, управляющей компании ЗАО ЛУКОЙЛ-Нефтехим, нефтеперерабатывающими предприятиями ООО Ставролен, ООО Саратоворгсинтез, средней школа №59 г. Саратова и средней школы № 8 г. Буденновска; по ранжированию и оценке дожностей, как инструмента повышения мотивации к труду - на химическом предприятии Спектр-К.

Современные подходы к развитию человеческих ресурсов используются в учебном процессе Российского химико-технологического университета им Д.И. Менделеева, Московского автодорожного института при чтении лекций по курсу Управление персоналом, а также рекомендованы Советом ректоров Москвы и Московской области к использованию в обучении студентов высших учебных заведений вопросам

трудоустройства, профессиональной адаптации и планирования профессиональной карьеры.

Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных конференциях Устойчивое развитие: природа, общество, человек (Москва, 2006г.), Химическое образование: ответственность перед будущим (Москва, 2005г.), на 7-ой межвузовской учебно-методической конференции Химико-технологические вузы и болонский процесс. Современные технологии обучения (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2005г.), на 18-Й Международной конференции' по' химическому образованию (Турция, Стамбул, 2004г.), на б-ой межвузовской учебно-методической конференции Качество образования, (г. Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2004г.), на 2-ой Международной конференции Образование и устойчивое развитие (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2004г), на 5-ой межвузовской учебно-методической конференции Второе высшее и допонительное профессиональное образование в химико-технологических вузах (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2003г.), на 4-ой научно-практической конференции Проблемы создания и функционирования Центров содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования (г. Санкт-Петербург, 2003г.), на XVII Менделеевском съезде по общей и прикладной химии, (г. Казань, Казанский государственный университет, 2003г.), на Всероссийской конференции Качество образования. Проблемы и перспективы взаимодействия вузов в контексте модернизации образования, (г. Сочи, 2002г.), на международной конференции Образовательные технологии для новой экономики (г. Москва, 2002г.), международной научно-практической конференции Логистика и Экономика ресурсосбережения и энергосбережения в промышленности (Москва, 2002г.), на 1-ой Всероссийской научно-практической конференции

Молодой специалист XXI века (Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, 2001г.), 2-ой конференции Допонительное профессиональное образование: от спроса до признания (Москва, 2001г.), на международном научно-практическом семинаре Передовые концепции экономики нефтехимических предприятий и совершенствования экономического образования в технических университетах России, (г. Уфа, 2001г.), на международной конференции Информационные технологии в открытом образовании (Москва, 2001г.), на 2-ой межвузовской учебно-методической конференции Конкурентоспособность российского химико-технологического образования (г. Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева,2000г.).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 42 работах, в т.ч. двух монографиях и трех брошюрах, общим объемом 34 п.л., из которых автору принадлежит 28 пл.

Структура и объем диссертации. В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии, глоссария. Цифровой и графический материал основной части работы отражен в 49 рисунках и 33 таблицах.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, дано представление о степени разработанности предмета диссертации в научной литературе, отражены научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Теоретико-методологические основы формирования человеческого капитала в условиях перехода общества к устойчивому развитию прослежена эволюция понятия человеческого капитала, проанализирована его внутренняя структура исходя из выделения его сущностных характеристик, особенностей их проявления и формирования,

рассмотрено значение мотивации, как его составляющей, обоснована необходимость включения во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивацию к непрерывному обучению, показана необходимость сбалансированных инвестиций в развитие человеческого капитала для повышения конкурентоспособности предприятий и его роль в реализации концепции устойчивого развития.

Эволюция понятия человеческого капитала проходила во взаимосвязи с научно-техническим прогрессом общества, развитием концепций трудовой роли человека на производстве. До 30-х годов 20 столетия в производстве рассматривася не сам человек," а его труд, который измеряся згтратами времени и зарплатой. Человеческий капитал трактовали как параметры человека, которые через некоторое время могут принести доход или произвести какие-либо услуги, и которые можно измерить количественно в отличие от способности к физическому труду. Мотивации человека к высокопроизводительному труду никто не уделял серьезного внимания.

С 30-х по 60-е годы 20 столетия человек рассматривася через призму занимаемой им дожности, а для управления использовались административные методы. Появление содержательных теорий мотивации позволило руководителям всех рангов понять, что движет человеком на работе. В 60-е - 70-е годы процессуальные теории мотивации доказали, что поведение людей в трудовой деятельности определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с последствиями выбранного ими типа поведения для достижения поставленных целей. В результате этих разработок руководители всех рангов получили инструменты для усиления мотивации труда работников.

Теоретические работы по мотивации труда человека и их практическое использование дали основание Боуэну Г. в 1978г. включить во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивации, которыми можно пользоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

Начиная с 70-х годов человек стал рассматриваться уже не с позиции занимаемой им дожности, а как ресурс организации в единстве его трудовой функции, состояния и социальных отношений. В 80-х годах внутреннюю структуру человеческого капитала расширили и включили в нее здоровье и общую культуру.

В 90-х годах человека провозгласили главным субъектом организации, ее главным конкурентным преимуществом. Такая концепция была Х обусловлена ускорением НТП, сменой индустриальной парадигмы развития общества на парадигму устойчивого развития, в основе которой лежит экономика, базирующаяся на знаниях (в последние годы во многих публикациях используют термин - экономика знаний). В экономике, базирующейся на знаниях особую значимость приобретают познавательные навыки, необходимые для ведения профессиональной деятельности. Человек дожен научиться эффективно использовать не только свой труд, но и другие, зачастую новые для него ресурсы, связанные с профессиональной деятельностью (природные, информационные, материально-технические, финансовые и др.).

Это означает, что в современных условиях мотивация к постоянному обучению становится такой же важной частью человеческого капитала, как и мотивация к труду, что не было учтено в существующих до настоящего времени формулировках человеческого капитала. С точки зрения диссертанта она дожна быть включена в структуру человеческого капитала как самостоятельная характеристика.

До сих пор среди экономистов нет единого мнения относительно внутренней структуры человеческого капитала. Если исходить из предельно расширенного токования понятия человеческого капитала (сторонниками которого является большинство зарубежных исследователей, а также автор диссертации), то во внутреннюю структуру человеческого капитала дожны входить производительные, врожденные, социальные, психологические и культурные характеристики человека.

С использованием теоретических обоснований в диссертационном исследовании дана следующая формулировка категории человеческого капитала: Человеческий капитал - это совокупность врожденных способностей, здоровья, знаний и профессионального опыта, мотивации к труду и непрерывному обучению, культуры, которые постоянно развиваются путем государственных и частных инвестиций в соответствии с требованиями современного общественного производства, основанного на знаниях (в условиях перехода к устойчивому развитию).

На основании допущения о том, что все характеристики человеческого капитала являются его неотъемлемой частью, диссертантом показано, что его формирование подвержено влиянию многочисленных случайных событий на каждую из характеристик, а также определяется сильными либо слабыми связями между самими характеристиками. Вероятность достижения максимально высокой величины человеческого капитала зависит от вероятностей достижения высокой величины каждой из характеристик человеческого капитала. Увеличение одной из характеристик без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному увеличению человеческого капитала в целом. Такой подход означает, что весомых результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях - во все его характеристики.

Человеческий капитал может расти экспоненциально благодаря своей способности к расширенному воспроизводству (рис.1). Особое значение это имеет для современного общественного производства. При заданном совокупном человеческом капитале (и при наличии достаточного количества сырья, энергии и др. необходимых компонентов) на предприятия возможен ежегодный выпуск определенного количества и качества промышленной продукции. Часть ежегодной прибыли от реализации продукции

Рост благосостояния работников и общества в целом

Конкурентоспособность предприятия

Промышленная продукция

человеческого капитала человеческого капитала

Рисунок 1. Система обратных связей в цикле воспроизводства человеческого

капитала

предприятие может инвестировать в развитие человеческих ресурсов, что приведет к увеличению совокупного человеческого капитала предприятия, будет способствовать увеличению производительности труда и качества продукции в будущем. Новый увеличенный совокупный человеческий капитал приводит к еще большей производительности труда, повышению качества выпускаемой продукции, расширению ассортимента и т.д.

В этом контуре положительной обратной связи имеются некоторые запаздывания, так как вложение средств в такие характеристики человеческого капитала, как обучение, здоровье, мотивацию не даст

мгновенной отдачи. Может понадобиться не один год, чтобы основная масса работников начала осознанно относится к своему труду, прикладывать максимум усилий для достижения целей предприятия. Период запаздывания можно сократить, если попонять естественную убыль человеческого капитала более квалифицированными и сознательными кадрами, участвовать в подготовке собственных кадров еще со школьной скамьи

Человеческий капитал, также как и промышленный капитал изнашивается и стареет. По мере изнашивания и старения работники уходят на пенсию, увольняются по состоянию здоровья, по собственному желанию и т.д. Часть из них увольняют, когда их знания, умения навыки перестают соответствовать требованиям предприятия, а сами носители знаний и умений не проявляют желания их попонить. Чем больше изначальный совокупный человеческий капитал, тем большая его часть ежегодно изнашивается, и, тем меньшее количество от исходного запаса остается на следующий год (на схеме обозначено контуром отрицательной связи). Для. сохранения гомеостаза системы1, необходимо привлекать новый человеческий капитал. Чем выше исходный уровень привлекаемого человеческого капитала, тем меньше понадобится инвестиций на его развитие.

В настоящее время большинство стран, в т.ч. и Россия, широко обсуждают и поддерживают концепцию устойчивого развития, которая учитывает экономические, социальные и экологические аспекты развития общества. Успешная реализация данной концепции возможна при построении экономики, основанной на знаниях, и при высоком уровне человеческого капитала.

В бюджете РФ по сравнению с развитыми странами выделяются явно недостаточные средства на развитие образования, здравоохранения и культуры нашего общества. Величина инвестиций частного сектора в человеческий капитал пока еще не достигла значительных размеров и

1 Под гомеостазом системы понимается относительное динамическое постоянство ее состава и свойств внутренней среды. .. -

его руководства по отношению к человеческим ресурсам. Действующее законодательство не способствует притоку инвестиций из промышленного сектора в развитие человека. Лишь небольшая часть домашних хозяйств (самого человека и его семьи) России имеет возможность и желание вкладывать средства в развитие человеческого потенциала.

В цикле экономического роста, представленным Комиссией по окружающей среде ООН и адаптированным диссертантом к российским условиям (рис.2), существуют два причинно-следственных взаимодействия. Одно из них ведет от экономического роста к развитию человеческого потенциала, и показывает, как экономический рост способствует развитию человеческого потенциала. Другое взаимодействие ведет от развития человеческого потенциала к экономическому росту, показывая, как развитие человеческого потенциала через улучшение профессиональных возможностей рабочих, фермеров, предпринимателей, специалистов, через совершенствование структуры производства и экспорта и т.д. способствует экономическому росту. Вместе они могут сформировать замкнутые взаимодопоняющие причинно-следственные связи, которые при благоприятных обстоятельствах обеспечивают прогресс стране в области развития человеческого потенциала и экономического роста.

По мнению диссертанта, для российского общества крайне важным является во-первых, формирование с помощью различных государственных, негосударственныхи общественных организаций устойчивого общественного мнения о ценности образования, здорового образа жизни, бережного отношения к природным ресурсам, ответственного отношения к своим действиям, терпимости к иным культурам и религиям и т.д., во-вторых, объединение частных и государственных средств; в-третьих, обеспечение эффективной организации и управления интегрированными потоками государственных и частных (из производственного сектора и от домашних хозяйств) средств, направленных на развитие человеческих ресурсов.

Возможности человеческих ресурсов

Занятость

Производство НИОКР и технологии

Структура производства и экспорта

Иностранные инвестиции

Общественное воспроизводство

Расходы на социальные приоритеты

Государственная политика и расходы гос. бюджета

Расходы предприятий социальные программы и образование

Расходы домашних хозяйств на воспит-е, образов-е и т.д.

Национальные накопления

Рис.2. Причинно-следственные связи в цикле

капитала.

&ОСР& ОЧ 3 о

; ТЧ'..: человеческого

С использованием различных показателей в диссертации приведены результаты сравнительного анализа инвестиционной политики и человеческого капитала разных стран. В странах членах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЕСД) инвестиции в знания растут быстрее, чем инвестиции в основные фонды. По оценкам экспертов это привело к тому, что 40% ВВП этих стран уже сейчас создается на базе знаний, а успех национальной экономики определяется эффективностью сбора и использования знаний и новых технологий. Уровень расходов стран ОЕСД на образование составляет в среднем 5-7% ВВП в год, тогда как РФ ~ 3%.

Тем не менее, в России, по оценкам экспертов, существуют реальные предпосыки для устойчивого развития и построения экономики знаний. Несмотря на низкий уровень институциональной и информационной инфраструктур по сравнению с развитыми странами, высокая образованность населения и достаточно высокий уровень инноваций создают высокий потенциал для развития экономики знаний в России.

При рассмотрении человеческого капитала особое внимание дожно быть уделено мотивации человеческих ресурсов. Мотивация не только многогранна, но и динамична, ее проявления зависят от модели развития общества и от ценностей, превалирующих в этом обществе. По данным сравнительного исследования, приведенным в монографии Травина В.В. и Дятлова В.А., в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в постсоветском пространстве Ч лишь 10%. В табл. 1. приведен фрагмент мониторинга социально-экономических проблем России (ответы на вопрос Какое из следующих суждений о том, что значит для человека работа, более всего подходит лично Вам? (в % от числа опрошенных работников)). Данные этой таблицы свидетельствуют, что значительно возросло число работников, для которых работа представляет важное значение как источник получения средств к существованию (25% в 1989г. и 70% в 2000г.), и снизилось число тех, для кого работа не имеет первостепенного значения.

Таблица 1.

Фрагмент мониторинга социально-экономических проблем России, проведенного ВЦИОМ

Вариант ответа СССР Россия

1989 1991 Янв. 1993 Дек. 1993 Апр. 1994 Май 1996 Ноя. 1997 Ноя. 2000

Работа для меня важна и интересна сама по себе, независимо от оплаты 15 12 12 17 14 10 12 17

Работа - это, прежде всего, источник получения средств к существованию 25 48 47 57 65 64 61 70

Работа для меня не самое главное, в моей жизни есть вещи, значимые для меня гораздо больше, чем работа 54 31 23 17 12 16 17 8

Работа для меня неприятная обязанность: если бы мог, я бы вообще не работал 6 9 10 5 4 6 5 4

Затрудняюсь ответить - - 8 4 5 5 5 1

В настоящее время для большинства работников российских промышленных предприятий основным средством к существованию, а, следовательно, основным мотивом к производительному и качественному труду является заработная плата. Об этом свидетельствуют социологические исследования многих российских ученых, международного кадрового агентства Kelly Services совместно с австралийским статистическим агентством Statistics Workshop, а также исследования, проведенные под

руководством автора данной работы в 2000г. на предприятии среднего размера Спеетр К (примерно 300 человек, выборка респондентов - 30%), в 2004г. - на нефтеперерабатывающих предприятиях Ставролен и Саратоворгсинтез. При этом, по мнению диссертанта, заработная плата не является стимулом к производительному и качественному труду, если система ее начисления не зависит от достигнутых результатов, не понятна большинству работников, а ее размер Ч ниже среднерыночного.

Важнейшим направлением в повышении эффективности труда является совершенствование систем оплаты, ориентированных на конечный результат. Существует множество стандартных и нестандартных систем, благодаря которым строится политика оплаты труда работников. Наиболее известными и достаточно широко используемыми в западных (и некоторых российских) корпорациях являются стандартные системы, разработанные консатинговыми компаниями PWC, Hay Group, Merser, ORBA, Strata. Эти системы ранжирования дожностей очень схожи между собой и могут быть достаточно перспективными, если они -правильно инсталированы и абсолютно прозрачны для персонала. Как и все сильно формализованные системы, они менее гибки, не учитывают специфические особенности конкретных российских предприятий, нуждаются в постоянном контроле и поддержке. Как только теряется контроль и не соблюдаются установленные критерии, стандартные системы перестают быть эффективными. Основным препятствием для их внедрения на средних и малых российских предприятиях является необходимость значительных финансовых затрат. Стоимость внедрения стандартной методики известной консатинговой фирмы по самым скромным подсчетам составляет более двухсот тысяч доларов США. Такие затраты под силу только крупным корпорациям.

