Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Базжина, Виктория Андреевна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг"

[ПАправах рукописи

Базжина Виктория Андреевна

формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003068883

Базжина Виктория Андреевна

Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг

Специальность 08.00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отрасшми, комплексами - сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный политехнический университет

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Корнейчук Борис Васильевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Авербух Роман Наумович

доктор экономических наук, профессор Страхова Ольга Александровна

Ведущая организация - ГОУ ДПО Ленинградский областной институт развития образования

Защита состоится //tZ- 2007 г втЙ^йасов на заседании диссертационного совета Д 212 225 01 при Санкт-Петербургском государственном университете сервиса и экономики по адресу Санкт-Петербург, ул Кавалергардская д 7, ауд

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики

Автореферат разослан л ^^^2007 г,

Ученый секретарь

И.Ю Левитина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Неотъемлемым признаком постиндустриальной эпохи является глобальная тенденция к сервизации экономики развитых стран В России усиление влияния сферы услуг происходит замедленными темпами, однако последние десятилетия ознаменованы появлением множества новых видов предпринимательской деятельности Одним из важнейших видов услуг в социально-ориентированной экономике являются рекрутинговые услуги Развитие национального рынка рекрутинговых услуг в России обусловлено глобальной тенденцией возрастания роли человеческого капитала в экономике Основная проблема развития отечественного рынка рекрутинговых услуг состоит в отсутствии координации между субъектами рынка, что ведет к негативным социальным последствиям Главной чертой российского рекрутингового бизнеса по-прежнему является стихийность развития, обусловленная, прежде всего, отсутствием органа, координирующего рекрутинговые бизнес-процессы в интересах всего общества

Все более важным элементом в современной экономике становится механизм согласования коммерческих и социальных целей, который существенно влияет на эффективность государственной социальной политики Вместе с тем, на нынешней стадии развития российского общества еще не сформировася зрелый механизм согласования коммерческих и социальных целей на многих рынках социально значимых услуг Мало того, некоторые экономисты не признают необходимость построения такого механизма, отстаивая традиционную позицию невмешательства государства в сферу предпринимательской деятельности

Основная цель диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании методов развития рынка рекрутинговых услуг в России посредством формирования механизмов координации субъектов данного рынка в целях достижения социально-экономической эффективности

Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи

- определить общественную значимость сферы рекрутинговых услуг, выявить основные особенности, отличающие рекрутинговые услуги от других видов услуг, на основе комплексного исследования деятельности посредников на рынке труда,

- разработать методы анализа функционирования рынка рекрутинговых услуг,

- определить оптимальные способы взаимодействия рекрутинговых агентств, государственных структур занятости, местных органов власти и пути реализации этих взаимодействий,

- определить роль механизмов координации деятельности всех субъектов на рынке рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике,

- разработать и обосновать методы формирования механизмов координации, определить место различных информационных посредников в трудовой сфере в функционировании механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг,

- исследовать возможные средства адаптации рекрутинговых организаций к функционированию в условиях действия механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг,

- разработать методологические основы изучения макро- и микросреды рекрутинговых организаций, сформулировать критерии зрелости механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг Объектом исследования диссертации выступают организации различных организационно-правовых форм, обеспечивающие оказание рекрутинговых услуг Предметом исследования являются закономерности формирования механизмов согласования рыночных и социальных целей участников рынка рекрутинговых услуг

Теоретической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные вопросам экономики и управления в сфере услуг в целом и рынка рекрутинговых услуг в частности В работе нашли отражение труды таких авторов, как Беленко П В , Воков С Д, Галенко В П, Гердюш А Э , Гичьдингерш М Г , Горелов Н А , Карташов С А , Кокин Ю П , Кокорев И А , Корнейчук Б В , Одегов 10 Г , Никифоров Р О , Рикка С , Сигов В И, Страхова О А и др Автором были использованы материалы периодических изданий, данные статистических сборников и документы Международной организации труда (МОТ)

