Демографическое измерение профессионального развития человеческих ресурсов в условиях всероссийской депопуляции тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Черных, Анна Ивановна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Демографическое измерение профессионального развития человеческих ресурсов в условиях всероссийской депопуляции"
На правах рукописи
ЧЕРНЫХ Анна Ивановна
ДЕМОГРАФИЧЕСКОЕ ИЗМЕРЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ВСЕРОССИЙСКОЙ ДЕПОПУЛЯЦИИ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика народонаселения и демография)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2007
003069892
Работа выпонена на кафедре менеджмента факультета управления ГОУ ВПО Сыктывкарский государственный университет
Научный руководитель- доктор экономических наук, профессор
Фаузер Виктор Вильгельмович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Тихомиров Николай Петрович
кандидат экономических наук Землянова Елена Валерьевна
Ведущая организация: Министерство экономического развития Республики Коми
Защита состоится 24 мая 2007 г в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 002.088 02 при Институте социально-политических исследований РАН по адресу 117118, Москва, ул Кржижановского, 24/35, корпус 5
С содержанием диссертации можно ознакомиться в библиотеке Института социально-политических исследований РАН по адресу 117118, Москва, ул Кржижановского, 24/35, корпус 5
Автореферат разослан л_ апреля 2007 г
Ученый секретарь диссертационного совета,
кандидат экономических наук, с.н с
Л В. Макарова
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. В условиях всероссийской депопуляции, ведущей к сокращению числешюсти населения и ресурсов труда, при увеличении потребности страны и европейского сообщества в топливных, лесных и иных редких ресурсах, расположенных в северных районах страны, практически не предпринимались шаги по сбалансированности потребности народного хозяйства в трудовых ресурсах и реально складывающейся здесь демографической ситуации Не брались в расчет и возможности улучшения положения с помощью внутренней и внешней миграции
В то же время никто не отменял в краткосрочной и среднесрочной перспективе главную экономическую задачу Ч удвоения ВВП Возникает закономерный вопрос - за счет каких рычагов можно добиться поставленных задач Исследование макро- и микрофакторов развития производства показывает, что самым эффективным способом достижения поставленной цели является организация системы профессионального развития человеческих ресурсов с учетом демографических характеристик участников трудового процесса.
Однако до настоящего времени ни в теории, ни на практике не обращалось дожного внимания, что на получение первичных, вторичных и последующих знаний, а также на приобретение специфических производственных навыков и умений оказывают существенное влияние демографические параметры населения
Нам представляется, что такие базовые характеристики, как пол, возраст, брачное состояние, национальность конкретного участника социально-трудовых отношений оказывают самое непосредственное влияние на то, как эти знания применяются и как эти знания способствуют росту производительности труда
Бесспорным является утверждение, что постоянное профессиональное развитие работников становится одной из необходимых гарантий поной занятости, отсутствия безработицы Неизбежное с увеличением возраста ухудшение состояния здоровья, снижение запаса физических сил ставят человека перед необходимостью перемены рода занятий, профессиональной деятельности или ухода с работы на пенсию
Недостаточная прогнозируемость миграционных потоков из "ближнего" зарубежья на рынки труда (по качеству, профессионализму, образованию), кризисная демографическая ситуация, не позволяющая без потерь возмещать смену трудовых поколений, поиск новых форм адресной социальной политики, ряд других факторов ставят профессиональное образование разных социально-демографических групп населения в число эффективных средств социального управления
Таким образом, актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании процесса управления профессиональным развитием персонала, с учетом демографической составляющей, достижения баланса интересов между потребностями организаций в ресурсах труда определенного пола, возраста и
брачного состояния и системой профессионального образования обусловлены теоретическими положениями, современной практикой и депопуляционным развитием общества
Цель и задачи исследования.
Цель исследования: оценить влияние социально-демографических характеристик человеческих ресурсов на их профессиональное развитие, а также обосновать рекомендации по улучшению качества ресурсов труда с учетом пола, возраста и брачного состояния
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- выявить влияние демографических и миграционных процессов на обеспечение отраслей народного хозяйства трудовыми ресурсами,
- раскрыть социально-демографические характеристики ресурсов труда, выявить тенденции и отраслевые особенности их развития на рубеже веков, оценить возможные пути их дальнейшего профессионального роста,
установить зависимость между социально-демографическими характеристиками ресурсов труда и их готовностью и способностью к обучению, инновационному типу развития,
доказать, что дифференциация в профессиональном развитии человеческих ресурсов в организациях разной отраслевой принадлежности обусловлена не только техническими и организационными параметрами их состояния, но и социально-демографическим составом рабочей силы;
- обобщить опыт индустриально развитых стран и опыт организаций Республики Коми в развитии внутрифирменного обучения, учитывающий социально-демографические характеристики человеческих ресурсов
Объект исследования человеческие ресурсы организаций Республики Коми
Предмет исследования: демографическое измерение профессионального развития человеческих ресурсов в условиях депопуляции.
Теоретико-методологическую основу работы составляют идеи и выводы, разработанные в трудах отечественных и зарубежных ученых -специалистов в области теоретической демографии, воспроизводства и миграции населения, экономики и социологии труда, социологии и экономики образования Аверина А Н, Армстронга М, Архангельского В.Н, Беннета Р , Борисова В А , Бреева Б Д, Вогина Н А., Грэхема X Т , Добрынина А И, Друкера П Ф, Журавлева П.В , Зайончковской Ж А, Ионцева В А, Капелюшникова Р И, Колосовой Р П, Кутыгина В П, Лаженцева В Н, Марцинкевич В.И, Одегова Ю Г , Рыбаковского Л Л, Римашевской Н М , Рязанцева С В , Склярова В Ф, Соболевой ИВ., Тихомирова НП, Топилина А.В , Фаузера В В., Ядова В.А и др
Особый интерес представляют работы данной проблематики, выпоненные по Республике Коми, авторами которых являются. Акопов В.И., Гаджиев Ю А, Жеребцов И JI, Жиделева В В , Задорожный В.Н., Истомина Е В., Новиков Ю С , Попова JI.A, Рожкин E.H., Стукалов И.Е , Терентьев В В , Шихвердиев А П. и др.
Эмпирической базой исследования послужили данные текущего учета естественного и миграционного движения населения Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Коми, материалы переписей населения, характеризующие динамику, половозрастную, брачную, этническую и образовательную структуры населения, распределение населения по занятиям Допонительной информационной базой исследования является социологический опрос экспертов, проведенный в 2006 г В выборке представлены все уровни менеджмента, все отрасли народного хозяйства Республики Коми По основным социально-экономическим и демографическим характеристикам выборочная совокупность соответствует генеральной совокупности
Научная новизна диссертациоппого исследования:
- обосновано, что миграционный обмен населением Республики Коми с другими регионами России не способствует повышению качественных характеристик населения, происходит опережающий рост численности лиц старше трудоспособного возраста, кроме того, миграционный прирост формируется преимущественно за счет лиц Средней Азии и Закавказья с невысоким уровнем образования и квалификации, при этом сохраняется миграционная убыль наиболее подготовленных и квалифицированных специалистов со средним и высшим профессиональным образованием,
- установлена зависимость, что накопление, развитие и успешность применения профессиональных знаний и навыков на практике в значительной степени зависит от пола, возраста, брачного состояния, других характеристик человеческих ресурсов,
- доказано, что в условиях всероссийской депопуляции наиболее радикальным средством решения проблемы ожидаемого дефицита трудовых ресурсов является рост их производительности, последнее возможно через выявление и использование специфических способностей работников, результата их демографического состояния в каждый конкретный период времени, учет данного фактора позволит организациям получать явные конкурентные преимущества,
обосновано, что профессиональное развитие дожно быть перманентным всем категориям работающих, независимо от пола, возраста, брачного состояния, статуса и дожности, стажа работы,
выявлены общие черты и специфические особенности профессионального развития персонала организаций в отраслевом разрезе, данный результат позволил установить, что работники всех обследованных
отраслей имеют разный уровень профессиональной подготовки и потенциал дальнейшего развития, факторами определяошдми различия, наряду с технико-экономическими, выступили демографические структуры человеческих ресурсов данных отраслей.
В результате проведенного исследования диссертантом были получены наиболее существенные результаты, которые представляют предмет защиты:
- выявлены недостатки обеспечения отраслей народного хозяйства ресурсами труда нужного качества, вызванные отсутствием учета социальных и демографических характеристик функционирующей и вновь принимаемой рабочей силы, в этой связи доказывается, что при разработке концепции непрерывного и внутрифирменного образования необходимость учета социально-демографических характеристик ресурсов труда становится как никогда важным,
- выдвинуто положение, что экономическое благополучие предприятий зависит от профессионального развития человеческих ресурсов, их способности решать задачи стратегического развития, сформулирован вывод, что знания необходимо обновлять и углублять в течение всего периода профессионально-трудовой деятельности, особое внимание дожно быть обращено на молодежь, женщин репродуктивного возраста, матерей, имеющих малолетних детей, лиц предпенсионного и пенсионного возрастов, продожающих работать,
- обобщение опыта организаций республики в профессиональном развитии человеческих ресурсов с учетом их демографических параметров позволило выявить наиболее перспективные направления их развития, разработать рекомендации по его применению в других регионах, то есть сделать его универсальным
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что основные идеи и выводы могут быть использованы при разработке региональных, муниципальных, отраслевых и корпоративных программ профессионального развития человеческих ресурсов с учетом их демографических характеристик, при разработке программ и инструментария прикладных социологических исследований, при написании учебных пособий для студентов экономического и управленческого профиля
Диссертация выпонена в соответствии с планом научных исследований кафедры менеджмента факультета управления Сыктывкарского государственного университета Основные положения и результаты исследования использованы при составлении отчетов по следующим темам НИР. Управление изменениями в организациях промышленности в период реформирования (2003-2007 гг, № ГР 01.20.0301810), Формирование и использование трудового потенциала в отраслях топливно-энергетического комплекса Республики Коми в процессе реформирования (2003-2006 гг, № ГР 01,2 00306302); Влияние демографических процессов и образовательной системы на экономическое развитие Республики Коми (2006 г, ГК № 1), гранта РГНФ Формирование человеческих ресурсов топливно-
энергетического комплекса северного региона с учетом демографической динамики (2006-2008 гт, № 06-02-00228а)
Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях Управление государственной собственностью, корпоративное управление и экономический рост (Сыктывкар, 2003), Культурная и природная палитра северных территорий России (Сыктывкар, 2005), Этнодемографические процессы на Севере Евразии (XI -XX вв) (Сыктывкар, 2005); Становление и развитие статистической науки и практики (к 100-летию со дня рождения ВН Старовского) (Сыктывкар, 2005), Политические, экономические и социокультурные аспекты регионального управления на Европейском Севере (Сыктывкар, 2006), Актуальные проблемы геологии и разработки месторождений углеводородов (Ухта, 2007).