По мнению автора, для малых и средних российских промышленных предприятий наиболее приемлемый вариант - внедрение разработанной собственными силами или с привлечением внешних российских консультантов системы оценки и ранжирования дожностей, соответствующей потребностям предприятия.

Начиная с 1996г. наблюдается рост доли работников, для которых труд, его содержание важны сами по себе (табл.1 - 17% в 2000г.). Для данной категории работников труд представляет интерес с точки зрения реализации своих способностей и сам является мотивом к творчеству, к качественной и продуктивной деятельности. Так называемая внутренняя Мотивация человека определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых им результатов. На основании целого ряда исследований можно сказать, что рост численности таких работников достаточно интенсивно происходит в молодежной среде.

Проведенный анализ опубликованных за последнее время данных дает возможность сделать вывод: в России существует реальный резерв работников с высокой внутренней мотивацией к творческому труду и постоянному профессиональному и общему развитию. Это - молодежь и работники с высшим образованием, имеющие средний и высокий уровень зарплаты. Для расширения такого резерва можно рекомендовать более высокими темпами поднимать уровень оплаты труда, особенно в государственном и муниципальном секторах, руководителям всех типов предприятий вводить в действие механизмы стимулирования профессионального развития своих работников, особое внимание уделять молодым специалистам и рабочим, участвовать в воспитании трудовых ценностей своих потенциальных работников на всех стадиях их подготовки. В главе 2 Современная система подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием рассматриваются роль образования в формировании человеческого капитала, пути повышения качества российского образования, допонительное профессиональное образование как источник новых знаний специалистов и предприятий, как инструмент повышения качества образования, как инструмент развития человеческих ресурсов.

Образование является одним из главных инструментов

совершенствования модели потребления и производства, развития человеческого капитала. Знания, закрепленные в человеческом капитале и технологиях, являются двигателями производительности и экономического роста. Каждому этапу развития общества соответствует своя парадигма образования, так как образование дожно быть адекватным требованиям развивающегося общества, дожно отражать превалирующие в нем на данный момент ценности.

В настоящее время происходит смена индустриальной парадигмы развития общества на парадигму человеческого развития, базирующуюся на новых знаниях и глобальных принципах мышления, на принципах устойчивого развития. Из всего объема знаний, которым располагает человечество, 90% получено за последние 30 лет. Огромные достижения в науке и технике привели к тому, что массовая подготовка испонителей тех или иных операций на производстве больше не требуется, нужны так называемые командные игроки, способные решать проблемы, принимать правильные решения, способные Х конкурировать на рынке, характеризующемся высокими технологиями и предоставлением комплексных, качественных услуг. В связи с этим меняются требования к образованию, видоизменяются его основные цели и задачи.

На смену модели конечного образования, основной целью которого была передача объекту образования (обучающемуся) накопленных человечеством знаний и опыта, норм поведения, приходит модель непрерывного образования, в которой обучающийся уже рассматривается не как объект образования, а как его субъект. Основной целью образования становится формирование социально активной личности с критическим мышлением, способной принимать решения, применять полученные знания на практике и постоянно их попонять. При достижении поставленной цели особое значение придается качеству базового образования.

Качество образования рассматривается как многомерное понятие, обусловленное усилиями всех участвующих субъектов образовательного процесса (органы государственного управления, учебные заведения,

работодатели, благотворительные организации, сам обучающийся) и характеристиками образовательного учреждения. Высокое качество образования в учебных заведениях обеспечивают:

Х образовательные программы, которые дожны постоянно совершенствоваться, обновляться, отражать уровень последних достижений в науке, технике и технологиях;

Х образовательные технологии, включающие использование - электронных учебников, тренажеров, интерактивных методов

преподавания и т.д.;

Х квалификация научно-педагогического состава, задействованного в образовательном процессе;

Х потенциал обучающихся (на входе учебного заведения - качество потенциала и подготовки абитуриентов, на выходе Ч качество потенциала и подготовки выпускников);

Х средства образовательного процесса (материально-техническая и лабораторно-экспериментальная базы, уче'бно-методическое обеспечение, современные учебные аудитории);

Х программы допонительного общего и профессионального образования, позволяющие студентам расширить свой квалификационный диапазон и общий уровень развития;

Х квалифицированное управление образовательными системами и процессами.

На все составляющие качества образования постоянно оказывают влияние множество факторов внешней и внутренней среды образовательных учреждений, которые не всегда можно оценить количественно. В связи с этим можно говорить лишь о вероятностном влиянии той или иной составляющей на качество образования в целом в конкретном вузе и в конкретный период времени. В данной работе уделено внимание квалификации профессорско-преподавательского состава вузов и допонительному профессиональному образованию (ДПО) студентов.

В соответствии с инновационной парадигмой образования и ее целями у

преподавателей в современных условиях появляются новые задачи:

Х разъяснять обучающимся понятийный аппарат и вопросы устойчивого развития Российской Федерации,'

Х научить обучающихся самостоятельному поиску знаний, применению полученных знаний для решения практических проблем, извлечению знаний из потока оперативной информации,

Х сформировать мотивацию обучающихся к дальнейшему профессиональному и личностному совершенствованию,

Х воспитать сознательную личность, использующую полученные знания только в гуманных целях,

Вместе с тем, социологические исследования, выпоненные под руководством автора диссертации в Российском химико-технологическом (РХТУ) им. Д. И. Менделеева, и регулярно проводимые Центром социологических исследований Московского государственного университета (МГУ) им. М.В. Ломоносова, показывают, что большинство преподавателей не знакомы или не воспринимают инновационную образовательную парадигму и не готовы к решению новых задач, не повышали свой профессиональный уровень уже длительный период времени.

Финансирование образования из государственного бюджета по остаточному принципу, снижение социальной значимости образования и престижа профессии преподавателя, пассивное отношение руководства вузов к вопросам повышения квалификации преподавательского корпуса, отсутствие материальных стимулов (а для российских преподавателей они являются крайне важными и необходимыми в данное время) приводят к пассивному отношению самих преподавателей к выпонению своей работы и к повышению профессионального уровня. Данную ситуацию усугубляет высокий средний возраст преподавателей вузов. В связи с этим особо остро встает вопрос о повышении квалификации большинства преподавательского состава.

Исходя из результатов социологических исследований, приведенных в диссертации, можно рекомендовать следующие приоритетные направления

повышения квалификации преподавателей:

Х Современные образовательные и информационные технологии,

Х Область предметной деятельности,

Х Основы педагогики, психологии.

Система повышения квалификации дожна быть достаточно гибкой, учитывать цели и задачи, стоящие перед вузом в конкретной ситуации, предоставлять возможность преподавателям повышать квалификацию поэтапно или по системе зачетных единиц. Успех возрождения системы повышения квалификации преподавателей будет зависеть от того, насколько эффективно будут сформированы мотивы преподавателей к самосовершенствованию и обучению, насколько значимы будут предложенные стимулы. В разработке и внедрении такой системы мотивации дожны участвовать сами преподаватели. Особое внимание в мотавационной программе следует обратить на критерии оценки эффективности повышения квалификации, учитывающие современные требования к характеристикам преподавателя. Элементом корпоративной культуры современного вуза дожно стать не формальное, а поноценное и регулярное повышение квалификации преподавательского состава, способствующее решению задач, стоящих перед вузом в современных условиях.

На основании социологических исследований выпоненных под руководством автора в РХТУ им. Д.И. Менделеева показано, что в системе ДПО меняется контингент обучающихся. Причиною этого является изменение требований, предъявляемых на рынке труда к молодым специалистам. Профессиональным развитием начали заниматься лица не только уже занятые в общественном производстве, но еще только готовящиеся занять там свое место, а именно, студенты старших курсов высших профессиональных учебных заведений.

Главным мотивом получения допонительных знаний является перспектива хорошего трудоустройства и развития карьеры после окончания вуза. Выявлено наличие положительной обратной связи между

требованиями, предъявляемыми работодателями к молодым специалистам, и направлениями ДПО, которые выбирают студенты.

Следует отметить, что в современных условиях большое значение имеет еще одна функция допонительного образования Ч воспитательная. Через преобразование и постижение себя и своих возможностей происходит становление личности, творческого начала человека. Посредством осознанно выбранной допонительной образовательной деятельности человек развивает свои врожденные способности, мировоззренческие качества, попоняет свой капитал знаний, становится не только потребителем сформировавшейся культуры и ее ценностей, но и ее носителем, ее проводником.

В современном обществе основными ценностями дожны быть знания, высокопроизводительный и качественный труд, ответственность за свои действия на всех уровнях - от личного до международного. Важнейшей задачей вузов, является приобщение к этим ценностям студентов. Интенсивное развитие программ допонительного образования студентов поможет сформировать более активное поколение работников, воспринимающих трудовую функцию как жизненную необходимость, понимающих необходимость обучения в течение всей жизни, обладающих более высоким уровнем развития. Объединение усилий и ресурсов всех заинтересованных субъектов образовательного процесса - вузов, работодателей, потенциальных работников (студентов старших курсов) и органов государственного управления, благотворительных фондов позволят повысить качество рабочей силы еще до начала ее трудовой деятельности.

Для людей уже занятых в общественном производстве допонительное профессиональное образование может стать инструментом развития, одним из наиболее перспективных социальных институтов и механизмов, способствующих адаптации личности к новым требованиям экономики, к социальным, экономическим и политическим условиям.

Так, в Японии действует государственная система субсидий для предприятий на программы обучения работников, на их самообразование. Ежегодно около 50% работников проходит повышение квалификации по

различным программам, остальные занимаются самообразованием. Общие инвестиции американских корпораций в основное и допонительное образование, переобучение и повышение квалификации своих работников сопоставимы с затратами США на оборонную промышленность. В последние годы во всех Европейских странах, подписавших Болонскую конвенцию, создаются условия, чтобы их граждане могли постоянно попонять свои знания: действует система грантов для поддержки желающих продожить образование, а также для высших учебных заведений в создании различных образовательных программ с разными сроками длительности.

В России на данный момент такая государственная поддержка развития допонительного профессионального образования практически отсутствует. В конце 90-х годов бюджетные расходы на национальную оборону в относительном исчислении примерно в шесть раз превышали расходы на образование. В настоящее время эта тенденция сохраняется.

В диссертации показано, что заинтересованности в постоянном профессиональном обучении нет ни у большинства российских работников, ни у российских работодателей. По-видимому, низкий уровень жизни формирует стратегию экономического поведения населения, направленную на выживание, на сиюминутную эксплуатацию своего трудового потенциала, а не на его интенсивное развитие. Об этом свидетельствует массовый уход квалифицированных специалистов в начале 90-х годов 20 столетия из науки, промышленности, образования, здравоохранения в сферу торговли и услуг, где уровень доходов был значительно выше и остается таковым до сих пор. На большинстве предприятий не прослеживается устойчивая связь между используемыми работником индивидуальными знаниями и компетенциями и оплатой его труда, продвижением по карьерной лестнице.

Политика многих российских предприятий в области управления персоналом не направлена на развитие человеческих ресурсов, на повышение их мотивации к производительному и качественному труду, к постоянному попонению своих профессиональных знаний. По мнению автдра,

причинами, по которым руководители предприятий не стремятся вкладывать средства в профессиональные знания своих работников, являются:

Х отнесение инвестиций в образование своих работников к высоко рискованным;

Х недооценка роли знаний в обеспечении конкурентоспособности предприятий;

Х стремление в условиях рыночной экономики и российского налогового законодательства сэкономить средства на профессиональном обучении, поскольку расходы на подготовку новых и повышение квалификации действующих работников относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы свыше установленных нормативов дожны расходоваться из прибыли предприятия;

Х ориентация на получение сиюминутной выгоды, а не на догосрочное развитие;

Х нестабильное состояние многих российских предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям, < а, следовательно, перехода к жесткой конкуренции;

Х неудовлетворенность качеством российского высшего образования.

На основе анализа методов и форм организации допонительного профессионального образования, используемых различными организациями (в том числе и предприятиями химического комплекса), для подготовки специалистов, отвечающих современным требованиям, показано, что отсутствие взаимодействия сфер образования и бизнеса приводит к несбалансированности спроса и предложения на рынке труда, неэффективному использованию даже тех средств, которые выделяются в настоящее время для развития человеческих ресурсов.

В главе 3 Управление знаниями как функция управленческой деятельности рассматривается интелектуальный капитал как конкурентное преимущество предприятия в условиях становления экономики, основанной на знаниях, а также анализируются, систематизируются и обобщаются подходы различных авторов к

формированию систем управления знаниями, предлагаются инструменты распространения знаний внутри предприятия.

В индустриальном обществе в качестве преобладающих факторов производства являются труд и капитал, в современном обществе такими факторами являются знания и интелектуальный капитал. В экономике, основанной на знаниях, крайне важным является генерация высокого человеческого капитала, необходимого для устойчивого экономического, социального, культурного и природного развития. Интелектуальный капитал становится основным источником и путем к власти, престижу и процветанию, главным конкурентным преимуществом компании.

По современным представлениям интелектуальный капитал предприятия (компании) включает знания и способности к нововведениям, которыми владеют ее работники, накопленный ими опыт, организационную структуру, информационные сети и базы данных, патенты, лицензии, инвестиции в разработку новых продуктов и услуг, имидж компании и др. В более общем виде интелектуальный капитал можно представить в виде человеческого, структурного, потребительского, организационного, инновационного и капитала знаний о процессах.

По оценкам экспертов компании, деятельность которых основана на использовании высокого интелектуального капитала, имеют более высокую стоимость, чем компании, деятельность которых основана на использовании физического капитала. В США стоимость компаний, занимающихся разработкой программных продуктов, превышает балансовую примерно в 7 -20 раз. Например, компания лMicrosoft оценивается в 350-400мрд. дол., тогда как ее балансовая стоимость составляет 5-10мрд. дол.

Компании, имеющие высокий интелектуальный капитал и активно его использующие, существенно отличаются от остальных высокими инвестициями в научные исследования и разработки, т.е. в знания, и в развитие человеческих ресурсов.

Как показывает опыт наиболее успешных отечественных (Paragraph International) и зарубежных компаний (группа компаний BP), инвестиции в

человеческий капитал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают быструю и высокую отдачу на затраченные средства, а сами компании являются высоко конкурентными.

Инвестиции в интелектуальный капитал дают экономические и неэкономические преимущества личности, компании, обществу. Экономические выгоды выражаются в виде прироста заработной платы, производительности труда, более рациональном использовании природных ресурсов. Неэкономические преимущества проявляются в увеличении социальной сплоченности, доверия, выработке и соблюдении морально-правовых норм, пониманию и уважению разных культурных традиций, снижении преступности, улучшении здоровья и качества жизни, в улучшении окружающей среды.

Интелектуальный капитал и его главный носитель - человек будут конкурентным преимуществом компании только в том случае, когда компания придает первостепенное значение своим человеческим ресурсам, создает целостную совокупность рабочих мест, связанных технологически и организационно в соответствии со стратегическими целями, создает условия для повышения профессионального уровня и мастерства.

Экономика знаний резко повышает ценность активов человеческого капитала - его знаний, квалификации, опыта. Появление новых технологий, материалов, оборудования требует постоянного творческого использования и попонения знаний, обновления профессиональных навыков, т. е. обучения в течение всей жизни.

В связи с этим в профессиональной терминологии многих руководителей появися термин луправление знаниями. Общепринятого определения данного понятия еще нет. Управление знаниями рассматривают как деятельность, которая обеспечивает интегрированный подход к созданию, сбору, организации, доступу и использованию информационных ресурсов организации.