Методологической основой диссертации являются сравнительный подход, системный подход, методы комплексного анализа сложных социально-экономических систем, социологический метод В зависимости от конкретных задач исследования в работе использованы методы научной абстракции, анализа и синтеза, индукции и дедукции

Обоснованность и достоверность результатов исследования, полученных автором, выводов и рекомендаций подтверждаются тем, что исследование опиралось на федеральные законы в области социально-трудовых отношений, данные социологических обследований, данные официальной статистики, а также опыт работы автора в рекрутинговых агентствах Санкт-Петербурга Сформулированные в диссертации выводы и рекомендации получены и обоснованы с использованием проверенных практикой положений и методов экономического и логического анализа

Научная новизна исследования состоит в том, что в диссертации впервые в отечественной практике проведено комплексное исследование проблемы скоординированности субъектов рынка рекрутинговых услуг и определены пути формирования механизмов координации на данном рынке в социально-ориентированной экономике

Основные результаты диссертационного исследования

1 Определен понятийный аппарат, используемый при исследовании рынка рекрутинговых услуг, уточнено понятие механизмы координации, предложена авторская трактовка рекрутинга, основанная на понятии социальный рекрутинг

2 Проведен комплексный анализ деятельности посредников на рынке труда, по результатам которого разработана их классификация Обоснованы роль и место провайдеров рекрутинговых услуг в трудовой сфере социально-ориентированной экономики

3 Сформулированы критерии зрелости механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг

4 Разработана и обоснована концепция координации информационных потоков между субъектами рынка рекрутинговых услуг, предложен механизм

централизованного управления информационными потоками на рынке рекрутинговых услуг

5 Разработана система индикаторов формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг

6 Определены методы формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг, основанные на развитии инфраструктурного обеспечения рекрутинговых агентств

Структура, объем и содержанке диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект и предмет исследования, цели и задачи работы, приводится характеристика научной новизны и практической значимости диссертационного исследования

В первой главе Основы функционирования рынка рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике рассмотрены институциональные и организационные основы рекрутингового бизнеса, проведен анализ субъектов и объектов рынка рекрутинговых услуг, исследована их роль в условиях экономики социально-ориентированного типа

Во второй главе Организационно-экономические основы формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг исследованы экономические предпосыки формирования механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике, определены содержание и задачи механизмов координации, показана роль стандартизации услуг как элемента механизма координации в сфере рекрутинга, выявлены макро- и м 1кроэкономические индикаторы в формировании механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг и сформулированы критерии зрелости этих механизмов

В третьей главе Направления и методы формирования механизмов координации деятельности участников рынка рекрутинговых услуг в России рассмотрены роль профессиональных объединений провайдеров в формировании механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг, необходимость и процесс создания единого информационно-аналитического пространства на рынке рекрутинговых услуг, инфраструктурная составляющая механизма координации деятельности участников рынка рекрутинговых услуг

В заключении обобщены основные положения диссертации, сформулированы выводы и общие рекомендации, вытекающие из результатов диссертационного исследования

Публикации и апробация работы

По теме диссертации опубликовано восемь научных работ общим объемом 2,6 п л из них авторских - 2,3 п л, в том числе научная статья в издании, включенном в перечень ведущих научных журналов, выпускаемых в РФ, в которых дожны быть опубликованы основные научные результаты диссертационного исследования

Основные положения диссертации докладывались в 2006 году в Санкт-Петербурге на Двадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов и

Всероссийской научно-теоретической конференции Коммуникативные стратегии информационного общества, а также на кафедре политической экономии СПбГПУ и кафедре экономики и управления социальной сферой СПбГУЭФ

Реализация основных выводов и результатов исследования Основные выводы и предложения автора используются в практической работе рекрутинговых агентств ООО Инфокурс-ПРО и ООО лAgility ЕТА, а также в образовательном процессе и научно-исследовательской работе на кафедре политической экономии Санкт-Петербургского государственного политехнического университета