По теме диссертации опубликовано одиннадцать работ Отдельные положения исследуемой проблемы опубликованы в двух центральных рецензируемых журналах из списка ВАКа РФ
Структура диссертации: введение, три главы, заключение, библиографический список используемой литературы, приложение
И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Введение содержит постановку проблемы, обоснование актуальности, формулировку цели, задач исследования, характеристику новизны и практической значимости полученных результатов
В первой главе Теоретические основы формирования человеческих ресурсов демография, труд, профессиональное развитие рассмотрены вопросы демографического развития Республики Коми за последние 15 лет, обеспечение отраслей народного хозяйства ресурсами труда и теми проблемами, с которыми организации могут стокнуться в ближайшей перспективе Показана организация профессиональной подготовки и переподготовки кадров, роль и значение образования как фактора экономического роста и развития человеческих ресурсов При этом можно отметить следующее
Уникальность освоения северных территорий состоит в том, что сюда за относительно короткий срок были привлечены огромные массы людей, заселивших бескрайние просторы Российского Севера. Основной миграционный отток населения шел из Центрально-Черноземного, Вого-Вятского и Уральского районов, ряда регионов Центра и Повожья Из бывших союзных республик наиболее активными поставщиками рабочей силы были Украина, Белоруссия и Модова Именно эти регионы сформировали в своем большинстве население северных территорий, его качественный состав
С конца 1980-х гг происходят сдвиги в расселении населения по территории республики, с Дальнего Севера - на Ближний Север На начало 2006 г. на Ближнем Севере, занимающем лишь пятую часть площади республики, было размещено более трети населения (37,7%), тогда как в 1990 г. большинство населения (39,4%) было сосредоточено в районах Дальнего Севера Удельный вес населения, проживающего в зоне Дальнего Севера, сократися за 1990-2006 гг на 7,1% пункта, доля населения Среднего Севера увеличилась на 0,9, Ближнего - на 6,2% пункта
В демографическом развитии Республики Коми необходимо обратить внимание еще на один момент Как следствие сокращения численности населения в республике, уменьшилась и без того низкая плотность населения Средняя плотность населения за 1990-2006 гг. уменьшилась с 3,0 человек на 1 кв км до 2,4 человек
Республика Коми относится к регионам с повышенной урбанизацией населения В 2006 г 744,5 тыс человек или 75,6% ее жителей проживало в городской местности В республике насчитывается 10 городов, в них проживает 82,0% городских жителей республики (610,4 тыс. человек) Численность жителей 29 посеков городского типа на начало 2006 г составила 18,0% городского населения республики (134,1 тыс человек)
Численность лиц трудоспособного возраста по сравнению с началом 1990 г. сократилась в Республике Коми на 13,4%, составив на 1 января 2006 г 668,0 тыс человек Негативное влияние на формирование трудовых ресурсов республики оказывает высокая смертность мужчин в трудоспособном возрасте,
а также двадцатилетний миграционный отток населения Произошли структурные изменения в сторону постарения и внутри данной возрастной группы. На начало 2006 г. 52,0% в численности населения трудоспособного возраста составили лица в возрасте старше 35 лет (на начало 1990 г. удельный вес старших возрастов в составе трудоспособного возраста составлял 46,6%).
По основным возрастным группам традиционные пропорции в Республике Коми пока сохраняются В целом по населению республики мужчины по-прежнему преобладают в возрастах моложе трудоспособного (51,2% - перепись населени 2002 г , 51,2% - на начало 2006 г ) и трудоспособном (соответственно, 50,9% и 51,4%) и значительно уступают женщинам в возрастах старше трудоспособного (соответственно, 29,4% и 25,0%).
Главное влияние миграции на ход всех демографических процессов состоит в том, что они перемешивают на относительно небольшой территории мигрантов, численно превосходящих живущее здесь население. Приведем такое сравнение. За последние 16 лет общий объем миграционных перемещений составил 1 мн 287,9 тыс человек, или условно в территориальных миграциях приняло участие (возможно, не один раз) населения на 39 тыс человек больше, чем было жителей в республике в 1990 г , когда отмечалась максимальная численность населения
Изучая миграцию, как важнейший источник формирования населения и трудовых ресурсов, необходимо знать причины миграционной подвижности населения, а также качественные характеристики мигрантов Материалы переписи населения 2002 г. зафиксировали, что основной причиной смены места жительства мигрантов в возрасте 14 лет и старше были обстоятельства личного характера - 47%, в связи учебой - 18%, в связи с возвратом к прежнему месту жительства Ч 16%, обстоятельства, связанные с работой Ч 12%.
Анализ образовательного уровня мигрантов показывает, что республику покидает более профессионально подготовленное население Прибывает же население более низкого уровня квалификации Среди выбывших мигрантов в возрасте 14 лет и старше выше доля лиц с высшим и средним профессиональным образованием, соответственно 16,9% и 30,3% против 16,8% и 27,7% среди прибывших. Республика продожает терять наиболее дееспособное и мобильное население - трудоспособного возраста Доля лиц данного возраста в общей миграционной убыли в 2005 г составила 70% (в 2004 г.-68%).
В 2005 г. в структуре прибывших и выбывших мигрантов в возрасте 14 лет и старше преобладали занятые по прежнему месту жительства в промышленности (соответственно 18,9% и 23,2%) На занятых в этих отраслях пришлось около трети (31%) общих миграционных потерь занятого населения, работавших в сфере транспорта и связи Ч 10%, торговле и общественном питании - 8%, образовании - 7%, строительстве - 6% Из общего числа прибывших работали по найму по прежнему месту жительства 87% занятых, самостоятельно обеспечивали себя работой Ч 4% Из выбывших, соответственно Ч 87% и 5%.
Уязвимость потенциала трудовых ресурсов республики заключается в том, что догие годы она являлась потребителем подготовленных кадров, мигрирующих сюда и занимающих свободные рабочие места. В настоящее время ситуация в корне изменилась. В республику меньше приезжает, чем уезжает подготовленных, квалифицированных кадров А собственной многопрофильной системы подготовки профессиональных кадров нет. Сохранение данной тенденции в ближайшей перспективе обострит и без того непростую ситуацию с обеспечением организаций кадрами высшей квалификации, может создать проблему кадрового голода в ведущих отраслях экономики республики
Необходимо отметить, что население Республики Коми экономически активно. Здесь довольно высокий удельный вес занятых в экономике, причем это характерно практически для всех возрастов Выше экономическая активность среди мужчин и горожан. На что необходимо обратить внимание, так это на повышение экономической активности и занятости в экономике среди жителей села, что позволит сократить там уровень безработицы Наряду с отраслями, где произошло существенное уменьшение численности занятого населения, есть ряд отраслей с устойчивой динамикой роста числа занятых К ним относятся* здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение, кредитование, финансы и страхование, управление
Материалы исследования показывают, что в настоящее время значительная часть персонала организаций, занимая управленческие и инженерные дожности, не имеет высшего профессионального образования Большинство специалистов и руководителей имеют среднее и начальное профессиональное образование Почти 60% неквалифицированных рабочих Республики Коми имеют профессиональное образование Причем 6,8% имеющих профессиональное образование лиц, работающих в качестве неквалифицированных рабочих, отметили, что имеют непоное и поное высшее и послевузовское образование
Еще одной особенностью занятости в настоящее время является работа для значительной части населения в режиме непоного рабочего времени, непоной занятости В предреформенный период в России доля занятых неполный рабочий день или непоную рабочую неделю была незначительная - 1-2%. Сегодня эти цифры многократно возросли и стали на уровне показателей западных стран
В условиях внедрения прогрессивных технологий имеющиеся знания быстро устаревают, что снижает уровень профессиональной компетентности работников. Действительно, объем научно-технической информации удваивается каждые 8 лет, вследствие этого образование инженера-электрика устаревает через 8 лет после окончания вуза, а врача Ч через 5 лет В наукоемких областях ежегодный износ знаний достигает 10-15% Потому столь важна постоянная их готовность к самообучению
Следует обратить внимание на необходимость разделения системы образования молодежи и системы непрерывного профессионального образования взрослых. Эти системы очень сильно отличаются не только целями
и мотивацией обучающихся, но и методическими и психологическими особенностями образовательного процесса Формирование системы образования молодежи в первую очередь дожно решить задачи обеспечения массовости и доступности высшего образования В перспективе эта система позволяет решить проблему равных стартовых условий при получении образования, обеспечить единство образовательного пространства и возможность обучения в разных образовательных учреждениях по унифицированным образовательным программам, повысить объективность процедур оценки образовательного уровня.
Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении
Есть еще одна причина, почему нужно развивать внутрифирменное обучение персонала Возрождение экономики со всей остротою ставит задачу подготовки квалифицированных кадров, потерянных за время рыночной реформации. Об этом свидетельствует и растущий на рынке труда дефицит квалифицированных рабочих и инженерно-технических кадров Новые профессиональные требования предъявляет и современный российский бизнес. Как результат - на университетском поле все чаще появляются внутрифирменные образовательные структуры, что еще раз подтверждает отмеченную тенденцию спрос на образование меняется в сторону его большей профессионализации
Государство исходит из того факта, что чем лучше образовательная подготовка рабочей силы, тем больше ее роль в производстве, тем меньше социальных проблем, связанных, например, с ее занятостью. Особенно эффективной мерой образование выступает при структурной безработице, поскольку оно позволяет работнику быстрее освоить новую специальность, если прежняя устарела, быть более мобильным Важное значение имеют и профессиональная подготовка, приобретение и накопление производственного опыта Это особенно важно для профилактики безработицы среди молодежи Отсутствие у молодых людей необходимой производственной квалификации препятствует вступлению их в трудовую жизнь, не дает в поной мере участвовать в конкуренции рабочей силы. Следовательно, развитие сферы образования и подготовки кадров служит для решения таких важных задач экономического и социального развития, как ускорение темпов экономического роста, сокращение безработицы и смягчение неравенства в распределении личных доходов
Переход к новым технологиям требует постоянного обновления знаний и отсюда значительных затрат на подготовку кадров Необходимость развития
системы непрерывного образования и постоянной переподготовки массы людей в настоящее время не вызывает сомнений. В современных условиях в России система образования в значительной степени становится ориентированной на нетрадиционные категории учащихся - взрослых Это связано с тем, что экономика страны требует подготовленных квалифицированных кадров, умеющих хорошо ориентироваться в новых, непривычных для них условиях. Скорейшая адаптация уже функционирующей рабочей силы даст возможность повысить эффективность производства в целом Здесь огромна роль государственного регулирования процессов формирования качественно новой рабочей силы.