С точки зрения диссертанта управление знаниями нужно рассматривать как управление интелектуальным капиталом предприятия. Это означает,

что необходимо управлять структурным капиталом предприятия с учетом и во взаимосвязи с управлением развитием человеческого капитала. Исходя из этого автором предлагается следующая формулировка: Управление знаниями - это процесс, в результате которого происходит планирование, сбор, регистрация, систематизация, накопление, хранение,' корректировка, создание, распространение и защита необходимых организации знаний с целью эффективного их использования в интересах организации.

На рис. 3. приведена интерпретация автора диссертации взаимосвязи элементов системы управления знаний. Каждая составляющая системы знаний способствует как индивидуальному, так и организационному обучению.

В диссертации предложена комплексная система управления знаниями предприятия, включающая использование модифицированного метода наставничества как инструмента эффективной передачи неявных знаний внутри предприятия.

Показано, что такое управление особую значимость представляет для предприятий, эксплуатирующих опасные производственные объекты, ибо оно снижает риск от непрофессиональных действий и решений персонала, который может нанести непоправимый ущерб не только предприятию, но и окружающей среде.

Создание системы управления знаниями на производстве требует времени, подготовленных менеджеров по управлению знаниями, значительных финансовых затрат. Однако, по мнению диссертанта, преимущества, которых ожидают от этих систем, несомненны:

1. Уменьшается риск инвестиций в образование работников предприятия за счет перевода индивидуальных знаний и компетенций работника (человеческого капитала) в структурный капитал организации (в виде патентов, информационных баз данных, лknow-how и т.д.);

Обучение:

-анализ текущих знаний, навыков, умений.

- анализ потребности в новых знаниях

- организация процесса обучения

-оценка эффективности обучения

Носители знаний:

- внешние

- внутренние

Знания (явные, неявные), как предмет материальной культуры людей:

- организации, даты, информация

- время или расписание

- месторасположение

- люди или организация -деятельность или функции

- мотивация или стратегия

Уровни знаний:

- процессы

- продукты стратегическая политика

Типы знаний:

- принципиальные

- практические

- перспективные

Пользователи знаний:

- внешние

- внутренние

Патенты, ноу-хау, ТУ, ГОСТ и т.д.

Рисунок З.Основные составляющие системы управления знаний

2. Происходит более эффективное управление организацией профессионального обучения и развития работников за счет использования системных подходов и современных информационных технологий;

3. Повышается безопасность работы предприятий, эксплуатирующих опасные производственные объекты путем установления необходимых компетенций персонала, их автоматизированного контроля, сопоставления с требуемым уровнем и определения потребности в обучении.

4. Увеличивается эффективность управления человеческими ресурсами предприятия в целом за счет принятия более объективных решений при оценке их деятельности и потенциала, планировании карьеры, делегировании пономочий, более рационального их использования.

В главе 4 Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов анализируются требования предприятий к качеству подготовки специалистов с высшим образованием, рассматриваются субъекты инвестирования в образовательную сферу и анализируются механизмы их взаимодействия, предлагаются инновационные механизмы развития человеческих ресурсов промышленных предприятий.

До 1991г. российские предприятия попоняли свои колективы молодежью через систему обязательного государственного распределения выпускников средних специальных и высших учебных заведений. С начала 90-х годов данная система не действует. Прошедшие годы были крайне сложными - престиж технических специалистов в начале 90-х годов резко упал, снизися конкурс и качество подготовки абитуриентов технических вузов. Нарушились традиционные связи между высшими учебными заведениями и промышленными предприятиями, у которых не хватало денег не только на привлечение и сохранение молодых специалистов, но и на повышение квалификации работающих кадров.

Финансовая ситуация, сложившаяся к настоящему времени в российских государственных образовательных учреждениях (преимущественно естественно-научного цикла) высшего

профессионального образования, не позволяет подготовить специалиста, отвечающего всем требованиям современной ' промышленности. Предприятия вынуждены тратить много времени и средств на передачу знаний и привитие навыков, которые потенциально молодые специалисты .могли бы приобрести в средних специальных и высших профессиональных образовательных учреждениях.

Анализ результатов целого ряда исследований, в т.ч. и выпоненных под руководством автора, позволяет обобщить и сформулировать требования работодателей к молодым специалистам:

Х общий уровень развития и хорошие базовые знания;

Х способность системно мыслить;

Х умение применять на практике полученные знания и работать в команде;

Х умение и желание постоянно учиться;

Х нацеленность на карьеру, целеустремленность, адекватная самооценка.

По данным служб занятости и Госкомстата РФ в российской экономике в последние годы имеется устойчивый спрос на квалифицированных технических специалистов таких как, инженер-конструктор, инженер-программист, инженер-технолог, инженер-электронщик, мастер участка, цеха, электромеханик, инженер по проектно-сметной работе, инженер-строитель, мастер строительных и монтажных работ и т.д.. Однако, реально этот спрос не удовлетворяется, несмотря на то, что ежегодно вузы готовят огромное число дипломированных специалистов. Например, в РХТУ им. Д.И. Менделеева в 2004г. - 2006г. спрос на химиков технологов превышает предложение в 1,5-2 раза в зависимости от специальности.

Анализ сложившейся ситуации показывает, что на несбалансированность спроса и предложения квалифицированных специалистов влияет:

Х несоответствие качества подготовки специалистов требованиям работодателей,

Х несоответствие перечня специальностей и количества необходимых специалистов требованиям рынка труда,

Х нежелание ряда молодых специалистов устраиваться на работу по полученной специальности в силу недостаточной заработной платы, плохих условий труда и т.д.

Х отсутствие эффективного взаимодействия субъектов инвестирования в образовательную сферу,

Х нежелание большинства организаций-работодателей участвовать в образовательном процессе.

Улучшение качества подготовки специалистов в первую очередь требует инвестиций в образование. Без весомых и постоянных инвестиций в российское образование, нет надежды на построение российской экономики, базирующейся на знаниях, нет надежды на более высокий уровень развития российского общества в целом.

Инвестирование в образование человека основывается на тех же принципах рационального экономического поведения, что и в других видах предпринимательской деятельности, но имеет некоторые особенности, которые связаны с объектом и одновременно субъектом инвестирования -человеком, а также с экономическими интересами и мотивами всех субъектов инвестирования - государства, работодателей, благотворительных фондов и самого человека.

Крупные компании из наиболее динамично развивающихся отраслей (информационных технологий, нефтедобыча и нефтепереработки, строительства, страхования, торговли и др.), которых не устраивает качество подготовки специалистов в вузах, дают необходимые знания и навыки

молодым специалистам либо в своих учебных подразделениях, либо устанавливают взаимодействие с ведущими вузами и включаются в вузовский образовательный процесс тем или иным способом. Примерами таких компаний являются МХК Еврохим, АФК Система, АО Камаз, концерн Силовые машины, Монди бизнес пейпа - Сыктывкарский ОПК, НПО Сатурн, ОАО Пермские моторы, ОАО Ростсельмаш, РУСАЛ, ОАО Сибирская угольная энергетическая компания, текстильная компания Чайковский, ООО Уральская горнометалургическая компания, ОАО Ярославский шинный завод и др.

Построение системы внутрикорпоративного обучения является вопросом стратегии развития бизнеса. Вместе с постановкой системы внутрифирменного обучения, формируется и сама компания, ее управленческая структура. Создание корпоративного университета - это попытка повысить эффективность деятельности компании через создание условий для обучения имеющихся человеческих ресурсов.

Последние годы в России ряд крупных корпораций начинают делать допонительные инвестиции в образование не только ныне работающих, но и своих потенциальных работников. Формирование будущего специалиста начинается со школьной скамьи, продожается в вузе, а затем на самом предприятии. Речь идет о ранней профориентации, улучшении качества подготовки школьников, помощи в подготовке для поступления в вузы, соответствующие профилю деятельности компании, улучшении качества вузовской подготовки так называемых целевых специалистов.

Инвестирование осуществляется "в виде выделения средств на оборудование учебных аудиторий и лабораторий, как средних, так и высших учебных заведений, на оплату допонительного образования школьников и студентов, на материальную поддержку наиболее одаренных студентов и т.д. Такого рода инвестирование оправдано и будет эффективным в том случае, если между всеми субъектами образовательного процесса будет налажено взаимовыгодное сотрудничество. При этом специалист, как конкретный

носитель определенных знаний, умений, навыков, дожен рассматриваться как человеческий ресурс предприятия не только на этапе непосредственного включения в существующую систему разделения труда, т.е. при его трудоустройстве, но и на этапе его подготовки (школьник, студент, выпускник).

В таком сотрудничестве школа, вуз, предприятие выступают равноправными партнерами и используют только им присущие средства, формы и способы подготовки специалистов. Функции каждой из сторон не совпадают, а допоняют друг друга, что позволяет им играть свою роль в конкретном виде образовательной деятельности. Потенциальный специалист, как заинтересованное лицо, прикладывает максимум усилий для того чтобы овладеть выбранной им и нужной предприятию профессией. Процесс инвестирования средств в образование человека не исключает одновременного использования средств всех инвесторов. Более того, по мнению диссертанта, в сложившихся условиях только путем интеграции усилий и средств всех субъектов инвестирования в образование человека можно значительно увеличить как индивидуальный человеческий капитал, так и человеческий капитал общества в целом.

Специфика молодых специалистов, в отличие от тех, кто уже вовлечен в сферу труда, заключается в том, что они не адаптированы к трудовой деятельности, у них отсутствует опыт практической работы, они не идентифицируют себя с конкретным предприятием и его колективом. Следовательно, трудно предсказать их поведение в рабочей ситуации, если заранее не знакомить их с корпоративной культурой предприятий, на которых им предстоит работать, не стараться привить им чувство идентификации с конкретным предприятием.

Профконсультации школьников служит началом формирования чувства идентификации работника с предприятием, а, следовательно, мотивации к эффективному труду. Помимо профконсультаций имеет значение непосредственное участие школьников в социальной жизни

корректировки содержания учебных программ и используемых образовательных технологий на любой стадии подготовки специалиста.

При таком подходе предприятие не только оказывает финансовую поддержку государственным образовательным учреждениям (в рамках заключенных договоров школа-предприятие, вуз-предприятие), но и участвует в самом образовательном процессе. Договор может предусматривать обязательства работодателя по оплате допонительного профессионального образования (изучению дисциплин, не входящих в государственный образовательный стандарт, но необходимых для ведения профессиональной деятельности на данном предприятии), по организации производственной практики, по безвозмездной передаче школе или вузу имущества или оборудования для ведения учебного процесса целевых студентов и др. Подготовка квалифицированных специалистов с высшим образованием по разработанному и апробированному механизму дает возможность:

Х предприятию получить в более короткие сроки специалиста, не только соответствующего его требованиям, но уже в значительной мере адаптированного к его организационной культуре, способного выпонять производственные функции без допонительного обучения, идентифицирующего себя с данным предприятием;

Х школам и вузам (как государственным организациям) улучшить качество образования, оперативно изменять содержание вариативной части государственных образовательных стандартов и образовательных программ допонительной профессиональной

предприятия (например, в культурных и спортивных мероприятиях), а также знакомство с его организационной культурой.

Формирование идентификации работника с предприятием - процесс кропотливый, длительный и непрерывный. Он не может быть проведен единожды и навсегда. Потенциальным специалистам необходимо индивидуальное сопровождение со стороны предприятия от школьной скамьи до завершения образования в ссузе или вузе.

Привитие "духа корпоративности" является необходимым условием для повышения у работников ответственности за выпоненную работу, стремления улучшать качество работы и повышать заинтересованность в конечном результате. В рабочей группе сотрудник, который идентифицирует себя с колективом, легче адаптируется к новым условиям труда, принимает нововведения и овладевает новыми навыками.

В диссертации разработаны принципы концепции целевой подготовки специалистов максимально отвечающих требованиям предприятия заказчика, которые включают в себя многоступенчатость, целостность, поную преемственность образовательных программ всех ступеней образования, соответствие образовательных программ всех ступеней образования его современной парадигме, обязательное участие предприятия заказчика в образовательном процессе.

Предложен и апробирован научно-обоснованный комплексный механизм подготовки целевых специалистов, в рамках которого каждый сможет оказывать непосредственное влияние на уровень и содержание образовательных программ, а, следовательно, и- на качество подготовки специалистов, на формирование чувства идентификации с предприятием и мотивации к производительному и качественному труду (рис.4). Данный механизм позволяет установить отклонения от совместно выработанного в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед предприятием, стандарта квалифицированного специалиста и устранить их путем

Рисунок 4. Комплексный механизм подготовки целевых специалистов

подготовки учащихся в соответствии с изменениями потребностей рынка труда;

Х обществу получить граждан, способных эффективно решать стоящие перед ним проблемы, строить экономику знаний, реализовывать концепцию устойчивого развития;

Х человеку увеличить свой собственный капитал (капитал знаний), повысить свою конкурентоспособность, социальную значимость. Целевые специалисты в результате совместных усилий школы, вуза,

предприятия начинает свою трудовую деятельность с багажом необходимых и перспективных для предприятия явных знаний, в значительной степени сформированным чувством идентификации с предприятием, с заложенными основами мотивации к производительному и качественному труду и постоянному профессиональному развитию. Однако на этом работа предприятия * по развитию человеческих ресурсов, начатая на стадии их обучения, не дожна заканчиваться, дожны меняться только ее формы и методы (рис.5).

В период социальной и профессиональной адаптации предприятию необходимо активно использовать возможности наставничества, Советов молодых специалистов и др. Допонительные возможности в этом процессе предоставляет система управления производственными знаниями, которая позволяет наиболее эффективно передать молодым специалистам неявные (наиболее значимый опыт, накопленный на предприятии) и формализованные (ГОСТы, ТУ, нормативные документы и др.) знания. На следующих этапах трудовой деятельности вплоть до ее окончания развитие человеческих ресурсов дожно проходить в соответствии с их индивидуальными планами, составленными при участии и с. учетом стратегического развития предприятия. Эффективное управление развитием человеческих ресурсов с использованием возможностей системы управления знаниями позволит предприятию получить весомые конкурентные преимущества.

ЭТАП 1

\ / \ / \ / \ / \ /

Работа со школьниками:

ориентация в выборе необходимого образования

- предоставление углубленных знаний но профильным предметам

- предоставление допонительных знаний в системе довузовской подготовки

формирование осознанных профориентационных установок, чувства идентификации с предприятием, мотивации к протводительному и

качественному труду

ЭТАП 2

\ / \ / \ / \ / \ /

Работа с целевыми студентами:

- участие предприятия заказчика в формировании рабочих планов и учебных программ основного и доп. профобразования -обеспечение прохождения произведет, и преддипл. практик, в т.ч. на рабочих дожностях

привлечение специалистов предприятия к чтению лекций и рук-ву курсовыми и дипломными проектами и работами

- контроль знаний -формирование мотивации к пронзводит-му и качеств-му труду, к обучению

ЭТАП 3

V V V V V

Работа с молодыми специалистами:

-' индивидуальное сопровождение во время социальной и профессиональной адаптации .

организация эффективной передачи неявных и

формализованных знаний

- составление плана развития молодого специалиста и контроль за его реализацией

- формирование мотивации к производительному и качественному труду, к обучению

Рисунок 5. Механизм развития человеческих ресурсов предприятия

Для дальнейшего формирования мотивации к производительному и качественному труду у молодых специалистов, приступающих в трудовой деятельности, можно рекомендовать использование системы оплаты труда, базирующейся на оценке и ранжировании дожностей. Методика ранжирования дожностей предприятия была разработана под руководством автора диссертации и прошла успешную апробацию в 2003г. на предприятии Спектр К.

Практическая реализации механизма внедрения такой системы оплаты труда требует обязательного наличия соответствующих инструментов:

Х информативный шаблон дожностной инструкции, разработанный для конкретной организации,

Х план факторов для оценки дожностей, учитывающий специфику конкретного предприятия,

Х модель уровней оценки факторов, учитывающую специфику конкретного предприятия,

Х систему коэффициентов, характеризующих значимость отдельного подразделения в составе предприятия для достижения общих целей. Единый шаблон дожностной инструкции дожен обязательно

включать оценку дожностных функций в балах и их относительную значимость (ранг), что позволяет определить относительную значимость выпоняемых функций и время, затрачиваемое на ее выпонение в % от общего рабочего времени.