2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Большинство экономистов сходится во мнении, что в настоящее время осуществляется переход из индустриальной стадии развития общества в постиндустриальную стадию Мы полагаем, что наиболее адекватный термин для обозначения новой стадии развития экономики - это линформационная экономика Действительно, поскольку наиболее характерной чертой современной экономики является доминирование информационного труда над физическим трудом и доминирование информационных продуктов над материальными продуктами Разработанный исследователями информационной экономики подход к анализу современных экономических явлений мы применили при исследовании рынка рекрутинговых услуг Наш выбор методологии предопределен тем обстоятельством, что рекрутинговая услуга есть, прежде всего, информационная услуга Причем линформационность этой услуги проявляется в двух аспектах Во-первых, рекрутинг есть частный случай информационного посредничества на рынке труда, которым занимаются также такие экономические агенты как средства массовой информации и Интернет-провайдеры Во-вторых, второй по значимости функцией рекрутингового агентства является профессиональное консультирование Такая деятельность является информационной консультант обрабатывает имеющиеся данные о соискателе и работодателе и производит некоторый новый информационный продукт в форме рекомендации по профессиональной ориентации, направления на работу и тд При этом консультант проявляет творчество Таким образом, две главные информационные функции рекрутингового агентства можно охарактеризовать как сбор и обработка информации (информационное посредничество) и анализ и производство информации (информационное творчество) В целом, рекрутинговая услуга есть информационная услуга, а поэтому анализ рынка таких услуг дожен проводиться на основе современной теории информационной экономики

В работе предложена широкая трактовка рекрутинга, основанная на понятии социальный рекрутинг Необходимость такого подхода обусловлена отсутствием единого понятийного аппарата, на базе которого возможно проведение комплексного исстедования сферы рекрутинга в социально-ориентированной экономике Мы определяем социальный рекрутинг как посредническую деятельность на рынке труда, которая нацелена не только на коммерческий, но и на социальный результат Субъектами социального рекрутинга являются, прежде всего, некоммерческие организации в сфере рекрутинговых услуг Введение понятия социальный рекрутинг

обосновано тем, что данный вид услуг порождает значительные внешние эффекты (экстерналии), т е относится к так называемым смешанным благам

Исследование рынка рекрутинговых услуг основано на фундаментальном предположении о том, что социально-значимая информация, используемая рекрутинговыми агентствами, является общественным благом Из этого предположения следует ряд важных выводов Во-первых, механизм традиционного, нерегулируемого рынка не может обеспечить необходимый обществу объем рекрутинговых услуг Во-вторых, в силу особой общественной значимости информации, касающейся трудоустройства населения, она дожна быть общедоступной и не может служить только целям максимизации прибыли частных предпринимателей В-третьих, субъекты рынка, использующие и производящие социально-значимую информацию о соискателях и работодателях, дожны учитывать в своей работе интересы общества в целом Это требование времени реализуется в западных странах в рамках некоммерческого предпринимательства В России некоммерческий сектор развит слабо, что тормозит увеличение объема оказываемых населению социально-значимых услуг Поэтому в настоящее время согласование частных и общественных целей на уровне первичного звена рекрутинговой деятельности затруднено институциональными факторами, влияние которых весьма консервативно и не может корректироваться в краткосрочном аспекте

С позиций экономической теории, механизм координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг в информационной экономике - это общественный механизм, согласующий частные и общественные цели деятельности субъектов рынка и обусловленный общественно-смешанным характером рекрутинговой услуги

Два подхода к определению рекрутинга

№ Характеристика Определение рекрутинга

в узком смысле в широком смысле

1 Экономическое содержание услуги деловая услуга смешанное благо

2 Стадия развития общества индустриальная постиндустриальная

3 Сектор экономики частный частный, общественный

4 Цели деятельности коммерческие коммерческие, социальные

5 Роль государства невмешательство координация

В табл 1 отражено сравнение двух подходов к определению рекрутинга Первый подход соответствует индустриальной стадии развития общества, когда функционирование экономики организовано на принципах неограниченной конкуренции и невмешательства государства в бизнес-процессы Второй подход, который приводит к необходимости введения термина социальный рекрутинг, соответствует постиндустриальной стадии развития общества, когда определяющую роль в экономике играет общественный сектор В рамках этого сектора осуществляется координация деятельности экономических субъектов в целях достижения целей