Сегодня образование превратилось и для индивида, и для государства в экономическую необходимость. Не имея дожной подготовки, работник вообще может остаться за пределами производства, а общество от этого будет нести потери Таким образом, сфера образования и профессиональной подготовки и переподготовки создает условия накопления и развития совокупного человеческого капитала, который не только представляет собой источник экономических возможностей, но и характеризует дееспособность экономики страны. Кроме того, государство через систему непрерывного образования способствует обеспечению нового высокого уровня социальных гарантий личности, без которого невозможно развитие современного общества.
Негибкость экономки в переходный период во многом зависит от качества рабочей силы Отсутствие заинтересованности предприятий, самих работников в процессах непрерывного обучения привело к тем отрицательным последствиям, с которыми стокнулись Россия и ее регионы Указанные обстоятельства делают почти обязательным неформальное постоянное повышение квалификации Поэтому руководители предприятий идут на затраты, улучшающие качество рабочей силы, понимая, что главным ресурсом повышения эффективности производства является человек труда, его творческий потенциал.
Учебных заведений, которые занимаются профессиональной подготовкой, дожно быть много и они дожны быть разные - по получаемым квалификациям, по уровню подготовки, по специализациям, по формам собственности Чтобы у людей была возможность строить свою профессиональную, карьерную и личностную траекторию, выбирая из большого количества институтов профессиональной подготовки (училища, вузы, курсы, тренинги, программы, модули и проч.), нужные для себя в течение всей жизни
Во второй главе Социально-демографическое измерение и отраслевой аспект профессионального развития человеческих ресурсов Республики Коми сделаны обобщения и проведен комплексный анализ роли и значения профессионального развития человеческих ресурсов в разрезе социально-демографических групп По данной главе можно сделать следующие выводы и обобщения.
Анализ образовательного потенциала менеджмента организаций показал, что директорский корпус в подавляющем большинстве имеет
педагогическое образование - 65,6%; экономическое - 25,0%; техническое -17,2% и только 7,8% - специальное управленческое образование У заместителей директора на первом месте также стоит педагогическое образование - 63,4%, на 2-3 местах экономическое и техническое - по 19,5%. У начальников отделов первое-второе место делят экономическое (36,7%) и техническое (30,0%) образование. Среди руководителей структурных подразделений и их заместителей преобладают технические специалисты -52,0% и экономисты - 28,0% Достаточно высока среди них прослойка профессиональных управленцев - 16,0%. Половина ведущих специалистов (50,0%) имеет техническое образование, каждый пятый или экономическое или управленческое Частные предприниматели имеют педагогическое (50,0%), юридическое (33,3%) и управленческое образование (16,7%). У респондентов-руководителей общественных организаций половина (50,0%) имеет техническое, половина - историческое образование
В ходе исследования было установлено, что большинство российских менеджеров также не имеет специального образования Как оказалось, подавляющее большинство из них получает управленческую подготовку на практике, в процессе работы, перенимая опыт своих колег (83,2%). Многие вынуждены самостоятельно обучаться, читая специальную литературу (71,3%) Лишь треть заканчивает специальные управленческие курсы (31,8%) А что уж говорить о тех, кто обучася в магистратуре (1,3%), аспирантуре (8,2%), в российских (7,4%) или зарубежных (3,5%) бизнес-школах, ездил в зарубежные стажировки (12,3%) Да и дистанционное обучение (5,4%) в значительно меньшей степени распространено в профессиональном сообществе российских менеджеров
Брачное состояние оказывает существенное влияние на подвижность работников Судя по опросу, наиболее стабильны вдовцы, состоящие в зарегистрированном браке и разошедшиеся. Менее стабильна часть управленцев, кто еще не обременен узами брака.
Имеются определенные половые предпочтения не только при выборе респондентами отрасли или предприятия с определенным экономическим благополучием, но и при выборе предприятия с конкретной организационно-правовой формой На государственных предприятиях работает 42,6% мужчин и 57,4% женщин На муниципальных (унитарных) соответственно 16,7% мужчин и 83,3% женщин. Индивидуальной деятельностью больше занято мужчин (66,7%), чем женщин (33,3%) В обществах с ограниченной ответственностью и открытых акционерных обществах доминируют мужчины 70,2% и 63,6% соответственно
Анализ официальной статистической информации и материалов проведенного опроса позволяли установить' из-за негативной демографической ситуации в период до 2050 г. объем прироста трудовых ресурсов сократится примерно вдвое, особо актуальной проблемой предприятий в краткосрочной и среднесрочной перспективе станет обеспечение реального производства квалифицированными рабочими и специалистами, в силу их дефицита на рынке труда По отдельным
специальностям дефицит ощущается уже сегодня; проведение реформы системы профессионального образования дожно ориентироваться на повышение качества профессионального образования и обеспечение соответствия профессиональной структуры подготавливаемых рабочих и специалистов потребностям рынка труда; у государства отсутствует единая стратегия государства по подготовке кадров и осуществлению непрерывного образования, которая охватывала бы все формы и методы образования и обучения; государственная кадровая политика не носит стратегического, опережающего характера, не является единой для всей страны, не имеет прочных правовых основ осуществления деятельности, отличается декларативностью и страдает непоследовательностью, большой проблемой становится сертификация и специализация обучающихся и специалистов, отсутствие подобной единой системы создает значительные проблемы при трудоустройстве как выпускников, так и людей, уже ведущих трудовую деятельность
Показательно, что стремление учиться у женщин встречается чаще, чем у мужчин В ходе опроса большинство женщин выразили уверенность, что повышение образовательного уровня Ч это реальное средство улучшить экономическое и социальное положение. Женщины посчитали (82,7%), что учеба более плодотворно повлияла на их труд в отличие от мужчин (80,3%) С возрастом, судя по ответам экспертов, эффективность труда после учебы снижается Например, молодежь до 24 лет на 100,0% уверена, что эффективность их труда после учебы возросла А среди респондентов в возрасте 45-49 лет в этом уверены лишь 66,7% Самые низкие оценки эффективности учебы у разведенных Ч 73,9% и вдовых - 66,7%
Задачами внутрифирменного обучения являются (%), поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с развитием технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий Ч 68,4, обеспечить сотрудника знаниями, умениями навыками, необходимыми для хорошей работы Ч 57,1, создавать и поддерживать у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, знакомить с ее стратегией, структурой, технологией деятельности Ч 52,6; готовить сотрудников к перемещению (продвижению по службе) - 30,6; поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе - 27,6, готовить сотрудников к возможному замещению ими колег во время отпуска, болезни, командировки Ч 26,5; другое -1,5
В ходе опроса экспертов выяснялось, имеется ли на предприятиях республики программа подготовки и переподготовки кадров. В целом по выборке ответы распределились так (%) да, такая программа имеется - 50,2, нет такой программы - 43,1; затруднились с ответом - 6,7 К этим ответам можно отнестись двояко С одной стороны, хорошо, так как половина предприятий республики имеет программу переподготовки персонала, а с другой стороны, плохо, поскольку менее половины её не имеет Предприятия, не имеющие в своем арсенале программы развития персонала, скорее всего этим развитием и не занимаются. В лучшем случае совершаются единичные
случаи учебы по инициативе работника Если он вхож в кабинет к руководству, то учеба состоится, а если нет, то и за свой счет работника не всегда отпустят с работы для повышения квалификации В разрезе отдельных отраслей картина еще более контрастна
Анализируя задачи, которые призван решить стратегический план, можно отметить следующее Наибольшее внимание профессиональному развитию персонала уделено в отраслях социальной сферы - 88,0%; на предприятиях строительства - 81,9%; в сельском хозяйстве - 80,0%, в торговле МТС, заготовках, сбыте и общественном питании - 75,1% Техническое переоснащение важно для всех отраслей, но в число главнейших оно поставлено в сельском хозяйстве - 60,0%; на транспорте и связи Ч 60,0%, в промышленности - 52,5%
В третьей главе Развитие человеческих ресурсов Республики Коми с учетом демографической динамики сделан комплексный анализ опыта подготовки и переподготовки кадров в республике и за рубежом с учетом сокращения численности и миграционного оттока населения Здесь можно сделать следующие выводы и обобщения
Уникальный опыт работы с персоналом имеется на ОАО Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ПК. Сегодня на предприятии работают 5551 человек. Последние два года корпорация концентрирует внимание на подготовке управленческих кадров и резерва на выдвижение Главный акцент сделан на преемственности руководящих кадров, что, в свою очередь, дожно послужить гарантией стабильной и эффективной работы на всех уровнях управления С учетом требований научно-технического прогресса, перехода экономики страны на инновационный путь развития было установлено, что периодичность повышения квалификации для рабочих дожна составлять 3-4 года, для руководителей, специалистов и служащих - 4-5 лет Учитывая это, на ПК растет с каждым годом количество человек, прошедших профессиональное обучение. Так, в 2002 г такое обучение прошли 2024, в 2003 г. - уже 2204, и, наконец, в 2004 г - 2301 работник ПК За последние три года затраты на обучение выросли почти в два раза с 11 мн рублей в 2002 до 20 мн в 2004 г
Не менее интересен опыт ОАО Комитекс, которое является одним из крупнейших предприятий текстильной и легкой промышленности, на долю которого приходится более 60% общего выпуска нетканых материалов России Основной задачей профессионального развития работников предприятия является, обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки к самостоятельной работе на предприятии, переподготовка работников, переводимых на новые работы, обучение вторым и смежным профессиям, повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия; развитие учебно-методической базы
Свои особенности имеет система работы с персоналом в ОАО АЭК Комиэнерго Здесь профессиональное обуяете представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов, определение потребностей обучения, формирование бюджета на обучение;
выбор методов обучения и определение содержания учебных программ; подбор форм обучения, оценка эффективности полученных результатов
Интересный опыт подготовки и переподготовки кадров накоплен в ООО Севергазпром Кадровый резерв Общества состоит из трех уровней: резерв дожностей номенклатуры ОАО Газпром, резерв дожностей номенклатуры Общества, резерв дожностей филиалов В обществе уделяется внимание молодым перспективным работникам до 30 лет. К этой категории относят не только молодых руководителей и специалистов, но и рабочих, имеющих высшее профессиональное образование или обучающихся в вузах по заочной форме обучения, обладающих определенными организаторскими способностями Вкладывая деньги в образование сегодня, газовики тем самым инвестируют свое будущее, а в качестве дивидендов рассчитывают получить для развития производства интелект и профессиональные знания молодых специалистов
Практика показывает, что в настоящее время все труднее находить готовых специалистов, и прогноз демографической ситуации говорит о том, что для большинства регионов есть тенденция только к ухудшению. В этой связи больше внимания необходимо обращать на обеспечение роста специалистов внутри организации, на эффективные методы развития персонала, его обучение и подготовку, а значит, на увеличение финансовых затрат Целесообразность этих затрат дожна подтверждаться количественно, с привлечением расчетов эффективности их использования Этот процесс требует следующих обязательных и проработанных шагов- выделение показателей, определяющих успешность работы организации, бизнес-единицы, работника; определение показателей достижения целей, понимание того, изменение каких выделенных показателей дожно произойти, выделение ключевых качеств персонала, влияющих на улучшение результата деятельности, с учетом того, что для каждого вида деятельности - функциональной, инновационной, стратегической - ключевые качества могут различаться, разработка действий, влияющих на улучшение выделенных ключевых качеств персонала, необходимых для достижения целей; определение финансовых затрат, обеспечивающих эти действия с персоналом, выявление в финансовом результате компании доли, полученной за счет действий с персоналом, расчет рентабельности вложений в персонал как отношения финансовых затрат к доле финансового результата, сравнение полученного показателя с эталоном.