План факторов, который представляет собой набор ключевых характеристик той или иной дожности (например, уровень образования и профессиональных знаний, необходимых для выпонения работы; уровень многогранности, сложности и разнообразия выпоняемых задач; уровень самостоятельности в выборе действий и принятии решений и т.д.), позволяет наиболее поно охарактеризовать и объективно определить ее значимость на данном предприятии.

В зависимости от стратегии развития предприятия, от его текущего положения выбирается равномерная или прогрессивная модель уровней оценки факторов, характеризующих дожность, вводится система коэффициентов, характеризующих значимость тех или иных его подразделений.

Предлагаемая система оплаты труда на основе оценки и ранжирования дожностей помимо усиления мотивации работников к производительному и качественному труду позволяет предприятию:

Х сделать управление человеческими ресурсами более системным, а контроль расходов на оплату труда работников более эффективным;

Х провести систематизацию в названиях дожностей;

Х оптимизировать состав и расстановку человеческих ресурсов;

Х при необходимости пересмотреть значимость подразделений и дожностей предприятия с учетом приоритетных направлений его развития;

Х устранить субъективизм при установлении заработной платы и обеспечить тесную взаимосвязь между уровнем оплаты и квалификацией работника;

Х сконцентрировать внимание работников на решении поставленных задач.

В заключении на основании проведенного исследования, включающего теоретические и методологические принципы формирования человеческого капитала в условиях перехода к устойчивому развитию и построения экономики знаний, а также разработку механизмов и инструментов развития человеческих ресурсов российских промышленных предприятий на основе успешного опыта работы образовательных учреждений и крупных химических компаний изложены основные результаты исследования.

Список печатных трудов, опубликованных по теме диссертации:

Монографии

1. Мясоедова Т.Г. Повышение конкурентоспособности российских промышленных предприятий на основе современных механизмов и инструментов развития человеческих ресурсов. Монография. Ч М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2006. /11,6 пл.

2. Мясоедова Т.Г., Кузнецова Т.И. Менеджмент качества обучения и воспитания в высшей школе на современном этапе. Монография. Ч М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2005. /9,8 п.л./4,9 п.л.

Статьи в ведущих научных журналах, рекомендованных к публикации основных результатов диссертации на соискание степени доктора экономических наук

3. Мясоедова Т.Г. Мотивация молодого специалиста. Как она формируется и как ею управлять.// Служба кадров и персонал. - 2006. - №7. / 0,6 п.л.

4. Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на

современном производстве? Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. -

№4. /0,7 п.л.

5. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. Ч №3. /0,6 п.л.

6. Мясоедова Т.Г., Митбрейт Д.И. Оценка и ранжирование дожностей как инструмент создания системы эффективной оплаты труда // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2. /0,65 п.л./0,4 пл.

7. Мясоедова Т.Г., Кононова В.В. Высокая квалификация персонала Ч основа безопасной деятельности промышленных предприятий //Служба кадров и персонал. - 2005. - №6. /0,65 п.л./0,4 пл.

8. Мясоедова Т.Г., Оттер К. Новые технологии в химическом образовании //Химия: методика преподавания. - 2005.- №9. /0,5 п.л./0,3 п.л.

9. Мясоедова Т.Г., Казакова С.В. Повышение квалификации преподавателей вузов в условиях реализации концепции непрерывного образования // Интеграция образования. - 2004.- №2. /0,65 п.л./0,5 п.л.

10. Мясоедова Т.Г., Чебуркова Н.С. Инновационные методы подготовки специалистов для промышленных предприятий // Служба кадров и персонал.

- 2004,- №9. /0,6 п.л./0,4 п.л.

11. Мясоедова Т.Г., Супрун Т.П. Классификация дожностей и профессий

- как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом - 2003.- №5. /0,65 п.л./0,4 п.л.

12. Мясоедова Т.Г., Ламбрев'В.Г. Управление персоналом предприятия в рамках концепции устойчивого развития // Российское предпринимательство.

- 2002. - №9. /0,3 п.л./0,25 пл. '

13. Мясоедова Т.Г., Митбрейт Д.И. Оценка и создание структуры категорий дожностей - один из инструментов повышения мотивации персонала // Российское предпринимательство - 2002.- №9. /0,5 п.У0,3 п.л.

14. Мясоедова Т.Г., Самойленко П.И., Гериш Т.В. Перспективы развития среднего технического образования для наукоемких и высокотехнологичных производств// Среднее профессиональное образование. - 2001.- №8. /0,6п.л./0,2 пл.

Статьи в других научных сборниках и научно-практических журналах

15. Мясоедова Т.Г. Управление персоналом. Программа дисциплины /Мл РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2005. /1,6 пл.

16.Мясоедова Т.Г. Влияние рыночной экономики на подготовку выпускников в технологических университетах // Химико-технологические вузы и болонский процесс. Современные технологии обучения: Мат-лы Седьмой межвуз. учебно-метод. конф. - М. РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2005. /0,2 пл.

17.Мясоедова Т.Г., Куваева И. А., Губина С. А. Профессиональное самоопределение студентов, обучающихся в РХТУ им. Д.И. Менделеева на бюджетной и платной основе // Химико-технологические вузы и болонский процесс. Современные технологии обучения: Мат-лы Седьмой межвуз. учебно-метод. конф. - М. РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2005. /0,12п.л./0,0б п.л.

18.Мясоедова Т.Г. Особенности трудоустройства выпускника вуза (вопросы трудоустройства и адаптации выпускников вузов в профессион. среде). Программа дисциплины/М.: МАДИ (ГТУ), 2004. /1,1 п.л.

19.Мясоедова Т.Г. Роль профессорско-преподавательского состава в обеспечении качества обучения //Многоуровневая система образования и качество подготовки специалистов: Труды шестой межвуз. учебно-мет. конф. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2004. /0,2 п.л.

20.Мясоедова Т.Г. Допонительное профессиональное образование Ч как фактор повышения конкурентоспособности специалистов //Второе высшее и допонительное профессиональное образование в химико-технологических вузах: Материалы 5-ой межвуз. учебно-мет. конф. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2003. /0,4 п.л.

21.Мясоедова Т.Г., Чепурнова Н.С., Постникова A.A. Востребованность выпускников химических специальностей на современном рынке труда // Проблемы создания и функционирования Центров содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования: Мат-лы 4-ой научно-практ.. конф.- С-П, 2003. /0,24 п.л./0,1 п.л.

22. Мясоедова Т.Г., Митбрейт Д.И. Управление по целям (УПЦ) как один из инструментов развития кадрового потенциала предприятий и организаций // Изобретения и Рацпредложения в нефтегазовой промышленности. i 2003. Ч №5. /0,12 п.л./0,06 п.л.

23.Мясоедова Т.Г., Содатенков А.Д., Кузнецова Т.И. Воспитательная работа в высшем учебном заведении. Ч М.: РИЦ Альфа МГОПУ им. М.А. Шолохова, 2002. /3,3 п.Лп.л.

24. Мясоедова Т.Г., Моисеенко A.M. Мотивация студентов РХТУ им. Д.И. Менделеева к получению допонительного образования //Кач-во образования. Проблемы и перспективы взаимод-я вузов в контексте модернизации образ-я: Сб-к мат-в конф. - Сочи, 2002. /0,06 пУО.ОЗ п.л.

25.Мясоедова Т.Г., Щербаков В.В. Оценка качества допонительного образования.// Образовательные технологии для новой экономики: Сб-к материалов межд. конф. - М., 2002г. /0,25 п.л.

26. Мясоедова Т.Г., Саркисов П.Д., Роль допонительного образования в условиях новой образовательной парадигмы //Логистика и Экономика ресурсосбережения и энергосбережения в промышленности: Сб-к мат-ов межд. научно-практ. конф. - М., 2002. /0,42 п.л./0,35 пл.

27. Мясоедова Т.Г., Ануфриева В.Б. Разработка системы ранжирования дожностей для установления постоянной части заработной платы (на примере ОАО НПФ СпектрК) // Успехи химии и химической технологии: Сб. науч. тр. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2002. T.XVI, №8. /0,24/0,12п.л.

28. Мясоедова Т.Г., Бушуева О.Н. Формирование системы мотивации труда молодых специалистов российских промышленных предприятий // Успехи химии и химической технологии: Сб. науч. тр. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева. 2002. - T.XV1, №8. /0,24 п.л./0,12 п.л.

29. Мясоедова Т.Г., Астахова Ж., Формирование интегрированной кадровой службы на российских предприятиях // Успехи химии и химической технологии: Сб. науч. тр. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева. 2002.- T.XVI, №8. /0,24 пл. /0,12 п.л.

30. Мясоедова Т.Г., Казакова C.B. Разработка системы премирования работников промышленных предприятий // Успехи химии и химической технологии: Сб. науч. тр.- М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева. 2002. t.XVI, №8. /0,12 п.л./О.Об п.л.

31. Мясоедова Т.Г., Митбрейт Д.И., Сочетание различных форм мотивации персонала на предприятиях нефтяной промышленности // Успехи

химии и химической технологии: Сб. науч. тр. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева. 2002. т.ХУ1, №8. /0,12 п.л../0,06 п.л.

32. Мясоедова Т.Г., Митбрейт Д.И. Разработка плана факторов и выбор модели уровней оценки факторов для проведения оценки и ранжирования дожностей промышленного предприятия // Изобретения и Рацпредложения в нефтегазовой промышленности. - 2002.- №6. /0,24 п.л./0,1 п.л.

33. Мясоедова Т.Г., Саркисов П.А., Хачатуров А.Е. Особенности управления государственным высшим учебным заведением в условиях перехода к рыночной экономике // Передовые концепции экономики нефтехимических предприятий' и совершенствования экономического образования в технических университетах России: Сб. научн. трудов межд. научно-практ. семинара - Уфа, 2001. /0,24 п.л./0,1 пл.

34. Мясоедова Т.Г., ГаджиевК.Г., Панин Г.С., Хачатуров А.Е., Хачатуров Е.А. Маркетинг в деятельности вузов // Передовые концепции экономики нефтехимических предприятий и совершенствования экономического образования в технических университетах России: Сб. научн. трудов межд. научно-практ. семинара - Уфа, 2001.70,3 п.л./0,1 пл.

35. Мясоедова Т.Г., Щербаков В.В., Капустин Ю.И., Перспективы развития Центра открытого инженерного химического образования //Информационные технологии в открытом образовании: Труды межд. конф. -М.: 2001. /0,24 п.л./0,1 пл.

Подписано к печати 29.06.2006г. Формат 60x84. 1/16 Объем 3,25п.л. Тираж ЮОэкз. Заказ № 32"?.

Отпечатано в ООО КПСФ Спецстройсервис-92 Отдел оперативной полиграфии 101 ООО, Москва, Мясницкая, 35, стр.2

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Мясоедова, Татьяна Генриховна

Введение

1. Теоретико-методологические оеиовы формировании человеческого капитала предприятий в условиях перехода к устойчивому развитию

1.1. Эволюция понятия ' Х- . . человеческого капитала

1.2. Мотивация как составляющая часть человеческого капитала

1.3. Методы оценки человеческого капитала

1.4. Основные виды инвестиций в человеческий капитал

1.5. Роль человеческого капитала в контексте реализации концепции устойчивого развития

2. Современная система подготовки специалистов с высшим образованием

2.1. Роль образования в формировании человеческого капитала

2.2. Качество образования и качество труда

2.3. Повышение качества образования - основа конкурентоспособности специалистов и предприятий

2.4. Допонительное образование в системе непрерывного образования

2.5. Допонительное профессиональное образование как источник новых знаний для специалистов и предприятий

3. Управление знаниями как функция управленческой деятельности

3.1. Интелектуальный капитал - основное конкурентное преимущество компании в условиях перехода к экономике базирующейся на знаниях

3.2. Управление производственными знаниями

4. Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов

4.1. Анализ требований российских организаций-работодателей к качеству подготовки специалистов с высшим образованием

4.2. Субъекты инвестирования в образовательную сферу

4.3. Механизмы эффективного взаимодействия субъектов инвестирования в образовательную сферу

4.4. Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов промышленных предприятий

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов"

Актуальность исследования. Переход России к рыночной экономике привел к изменению структуры промышленности, сокращению наукоемких производств и общему снижению численности ее работников. За прошедшие годы произошла значительная утечка наиболее подготовленных специалистов за рубеж, квалификация человеческих ресурсов большинства предприятий перестала соответствовать требованиям современной экономики.

До сих пор инвестиции в человеческие ресурсы остаются крайне низкими и несбалансированными. Наблюдается недооценка человеческого фактора, выражающаяся в низком уровне заработной платы специалистов высокой квалификации (особенно занятых в сферах образования, науки и здравоохранения), в нарушении принципа преемственности поколений на промышленных предприятиях, образовательных и научно-исследовательских учреждениях и, соответственно, принципа обеспечения преемственности профессиональных навыков и знаний.

Вместе с тем, устойчивый экономический рост страны невозможен без конкурентного, высоко развитого человеческого капитала во всех отраслях экономики, управления и социальной сферы. Опыт промышленпо развитых стран показывает, что весомые и постоянные инвестиции в человека приводят к значительному увеличению производительности труда, экономическому росту предприятий и отраслей, дальнейшему становлению среднего класса, увеличению социальной сплоченности общества, улучшению здоровья и уровня жизни как отдельных членов, гак и общества в целом, снижению преступности, рациональному использованию природных ресурсов, снижению ущерба, наносимого окружающей среде непродуманными действиями человека и т. д.

Па современном этапе развития общества зависимость конкурентоспособности предприятия от человеческого капитала усиливается вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий работников и т.д. В связи с этим, всесторонний анализ человеческого капитала, включая знания, мотивации, профессиональные навыки и т.д., изучение его влияния на производительность и качество труда, на конкурентоспособность предприятий является важной и актуальной задачей.

В настоящее время российский рынок труда характеризуется несбалансированностью спроса и предложения. Причинами этого являются, с одной стороны, растущие требования работодателей к качеству подготовки специалистов, а с другой - инерционность традиционной образовательной системы, устаревшая материально-техническая база и дефицит высокопрофессиональных преподавателей в образовательных учреждениях, разрушенные связи между промышленными предприятиями и вузами, нежелание многих выпускников вузов работать по полученной специальности из-за плохих условий труда, низкой (по сравнению со сферами торговли, услуг и т.д.) заработной платы.

Такое положение способствует созданию социальной напряженности и ведет к нерациональному расходованию государственных средств па подготовку невостребованных специалистов, на выплату пособий по безработице, на переподготовку молодых специалистов, а также нерациональному расходованию допонительных средств организаций-работодателей на доучивание и переучивание молодых специалистов.

Решение обозначенной выше проблемы требует обеспечения высокого качества подготовки специалистов, поиск взаимовыгодных форм сотрудничества субъектов рынка труда и образовательной сферы, совершенствование механизмов развития человеческих ресурсов.

Степень научной разработанности проблемы, К настоящему времени в работах отечественных и зарубежных исследователей накоплен определенный теоретический и практический материал по раскрытию сущности человеческого капитала, по его влиянию на производительность труда, на качество продукции и услуг, на основные факторы устойчивого развития общества, по выявлению роли образовательной сферы в развитии человеческого капитала.

Основоположниками теории человеческого капитала в ее современном понимании являются американские ученые IПульп, Т. и Беккер Г. Дальнейшее развитие теория человеческого капитала получила в трудах Welch F., Grilitch Z., Bovven II., Ruttan V., Schuh G., Faucheux S., Machlup F., Критского M.M., Дятлова С.Л., Добрынина A.И., Курганского С.A., Судовой T.J1. и др.

Вопросами влияния образования и грамотности на экономическое развитие страны, на повышение производительности труда и благосостояния народа занимались известные российские ученые Ф.А. Данилов, П.М. Шестаков, И.Т. Посошков, E.H. Трубецкой, А.И. Чупров, И.И. Япжул, Е.И. Янжул, С.Г. Струмилип и др. Взгляды этих ученых на экономические аспекты образования подробно рассмотрены в работах С.А. Дятлова и С.А. Курганского.