общественного развития, которые все в большей степени приобретают глобальный характер В постиндустриальную эпоху кардинальным образом изменяется роль государства в экономике на место принципа невмешательства приходит принцип разумной координации деятельности экономических агентов

В диссертации показано, что доминирующая в настоящее время узкая, чисто коммерческая трактовка рекрутинга, не отражает той реальной роли, которую призван играть этот вид услуг в социально-ориентированной экономике Необходимо четко разделять две группы целей, которые преследуют рекрутинговые агентства Коммерческие цели заключаются в получении прибыли, повышении экономической эффективности, финансовой устойчивости и др Социальные цели заключаются в повышении благосостояния населения занятого, безработного, экономически неактивного В постиндустриальной экономике информационный аспект механизма координации приобретает все большее значение, поэтому под координацией все чаще понимают координацию информационных потоков, соединяющих субъекты рынка Скоординированная система информационных потоков позволяет решать разнонаправленные задачи (коммерческие и социальные), одновременно учитывая интересы работников, работодателей и общества в целом

Главная особенность рекрутинговой услуги состоит в ее двойственности С одной стороны, она обладает высокой общественной значимостью, а поэтому является смешанно-общественным благом С другой стороны, по своему содержанию и роли в сфере услуг она является деловой услугой Помимо общих для всех деловых услуг особенностей, рекрутинг обладает своей спецификой Нами выделены следующие его особенности объектом услуги выступает индивидуум с его уникальными свойствами, значительно влияние субъективных факторов на процесс оказания услуги, краткосрочность и догосрочность оказываемой услуги, стратегический характер последствий услуги, особая роль информации в рекрутинговой деятельности, сложность в оценке качества, отсутствие единой политики ценообразования

Важнейшие тенденции развития рынка рекрутинговых услуг определяются иституциональными факторами Значение рекрутинговых агентств возрастает по мере осознания руководителями предприятий особой роли человеческих ресурсов в современной экономике Чем глубже институционализирован этот ценностный принцип в сознании бизнес-элиты, тем чаще компании-работодатели создают крупные НЯ- подразделения, занимающиеся вопросами мотивации, адаптации, деловой оценки, профессиональной подготовки персонала Современное состояние рынка рекрутинговых агентств характеризуется усилением процессов интенсивного развития Главным фактором развития является необходимость улучшения качества персонала на абсолютном большинстве предприятий и организаций Действительно, период перехода от индустриальной фазы экономического развития в информационной фазы характеризуется, прежде всего, возрастанием роли человеческого капитала Именно человеческий капитал является предметом лобработки для рекрутинговых организаций.

Стихийность и хаотичность развития посреднических услуг в сфере подбора персонала и занятости требуют системного подхода к координации хозяйственных процессов в этой сфере услуг Механизмы координации деятельности субъектов рынка

рекрутинговых услуг - это организационно-экономические инструменты регулирования взаимодействий рекрутинговых организаций с государственными структурами в сфере занятости и подбора персонала, органами государственной власти и бизнес-структурами, направленные на оптимизацию развития рынка рекрутинговых услуг, на повышение конкурентоспособности агентств по подбору персонала, на скоординированное управление информационными потоками и на усиление социальной эффективности рекрутинговой сферы

Механизмы координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг дожны служить оптимизации развития данного рынка, выпоняя следующие задачи

1 Главной задачей формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг является усиление межсекторальных связей на локальном, региональном и федеральном уровнях Механизмы координации направлены на регулируемое взаимодействие рекрутинговых агентств с государственными структурами занятости, государственными органами власти и органами местного самоуправления, организациями работодателей, организациями работников, специализированными средствами массовой информации, Интернет-сайтами, а также с собственными конкурентами для достижения большей социальной эффективности функционирования сферы рекрутинга