В последние десятилетия в индустриально развитых странах накоплен богатый опыт в подготовке профессиональных кадров для организаций всех сфер деятельности, с учетом демографических параметров рабочей силы. Многое из того, что используется за рубежом, с успехом могло бы быть использовано в Республике Коми В работе критически рассмотрен накопленный там опыт и даны рекомендации по его применению отечественным кадровым менеджментом
Японский путь, когда работодателя интересует не профессия будущего работника согласно его диплому, а его мобильность. В процессе обучения на предприятии работник получает квалификацию, а поскольку там действует
система ротации кадров, то постепенно осваивая ряд профессий, работник получает многопрофессиональную подготовку
Путь экономически развитых стран Западной Европы, когда работник совершенствует свою квалификацию, продожая обучение на курсах, связанных с его профессией Многопрофессиональная подготовка ведется на протяжении всего периода его подготовки в формализованной системе обучения и в системе обучения на предприятии
Путь, по которому пошел ряд других развитых капиталистических стран, заключается в увязке формальной системы образования и системы последующего обучения, расходы на которое выделяются в основном из государственного бюджета Основная цель такой подготовки Ч достижение высокой мобильности к изменяющемуся рынку труда
Также необходимо добавить, что тенденции развития западных стран показывают, что государственное воздействие на сферу подготовки кадров стало носить явно экономический характер Образование становится элементом стратегии экономического роста, при этом прогнозирование его вошло в практику государственного регулирования всех развитых стран. Стимулом развития этой сферы деятельности стала новая ее трактовка в качестве средства и источника формирования человеческого капитала Образование, таким образом, перестало восприниматься как один из видов непроизводительного потребления, а стало капиталом, не только приносящим прибыль его владельцам, но и стимулирующим экономический рост
Во всем мире компании тратят много времени и денег на обучение и переподготовку своих сотрудников с учетом их демографических характеристик. Внутрифирменная подготовка и переподготовка кадров в промышленно развитых странах превратилась по-настоящему в мощную индустрию, соизмеримую по масштабам с системой получения населением общего образования Расширение масштаба внутрифирменной подготовки связано с новыми условиями конкуренции на мировом рынке, нарастанием процессов корпоративного объединения промышленных комплексов Соответственно в области организации такого обучения лидируют крупные многопрофильные корпорации, действующие, как правило, в отраслях с высокой наукоемкой технологией
В заключении приведены основные выводы, вытекающие из содержания диссертации, сформулированы практические рекомендации по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров с учетом демографических и миграционных процессов
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
Социально-демографическое измерение профессионального развития человеческих ресурсов Республики Коми - Сыктывкар Изд-во Коми пед инта, 2007. -16,4 п.л, (в соавторстве, авторских 10,3 п л.)
Профессиональное и допонительное образование: историко-социологический анализ - Сыктывкар- Изд-во Коми пед ин-та, 2006 - 7,6 п л , (в соавторстве, авторских 5,9 п л )
Образовательные проблемы организаций Республики Коми // Качество Инновации. Образование. - 2007. - № 1 - 0,8 п л, (в соавторстве, авторских 0,5)
Отраслевые особенности профессионального развития человеческих ресурсов // Актуальные проблемы геологии и разработки месторождений углеводородов. Ч Ухта, 2007 -0,3пл
Интелектуальная собственность предприятия // Вестник ЮПИ Научно-методический журнал - Сыктывкар Изд-во Коми пед ин-та, 2007 - Вып. № 4 -0,4 п л
Роль образования и профессиональной переподготовки кадров в решении задач социально-экономического развития региона II Допонительное профессиональное образование. - 2006 - №7 - 0,3 п.л
Система подготовки и переподготовки кадров в организациях Республики Коми- мнение экспертов // Промышленная политика в Российской Федерации Ч 2006. Ч № 11 Ч 0,7 п л, (в соавторстве, авторских 0,4)
Статистические методы изучения социально-демографического портрета управленческих кадров организаций Республики Коми // Становление и развитие статистической науки и практики (к 100-летию со дня рождения В.Н Старовского). - Сыктывкар, 2005. - 0,9 п л., (в соавторстве, авторских 0,5)
Кадры государственной службы социально-демографический портрет // Этнодемографические процессы на Севере Евразии (Х1-ХХ вв) -Сыктывкар, 2005. - 0,5 п л, (в соавторстве, авторских 0,3).
Современные технологии бизнес - образования // Роль непрерывного профессионального образования в устойчивом развитии региона - Сыктывкар, 2005 Ч 0,2 п.л
Организационные изменения в системе подготовки управленческих кадров (на примере СыктГУ) // Инновационные технологии управления организационными изменениями - Нижний Новгород, 2004. - 0,3 пл
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
ЧЕРНЫХ Анна Ивановна
ДЕМОГРАФИЧЕСКОЕ ИЗМЕРЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ВСЕРОССИЙСКОЙ ДЕПОПУЛЯЦИИ
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Фаузер Виктор Вильгельмович
Изготовление с оригинал-макета Черных Анна Ивановна
Подписано в печать 17 апреля 2007 г Формат 60x84/16 Объем 1,2 п л Тираж 100 экз Печать ризография Редакционно-издательский отдел Коми государственного педагогического института 167982, г Сыктывкар, ул Коммунистическая, 25
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Черных, Анна Ивановна
Введение.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ: ДЕМОГРАФИЯ,
ТРУД, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ.
1.1.Демографические факторы формирования человеческих ресурсов северного региона.
1.2. Ресурсы труда Республики Коми: общая динамика, распределение по занятиям и видам экономической деятельности.
1.3. Непрерывное образование, как фактор профессионального развития человеческих ресурсов.
Глава 2. СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКОЕ ИЗМЕРЕНИЕ И
ОТРАСЛЕВОЙ АСПЕКТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ РЕСПУБЛИКИ КОМИ.
2.1. Социально-демографические характеристики профессиональных кадров управления.
2.2. Профессиональное развитие человеческих ресурсов: социально-демографическое измерение.
2.3. Отраслевые особенности профессионального развития человеческих ресурсов.
Глава 3. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ РЕСПУБЛИКИ КОМИ С 120 УЧЕТОМ ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ ДИНАМИКИ
Диссертация: введение по экономике, на тему "Демографическое измерение профессионального развития человеческих ресурсов в условиях всероссийской депопуляции"
Актуальность исследования. В условиях всероссийской депопуляции, ведущей к сокращению численности населения и ресурсов труда, при увеличении потребности страны и европейского сообщества в топливных, лесных и иных редких ресурсах, расположенных в северных районах страны, практически не предпринимались шаги по сбалансированности потребности народного хозяйства в трудовых ресурсах и реально складывающейся здесь демографической ситуации. Не брались в расчет и возможности улучшения положения с помощью внутренней и внешней миграции.
В то же время никто не отменял в краткосрочной и среднесрочной перспективе главную экономическую задачу - удвоения ВВП. Возникает закономерный вопрос - за счет каких рычагов можно добиться поставленных задач. Исследование макро- и микрофакторов развития производства показывает, что самым эффективным способом достижения поставленной цели является организация системы профессионального развития человеческих ресурсов с учетом демографических характеристик участников трудового процесса.
Однако до настоящего времени ни в теории, ни на практике не обращалось дожного внимания, что на получение первичных, вторичных и последующих знаний, а также на приобретение специфических производственных навыков и умений оказывают существенное влияние демографические параметры населения.
Нам представляется, что такие базовые характеристики, как пол, возраст, брачное состояние, национальность конкретного участника социально-трудовых отношений оказывают самое непосредственное влияние на то, как эти знания применяются и как эти знания способствуют росту производительности труда.
Бесспорным является утверждение, что постоянное профессиональное развитие работников становится одной из необходимых гарантий поной занятости, отсутствия безработицы. Неизбежное с увеличением возраста ухудшение состояния здоровья, снижение запаса физических сил ставят человека перед необходимостью перемены рода занятий, профессиональной деятельности или ухода с работы на пенсию.
Недостаточная прогнозируемость миграционных потоков из "ближнего" зарубежья на рынки труда (по качеству, профессионализму, образованию), кризисная демографическая ситуация, не позволяющая без потерь возмещать смену трудовых поколений, поиск новых форм адресной социальной политики, ряд других факторов ставят профессиональное образование разных социально-демографических групп населения в число эффективных средств социального управления.
Таким образом, актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании процесса управления профессиональным развитием персонала, с учетом демографической составляющей; достижения баланса интересов между потребностями организаций в ресурсах труда определенного пола, возраста и брачного состояния и системой профессионального образования обусловлены теоретическими положениями, современной практикой и депопуляционным развитием общества.
Цель и задачи исследования.