Некоторые вопросы качества образования обсуждены в публикациях С.Е. Шишова, В.А. Кальней, Г. Паулиха, В.К. Загвоздкина, В.Д. Шадрикова, А. Тоффлера и др. Роль образования в обеспечении устойчивого развития общества рассмотрена в работах Н.П. Лаверова, Н.П. Тарасовой, R. Farrell, G. Papagiannis и др.

Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием па основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлеланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли российские ученые А.Г. Аганбегян, А.Г. Поршнев, А.Я. Кибанов, O.G. Виханский, Э.А. Уткин и др.

В России значительный вклад в разработку теоретических основ экономики труда внесли Л.А. Абакин, H.A. Вогин, E.H. Жильцов, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Е. Котляр, В.В. Куликов, 10.Г. Одегов, Г.А.

Слезипгер и др. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости, заработной платы и доходов населения рассмотрены в работах Е.Г. Антосенкова, В.Н. Бобкова, 10.II. Кокипа, И.С Масловой, А.А.Никифоровой, P.A. Яковлева и др.

Современные социально-экономические проблемы рынка образовательных услуг высшего профессионального образования отражены в публикациях M.1I. Вражповой, Т.Б. Журавлевой, Р.Г1. Колосовой и др. Государственное регулирование подготовки специалистов вузов исследовано в работах .B. Коновалова, Н.Г. Баженовой и др.

Отдавая дожное выпоненным ранее исследованиям, следует отметить, что до сих пор уточняется само понятие человеческого капитала, обсуждается приоритетность инвестиций в его составляющие и его влияние на конкурентоспособность предприятий, а также механизмы развития человеческих ресурсов, приводящие к увеличению человеческого капитала.

Цель работы заключается в разработке теоретико-методологических основ развития человеческих ресурсов российских промышленных предприятий в условиях перехода России к экономике, базирующейся на знаниях.

Цель работы определила необходимость постановки и решения следующих задач:

- исследовать структуру человеческого капитала, проанализировать и выявить наиболее важные факторы внешней среды, оказывающие на него влияние, обосновать современную трактовку категории человеческого капитала;

- выявить взаимосвязь между инвестициями в человеческие ресурсы и конкурентоспособностью промышленных предприятий; предложить методологию повышения конкурентоспособности российских промышленных предприятий на основе управления развитием человеческих ресурсов и управления производственными знаниями;

- оцепить современное состояние подготовки специалистов с высшим образованием по ряду технических специальностей и выявить требования предприятий к качеству их подготовки; обосновать предложения и рекомендации по эффективному взаимодействию субъектов рынка груда и образовательной сферы;

- создать и отработать механизмы участия крупных промышленных предприятий в подготовке квалифицированных специалистов, максимально отвечающих их требованиям;

- разработать инструменты мотивации к труду человеческих ресурсов российских промышленных предприятий, соответствующие реалиям настоящего времени.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы промышленных предприятий химической отрасли России.

Предметом исследования являются механизмы и инструменты развития человеческих ресурсов промышленных предприятий и их специфика в условиях перехода к экономике, базирующейся на знаниях.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, статистические данные Министерства образования РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 1998-2004 гг., документы ЮНЕСКО, Европейского Совета, ООП, ЮЭСР (Организация Экономического сотрудничества и развития) по проблемам современного образования, расходам бюджета разных стран па образование и здравоохранение, отчеты за 2005г. ряда европейских стран по результатам внедрения Болонского процесса, а также результаты отечественных социологических исследований ВЦИОМ, Центра социологических исследований МГУ им. М.В. Ломоносова, Озерниковой Т.Г. и Ьахматовой Т.Г., автора данной диссертации.

Теоретической и методологической основой исследования являются основные законы рыночной экономики, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных структуре человеческого капитала, условиям перехода к экономике, базирующейся на знаниях, мотивации человеческих ресурсов, системам управления знаниями, конкурентоспособности предприятий. При написании диссертации использовася системный подход к анализу экономических явлений и процессов, формально-логические и социологические методы исследования.

В основе используемой методологии лежит принцип единства исторического и логического подходов, который требует взаимосвязи анализа состояния объектов и протекающих там процессов с изучением их истории, основных этапов развития.

Эволюция понятия человеческого капитала рассматривалась с учетом разносторонних взглядов па сущность, проявление и формирование его характеристик и во взаимосвязи с изменением трудовой роли человека.

Научная новизна исследования, выносимая на защиту, состоит в разработке научно-обоснованных методологических основ управления развитием человеческих ресурсов, позволяющих повышать человеческий капитал, а, следовательно, конкурентоспособность крупных промышленных российских предприятий в современных условиях:

- дана авторская формулировка категории человеческого капитала, отличающаяся от известных тем, что в его структуру введена мотивация к обучению в течение всей жизни. Расширение понятия аргументировано происходящей сменой парадигмы развития общества, а, следовательно, и парадигмы образования, необходимостью перехода к экономике, базирующейся па знаниях, и обучения в течение всей жизни;

- определено, что вероятность достижения максимально высокой величины человеческого капитала зависит от вероятностей достижения высокой величины каждой из характеристик человеческого капитала (врожденные способности, здоровье, знания, профессиональные навыки, мотивация к труду, мотивация к обучению, мировоззренческие качества). Теоретически обосновано, что значительных результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях в знания, здравоохранение, мотивацию к труду и обучению, культуру человека;

- впервые с учетом теоретически обоснованной необходимости единства всех процессов организационного развития и с использованием инструментов системной динамики продемонстрировано, что для обеспечения высокой конкурентоспособности предприятия необходимы постоянные, сбалансированные и достаточно весомые инвестиции в человеческие ресурсы;

- аргументировано положение, согласно которому интенсивное развитие программ допонительного образования студентов поможет сформировать более активное поколение работников, за счет осознанного усвоения в ходе обучения профессиональных и общечеловеческих знаний, норм, ценностей, моделей поведения и за счет воспитания чувства идентификации с определенным профессиональным сообществом или организацией; объединение усилий и ресурсов всех заинтересованных субъектов в реализации программ допонительного профессионального образования - вузов, работодателей, потенциальных работников (студентов старших курсов) и органов государственного управления, позволят повысить качество рабочей силы еще до начала ее трудовой деятельности; разработана и обоснована концепция целевой подготовки специалистов, максимально отвечающих требованиям предприятий, в основу которой положены принципы многоступенчатости, целостности, поной преемственности образовательных программ всех ступеней образования, их соответствие современной образовательной парадигме, обязательное участие работодателя в образовательном процессе;

- предложен и апробирован механизм целевой подготовки специалистов, который отличается от используемого ранее - наличием единой цели, объединяющей школу, вуз и предприятие, и позволяет всем субъектам образовательного процесса устанавливать и устранять отклонения от совместно выработанного в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед предприятием, стандарта квалифицированного специалиста путем корректировки содержания учебных программ и образовательных технологий на любой стадии его подготовки;

- разработан механизм развития человеческих ресурсов российских предприятий, отличающийся от известных тем, что действия предприятий в данном направлении распространяются не только па человеческие ресурсы, занятые в трудовом процессе, по и на те, которые готовятся занять там свое место.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии необходимости включения во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивацию к непрерывному обучению, как самостоятельную характеристику, и в обосновании необходимости постоянных и значимых инвестиций во все характеристики человеческого капитала для достижения значимых результатов в его развитии.

Предложения и рекомендации диссертационного исследования могут найти практическое применение па российских промышленных предприятиях при анализе резервов повышения эффективности и выработке догосрочной стратегии развития предприятия; в программах развития человеческих ресурсов и их мотивации; при разработке систем управления знаниями предприятия.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего, высшего и допонительного профессионального образования (в образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации, управление персоналом, экономика труда; в учебно-методических отделах вузов; при составлении программ повышения квалификации преподавательского корпуса российских вузов), а также в системе повышения квалификации и переподготовки руководящего состава химических предприятий.

Апробация работы. Ряд разделов диссертация выпоняся в рамках Федеральной программы развития образования на 2002г. (подраздел 3.5. Переподготовка и повышение квалификации профессорско-преподавательских кадров по новым и приоритетным направлениям на базе ведущих вузов России), на 2003г. (подраздел 1.5. Совместно-реализуемые научно-образовательные проекты с регионами), на 2004г. (подраздел 4.5. Научно-методическое обеспечение управления образованием: прогнозирование развития образования, мониторинг, статистика. Развитие технологий информационного общества.).

Основные результаты диссертационных исследований по многоуровневой целевой подготовке специалистов, отвечающих требованиям современного производства, успешно реализуется начиная с 2002г. совместными усилиями Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, управляющей компании ЗАО ЛУКОЙЛ-Нефтехим, нефтеперерабатывающими предприятиями ООО Ставролен, ООО Саратоворгсинтез, средней школа №59 г. Саратова и средней школы № 8 г. Буденновска; по ранжированию и оценке дожностей, как инструмента повышения мотивации к труду - на химическом предприятии Спектр-К.

Современные подходы к развитию человеческих ресурсов используются в учебном процессе Российского химико-технологического университета им Д.И. Менделеева, Московского автодорожного института при чтении лекций по курсу Управление персоналом, а также рекомендованы Советом ректоров Москвы и Московской области к использованию в обучении студентов высших учебных заведений вопросам трудоустройства, профессиональной адаптации и планирования профессиональной карьеры.

Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных конференциях Устойчивое развитие: природа, общество, человек (Москва, 2006г.), Химическое образование: ответственность перед будущим (Москва, 2005г.), на 7-ой межвузовской учебно-методической конференции Химико-технологические вузы и болонский процесс. Современные технологии обучения (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2005г.), на 18-й Международной конференции по химическому образованию (Турция, Стамбул, 2004г.), на 6-ой межвузовской учебно-методической конференции Качество образования, (г. Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2004г.), на 2-ой Международной конференции Образование и устойчивое развитие (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2004г), на 5-ой межвузовской учебно-методической конференции Второе высшее и допонительное профессиональное образование в химико-технологических вузах (Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, 2003г.), на 4-ой научно-практической конференции Проблемы создания и функционирования Центров содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования (г. Санкт-Петербург, 2003г.), на XVII Менделеевском съезде по общей и прикладной химии, (г. Казань, Казанский государственный университет, 2003г.), па Всероссийской конференции Качество образования. Проблемы и перспективы взаимодействия вузов в контексте модернизации образования, (г. Сочи, 2002г.), на международной конференции Образовательные технологии для новой экономики (г. Москва, 2002г.), международной научно-практической конференции Логистика и Экономика ресурсосбережения и энергосбережения в промышленности (Москва, 2002г.), на 1-ой Всероссийской паучио-практической конференции

Молодой специалист XXI века (Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, 2001г.), 2-ой конференции Допонительное профессиональное образование: от спроса до признания (Москва, 2001г.), на международном научно-практическом семинаре Передовые концепции экономики нефтехимических предприятий и совершенствования экономического образования в технических университетах России, (г. Уфа, 2001г.), на международной конференции Информационные технологии в открытом образовании (Москва, 2001г.), на 2-ой межвузовской учебно-методической конференции Конкурентоспособность российского химико-технологического образования (г. Москва, Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева,2000г.).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 43 работах, в т.ч. двух монографиях и трех брошюрах, общим объемом 34 п.л., из которых автору принадлежит 28 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мясоедова, Татьяна Генриховна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

13 заключении на основании проведенного исследования, включающего теоретические и методологические принципы и подходы формирования человеческого капитала в условиях перехода к устойчивому развитию, в условиях построения экономики, основанной на знаниях, а также разработку механизмов и инструментов развития человеческих ресурсов российских промышленных предприятий на основе успешного опыта работы образовательных учреждений и крупных химических компаний диссертантом сделаны обобщенные выводы:

1. В работе впервые исследована эволюция понятия человеческого капитала во взаимосвязи с развитием концепций трудовой роли человека на производстве и с научно-техническим прогрессом общества. Впервые показано, что включение мотивации, здоровья, нравственных и моральных качеств человека в число составляющих внутренней структуры человеческого капитала обусловлено провозглашением человека главной ценностью, главным конкурентным преимуществом организации. Показано, что в существующих формулировках человеческого капитала не учтены особенности современного периода развития общества, не учтены требования экономики, основанной па знаниях. Впервые обоснована необходимость включения во внутреннюю структуру человеческого капитала мотивации к непрерывному обучению.

Исходя из предельно расширенного токования понятия человеческого капитала (сторонниками которого является большинство зарубежных исследователей, а также автор диссертации), доказано, что во внутреннюю структуру человеческого капитала входят производительные, врожденные, социальные, психологические и культурные характеристики человека.

С использованием теоретических обоснований в диссертационном исследовании дана следующая формулировка категории человеческого капитала: Человеческий капитал - это совокупность врожденных способностей, здоровья, знаний и профессионального опыта, мотивации к труду и непрерывному обучению, культуры, которые постоянно развиваются путем государственных и частных инвестиций в соответствии с требованиями современного общественного производства, основанного на знаниях (в условиях перехода к устойчивому развитию).

2. На основании допущения о том, что все характеристики человеческого капитала являются его неотъемлемой частью, диссертантом показано, что его формирование подвержено влиянию многочисленных случайных событий па каждую из характеристик, а также определяется сильными либо слабыми связями между самими характеристиками. Вероятность достижения максимально высокой величины человеческого капитала зависит от вероятностей достижения высокой величины каждой из характеристик человеческого капитала. Увеличение одной из характеристик без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному увеличению человеческого капитала в целом. Такой подход означает, что весомых результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях во все его характеристики.

4. Исследование процессов мотивации человеческих ресурсов в современных условиях, обобщение опыта практической деятельности ряда российских предприятий позволили:

Х выявить тенденцию изменения жизненных ценностей и мотиваторов к работе у молодых специалистов и установить, что в настоящее время в России существует реальный, хотя и небольшой резерв работников с высокой внутренней мотивацией к творческому труду и постоянному профессиональному и общему развитию, к которому относятся молодежь и граждане с высшим образованием со средним и высоким уровнем зарплаты;

Х впервые продемонстрировать, что участие предприятия в формировании мотивации труда своих будущих работников начиная со школьной скамьи приводит к гораздо большему росту человеческого капитала, чем подключение к формированию мотивациоиных установок молодых специалистов на стадии их найма и профессиональной адаптации;

Х показать, что заработная плата не является мотивом к производительному и качественному труду, если система ее начисления не зависит от достигнутых результатов, непонятна большинству работников, а ее размер - шгже среднерыночного.

5. С помощью инструментов системной динамики продемонстрировано, что устойчивое экономическое развитие любого предприятия зависит не только и не столько от основного капитала, сколько от существующего интелектуального капитала, а, следовательно, и от запаса совокупного человеческого капитала, от его постоянного развития. Устойчивое экономическое развитие общества зависит не только от запаса природных ресурсов, но и от их рационального и эффективного использования, не только от существующего запаса совокупного человеческого капитала, но и от его постоянного развития. Показаны возможности и ограничения России для построения экономики знаний. С использованием различных показателей приведены результаты сравнительного анализа человеческого капитала разных стран.

6. Проанализированы причины кризиса традиционного образования, которые главным образом связаны с противоречиями между изменившимися социальными потребностями в образовании и возможностью их удовлетворения. На смену модели конечного образования, основной целыо которого была передача объекту образования (обучающемуся) накопленных человечеством знаний и опыта, норм поведения, приходит модель непрерывного образования, в которой обучающийся уже рассматривается не как объект образования, а как его субъект. Основной целыо образования становится формирование социально активной личности с критическим мышлением, способной принимать решения, применять полученные знания па практике и постоянно их попонять. При достижении поставленной цели особое значение придается качеству базового образования.