2 Координация взаимодействия с государственными структурами занятости приводит к увеличению возможностей повышения эффективности социальной политики за счет уменьшения уровня безработицы, повышения уровня занятости, а также возрастания уровня доходов населения Рекрутинг в широком смысле обладает значительным положительным внешним эффектом, который способствует увеличению степени удовлетворения потребностей работодателей и соискателей Работодатель с помощью подобранного специально для его компании персонала достигает тактических и стратегических целей, минимизируя при этом убытки и максимизируя прибыль Соответственно повышается уровень заработной платы высокопродуктивных работников, увеличивается их покупательная способность и уменьшается социальная напряженность в обществе

3 Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг приведет к увеличению потребностей компаний-работодателей в профессиональных услугах по подбору квалифицированного персонала за счет большего распространения информации о существующих посредниках Постоянное и разностороннее взаимодействие рекрутинговых агентств с компаниями-работодателями послужит фактором развития бизнес-связей и бизнес-сообществ

4 Разработка и реализация механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг приведет к усилению социального эффекта рекрутинга Помимо вышеперечисленных позитивных последствий внедрения механизмов координации, необходима разработка реализации социальных программ, направленных на исключение дискриминации по различным признакам Программу необходимо разрабатывать с учетом рекомендаций Международной организации труда Усиление социального эффекта возможно только при существенном расширении некоммерческого сектора в рекрутинговой сфере Предпосыки для этого уже созданы Так, Ассоциация консультантов по подбору персонала к настоящему времени является крупным некоммерческим объединением рекрутинговых агентств в России

5 Одной из основных задач, решаемых с помощью внедрения механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг является управление информационными потоками Каждый субъект рынка рекрутинговых услуг обладает ценной информацией, распоряжение которой приводит к получению разносторонних выгод Однако часть информации, касающейся наличия вакансий на предприятиях, уровня заработных плат, количестве рекрутинговых агентств, направлений их деятельности, дожна систематически собираться, обрабатываться и свободно распространяться среди участников рынка труда

6 Внедрение механизмов координации в рекрутинговой сфере побудит функционирующие агентства по подбору персонала к профессиональному взаимодействию, к расширению спектра предоставляемых услуг, к разработке стандартов качества, к развитию информационных технологий и к усилению конкурентных преимуществ

7 Координация дожна осуществляться на уровне взаимодействия субъектов рынка рекрутинговых услуг с профессиональными учебными заведениями Основные цели предложенного автором взаимодействия заключаются в предоставлении информации о тенденциях развития трудовой сферы для выявления дефицитных специальностей и профессий, в целенаправленной работе по профориентации и трудоустройству выпускников профессиональных учебных заведений, внесения их в базу данных рекрутинговых агентств, создании в вузах специальности Рекрутмент для повышения профессионализма в кадровой сфере

8 Механизмы координации дожны внедряться на уровне государственной власти в целях реформирования и систематизации рекрутинговых бизнес-процессов Необходимость координации обусловлена отсутствием стандартизации и сертификации рекрутинговых услуг Так в июле 2001 года вступил в силу Закон о лицензировании отдельных видов деятельности1, который не требует лицензирования услуг по подбору персонала

Рекрутинговая деятельность, как отмечалось выше, есть, прежде всего, информационная деятельность Используемая рекрутинговыми агентствами информация обладает всеми признаками смешанно-общественного блага И, кроме того, информация на рынке рекрутинговых услуг асимметрична Названные три обстоятельства обусловливают особую роль информации на рынке рекрутинговых услуг

Свойство асимметричности информации на рынке рекрутинговых услуг проявляется в различных аспектах Главный из них - асимметричность информации о личных качествах работника Так, соискатель значительно лучше осведомлен о своих профессиональных возможностях, нежели сотрудник рекрутинговой фирмы или работодатель Асимметричность информации на уровне общества проявляется в том, что общественно значимая информация, свободное использование которой может оказать положительное влияние на уровень благосостояния населения, скрывается частными агентствами, что делает ее недоступной для применения государственными органами в интересах развития общества в целом Таким образом, частные агенты