Цель исследования: оценить влияние социально-демографических характеристик человеческих ресурсов на их профессиональное развитие, а также обосновать рекомендации по улучшению качества ресурсов труда с учетом пола, возраста и брачного состояния.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- выявить влияние демографических и миграционных процессов на обеспечение отраслей народного хозяйства трудовыми ресурсами;
- раскрыть социально-демографические характеристики ресурсов труда; выявить тенденции и отраслевые особенности их развития на рубеже веков, оценить возможные пути их дальнейшего профессионального роста;
- установить зависимость между социально-демографическими характеристиками ресурсов труда и их готовностью и способностью к обучению, инновационному типу развития;
- доказать, что дифференциация в профессиональном развитии человеческих ресурсов в организациях разной отраслевой принадлежности обусловлена не только техническими и организационными параметрами их состояния, но и социально-демографическим составом рабочей силы;
- обобщить опыт индустриально развитых стран и опыт организаций Республики Коми в развитии внутрифирменного обучения, учитывающий социально-демографические характеристики человеческих ресурсов.
Объект исследования: человеческие ресурсы организаций Республики Коми.
Предмет исследования: демографическое измерение профессионального развития человеческих ресурсов в условиях депопуляции.
Теоретико-методологическую основу работы составляют идеи и выводы, разработанные в трудах отечественных и зарубежных ученых - специалистов в области теоретической демографии, воспроизводства и миграции населения, экономики и социологии труда, социологии и экономики образования: Аверина А.Н., Армстронга М.,
Архангельского В.Н., Беннета Р., Борисова В.А., Бреева Б.Д., Вогина Н.А., Грэхема Х.Т., Добрынина А.И., Друкера П.Ф., Журавлева П.В., Зайончковской Ж.А., Ионцева В.А., Капелюшникова Р.И., Колосовой Р.П., Кутыгина В.П., Лаженцева В.Н., Марцинкевич В.И., Одегова Ю.Г., Рыбаковского JI.JL, Римашевской Н.М., Рязанцева С.В., Склярова В.Ф., Соболевой И.В., Тихомирова Н.П., Топилина А.В., Фаузера В.В., Ядова В.А. и др.
Особый интерес представляют работы данной проблематики, выпоненные по Республике Коми, авторами которых являются: Акопов В.И., Гаджиев Ю.А., Жеребцов И.Л., Жиделева В.В., Задорожный В.Н., Истомина Е.В., Новиков Ю.С., Попова Л.А., Рожкин Е.Н., Стукалов И.Е., Терентьев В.В., Шихвердиев А.П. и др.
Эмпирической базой исследования послужили данные текущего учета естественного и миграционного движения населения Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Коми, материалы переписей населения, характеризующие динамику, половозрастную, брачную, этническую и образовательную структуры населения, распределение населения по занятиям. Допонительной информационной базой исследования является социологический опрос экспертов, проведенный в 2006 г. В выборке представлены все уровни менеджмента, все отрасли народного хозяйства Республики Коми. По основным социально-экономическим и демографическим характеристикам выборочная совокупность соответствует генеральной совокупности.
Научная новизна диссертационного исследования:
- обосновано, что миграционный обмен населением Республики Коми с другими регионами России не способствует повышению качественных характеристик населения, происходит опережающий рост численности лиц старше трудоспособного возраста; кроме того, миграционный прирост формируется преимущественно за счет лиц Средней Азии и Закавказья с невысоким уровнем образования и квалификации, при этом сохраняется миграционная убыль наиболее подготовленных и квалифицированных специалистов со средним и высшим профессиональным образованием;
- установлена зависимость, что накопление, развитие и успешность применения профессиональных знаний и навыков на практике в значительной степени зависит от пола, возраста, брачного состояния, других характеристик человеческих ресурсов;
- доказано, что в условиях всероссийской депопуляции наиболее радикальным средством решения проблемы ожидаемого дефицита трудовых ресурсов является рост их производительности; последнее возможно через выявление и использование специфических способностей работников, результата их демографического состояния в каждый конкретный период времени, учет данного фактора позволит организациям получать явные конкурентные преимущества;
- обосновано, что профессиональное развитие дожно быть перманентным всем категориям работающих, независимо от пола, возраста, брачного состояния, статуса и дожности, стажа работы;
- выявлены общие черты и специфические особенности профессионального развития персонала организаций в отраслевом разрезе; данный результат позволил установить, что работники всех обследованных отраслей имеют разный уровень профессиональной подготовки и потенциал дальнейшего развития; факторами определяющими различия, наряду с технико-экономическими, выступили демографические структуры человеческих ресурсов данных отраслей.
В результате проведенного исследования диссертантом были получены наиболее существенные результаты, которые представляют предмет защиты:
- выявлены недостатки обеспечения отраслей народного хозяйства ресурсами труда нужного качества, вызванные отсутствием учета социальных и демографических характеристик функционирующей и вновь принимаемой рабочей силы; в этой связи доказывается, что при разработке концепции непрерывного и внутрифирменного образования необходимость учета социально-демографических характеристик ресурсов труда становится как никогда важным;
- выдвинуто положение, что экономическое благополучие предприятий зависит от профессионального развития человеческих ресурсов, их способности решать задачи стратегического развития; сформулирован вывод, что знания необходимо обновлять и углублять в течение всего периода профессионально-трудовой деятельности, особое внимание дожно быть обращено на молодежь, женщин репродуктивного возраста, матерей, имеющих малолетних детей, лиц предпенсионного и пенсионного возрастов, продожающих работать;
- обобщение опыта организаций республики в профессиональном развитии человеческих ресурсов с учетом их демографических параметров позволило выявить наиболее перспективные направления их развития, разработать рекомендации по его применению в других регионах, то есть сделать его универсальным.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что основные идеи и выводы могут быть использованы при разработке региональных, муниципальных, отраслевых и корпоративных программ профессионального развития человеческих ресурсов с учетом их демографических характеристик; при разработке программ и инструментария прикладных социологических исследований; при написании учебных пособий для студентов экономического и управленческого профиля.
Диссертация выпонена в соответствии с планом научных исследований кафедры менеджмента факультета управления Сыктывкарского государственного университета. Основные положения и результаты исследования использованы при составлении отчетов по следующим темам НИР: Управление изменениями в организациях промышленности в период реформирования (2003-2007 гг., № ГР 01.20.0301810); Формирование и использование трудового потенциала в отраслях топливно-энергетического комплекса Республики Коми в процессе реформирования (2003-2006 гг., № ГР 01.2.00306302); Влияние демографических процессов и образовательной системы на экономическое развитие Республики Коми (2006 г., ГК № 1); гранта РГНФ Формирование человеческих ресурсов топливно-энергетического комплекса северного региона с учетом демографической динамики (2006-2008 гг., № 06-02-00228а).
Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях: Управление государственной собственностью, корпоративное управление и экономический рост (Сыктывкар, 2003); Культурная и природная палитра северных территорий России (Сыктывкар, 2005); Этнодемографические процессы на Севере Евразии (XI -XX вв.) (Сыктывкар, 2005); Становление и развитие статистической науки и практики (к 100-летию со дня рождения В.Н. Старовского) (Сыктывкар, 2005); Политические, экономические и социокультурные аспекты регионального управления на Европейском Севере (Сыктывкар, 2006), Актуальные проблемы геологии и разработки месторождений углеводородов (Ухта, 2007).
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Черных, Анна Ивановна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Может показаться парадоксальным факт того, что если до середины XX в. мир борося за всеобщую грамотность, то сегодня - за возможность его получения всеми категориями населения: молодыми и пожилыми, женатым и холостым. На передний план выдвигается равная доступность образования вне зависимости от социального статуса и возраста учащегося - один из основных факторов, определяющих процессы не только в сфере занятости и оплаты труда, но и в таких сферах, как потребление, образ жизни, здоровье, гражданство. Участие в образовании является ключевым индикатором социальной стратификации (расслоения и, следовательно, неравенства) в любом обществе.
Право на образование, вне всякого сомнения, относится к основополагающим ценностям человеческого общества. Впервые зафиксированное в международном праве в 1948 г. Всеобщей декларацией прав человека, оно определяло обязанности государств в отношении национальных систем образования и, как следствие, минимальный порог доступности определенных ступеней образования для граждан. Так, в ст. 26 Всеобщей декларации прав человека записано: Каждый человек имеет право на образование. Образование дожно быть бесплатным, по меньшей мере в том, что касается начального и общего образования. Начальное образование дожно быть обязательным. Техническое и профессиональное образование дожно быть общедоступным, и высшее образование дожно быть одинаково доступным для всех на основе способностей каждого.
Пункт второй данной статьи посвящен социальной направленности образования: Образование дожно быть направлено к поному развитию человеческой личности и к увеличению уважения к правам человека и основным свободам. Образование дожно содействовать взаимопониманию, терпимости и дружбе между всеми народами, расовыми и религиозными группами и дожно содействовать деятельности Организации Объединенных Наций по поддержанию мира.
Принципиальным моментом, который нельзя не учитывать, является признание в последние годы большинством стран мира концепции непрерывного и пожизненного образования. Если во время принятия Декларации основным концептом была всеобщность начального образования, то сейчас ситуация изменилась. Значительные изменения содержания понятия право на образование нашли отражение в итоговых документах крупных межправительственных и всемирных форумов. Связано это с объективными процессами. Так, по данным ЮНЕСКО, четверо из пяти взрослых в мире уже достигли начального (элементарного) уровня грамотности.
Сейчас ситуация в значительной степени иная. Повышение общей грамотности не гарантирует трудоустройства, а в масштабах государства отнюдь не означает экономического роста. Как отмечается в докладе ЮНЕСКО: Если грамотность традиционно являлась целью образования, то в соответствии с современными подходами важнее создавать общества, основанные на знаниях, и расширять образовательные сферы. Борьба с неграмотностью напрямую, путем уменьшения ее процента, не может считаться теперь эффективным средством развития общества. В смысле общественной востребованности люди, имеющие относительно высокий уровень общей грамотности, часто остаются функционально неграмотными аутсайдерами. Они не располагают теми знаниями, навыками и информацией, в которых как раз нуждается общество и конкретный работодатель.
В наиболее благополучных в экономическом отношении странах мира по последним данным среди каждых пяти взрослых - один функционально неграмотен. Разумеется, в остальных странах данный показатель будет значительно выше.
В России ситуация значительно улучшилась, вернее в корне поменялась с принятием Закона Российской Федерации Об образовании. В 1990-е гг., в условиях динамичных социально-экономических перемен, возникла объективная необходимость в приведении в соответствие с новыми общественными потребностями нормативно-правовой базы института образования. Однако, с точки зрения принципов непрерывности, российское законодательство требует серьезного совершенствования, поскольку регулирует отношения преимущественно лишь в сфере формального детско-юношеского (общего и профессионального) образования. Более подробно государственные гарантии прав граждан в области образования изложены в соответствующем Федеральном законе. Так, в ст. 5 п. 3 государство гарантирует получение бесплатного общего и на конкурсной основе бесплатного профессионального образования в государственных, муниципальных образовательных учреждениях в пределах государственных образовательных стандартов, если образование данного уровня гражданин получает впервые.