7. Качество образования рассматривается как многомерное понятие, обусловленное усилиями всех участвующих субъектов образовательного процесса (органы государственного управления, учебные заведения, работодатели, благотворительные организации, сам обучающийся) и характеристиками образовательного учреждения. Высокое качество образования в учебных заведениях обеспечивают:

Х образовательные программы, которые дожны постоянно совершенствоваться, обновляться, отражать уровень последних достижений в науке, технике и технологиях;

Х образовательные технологии, включающие использование электронных учебников, тренажеров, интерактивных методов преподавания и т.д.;

Х квалификация научно-педагогического состава, задействованного в образовательном процессе;

Х потенциал обучающихся (па входе учебного заведения - качество потенциала и подготовки абитуриентов, на выходе - качество потенциала и подготовки выпускников);

Х средства образовательного процесса (материально-техническая и лабораторно-экспериментальная базы, учебно-методическое обеспечение, современные учебные аудитории);

Х программы допонительного общего и профессионального образования, позволяющие студентам расширить свой квалификационный диапазон и общий уровень развития;

Х квалифицированное управление образовательными системами и процессами.

На все составляющие качества образования постоянно оказывают влияние множество факторов внешней и внутренней среды образовательных учреждений, которые не всегда можно оцепить количественно. В связи с этим можно говорить лишь о вероятностном влиянии той или иной составляющей на качество образования в целом в конкретном вузе и в конкретный период времени.

8. В соответствии с инновационной парадигмой образования и ее целями у преподавателей в современных условиях появляются новые задачи:

Х разъяснять обучающимся понятийный аппарат и вопросы устойчивого развития Российской Федерации,

Х научить обучающихся самостоятельному поиску знаний, применению полученных знаний для решения практических проблем, извлечению знаний из потока оперативной информации,

Х сформировать мотивацию обучающихся к дальнейшему профессиональному и личностному совершенствованию,

Х воспитать сознательную личность, использующую полученные знания только в гуманных целях,

9. Проанализированы мотивирующие и демотивирующие факторы к развитию профессионализма самих преподавателей.

Отрицательные факторы Положительные факторы

Недостаточное государственное финансирование Увеличение интереса молодежи к высшему образованию

Снижение социального статуса и престижа профессии Рост числа образовательных учреждений

Отсутствие материальных стимулов Дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации

Пассивное отношение руководства вузов к профессиональному развитию преподавателей Конкуренция па рынке труда

Сформулированы приоритетные направления повышения квалификации и подготовки преподавателей высшей школы.

Х Современные образовательные и информационные технологии,

Х Область предметной деятельности,

Х Основы педагогики, психологии, апдрагогики.

Система повышения квалификации дожна быть достаточно гибкой, учитывать цели и задачи, стоящие перед вузом в конкретной ситуации, предоставлять возможность преподавателям повышать квалификацию поэтапно или по системе зачетных единиц. Успех возрождения системы повышения квалификации преподавателей будет зависеть от того, насколько эффективно будут сформированы мотивы преподавателей к самосовершенствованию и обучению, насколько значимы будут предложенные стимулы. В разработке и внедрении такой системы мотивации дожны участвовать сами преподаватели. Особое внимание в мотивационной программе следует обратить па критерии оценки эффективности повышения квалификации, учитывающие современные требования к характеристикам преподавателя. Элементом корпоративной культуры современного вуза дожно стать не формальное, а поноценное и регулярное повышение квалификации преподавательского состава, способствующее решению задач, стоящих перед вузом в современных условиях.

10. Продемонстрирована роль допонительного образования в развитии общей и профессиональной культуры человека в период его трудовой и дотрудовой деятельности, в повышении качества полученного базового образования. Проанализированы, систематизированы и расширены сформулированные отечественными и зарубежными учеными принципы организации непрерывного образования. Показано, что к уже установленным и сформулированным принципам необходимо добавить принципы информационной прозрачности, доступности для широкого круга желающих, экономической эффективности, как для конкретной обучающейся личности, так и для общества в целом.

11.Показано, что в последние годы контингент обучающихся в системе ДПО начинает изменяться за счет граждан еще только готовящихся занять место в общественном производстве, а именно, студентов старших курсов высших профессиональных учебных заведений. Впервые сделано предположение, что более интенсивное развитие программ допонительного профессионального образования студентов поможет сформировать более активное поколение работников, понимающих необходимость обучения в течение всей жизни, а объединение интересов и ресурсов всех заинтересованных субъектов в реализации программ допонительного профессионального образования - вузов, работодателей, потенциальных работников (студентов старших курсов) и органов государственного управления, позволят повысить качество рабочей силы еще на стадии их профессиональной подготовки.

12. Для людей уже занятых в общественном производстве допонительное профессиональное образование может стать инструментом развития, одним из наиболее перспективных социальных институтов и механизмов, способствующих адаптации личности к новым требованиям экономики, к социальным, экономическим и политическим условиям. Вместе с тем, заинтересованности в постоянном профессиональном обучении нет ни у большинства российских работников, ни у российских работодателей. По-видимому, низкий уровень жизни формирует стратегию экономического поведения населения, направленную па выживание, на сиюминутную эксплуатацию своего трудового потенциала, а не на его интенсивное развитие. Об этом свидетельствует массовый уход квалифицированных специалистов в начале 90-х годов 20 столетия из науки, промышленности, образования, здравоохранения в сферу торговли и услуг, где уровень доходов был значительно выше и остается таковым до сих пор. Па большинстве предприятий не прослеживается устойчивая связь между используемыми работником индивидуальными знаниями и компетенциями и оплатой его труда, продвижением по карьерной лестнице.

Политика многих российских предприятий в области управления персоналом не направлена на развитие человеческих ресурсов, па повышение их мотивации к производительному и качественному труду, к постоянному попонению своих профессиональных знаний. По мнению автора, причинами, по которым руководители предприятий пе стремятся вкладывать средства в профессиональные знания своих работников, являются:

Х отнесение инвестиций в образование своих работников к высоко рискованным;

Х недооценка роли знаний в обеспечении конкурентоспособности предприятий;

Х стремление в условиях рыночной экономики и российского налогового законодательства сэкономить средства па профессиональном обучении, поскольку расходы на подготовку новых и повышение квалификации действующих работников относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы свыше установленных нормативов дожны расходоваться из прибыли предприятия;

Х ориентация на получение сиюминутной выгоды, а не на догосрочное развитие;

Х нестабильное состояние многих российских предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям, а, следовательно, перехода к жесткой конкуренции;

Х неудовлетворенность качеством российского высшего образования.

13. Проанализированы методы и формы организации допонительного профессионального образования, используемые организациями, в том числе и предприятиями химического комплекса, для подготовки специалистов, отвечающих современным требованиям. Показано, что отсутствие взаимодействия сфер образования и бизнеса приводит к несбалансированности спроса и предложения на рынке труда, неэффективному использованию даже тех средств, которые выделяются в настоящее время для развития человеческих ресурсов.

14. Анализ отличительных черт современных конкурентоспособных компаний показал, что основной из них является высокий интелектуальный капитал. Компании, имеющие высокий интелектуальный капитал и активно его использующие, существенно отличаются от остальных высокими инвестициями в научные исследования и разработки, т.е. в знаниный капитал и его главный носитель - человек будут конкурентным преимуществом компании только в том случае, когда компания придает первостепенное значение своим человеческим ресурсам, создает целостную совокупность рабочих мест, связанных технологически и организационно в соответствии со стратегическими целями, создает условия для повышения профессионального уровня и мастерства.

С учетом теоретически обоснованной необходимости единства всех процессов организационного развития и с использованием инструментария системной динамики впервые продемонстрировано, что для высокой конкурентоспособности предприятий необходимы постоянные, сбалансированные и достаточно весомые инвестиции в человеческий капитал.

15. На основании системного анализа и обобщения данных по использованию предприятиями знаний для создания инновационной продукции и повышения ее качества предложена комплексная система управления знаниями предприятия. Дапа авторская формулировка понятия управление знаниями: Управление знаниими - это процесс, в результате которого происходит планирование, сбор, регистрация, систематизация, накопление, хранение, корректировка, создание, распространение и защита необходимых организации знаний с целыо эффективного их использования в интересах организации.

16. Предложено использование модифицированного метода наставничества в качестве инструмента эффективной передачи неявных знаний предприятия. Сформулированы преимущества, которые получает предприятие при использовании системы управления знаниями. Показано, что управление производственными знаниями особую значимость представляет для предприятий, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Управление знаниями приводит пе только к увеличению совокупного человеческого капитала, но и снижает риск от непрофессиональных действий и решений персонала, который может нанести непоправимый ущерб не только предприятию, но и окружающей среде.

17. Впервые разработаны принципы концепции целевой подготовки специалистов максимально отвечающих требованиям предприятия заказчика, которые включают в себя многоступенчатость, целостность, поную преемственность образовательных программ всех ступеней образования, соответствие образовательных программ всех ступеней образования его современной парадигме, обязательное участие предприятия заказчика в образовательном процессе. Разработан и апробирован научно-обоснованный механизм взаимодействия образовательных учреждений и предприятий, в рамках которого последние смогут оказывать непосредственное влияние на уровень и содержание образовательных программ, а, следовательно, и на качество подготовки специалистов, их адаптацию к профессиональной трудовой деятельности, мотивацию к производительному и качественному труду, к непрерывному обучению. Данный механизм позволяет установить отклонения от совместно выработанного в соответствии со стратегическими целями, стоящими перед предприятием, стандарта квалифицированного специалиста и устранить их путем корректировки содержания учебных программ и используемых образовательных технологий на любой стадии подготовки специалиста. Подготовка высококвалифицированных специалистов по предлагаемому механизму дает возможность:

Х предприятию получить в более короткие сроки специалиста, не только соответствующего его требованиям, по уже в значительной мере адаптированного к его организационной культуре, способного выпонять производственные функции без допонительного обучения, идентифицирующего себя с данным предприятием;

Х школам и вузам (как государственным организациям) улучшить качество образования, оперативно изменять содержание образовательных программ допонительной профессиональной подготовки учащихся в соответствии с изменениями потребностей рынка труда;

Х обществу получить граждан, способных эффективно решать стоящие перед ним проблемы, реализовывать концепцию устойчивого развития;

Х человеку увеличить свой собственный капитал (капитал знаний), повысить свою конкурентоспособность, социальную значимость.

18. Развитие человеческих ресурсов как процесс обеспечения и эффективной организации обучения, во время которого происходит приобретение знаний, совершенствование умений и навыков, формирование мотивации к непрерывному обучению и качественному труду для достижения поставленных организационных и личных целей, необходимо рассматривать не только по отношению к человеческим ресурсам, задействованным в трудовой сфере, но и к тем, кто готовится запять там свое место. Процесс развития человеческих ресурсов российских предприятий дожен начинаться еще на этапе их подготовки, продожаться в течение всей трудовой деятельности и представлять непрерывную последовательность действий в заданном направлении. Эффективность этого процесса зависит от объединения усилий всех субъектов инвестирования в образовательную сферу.

19. Для дальнейшего формирования мотивации к производительному и качественному труду у молодых специалистов, приступающих в трудовой деятельности, предложена система оплаты труда, базирующаяся на оценке и ранжировании дожностей. Разработана и апробирована универсальная методика ранжирования дожностей предприятия. Показано, что внедрение системы оплаты труда с использованием оценки и ранжировании дожностей приводит к устранению субъективизма при установлении заработной платы и обеспечивает тесную взаимосвязь между уровнем оплаты и квалификацией работника. Показано, что объективная, прозрачная и понятная работникам система оплаты труда помимо усиления мотивации работников к производительному и качественному труду, позволяет предприятию:

Х сделать управление человеческими ресурсами более системным, а контроль расходов на оплату труда работников более эффективным;

Х провести систематизацию в названиях дожностей;

Х оптимизировать состав и расстановку человеческих ресурсов;

Х при необходимости пересмотреть значимость подразделений и дожностей предприятия с учетом приоритетных направлений его развития;

Х устранить субъективизм при установлении заработной платы и обеспечить тесную взаимосвязь между уровнем оплаты и квалификацией работника;

Х сконцентрировать внимание работников на решении бизнес-задач.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Мясоедова, Татьяна Генриховна, Москва

1. A. Smith, An 1.quiry into the nature and Cause of the wealth of nations, 1776.

2. Shults T. Capital Formation by education//Journal of political economy, 1960, v.68,

3. Shults T. Investment in human Capital// The American Economic Review, v.51., N 5, 1961

4. Shults T. "Transforming traditional agriculture", New Haven Connecticut, Yale University Press, 1964.

5. Becker G. S. Investment in human capital: A Theoretical analysis // J. of Political Economy. Supplement. 1962. oct.

6. Becker G. S. Human capital. A Theoretical and Empirical Analysis. -N.Y., 1964,268pp

7. Abramovitz M. Resources and outpost trends in the United States since 1870. New York: NBER, Occasional paper, N 52, 1956

8. Solow R., "Technical change and the aggregate production function", Review of economics and statistics 39: 312-320, 1957

9. Fabricant S. Basic Facts on productivity, New York: NBER, Occasional paper, N 63, 1959

10. О.Менделеев Д.И. Заветные мысли. СПб., 1903-1904. - С.239.

11. П.Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982. - с 112-114.

12. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учеб. Пособие СПб., Изд-во СПбУЭФ. 1996.-С. 17-24.

13. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск. Изд-во ИГЭА, 1999. 81-87.

14. М.Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М.: Экономика, 1981. -71с.

15. Аганбегян А.Г. и др. Радикальная реформа хозяйственного управления. Учеб пособие для рук. кадров пром-ти и др. отраслей н/х -М.: Экономика, 1988-518с.

16. Дайповский А.Б. Пути повышения эффективности использования ресурсов высшей школы. Дис-я д-ра эк. Наук. МГУ им. М.В. Ломоносова, 1980.

17. Жамин В.А. и др. Экономика народного образования. М.: Просвещение. 1986.-335с.

18. Марцнинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики / АН СССР, Ин-т мир. Эк-ки и междунар. Отношений. М.: Наука, 1991.-239с.

19. Марцинкевич и др. Тенденции развития и роль сферы образования: Экономический и социальный аспекты/Рос. АН, Ин-т мир. Эк-ки и междунар. Отношений. -М.: ИМЭ-МО, 1994. 228с.

20. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Пособие для студентов, аспирантов и преподавателей вузов. М.: Аспект-Прсс, 1995.-283с.

21. Welch F., "Education in Production)", J. Of Political Economy 7,: 35-39, 1970

22. Grilitch Z., "The sources of measured productivity growth: United States Agriculture, 1940-1960" J. Pol. Econ., 71, 331-346, 1963.

23. Bowen H.R. Investment in learning. San Francisko, 1978, 507p.

24. Machlup F. The economics of information and human capital. -Princeton, 1984.-P419.

25. Устойчивое развитие России: ресурсы России. Под общей редакцией акад РАН Н.П. Лаверова. М.: Издательский центр РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2004, 212с., с.82

26. Бабст И.К. О некоторых условиях, способствующих умножению народного капитала. М., 1857. - С.43.

27. Содатенков А.Д., Кузнецова Т.И., Мясоедова Т.Г. Воспитательная работа в высшем учебном заведении М.: РИЦ Альфа МГОПУ им. М.А. Шолохова, 2002. - 59с.

28. Hart J., Kuhlau F. Codes of conduct for scientists in the biological field. Meeting the Challenges of Bioterrorism: Assessing the Threat and Designing Biodefence Strategies. 22-23 April 2005. Switzerland

29. Belanger J.M. Responsible care in Canada. The evolution of an ethic and a commitment. J. Chemisrty international/ March-April 2005.p.4-9.

30. Критский M.M. Человеческий капитал. Ленинг. инж.-экон. Ин-т Л.: Изд-во ГУ, 1991.- 117с.

31. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа). СПб., 1999

32. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 1999.- 307с

33. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская программа экономических исследований. Научный доклад № 99/04. М., 1998.

34. Давыдова O.A. Инвестиции в человеческий капитал: Динамика, оценка, эффективность. Дис-я канд. Эк. Наук. СанктОПетербургский гос. Ун-т экономики и финансов. СПб. 1998., 137с.

35. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: Изд-во СПб ГИЭА, 2000.

36. Васильев П.П. Человеческий капитал и роль образовательной сферы в его развитии. Дис-я канд. эк. Наук. Ростов н/Д., 2000.