' Закон РФ О лицензировании отдельных видов от 8 августа 2001 г N 128-ФЗ (ред от 21 03 2005)//Справочно-правовая система Консультант Плюс Система "Налоги Бухучет" (Налоги и бухгатерский учет)

рынка рекрутинговых услуг располагают вместе значительным большим объемом социально значимой информации, чем государство и общественные организации, нацеленные на решение насущных проблем общества

Проблема преодоления асимметрии информации на рынке рекрутинговых услуг есть проблема институциональная До тех пор, пока частные субъекты рынка рекрутинговых услуг, обладающие общественно значимой информацией, не осознают необходимость делиться этой информацией с государственными и общественными организациями, механизмы координации деятельности субъектов рекрутинговых на данном рынке не смогут функционировать эффективно Но институциональные изменения дожны кем-то инициироваться Их инициатором дожно выступить государство Оно призвано решать социальные проблемы, и, кроме того, оно обладает необходимыми властными пономочиями, способными изменить направление и интенсивность многих информационных потоков

Главным инструментом государственного вмешательства в систему информационных потоков на рынке рекрутинговых услуг является, на наш взгляд, проведение мониторинга, который охватит на обязательной основе всех субъектов данного рынка Важно, что правовая основа для проведения такого мониторинга уже заложена Так, Указом Президента РФ от 21 апреля 1993 г №471 Министерству труда совместно с другими заинтересованными организациями федеральной испонительной в :асти поручалось подготовить и предоставить Правительству РФ предложения об организации Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы В следующем году Правительство РФ издало Постановление №846 Об организации Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы, в котором предполагалось ввести начиная с 1995 г Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы как государственную систему непрерывного наблюдения хода основных социально-трудовых процессов для предупреждения и устранения негативных тенденций

Большинство задач могут быть решены с помощью организации мониторинга рынка рекрутинговых услуг В итоге органы государственной власти и общество в целом получат в свое распоряжение информацию двух видов Во-первых, информацию о состоянии рынка труда, альтернативную той информации, получаемой ныне посредством ежеквартальных обследований Росстата по проблемам занятости Во-вторых, информацию о самих рекрутинговых агентствах, которая поможет сориентироваться работодателям и соискателям в выборе трудового посредника Нами предложена система мониторинга рынка рекрутинговых услуг, основанная на использовании индикаторов двух типов Индикаторы, которые характеризуют состояние рынка рекрутинговых услуг, мы называем макроэкономическими или внешними Необходимо отметить, что данный термин не впоне согласуется с принятой в современной экономической теории трактовкой термина макроэкономика Однако в целях настоящего исследования мы считаем допустимым использование термина макроэкономический индикатор для обозначения количественной характеристики состояния рынка рекрутинговых услуг Индикаторы, ктгорые характеризуют деятельность конкретного рекрутингового агентства, мы называем микроэкономическими (внутренними) Итак, главной задачей мониторинга рынка рекрутинговых услуг является сбор и обработка информации, позволяющей получить достоверные значения макроэкономических и микроэкономических

индикаторов данного рынка Данные индикаторы составляют информационную основу механизма координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

Первый уровень индикативной системы предназначен для углубления макроэкономической координации субъектов рынка рекрутинговых услуг Он включает показатели, характеризующие внешнюю (как потребительскую, так и конкурентную) среду рекрутинговых организаций, а также социальный эффект от функционирования рекрутинговых агентств Подробно макроэкономические индикаторы представлены в табл 2.