По сложившейся традиции необходимость обучения в детско-юношеском возрасте не подвергается сомнению, хотя продожительность, формы и содержание такого обучения являются предметом горячих споров. Обучение взрослых, а если говорить точнее - создание условий, при которых взрослые смогут заниматься учебной деятельностью, остается в нашей стране нерешенной проблемой. Приведем высказывание официального представителя Минобразования РФ на заседании круглого стола Аналитического Совета Фонда Единство во имя России: Под непрерывным образованием часто понимают обучение от рождения и до смерти. В ряде стран, в том числе в США, действительно существует обучение на протяжении всей жизни. Но наша задача более ограниченная -мы ориентируемся именно на профессиональное образование экономически активной части населения. Не в том дело, что большего мы сейчас не осилим, а в том, что само население на большее пока не готово и в нем не заинтересовано. Можно разрабатывать концепции и принимать программы, но они не будут выпонены, если население не видит в них смысла.
В этой связи можно указать на результаты исследований образовательных потребностей не только в нашей стране, но и в европейских государствах. Так, уже в середине 1990-х гг. более половины опрошенных отмечали, что непрерывное образование и подготовка - это необходимость и способ выживания.
В качестве выводов подчеркнем, что реализация права на образование имеет особое и решающее значение для российского общества. Развитие рыночных отношений, вхождение в мировое экономическое пространство, интенсивное распространение информационных технологий и увеличение доли рисков и непредсказуемых последствий выбора, прежде всего на индивидуальном уровне, - все это адресует вызов существующей образовательной системе. Готова ли она адекватно реагировать на новый тип образовательного поведения населения?
Понимание права на образование и учебу (учебную деятельность) предстоит существенно расширить с учетом международной нормативно-правовой базы, а главное -сложившейся в нынешнем российском обществе многообразной практики профессиональной подготовки, информационно-образовательной, воспитательной, гражданской и просветительской деятельности.
Исходя из опыта индустриальных стран, учитывавших вклад образования в обеспечение экономического роста и социального единства страны, можно сказать, что общий уровень инвестиций в образование дожен составлять от 4 до 6% валового внутреннего продукта (ВВП). При этом расходы на высшую школу, как правило, составляют от 15 до 20% всех расходов на государственное образование (Непрерывное образование, 2005).
Государство несет ответственность за создание стимулирующей среды, подтакивающей высшие учебные заведения к более широкому применению инноваций и к более чуткой реакции на потребности глобальной конкурентной экономики, основанной на знаниях и на изменения требований рынков труда, которым необходим высокоразвитый человеческий капитал.
Развивающиеся страны и страны с переходной экономикой находятся под воздействием новых важных глобальных тенденций, которые влияют не только на форму и характер функционирования, но и на саму задачу высшей школы. К числу наиболее существенных характеристик этих перемен относятся интегрирующие последствия глобализации, повышение роли знаний как одного из основных двигателей роста и революция в области информации и связи. Накопление и применение знаний стали основными факторами экономического развития и приобретают все большее значение как главное конкурентное преимущество страны в масштабах мировой экономики (Формирование общества., 2003, с. 3-5).
Однако, помимо собственно экономических факторов, которые оказывают влияние на систему образования, приходится учитывать и внерыночные, демографические, этнические, социокультурные особенности. Так, если образование не обеспечивает достойный уровень жизни и социальное положение, его абсолютная ценность падает, как это имеет место в некоторых этнических общинах в условиях мегаполисов и среди городской бедноты. О равенстве возможностей получения хотя бы начального профессионального образования в этих случаях говорить вряд ли стоит.
В заключение еще раз подчеркнем, что без дожного развития системы профессионального и допонительного образования для всех категорий населения, повсеместного (широкого) распространения корпоративного, внутрифирменного обучения российские предприятия не смогут выйти из состояния вялого развития или топтания на месте, составить серьезную конкуренцию иностранному бизнесу. Кроме всего прочего, профессиональное образование дожно компенсировать демографическую убыль и миграционный отток населения, последнее относится к северным территориям. В настоящее время решение задачи удвоение ВВП, сохранение обороноспособности и целостности экономических пространств страны, в условиях всероссийской демопопуляции, возможно только лишь, и через профессионального развитие человеческих ресурсов общества.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Черных, Анна Ивановна, Москва
1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров- М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2004 - 280 с.
2. Акопов В.И., Гаджиев Ю.А., Сидорова В.А. Проблемы роста благосостояния населения северного региона.- Сыктывкар: Коми научный центр УрО РАН, 2004.240 с.
3. Александров Э.Г. Структура персонала на Российских предприятиях в демографическом измерении: Автореф. дис. канд. эконом, наук,- М., 2004-24 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 832 е.: ил. - (Серия Классика МВА).
5. Архангельский В.Н., Елизаров В.В., Зверева Н.В., Иванова Л.Ю. Демографическое поведение и его детерминация (по результатам социолого-демографического исследования в Новгородской области). М.: ТЕИС, 2005 - 352 с.
6. Бандурович Я.Р. Организационно-педагогическая система управления маркетинговой деятельностью в профессиональном лицее коммерческого профиля: Автореф. дисканд. пед. наук. СПб., 1998. - 25 с.
7. Бедный М.С. Медико-демографическое изучение народонаселения М., 1979 - 223 с.
8. Беккер Г. Не жалейте денег на людей // Business week. -1996. №6.
9. Белых С.С. Управление развитием дошкольного образования в Республике Коми в условиях рыночной экономики: Автореф. дис. .канд. экон. наук. Сыктывкар, 1998.-21 с.
10. Бессолова О.А. Как измерить человеческий капитал // Управление персоналом: опыт организаций Республики Коми. Сыктывкар, 2005 - С. 112-117.
11. Большаков Н.М. Подготовка кадров и социально-экономическое развитие северного региона // Человек на Севере: условия и качество жизни.- Сыктывкар, 1999. С. 264265.
12. Борисов В.А. Перспективы рождаемости. М., 1976.
13. Бреев Б.Д., Крюков В.П. Межотраслевой баланс движения населения и трудовых ресурсов. М., 1974.
14. Бреев Б.Д. Подвижность населения и трудовых ресурсов. М., 1977.
15. Бреев Б.Д. Человек и производство. М., 1989.
16. Витязева В.А. Образование в системе общественных ценностей // Человек на Севере: условия и качество жизни: Тр. науч.-аналит. конф., 27-28 октября 1998 г., Сыктывкар Сыктывкар, 1999 - 296 с.
17. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998. - 255 с.
18. Гаврилюк В.Н., Трофимов А.Н. Социальные технологии управления персоналом в ОАО Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ПК // Управление персоналом: опыт организаций Республики Коми. Сыктывкар, 2005. - С. 29-38.
19. Галушкина М. Третья огибающая. Do you speak Russian? // Эксперт.- 2004.- С. 17-22.
20. Глазков В.Н. Вопросы эффективности подготовки руководящих кадров и специалистов в системе Российских железных дорог // Сборник трудов по проблемам допонительного профессионального образования. М., 2005. - Вып. 7 - С. 93-97.
21. Государственное регулирование рыночной экономики: Учебник для вузов / Под общ. ред. В.И. Кушлина, Н.А. Вогина; редкол.: А.А. Владимирова и др. М.: ОАО НПО Экономикаû, 2000 - 735 с.
22. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ, под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-598 с.
23. Демографический ежегодник России. 2005: Стат. сб./ Росстат. М., 2006. - 595 с.
24. Демографическая ситуация в Республике Коми. 2006: Аналит. записка Сыктывкар: Комистат, 2006 - 86 с.
25. Демографический понятийный словарь / Под ред. проф. Л.Л. Рыбаковского.- М.: ЦСП, 2003.-352 с.
26. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.-309 с.
27. Допонительное профессиональное образование и социально-экономическое развитие регионов: Сборник материалов Всероссийской конференции 6-7 июня 2006 г. -М.: Союз ДПО, 2006.- 229 с.
28. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.: Учебное пособие / Пер. с англ.- М.: Издательский дом Вильяме, 2001 272 с.
29. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003 288 с. - (Университеты бизнеса).
30. Егоров В.Д. Методологические аспекты изучения трудового потенциала населения. -М.: Экон-информ, 2002. -101 с.
31. Егоров Е.Г., Лищенюк С.Н. Методологические аспекты исследований экономики Севера Новосибирск: Наука, 1987 - 245 с.
32. Епихина Ю. Менеджеры и образование // Платное образование 2004 -№ 5 - С. 46-48.
33. Зайдфудим П.Х. Стратегия и механизмы адаптивно-реабилитационного регулирования экстремальной жизненной среды Российского Севера: Дисс. докт. биол. наук (в форме науч. докл.). Архангельск, 1995.
34. Зайончковская Ж.А. Образование и квалификация как факторы мобильности и адаптации новоселов. М., 1970.
35. Женщины и мужчины Республики Коми Статистический сборник // Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Коми. Сыктывкар, 2005 - 114 с.
36. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран: Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Вогин. М.: Издательство Экзамен, 2002 - 448 с.
37. Забоев Н.В. Система обучения и развития персонала в ОАО Комитекс // Управление персоналом: опыт организаций Республики Коми. Сыктывкар, 2005-С. 39-44.
38. Задорожный В.Н. На пути преобразований организаций промышленности. -Сыктывкар, 2005.
39. Зайончковская Ж.А. Образование и квалификация как факторы мобильности и адаптации новоселов,- М., 1970.
40. Зарецкая С.Л. Кадры специалистов США в условиях НТР: вопросы структуры, использования и подготовки. М.: Наука, 1985. -157 с.
41. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Проблемы теории и практики управления. -1992. №6. -С. 67-72.
42. Ионцев В.А. Международная миграция населения: теория и история изучения. М., 1999.
43. Казанцев А.И. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. М., 1990. - 63 с.
44. Казначеев В.П., Акулов А.И., Кисельников А.А., Мингазов И.Ф. Выживание населения России. Проблемы Сфинкса XXI века. 2-е изд., перераб. и доп. / Под общ. ред. академика В.П. Казначеева- Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 2002Ч 463 с.
45. Канева Т.В. Регулирование профессиональной мобильности персонала на основе управления его вознаграждением: Автореф. дис. . канд. эконом, наук.- М., 200722 с.
46. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981.
47. Кокин Ю. От базового образования к непрерывному обучению // Человек и труд2004,-№3.-С. 70-75.
48. Кокорев Е.М. Социальное развитие северного региона- Магадан: Магаданское кн. изд-во, 1981- 192 с.
49. Котырло Е.С. Эконометрика: Учебное пособие. Сыктывкар: Изд-во СыктГУ, 2005194 с.
50. Куцев Г.Ф. Человек на Севере. М., 1989. - 219 с.
51. Лаженцев В.Н., Фаузер В.В. Демография и социальное управление // Север России: актуальные проблемы развития и государственный подход к их решению- М.; Сыктывкар, 2004 С.33-46.
52. Лебедева Л.Ф. США: государство и социальное обеспечение. Механизм регулирования М.: Наука, 2000.-143 с.
53. Лукин Ю.Ф. Пространство северных территорий// Северное регионоведение в современной регионологии: монография/ Отв. ред. Ю.Ф. Лукин- Архангельск: Высшая школа делового администрирования ИУППК ПГУ имени М.В. Ломоносова,2005.-С. 64-108.
54. Ляляев В. Модель демографических процессов развития образования // Образовательная и социально-профессиональная структура населения СССР. Серия Народонаселение. М.: Статистика, 1975 -104 с.
55. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учебное пособие для высш. учеб. заведений- М.: Аспект Пресс, 1995- 286 е.- (Программа: Обновление гуманит. образования в России).
56. Матрусова Т.Н. Подготовка управленческого персонала в японских фирмах // Япония.-М., 1992.-С 112-120.
57. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.-XIV. 448 е.- (Серия Менеджмент для лидера),
58. Минервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов // Экономист. -1993. -N2.-C. 82-87
59. Мищеряков С. В. Организационные и технологические основы корпоративных систем профессионального обучения в ходинговых структурах // Сборник трудов по проблемам допонительного профессионального образования. М., 2005 - Вып. 7. -С. 46-51.
60. Мкртчан Н. Внутрироссийская миграция: новая старая картина? // Население и общество.-2002 №67-С. 1-4.
61. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. -264 с.
62. Непрерывное образование и потребность в нем / Отв. ред. Г.А. Ключарев; ИКСИ РАН.- М.: Наука, 2005.-173 с.
63. Нещадин А., Нещадина О., Царева И. Актуальные проблемы профессионального образования в России // Общество и экономика.- 2005.- № 6 С. 106-122.
64. Низ О. Преимущества продоженного инженерного обучения // ЮНЕСКО, 1986-178с.
65. Новиков Ю.С. Маркетинг-менеджмент на предприятии Сыктывкар, 2005. -146 с.
66. Образовательная и социально-профессиональная структура населения СССР. Серия Народонаселение. М.: Статистика, 1975 -104 с.
67. Овчар З.Н., Конькова Е.Ю. Система развития персонала ОАО Северные магистральные нефтепроводы // Управление персоналом: опыт организаций Республики Коми Сыктывкар, 2005 - С. 12-21.
68. О Приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации // Высшее образование сегодня 2005- № 1.- С. 4-11.
69. Павель Е. Система образования в Японии // Новые знания 2002 - № 4.- С. 45-48.
70. Пахомова Е. Кнут и пряник корпоративного обучения // Платное образование-2005.-№7-8.-С. 33-34.
71. Пахомова Е., Толок Т. Кузница корпоративных кадров // Платное образование-2005.-№6.-с. 26-32.
72. Пенкина О. Фабрики без звезд // Поиск 2006.- № 28-29 - С. 14
73. Петухов Ф.Г., Подорова Г.Г. Организация работы с персоналом в ООО Севергазпром // Управление персоналом: опыт организаций Республики Коми,-Сыктывкар, 2005 С. 22-28.
74. Пилясов А.Н. Новая роль государства в развитии хозяйства регионов Севера// Север как объект комплексных региональных исследований/ Отв. ред. В.Н. Лаженцев.-Сыктывкар, 2005 С. 419-477.
75. Поверх барьеров: Профессиональное образование и рынок труда: построение эффективного диалога // Платное образование 2005 - № 7-8 - С. 14-22.
76. Подвербных О.Е. Переподготовка рабочих на крупном предприятии // Социологические исследования-№ 10-2004,-с. 142.
77. Покка X. Гуманитарное сотрудничество в рамках Северного измерения// Северное измерение: проблебмы и перспективы сотрудничества- Сыктывкар, 2000 С. 122-124. (Матер. Форума по Северному измерению, Республика Коми, г. Сыктывкар, 7 июня 2000 г.)
78. Потавская Г.П. Развитие среднего профессионального образования Республики Коми: Автореф. .дис. канд. экон. наук-М., 2001.-22 с.
79. Попова Л.А. Сущность, причины и последствия современного демографического кризиса (на примере Республики Коми). Екатеринбург: УрО РАН, 2004.-200 с.
80. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие М.: Ось-89,2004 -144 с.
81. Попова Л.А. Распределение населения по группам занятий // Системный анализ социально-экономической ситуации в Республике Коми, структурных изменений по отраслям экономики. -Сыктывкар, 2005. -С.81-86.
82. Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР № 235 от 22.01.1981 г. О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей // СП СССР. -1981.-№13.-Ст. 75.
83. Практическая демография / Под редакцией JI.JI. Рыбаковского М.: ЦСП, 2005 - 280 с.
84. Пул М., Уорнер М. Введение // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - С. 13-16.
85. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт: Учебное пособие / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М., 1996. - 81 с.
86. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2005:Стат. сб./ Росстат.-М., 2006.-982 с.
87. Римашевская Н. М. Горячие точки российской экономики // Экономика и социальная политики: тендерное измерение. М.: Academia, 2002. - С. 9-21.
88. Рыбаковский JI.JI. Миграция населения: прогнозы, факторы, политика.- М., 1987.
89. Рыбаковский JI.JI., Сердитых Б.Г. Влияние миграции на социальную структуру населения // Социальные проблемы миграции.- М., 1976.
90. Родев О.Ю. Система обучения персонала в ОАО Акционерная Энергетическая Компания Комиэнерго// Управление персоналом: опыт организаций Республики Коми Сыктывкар, 2005 - С. 45-48.
91. Российский Север: проблемы социального развития: Учебное пособие / Под общ. ред. Н.А. Вогина, Ю.П. Алексеева М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К0, 2004,-896 с.
92. Россия: на пути к возрождению. Социальная и социально-политическая ситуация в России в 2003 г. / Под ред. Г.В. Осипова, В.Н. Кузнецова, В.В. Локосова М.: РИЦ ИСПИРАН, 2004.-564 с.
93. Рыбаковский О.Л. Влияние внешних факторов на демографическое развитие России в XIX в.-М., 1998.-22 с.
94. Савушкина Л.А. Единство объективных условий и субъективных факторов развития системы производственно-технической подготовки рабочих // Показатели социального развития советского общества-М., 1985-С. 170-173.
95. Садлак Я. Что дают инвестиции в высшее образование? // Высшее образование сегодня 2004 - № 4.-С 48-51.
96. Сердисев А.И. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в ОАО Лесопромышленная компания Сыктывкарский ДК // Управление персоналом: опыт организаций Республики Коми Сыктывкар, 2005.-С. 49-53.
97. Сколько нас? Основные итоги Всероссийской переписи населения 2002 г. по Республике Коми: Стат. сборник Сыктывкар: Комистат, 2005 - 111 с.
98. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт. Перспективы: Учебное пособие / Под общ. ред. Н.А. Вогина, В.К. Егорова.- М.: Издательско-торговая Дашков и К0, 2004.-1048 с.
99. Стаканова О.В., Шкаратан О.И. Принципы изучения социальных факторов // Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О.И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985. - С. 10-37.
100. Струмилин С.Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы // Проблемы экономики труда. М.: Наука. - Т. 3. -1964.
101. Стукалов И.Е. Кадровый дефицит угроза экономической безопасности // Регион. -2003.-№3.-С. 9-10.
102. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. 2-е изд.- М.: Изд-во РАГС, 2006 - 344 с.
103. Супян В. Сферы труда в США: новые тенденции и вызовы XXI века // Проблемы теории и практики управления.- 2001.- № 3.- С. 96-101.
104. США: бизнес и образование: аналит. обзор / РАН ИНИОН. М., 1993 - 36 с.
105. Терентьев В.В. Проблемы демографии и занятости сельского населения в Республике Коми // Социально-экономические, демографические и исторические исследования в Республике Коми Сыктывкар, 2004.- С. 69-72.
106. Токушкин А.В., Суворов Д.В. Методы стимулирования НИОКР и переподготовки кадров во Франции // Бюл. иностр. коммер. информ. -1990 № 62 - С. 4-5.
107. Топилин А.В. Социально-экономические последствия этномиграционных процессов //Демографическое развитие России и его социально-экономические последствия: Тез. докл. межд. науч. конф. М., 1994.
108. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М.: Гардарики, 2001. - 398 с.
109. Труд и занятость в России. 2005: Сб. стат.- М.: Росстат, 2006 502 с.
110. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.
111. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко.-М.:Ось-89,2004.-224 с.
112. Фаузер В.В. Влияние миграции на численность и состав населения Республики Коми Сыктывкар, 1992 - 32 е.- (Научные доклады/ Коми науч. центр УрО РАН; Вып. 293).
113. Фаузер В.В. Демографическое развитие финно-угорских народов: общие черты и специфические особенности// Социальная и демографическая политика 2006 - № З.-С. 40-51.
114. Фаузер В.В., Климашеская Е.В. Человеческие ресурсы энергетического комплекса Республики Коми Сыктывкар: Коми кн. изд-во, 2004-176 с.
115. Фаузер В.В. Проблемы демографического развития Российского Севера: Автореф. дисс. докт. экон. наук. М., 1996. - 34 с.
116. Фаузер В.В., Рожкин Е.Н., Загайнова Г.В. Республика Коми в XX веке: демография, расселение, миграция Сыктывкар, 2001.- 124 с.
117. Фаузер В.В., Черных А.И. Профессиональное и допонительное образование: исто-рико-социологический анализ Сыктывкар: Изд-во Коми пед.ин-та, 2006.-124 с.
118. Фаузер В.В., Черных А.И. Социально-демографическое измерение профессионального развития человеческих ресурсов Республики Коми. Сыктывкар: Изд-во Коми пед. ин-та, 2007. - 262 с.