37. Самородова Е.М. Инвестиции в человеческий капитал. Методологический аспект. Дис-я канд. эк. Наук. Орел, 2000.

38. Сиразева A.M. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического роста. Дис-я канд. эк. Наук. Самара, 2000.

39. Демченко Т.А. Демографический потенциал общества и человеческий капитал. МГУ им. М.В. Ломоносова. М.: Макс Пресс. 2003.

40. Судова Т.Л. Человеческий капитал в наукоемкой экономике. СПб.: НИИ химии СПбГУ, 2001. 469с.

41. Новолодская Г.И. Механизм функционирования воспроизводственной модели конкурентоспособности человеческого капитала корпорации. -Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2002, 166с.

42. Мартынов В.Г., Зазовская U.M., Еремина И.Ю. Допонительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы: Учеб. Пособие.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003.-340с.

43. Schuh G. Human capital for sustainable economic development, http:/www.eolss.net/E6-61 -toc.aspx

44. Faucheux S., Intellectual and knowledge capital for sustainable development at local, national, regional, and global levels, http:/www.eolss.net/E6-61 -toc.aspx

45. C.A. Дятлов Основы теории человеческого капитала -СПб: Изд-во СПУЭФ. 1995, с.17.

46. Кендрик Дж., Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978, с. 15-17.

47. Nourdhoug О. Human capital in organizations: Competence, Training and Learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

48. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов./ Антология экономической классики. М.: МП Эконов, Ключ, 1993, с.79-382.

49. Пети В., Смит А., Риккардо Д., Кейнс Д., Фридман М. Классика экономической мысли. Эксмо-Пресс, 2000.- с.403-479.

50. Пети В. Трактат о налогах и сборах/ Антология экономической классики. -М.: МП Эконов, Ключ, 1993, с.5-74.

51. Миль Дж. С. Основы политической экономии. М.: 1980, т.2

52. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 2004 /Под общей редакцией С.II. Бобылева-М.: Права человека, 2004.

53. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 1996 /Под общей ред. Г. Стендинга. М.: Academia, 1997.

54. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 1997/Под общей ред. Ю.Е. Федорова. М.: Права человека, 1998.

55. Кручина Е.Б. Разработка и применение инструментов мониторинга развития экономических систем народного хозяйства России и использованием показателей качества человеческого потенциала. Дис-я к.э.н., РХТУ им. Д.И. Менделеева, Москва, 2005. 193с.

56. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 2000/Под общей ред. C.II. Бобылева М.: Права человека,2001.

57. Human Development Report 2003, UNDP, New York: Oxford University Press, 2003.

58. Human Development Report 2002, UNDP, New York: Oxford University Press, 2002.

59. Human Development Report 2001, UNDP, New York: Oxford University Press, 2001.

60. Human Development Report 2000, UNDP, New York: Oxford University Press, 2000.

61. Human Development Report 1999, UNDP, New York: Oxford University Press, 1999.

62. Human Development Report 1998, UNDP, New York: Oxford University Press, 1998.

63. Human Development Report 1997, UNDP, New York: Oxford University Press, 1997.

64. Human Development Report 1996, UNDP, New York: Oxford University Press, 1996.

65. Human Development Report 1995, UNDP, New York: Oxford University Press, 1995.

66. Индекс человеческого развития: Проблемы и перспективы: Сборник статей/Под ред. A.A. Саградова М.:Макс Пресс, 2002.-96с.

67. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер. с англ. М.:Дело. 2000. - 704с.

68. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995, - 415с.

69. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. 363 с.

70. Уткин Э.А. Основы мотивациоиного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Изд. ЭКМОС, 2000. - 352с.

71. Егортин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003. 319с.

72. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибаиов, Ю.Г. Одегов, В.Г. Пихало. М.: - Издательский Центр Академия, 2000. - 735с.

73. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. Н.Новгород: ВГИПА, 2004. 140с.

74. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивациопный менеджмент М.: Дело: Акад. нар. хоз-ва при Прав-ве Рос. Федерации, 2005.95с.

75. Мельникова М.Н. Мотивациопный менеджмент. Учеб. пособие. -Хабаровск, 2001. 81 с.

76. Черных Л.А. Мотивационпое управление персоналом.: дисс. к.э.н-Воронеж, 1999. 195с.

77. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.: Изд-во МГУП, 2000. 520с.

78. Обучение и подготовка к трудовой деятельности в обществе, основанном на знаниях. 4.1 Межд. Бюро труда, Женева, 2002, 149с.

79. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Изд-во Дело.2002. 271с.

80. Чернов А. Люди гибнут за метал. Зарплата остается главным стимулом работы. / Ведомости, 21 мая 2003г.

81. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики. 1997, №2, с. 92-101

82. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство?// Управление персоналом. 1999, №5, с. 7-12

83. Менеджмент (Современный российский менеджмент). Учеб. пособие./ под ред. Ф.М. Русикова, М.Л.Разу. М.: ФБК-Пресс, 1999. 504 с.

84. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту.// Проблемы теории и практики управления. 1999, №1, с. 104-109.

85. Воков О.И., Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 2000. 520 с.

86. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.336 с.

87. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибапова. 2-е изд.,доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2003.- 638с.94.3дравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. Учебное пособие для вузов. АспектПресс, 2003. 486с.

88. Мясоедова Т.Г., Митбрейт Д.И. Оценка и ранжирование дожностей как инструмент создания системы эффективной оплаты труда. Ж. Служба кадров и персонал, № 2, 2005, с.59-64.

89. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Сочетание различных форм мотивации персонала на предприятиях нефтяной промышленности. Сборник научных трудов. Успехи химии и хим. техн-и, т.ХУ1, №8,(25), 2002, 60-62.

90. Ануфриева В.Б., Мясоедова Т.Г. Разработка системы ранжирования дожностей для установления постоянной части заработной платы (на примере ОАО НПФ СпектрК. Сборник научных трудов. Успехи химии и хим. техн-и, т.ХУ1, №8,(25), 2002, 10-13.

91. Озерникова Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. Дис-я докт. эк. наук, Байкальский гос. университет экономики и права. Иркутск. 2002. 388с.

92. Бушуева О.Н., Мясоедова Т.Г. Формирование системы мотивации труда молодых специалистов российских промышленных предприятий. Сборник научных трудов. Успехи химии и хим. техн-и, т.ХУ1, №8,(25), 2002, 18-21.

93. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно-практической конференции. Уфа, 2001. 195с.

94. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе //Проблемы теории и практики управления, 2002, №2, с.83-89.

95. R. Lucas " On the mechanics of economic development", Journal of monetary economics 22: 2-42,1988

96. Из доклада вице президента РАН Лаверова Н.П. в Российском химико-технологическом университете им. Д.И. Менделеева, 14 марта 2005г.

97. Макаров В.Л. Экономика знаний: уроки для России. Вестник Российской Академии Наук, т.73, №5, 2003, с.450-456.

98. Абрамов А. Образование в политике и политика в образовании //Вестник высшей школы, М. 1992, 214с.

99. Добрынин А.И., Тарасевич А.С. Экономическая теория. Учебник для вузов. СПб.: Наука,1997,с.345.

100. Образование в РФ. Статистический сборник. М.: ГУ - ВЩЭ, ЦИСН, 2003, с. 48.110. http:/stats.uis.unesco.org/TableViewer/tableView.aspx

101. Медоуз Д.Х., Медоуз Д.Л., Раидерс Й. За пределами роста. Учебное пособие. Издательская группа Прогресс, Пангея, 1994. -304с.

102. Bates Raid A. Human resource development objectives, /in Encyclopedia of life support systems ( EOLLS), developed under the auspices of the UNESCO, EOLSS Publishers, Oxford, UK, Ссыка на домен более не работаетp>

103. Национальная оценка прогресса Российской Федерации при переходе к устойчивому развитию Ссыка на домен более не работаетnatreport/index.htm

104. Constructing Knowledge Societies: New Challenges for Tertiary Education. Washigton, DC: The World Bank, 2002. p.vii.

105. Иванов B.B. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития//Инновации, 2002. №4, (51).

106. Князев Е.А. Глобальные тенденции в высшем образовании и их влияние па институциональный дизайн./под ред Е.А. Князева. Казань: -Упипресс, 2001.

107. Касимов Н.С., Мазуров Ю.Л., Тикунов B.C. Концепция устойчивого развития: восприятие в России. Вестник Российской Академии Наук, т.74, №1, 2004, с.28-37.

108. Мэтью Фрайсен, президент Дюпон Европа, журнал Дюпон, № 2,2004,35с.

109. Corporate Social Responsibility Report 2003/4, Vodafone Group Pic, 27p.

110. Обзор устойчивого развития компании BP в 2004г. www.bp.com

111. Мешакин В.П. Логистика и электронная экономика в условиях перехода к устойчивому развитию, Москва-Генуя, AHO Издательство физико-математической литературы, 2004г. -412с.122. Ссыка на домен более не работаетen/pesellschaft/spenden/7id~30vvn.6rNBbir2PZ

112. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. №3,2005, с.29-38.

113. Мясоедова Т.Г., Казакова C.B. Повышение квалификации преподавателей вузов в условиях реализации концепции непрерывного образования/ Интеграция образования, № 2, 2004г.

114. Большая Российская энциклопедия, М.: 1999. - 840с.

115. Социология А-Я. Словарь-справочник/ Пер. с англ. К.С. Ткачепко.- М.:ФАИР-ПРЕСС, 2000.- 608с.

116. Вероятность и математическая статистика: Энциклопедия/ Гл. ред. Ю.В. Прохоров. М.: Большая Российская энциклопедия, 1999.-910с.

117. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и переб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с.

118. Медоуз Денис Системное поведение мания структура и загрязнение окружающей среды- Зеленый мир, №11-12, 1992г., с.8-10.

119. Советский энциклопедический словарь М.: Советская энциклопедия, 1980.- с.324.

120. Fain S. The aims of education, /in Encyclopedia of life support systems ( EOLLS), developed under the auspices of the UNESCO, EOLSS Publishers, Oxford, UK, Ссыка на домен более не работаетp>

121. Кумбс Ф.Г. Кризис образования в современном мире: Системный анализ. М.: Прогресс, 1970. 293 с.

122. Соколов B.C. О государственной политике в области образования // Педагогика. 1994. № 6. С. 13Ч17.

123. Урсул А.Д. Становление информационного общества и модель опережающего образования // НТИ. Сер. 1. 1997, № 2. С. 3Ч11.

124. Кун Т. Структура научных революций. М.: Прогресс, 1977

125. Валицкая А.П. Современные стратегии образования: варианты выбора//Педагогика. 1997. - №2.

126. Валицкая А.П. Культуротворческая школа: концепция и модель образовательного процесса //Педагогика, 1998, № 4. С. 12Ч18.

127. Монахова Г.А. Образование как рабочее поле иитеграции // Педагогика, 1997. № 5. С. 52-55.

128. Груздев В., Груздева В. Педагогическая технология эвристического типа // Высшее образование в России. 1996. № 1. С. 117Ч121.

129. Гершунский Б.С. Философия образования для 21 века-М.:1998.-с.320.

130. Ильин Г.Л. Философия образования. М.: Вузовская книга, 2002.

131. Мясоедова Т.Г., Кузнецова Т.Н. Менеджмент качества обучения и воспитания в высшей школе па современном этапе. Монография, М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2005. 165с.

132. Из выступления Фредрико Майор на форуме Европейская программа перемен в высшем образовании в XXI в. CRE action 1997. III. - С. 43-150.

133. Знания на службе развития. М.: Весь мир, 1999, с. 69.

134. Шишов С.Е., Кальней В.А. Мониторинг качества образования в школе. М.: Российское педагогическое агентство, 1998.

135. Паулих Г., Загвоздкин В.К. Технологии в образовании.//Человек, 1997, №3, с.48-56.

136. Шадриков В.Д. Качество высшего образования: понятия, концепции, практические подходы //Университетская книга, 2001, №5, с. 8-13.

137. Тоффлер А. Футурошок. СПб: Лань, 1997, с. 326.

138. Селезнева H.A. Качество высшего образования как объект системного исследования. Изд-е 2-е допоненное- М.:

139. Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов.2002,95с.

140. Садовничий В.А. Выступление па Всероссийском совещании заведующих кафедрами гуманитарных и социально-экономических дисциплин. Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова ,20-21 ноября 2003г.

141. Мартынов В.Г. Рациональное использование на предприятиях нефтегазового комплекса специалистов с высшим образованием: бакалавров, дипломированных специалистов и магистров. М.: ГУП Изд-во Нефть и газ РГУ им. И.М. Губкина, 2002. - 128с.

142. Мясоедова Т.Г. Допонительное профессиональное образование как фактор повышения конкурентоспособности специалистов. Материалы 5-ой межвузовской учебно-методической конференции

143. Второе высшее и допонительное профессиональное образование в химико-технологических вузах России, М., 2003,24-30.

144. Myasoedova Т. The tasks of Russian educators in contex of sustainable development" 18International conference on chemical education, Stumbul, Turkey, 2004

145. Подготовка научных кадров в системе высшего образования России. Сб. обзоров, отв.ред. Ракитов А.И.Д М.: РАН ИНИОН, 2002, с.94.

146. Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию/Отв. Ред. и составитель П.В. Алексеев, М.: Школа-пресс, 1995, с. 310.

147. Kerka S., Competence-based education and training. ERIC Clearinghouse on Adult, Career and Vocational Education. WWW document. Available: Ссыка на домен более не работаетdocgen.asp?tbl=mr&ID=65

148. Проект стратегии ЕЭК ООН по образованию в интересах устойчивого развития www документ. \v\vvv.unece.or6/env/wgso/Si)stainable%20Development/lj!SD/lbt.iTieet.febr. 2004.htm

149. Н.С.Касимов, ЮЛ. Мазуров, B.C. Тикунов, Концепция устойчивого развития: Восприятие в России, Вестник РАН, 2004,т.74, № 1, с.28-36.

150. Федеральный закон О высшем и послевузовском профессиональном образовании (1996г. №125-ФЗ).

151. Государственные требования к программам допонительного (к высшему) профессионального образования. Сборник методических и нормативных документов. М., 2001. 256с.

152. Высшее образование. Нормативные документы. Выпуск 1. Допонительные квалификации / Сост.: B.C. Сенашенко, М.П. Баранов, Ю.Б. Васенев и др. СПб., Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2002. -488с.

153. Аношкина В.А. Инновационные процессы в непрерывном образовании (культурологический анализ). Автореф. дис. канд. фил. наук, Ростов на - Дону, 1999.

154. Беляева А.П. Интегративно модульная педагогическая система профессионального образования. - СПб., - 1997.

155. Осипов В.Г. Социально-философский анализ современной концепции непрерывного образования, /под редакцией Р.Скайджера и Р.Дейва. -Ереван, 1989. С. 65.

156. Бордовская Н.В., Реан A.A. Педагогика. Учебник для вузов. СПб, 2000. с. 75

157. Бобриков В.Н. Научно-теоретические основы непрерывного технического профессионального образования: Монография / ГУ Кузбасс, гос. техн. ун-т Ч Кемерово. 2002 127 с.

158. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: Пер. с англ. /Под ред. И. Прокопенко, К.Норта: в 2ч. ч.П. -М.: Дело, 2001.-608с.

159. Бобриков В.Н. Формирование профессионального самоопределения личности при профильном обучении в системе непрерывного технического образования //Интеграция образования. 2003. №1.с.70-76.

160. Иванова С.Н. Проблемы внутрифирменного обучения персонала и оценка его эффективности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических паук, М., 2001.

161. Инновации в российском образовании. Допонительное профессиональное образование 2001. М., Издательство МГУП, 2001.

162. Ильин Г.Л. Проблема управления качеством в допонительном профессиональном образовании, Новые знания, №4, 2002, с. 11-16.

163. Тарасенко JI.B. Допонительное профессиональное образование: становление нового социального института/ диссертация д.э.н., Ростовский государственный университет, 2001г.

164. Сенашенко B.C., Кузнецова В.А., Чистова И.С., Казарин A.C. Допонительное образование: идеи и решения // Высшее образование в России. 1999. - № 3, с.58-63 .

165. Сенашенко B.C., Сенаторова Н.Р. Допонительные образовательные программы/Зысшее образование в России. 2001. -№5.

166. Сенашенко B.C. Допонительные квалификации в структуре профессионального образования //Допонительное профессиональное образование. 2004. - №8 (12)

167. Сенашенко В. Кузнецова В. Допонительные образовательные профессиональные программы в структуре вуза// Высшее образование в России. 2005. - №9, с.39-48.

168. Мартынов В.Г., Еремина И.Ю., Васинева Н.М. Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников// Кадры газовой промышлеиности.-2000.-№10-12.-с.11-14

169. Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. О роли преобразования систем образования через непрерывное обучение. Кадры газовой промышленности.-2002.-№4.-с.36-40

170. Столяров В.И. Кадровая политика и образование. Материалы региональной научно-практической конференции Стратегия кадровой политики и развитие персонала организации. 6-7 апреля 2000г. г. Магнитогорск, с.58-64..

171. Валентинов В.ВД Кондратьев C.B. Система допонительного профессионального образования в Российской федерации // Допонительное профессиональное образование ступень в 21 в.: от спроса до признания . Тезисы докладов. М., 2000, с.7-12.

172. Царегородцев Ю.Н. Стратегический подход к развитию персонала организации. Материалы региональной научно-практической конференции Стратегия кадровой политики и развитие персонала организации. 6-7 апреля 2000г. г. Магнитогорск, с.15-21.

173. Обзор занятости в России. Выпуск первый (1991-2000)/ Под ред. Т.М. Малеевой. М.: ТЕИС.2002.

174. Марков А.Р. Что происходит с человеческим капиталом России. Материалы семинара Стратегия развития от 03.02.03г. М.: ТЕИС, 2003. с.8-26.

175. Сигэми Яхата. Применение системы профессионального развития: опыт Японии. Материалы российско-японского семинара Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов). Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001.-с.125-135.

176. Eurich N.P. Corporate classroom: The learning business. New York: Macmillan. 1996, p.6.

177. Винокуров M.A. Повышение уровня жизни населения как условие развития человеческих ресурсов. Материалы российско-японского семинара Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов). Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001.-с.6-18.

178. Танигути Юдзи. Система подготовки кадров в Японии. Материалы российско-японского семинара Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов). -Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001.-е. 107-125.

179. Никольский В. Тенденции Болонского процесса. // Высшее образование в России. 2005. - №9, с. 156-164.

180. Bologny process, National Reports, Danmark, 2005, Ссыка на домен более не работаетcgi-bin/news-archive-list.cgi

181. Bologny process, National Reports, Scotland, 2005, Ссыка на домен более не работаетp>

182. Bologny process, National Reports, United Kingdom, 2005, Ссыка на домен более не работаетp>

183. Bologny process, National Reports, Norway, 2005, Ссыка на домен более не работаетufd/engelsk/index-b-n-a.htinl

184. Bologny process, National Reports, Italy, 2005, Ссыка на домен более не работаетp>

185. Bologny process, National Reports, Germany, 2005, Ссыка на домен более не работаетDocs/Germany/NtionalReports-Germany050118-orig.PDF

186. Bologny process, National Reports, France, 2005, Ссыка на домен более не работаетDocs/France/NationalReports-France050125 -Fr.PDF

187. Запесоцкий A. Ставка будущее России. Азартная игра Болонский процесс. //Высшее образование в России. - 2005. - №9, с.З-8.

188. Гребнев А. Анти-Болонья: позиция или поза? //Высшее образование в России. 2005. - №9, с.8-15.

189. Давыдов Ю. Болонский процесс. Миф или реальность.// Высшее образование в России. 2005. - №10 с.3-12.

190. Лазарев Г., Мартыненко О. Региональный университет: пути интеграции в рамках Болонского процесса. // Высшее образование в России. 2005. - №10, с. 12-22.

191. Сазонова 3. Болонский процесс: духовное измерение. // Высшее образование в России. 2005. - №10, с.26-31.

192. Егоров А., Сухова Е. Готовность к вхождению в Болонский процесс (региональный опыт). // Высшее образование в России. 2005. - №10, с.47-56.

193. Батчиков С. Выдвижение приоритетных национальных проектов: шаг к догожданной социальной переориентации реформационного курса?// Российский экономический журнал. 2005. -№9-10, с. 3-26.

194. Кон И.С. НТР и проблемы социализации молодежи. М., 1988, с. 37.

195. Stewart, T. A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organisations. London, 1997 , p 460.

196. Edvinsson L., Malone M. Intellectual Capital. Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Brainpower. N.Y. 1997, p.79 -107.

197. Бендиков M.A., Джамай E.B. Интелектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения. Менеджмент в России и за рубежом, № , 2001.

198. Портер М.Е. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов/ Майкл Е. Портер; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-454с.

199. Hudson W.J. Inellectual Capital. How to Build It, use it. N.Y. 1993

200. Brooking A. Intellectual Capital. L. 1996.

201. Crawford R. In the Era of Human Capital: The Emergence of Talent, Intelligence and Knowledge as the Worldwide Economic Force and What it Means to Managers and Investors. N.Y. 1991.

202. Дынкин А.А. Обсуждение доклада академика B.Jl. Макарова. Вестник Российской Академии наук, т.73, №5, 2003, с.457-460.

203. Uohanson Ulf/ Increasing the transparency of Investments in Intangibles www.sveiby.com.au/lntangeAss/OECDaitUlfjoh.htm

204. Hansson B. Personel Investments and Abnormal Return. Knowledge-based Firms and Human Resource Accounting / www.Intangible.htm

205. Drucker, P. F. Next Information Revolution. Forbes ASAP, 1998, 24 -33.

206. Ушакова M. На пути к обучающемуся обществу//А1та mater. Вестник высшей школы. 2000. №4 с.9-15.

207. Marquardt М., Mtshontshi V. Human resources and their development/ in Encyclopedia of life support systems ( EOLLS), developed under the auspices of the UNESCO, EOLSS Publishers, Oxford, UK, Ссыка на домен более не работаетp>

208. Sage A. Management/ in Encyclopedia of Life Support Systems, developed under the auspices of the UNESCO, EOLLS Publishers, Oxford, UK,Ссыка на домен более не работаетp>

209. Siriwaiprapan S. Global environment for human resources development/ in Encyclopedia of Life Support Systems, developed under the auspices of the UNESCO, EOLLS Publishers, Oxford, UK,Ссыка на домен более не работаетp>

210. Жукова T.A Управление знаниями: место и роль у управлении персоналом организации. Сфера труда в переходной экономике: Проблемы и тенденции развития/Сборник научных трудов Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001 - с.77-87.

211. Nonaka I., Takeuchi H. The knowledge-creating Company: New York, NY-Oxford Univ. Press, 1996.

212. Pinchat E., Pinchat G. The end of bureaucracy and the rise of intelligent organization. San Francisko: Barett and Koehler Publishers, 1980.-p.495

213. Intelligent Enterprise, N9(119), 25 мая 2005г., www.IEmag.ru

214. M.И. Магура, М.К. Кубатова Организация обучения персонала компании. М.:ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002, с. 10.

215. Ветлауфер С. Новая ДНК компании Ford. Интервью с президентом компании Ford Motor. Искусство управления, 2000, №2, с. 32-51.

216. Синкевич И.В. Управление знаниями: диагностика и организация обучения в компании. Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов). Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001.-с.186-189.237. Ссыка на домен более не работаетdownloads/doctreb.zip

217. Мясоедова Т.Г., Кононова В.В. Высокая квалификация персонала основа безопасной деятельности промышленных предприятий. Ж. Служба кадров и персонал. № 6, 2005, с.55-60.

218. Основные правила обеспечения безопасной эксплуатации атомных станций. М: ЗАО Центр Принт, 2002. 70 с.

219. Безопасность атомных станций. М.: ВНИИАЭС, 2003.-255 с.

220. Общие положения безопасности атомных станций. Москва: ЗАО Центр Принт, 2002.-105 с.

221. Крог Г., Венцин М. Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №4

222. Вузы и работодатели о выпускниках и реформе вышей школы. М.: Аналитический центр Эксперт. 2005 49с.

223. Труд и занятость в России, Госкомстат России, стр.310

224. Во wen H.R. Investment in Human Capital and Economic Growth// Perspectives on Economic Growth/ N/Y/ - 1968. c.165.

225. Образовательные программы и технологии российских корпораций. М.: Аналитический центр Эксперт. 2005 69с.

226. Саркисов П.Д. Проблемы энерго- и ресурсосбережения в химической технологии, нефтехимии и биотехнологии. Химическая промышленность, №1, 2000г., с.227.

227. Г. Мелик-Еганов Корпоративный университет. Журнал Директор №25, 2002. с.32-35.

228. Круглова Н. Не можешь научим. Корпоративные университеты по материалам московского еженедельника "Работа сегодня" № 362 2002. с.7-22.

229. H.A. Трифильцева Результаты исследования Корпоративное обучение ( часть 1) Управление персоналом №5, 2002.

230. Ушаков A.A. Некоторые проблемы корпоративного обучения. www.cfin.ru/press/manaRement

231. A.B. Молодчик Механизмы стратегического партнерства в корпоративном образовании. Тезисы докладов Международной научно-практической конференции: Пермь, 2002г. 121-128.

232. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги//США: экономика, политика, идеология. 1993, №11, с.109-119.

233. Rosovsky Н., J. America, 1993. 48р.

234. Kivinen О., Rinner R. Higher education in Europe, v. XVIII, N 2, 1993,34-48.

235. Мясоедова Т.Г., Чебуркова ITC. Пора использовать инновационные методы, Ж. Служба кадров и персонал, №9, 2004г., с.47-50.

236. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний).- М.: Прогресс, 1986. 432 с.

237. Н.Ф.Наумова, социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988, с. 189-193.

238. Лимопова К. Самоопределение в жизни человека// Еженедельпк Школьный психолог./Изд. Дом Первое сентября. М., 2000. №16. С. 1214 .

239. Куваева И.А., Мясоедова Т.Г., Губина С,А. Профессиональное самоопределение студентов РХТУ им. Д. И. Менделеева, обучающихся на бюджетной и платной основах./ Труды 9-ой межвузовской учебно-методической конференции, апрель 2005, с.

240. Об утверждении базисного учебного плана общеобразовательных учреждений Российской Федерации: Приказ Министерства общего и профессионального образования РФ от 09.02.98 № 332//Вестник образования. 1998. №4. С. 54-67.

241. Сенашенко В. Преемственность общего среднего и высшего профессионального образования//Высшее образование в России. 1997. № 1. С.24-35.

242. Мясоедова Т.Г., Оттер К. Новые технологии в химическом образовании. Ж. Химия: методика преподавания, №2, 2005. с.9-17.

243. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация дожностей и профессий как инструмент управления персоналом. Менеджмент в России и за рубежом, №5, 2003, с.103-112.

244. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Разработка плана факторов и выбор модели уровней факторов для проведения оценки и ранжирования дожностей промышленного предприятия.// Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №6, 2002-с. 34-37.

245. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Управление по целям (УПЦ) как один из инструментов развития кадрового потенциала предприятий и организаций //Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №5, 2003. с.52-53.1. ГЛОССАРИЙ1. Раздел 1.1.

246. Объект то, что противостоит субъекту в его предметно-практической и познавательной деятельности. (Большая Российская энциклопедия, - М.: 1999.)

247. Субъект носитель предметно-практической деятельности и позпапия (индивид или социальная группа), источник активности, направленный на объект. (Большая Российская энциклопедия, - М.: 1999.)

248. Человеческий капитал это приобретенные знания, навыки, мотивации и энергия, которыми наделены человеческие существа, и которыми можно пользоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. (Во\\сп 11.1* 1978г.)

249. Человеческий капитал это основное производственное отношение современного общества в его формальных модификациях. (Критский М.М., 1991г.)

250. Человеческий капитал есть производительная сила способностей, знаний, информации, вложенных человеком в производство продукции (работ, услуг) и получение дохода. (Смирнов В.Т., 1995)

251. Человеческий капитал это мера сформированных в результате инвестиций и накопленных человеком способностей и качеств, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов. (Курганский СЛ., 1999г.)

252. Человеческий капитал это качественные измерения человека, к которым относятся образование, профессиональные навыки, здоровье, культура и нравственные устои, и которые спустя некоторое время могут произвести услугу или прибыль. (Shuh Е., 2003.)

253. Материальное благополучие это валовой внутренний продукт (ВВП) на душу населения в соответствии с паритетом покупательной способности. (UNDP, Human development Report, 1990).

254. Развитие человеческих ресурсов это процесс, в результате которого происходит увеличение человеческого капитала. (Reid Л. Bates, 2004)

255. Уровень образованности это уровень грамотности взрослого населения с учетом совокупного валового коэффициента поступивших в начальные, средние и высшие учебные заведения. (UNDP, Human development Report, 1990).

256. Человеческий потенциал комплексная характеристика социально-экономических, политических, социокультурных, экологических и т.д. условий существования человека, а также реализации его возможностей. (Институт человека РАН)

257. Человеческий потенциал скрытые способности человека для роста и pa3BHTiw.(Reid A. Bates, 2004)

258. Экономика знаний (экономика, основанная на знаниях) экономика, в которой большая часть ВВП обеспечивается деятельностью по производству, обработке, хранению и распространению знаний. (gIossarj7keconomy.ru.html)1. Раздел 1.5.

259. Эффективность производства рыночная стоимость произведенной продукции, деленная на суммарные затраты ресурсов организации. (Мсскон М.Х., Альберт М., Хедоурп Ф. Основы менеджмента, 2000.)1. Раздел 2.1.

260. Образование это целенаправленный процесс обучения и воспитания в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) определенного государством образовательного уровня. (Закон об образова.РФ)

261. Качество образования это развитие способности обучения и обучаемости (Тоффлер А., 1997г.)

262. Качество образования это сбалансированное соответствие образования как результата, как процесса, как образовательной системы, многообразным потребностям, целям, требованиям, нормам общества (Селезнева H.A., 2002г.)1. Раздел 2.3.

263. Педагогика наука о воспитании и обучении (ww>v//gIossary.ru)1. Раздел 2.4.

264. Интелектуальный капитал компании это знания, которыми владеют ее работники, накопленный ими опыт, организационная структура, информационные сети и базы данных, патенты, лицензии, имидж компании и т.д. (ЕМпзвоп Ь., Ма1опе М., 1997г.)

265. Структурный капитал это патенты, лицензии, торговые марки, организационная структура, электронные сети, информационные базы данных и т.д. (ЕсМгшоп Ь., Ма1опе М., 1997г.)

266. Потребительский капитал это взаимоотношения компании с клиентами, потребителями, и поставщиками (оценивается количеством потребителей, продожительностью потребления, ролью потребителя в создании продукта и т.д.) (Е(1ушз8<>п Ь., Ма1опе М., 1997г.)

267. Социальный капитал это степень совпадения норм поведения и ценностей, принятых в организации с нормами поведения и ценностями, присущими работникам предприятия. (Нордхог О., 1993г.)1. Раздел 3.2.

268. Интелектуальные организации это организации, которые включают в свою деятельность функцию управления знаниями. (Pinchat Е., Pinchat G., 1980г.)

269. Управление знаниями это деятельность, которая обеспечивает интегрированный подход к созданию, сбору, организации, доступу и использованию информационных ресурсов организации (Ушакова М., 2000)

270. Управление знаниями это приобретение, создание, хранение, исправление, перенос и использование информации через сообщество или организационные границы. (Marquardt М., Mtshontshi V., 2003)

271. Управление знаниями можно рассматривать как управление информационными технологическими ресурсами и как инструменты для более легкого доступа и повторного использования знаний (Sage А., 2003)

272. Технология любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы - для получения желаемых продукций или услуг. (Мсскон М.Х., Альберт М., Хсдоури Ф. 2000.)1. ВЫРАЖЕНИЕ ПРИЗНАТЕЛЬНОСТИ

273. Глубокую признательность и благодарность автор диссертации выражает:

Похожие диссертации