119. Фаузер В.В., Черных А.И. Образовательные проблемы организаций Республики Коми // Качество. Инновации. Образование. 2007. -№ 1. - С. 22-30
120. Фаузер В.В., Черных А.И. Система подготовки и переподготовки кадров в организациях Республики Коми: мнение экспертов // Промышленная политика в Российской Федерации. 2006. - № 11. - С. 64-76
121. Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению: социальная подвижность // Социальная подвижность-М.: Мысль, 1989.-237 с.
122. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ. М.С. Меньшикова, Ю.П. Леонова; по общ. ред. В.И. Ярных М.: Верошина, 2006.- 320 е.: ил., таб.
123. Формирование общества, основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы / Пер с англ. М.: Изд-во Весь мир, 2003 - 232 с.
124. Цхадая Д.Н. Бизнес-планирование инвестиционных проектов разработки меких месторождений // Социально-экономические, демографические и исторические исследования в Республике Коми.- Сыктывкар, 2004.- С. 221-226.
125. Человек на Севере: демография, здоровье, экология /Колектив авторов.-Сыктывкар, 2006 96 с. (Коми научный центр УрО РАН).
126. Человек на Севере: условия и качество жизни Сыктывкар, 1999 - 296 с. (Тр. науч,-аналит. конф., 27-28 октября 1998 г., Сыктывкар).
127. Человеческие ресурсы организаций Республики Коми (на примере предприятий нефтегазового сектора)/ Колектив авторов Сыктывкар, 2006 - 60 с. (ИСЭиЭПС Коми НЦ УрО РАН).
128. Человеческие ресурсы организаций Республики Коми (на примере предприятий нефтегазового сектора) / Колектив авторов Сыктывкар, 2006 - 60 с.
129. Чернова Т.В. Допонительное профессиональное образование и его роль в повышении качества подготовки менеджеров // Вестник университета.- 2003- № 1- С. 96-100-(Серия: развитие образования в области менеджмента).
130. Черных А.И. Роль образования и профессиональной переподготовки кадров в решении задач социально-экономического развития региона // Допонительное профессиональное образование 2006 - № 7(31).- С. 27-32.
131. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.
132. Ширяева JI. Залог трудоустройства качественное образование // Человек и труд-2004.-№5.-С. 24.
133. Ширяева JI. Ставка на внутрифирменное обучение // Человек и труд 2004.- № 5. -С. 22-23.
134. Шихвердиев А.П. Блинов А.О., Кузнецов А.В. Корпоративное право в системе корпоративного управления. М.: Издательский Центр Акционер, 2006 343 с.
135. Экономика знаний / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина- СПб.: Питер, 2003 528 е.: ил. - (Серия Учебное пособие).
136. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. П.П. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 623 с.
137. Этнодемографические процессы на Севере Евразии: Стат. сборник- Сыктывкар: Комистат, 2005 -145 с.
138. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности М.: Добросвет, 2001.- 596 с.1. ПРИЛОЛОЖЕНИЕ1. АНКЕТА
139. ОТВЕТЬТЕ НА ВОПРОСЫ, КАСАЮЩИЕСЯ ВАШЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
140. СКОЛЬКО ЛЕТ ВЫ РАБОТАЕТЕ НА ДАННОМ ПРЕДПРИЯТИИ?1 менее 1 года2 от 1 года и до 3-х лет3 от 3-х и до 5 лет4 от 5 и до 10 лет5 от 10 и до 15 лет6 15 лет и более
141. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ СВОЕЙ РАБОТОЙ?1 работой впоне доволен2 работой не доволен3 работа для меня безразлична4 затрудняюсь ответить
142. ИМЕЮТСЯ ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА?1 да2 нет3 не знаю
143. СОБИРАЙТЕСЬ ЛИ ВЫ ПОВЫШАТЬ СВОЮ КВАЛИФИКАЦИЮ?1 да2 нет3 не знаю, не думал об этом
144. СКОЛЬКО РАЗ ЗА ВЕСЬ ПЕРИОД ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЫ ПОВЫШАЛИ КВАЛИФИКАЦИЮ?1 ни разу (переходите к вопросу 17)2 один раз3 два раза4 три раза5 четыре раза6 пять и более раз
145. ГДЕ ВЫ ПРОХОДИЛИ ПЕРЕПОДГОТОВКУ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ1 непосредственно в организации, где сейчас работаю2 в учебном заведении региона, где живу3 в отраслевом учебном заведении4 за рубежом5 другое, укажите
146. ВОЗРОСЛА ЛИ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВАШЕГО ТРУДА, ПОСЛЕ ПРОХОЖДЕНИЯ УЧЕБЫ?1 да, эффективность труда возросла2 нет, отдача от работы осталась прежней3 трудно самому оценить изменения своего труда
147. А ТЕПЕРЬ ОТВЕТЬТЕ НА ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПОДГОТОВКОЙ И ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ
148. ИМЕЕТСЯ ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ПРОГРАММА ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ?1 да, такая программа имеется2 нет такой программы (переходите к вопросу 19)3 затрудняюсь ответить, не знаю
149. ДАННАЯ ПРОГРАММА РАЗРАБОТАНА:1 для всего персонала2 только для руководителей, специалистов и служащих3 только для рабочих
150. КАК ЧАСТО РУКОВОДИТЕЛИ, СПЕЦИАЛИСТЫ И СЛУЖАЩИЕ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ ПРОХОДЯТ ПЕРЕПОДГОТОВКУ?1 один раз в 3 года2 один раз в 3-5 лет3 один раз в 5-10 лет
151. КАК ЧАСТО РАБОЧИЕ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ ПРОХОДЯТ ПЕРЕПОДГОТОВКУ?1 не проходят2 один раз в 3 года3 один раз в 3-5 лет4 один раз в 5-10 лет
152. ГДЕ ОБУЧАЮТСЯ ВАШИ РАБОТНИКИ
153. Непосредст- В учебных В учебных За рубежомвенно в заведениях заведенияхорганизации Республики России1. Коми 21. РУКОВОДИТЕЛИ 1 2 3 422. СПЕЦИАЛИСТЫ 1 2 3 423. СЛУЖАЩИЕ 1 2 3 424. РАБОЧИЕ 1 2 3 4
154. НА ВАШ ВЗГЛЯД НАИБОЛЕЕ ПРИЕМЛЕМЫМ РЕЖИМОМ ОБУЧЕНИЯ ЯВЛЯЕТСЯ1 с отрывом от работы2 без отрыва от работы3 с частичным отрывом от работы (в вечернее время и выходные дни)4 другой, укажите
155. НА ВАШ ВЗГЛЯД, НА КАКОМ УРОВНЕ ЭФФЕКТИВНЕЕ ВСЕГО ОБУЧАТЬСЯ ВАШИМ СОТРУДНИКАМ?
156. Непосредст- В учебных В учебных За рубежомвенно в заведениях заведенияхорганизации Республики России1. Коми 26. РУКОВОДИТЕЛИ 1 2 3 427. СПЕЦИАЛИСТЫ 1 2 3 428. СЛУЖАЩИЕ 1 2 3 429. РАБОЧИЕ 1 2 3 4
157. НАИБОЛЕЕ ПРИЕМЛЕМЫМ СРОКОМ ОБУЧЕНИЯ ЯВЛЯЕТСЯ:1 1-2 недели2 1 месяц3 от 1 до 3 месяцев4 от 3 до 6 месяцев5 от 6 до 12 месяцев
158. НА КАКИХ УРОВНЯХ УПРАВЛЕНИЯ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ВОЗНИКАЮТ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ?1 на уровне организации в целом2 на уровне структурного подразделения (производства, цеха, отдела)3 на уровне отдельного сотрудника4 другое, напишите
159. ВЛИЯЕТ ЛИ ОБУЧЕНИЕ ВАШИХ СОТРУДНИКОВ НА РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ?
160. Да, влияет в лучшую сторону2 нет, не влияет3 затрудняюсь ответить
161. ДОЖНЫ ЛИ МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ, ПОЛУЧИВШИЕ ОБРАЗОВАНИЕ ЗА СЧЕТ БЮДЖЕТА ОТРАБОТАТЬ ТАМ, ГДЕ ЭТО НЕОБХОДИМО ГОСУДАРСТВУ?1 да, дожны2 нет, не дожны3 затрудняюсь ответить
162. СКОЛЬКО ЛЕТ ДОЖЕН РАБОТАТЬ МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ, ПОЛУЧИВШИЙ ОБРАЗОВАНИЕ ЗА СЧЕТ БЮДЖЕТА1 1 год2 2 года3 3 года4 4 и более лет
163. НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ О ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ
164. ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ1 менее 202 20-503 50-1004 100-5005 500-10006 1000-30007 более 3000
165. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ФОРМА:1 государственное2 муниципальное унитарное3 индивидуальное4 ООО5 ОАО6 производственный кооператив7 потребительский кооператив8 разного рода общественные объединения9 другое, напишите
166. НАЦИОНАЛЬНАЯ ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ КАПИТАЛА1 российский2 совместный3 иностранный
167. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ1 близкое к банкротству2 плохое3 удовлетворительное4 хорошее5 отличное
168. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ, МЕШАЮЩИЕ РАБОТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ1 финансовые2 персонал, кадры3 маркетинг4 производственные проблемы5 структура управления6 внешние взаимоотношения7 общая экономическая ситуация8 другое, напишите
169. В ЗАКЛЮЧЕНИЕ ОТВЕТЬТЕ НА ВОПРОСЫ, КАСАЮЩИЕСЯ РАБОТНИКОВ СТАРШИХ ВОЗРАСТОВ (45 ЛЕТ И БОЛЕЕ)
170. НА ВАШ ВЗГЛЯД, НЕОБХОДИМО ЛИ ПРОВОДИТЬ ПЕРЕПОДГОТОВКУ СОТРУДНИКОВ СТАРШИХ ВОЗРАСТОВ?1 нет, так как это не выгодно предприятию2 да, необходимо, так как это выгодно предприятию3 затрудняюсь ответить
171. ПРОВОДИТ ЛИ ВАША ОРГАНИЗАЦИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКУ РАБОТНИКОВ СТАРШИХ ВОЗРАСТОВ?1 да, проводит2 нет, не проводит3 не знаю, затрудняюсь ответить
Похожие диссертации
- Воспроизводство человеческого капитала в условиях рыночной экономики
- Развитие человеческого фактора в условиях трансформирующейся экономики России
- Прогнозный мониторинг издательского рынка
- "Развитие человеческого потенциала Российского Севера"
- Демографические и трудовые проблемы северных регионов России: теория и практика