Макроэкономические индикаторы функционирования сферы рекрутинговых услуг

Индикаторы Количественная оценка

-совокупное предложение рекрутинговых услуг количество компаний-провайдеров рекрутинговых услуг

-потенциальная емкость рынка рекрутинговых услуг количество потенциальных потребителей услуг

-реальная емкость рынка рекрутинговых услуг количество компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств

-доступ на рынок рекрутинговых услуг количество новых агентств / совокупное предложение за предыдущий период

-потенциальный охват рынка рекрутинговых услуг максимально возможное количество клиентов-соискателей

-реальный охват рынка рекрутинговых услуг фактическое количество клиентов-соискателей

-потенциальный оборот рынка рекрутинговых услуг максимально возможная совокупная выручка рекрутинговых агентств

-реальный оборот рынка рекрутинговых услуг фактическая совокупная выручка рекрутинговых агентств

-отраслевая специализация количество агентств в каждой отрасли промышленности и сферы услуг

-отраслевая концентрация количество агентств в отрасли / совокупное предложение

-доля предприятия на рынке рекрутинговых услуг оборот агентства / оборот рекрутингового бизнеса

-доля занятых в рекрутинговой отрасли занятые в рекрутинговом бизнесе / экономически активное население - безработные

- развитие рынка рекрутинговых услуг потенциальная емкость рынка / реальная емкость рынка

- степень социальной эффективности рынка рекрутинговых услуг количество некоммерческих организаций в сфере рекрутинговых услуг / совокупное предложение рекрутинговых услуг

- динамика развития рынка рекрутинговых услуг развитие рынка за предыдущий период / развитие рынка за текущий период

Микроэкономическая координация может осуществляться на основе метода анализа функционирования частных рекрутинговых агентств Он основан на использовании микроэкономических (внутренних) индикаторов, разработанных автором на основе существующих индикаторов N.^8 (Европейская сеть изучения перспективных показателей)2

Для оценки удовлетворенности работой рекрутингового агентства компании-заказчика предложен агоритм расчета интегральной оценки деятельности рекрутингового агентства Каждому из 25 представленных в работе критериев нами поставлено в соответствие значение весового коэффициента Значения весовых коэффициентов определялись экспертным путем Сумма всех весовых коэффициентов составила 100% Интегральная оценка складывается из весовых коэффициентов, которые отвечают лудовлетворенным критериям оценки Следовательно, минимально возможная оценка равна 0%, а максимально возможная - 100% После проведенного обследования оценки деятельности пяти рекрутинговых агентств выяснилось, что интегральная оценка их деятельности составила в среднем от 47 до 62% Однако удовлетворенность компании-заказчика нередко основывается на субъективных факторах, поэтому для объективной оценки эффективности функционирования рекрутинговых агентств разработан второй уровень индикативной системы

Так как рекрутинговые агентства являются провайдерами услуг, то все большее значение приобретают показатели взаимодействия клиентов-заказчиков (потребителей услуг) с агентствами Вторая группа включает в себя для каждого отдельного рекрутингового агентства индикаторы, которые подразделяются на следующие виды индикаторы эффективности, управленческие индикаторы, маркетинговые индикаторы, финансовые индикаторы, технологические индикаторы (индикаторы подбора персонала), индикаторы индивидуальной работы консультантов по подбору персонала Группа внутренних индикаторов отражает не только реальное состояние каждого отдельного рекрутингового агентства и его конкурентоспособность, но и позволяет также оценить степень развития агентства Внутренние индикаторы эффективности позволяют судить об уровне работы консультантов по подбору персонала, работающих в рекрутинговом агентстве Основным показателем, характеризующим деятельность отдельно взятого консультанта (рекрутера) и всего агентства в целом, явчяется количество запоненных вакансий, то есть величина удовлетворенного спроса Однако мы отделили деятельность консультанта и эффективность его работы от деятельности всей компании. К индикаторам эффективности относятся именно те индикаторы, которые характеризуют эффективность всего агентства в целом, а эффективность консультанта относится в данной индикативной системе к управленческим индикаторам

К индикаторам эффективности относятся

- эффективность выпонения заказов (число закрытых вакансий / общий объем заказов),

2 Андерсен Бьерн Бизнес-процессы Инструменты совершенствования / Пер с англ С В Ариневича / Науч ред Ю П Адлер - 3-е изд - М 1 РИА Стандарты и качество, 2005 - с 26

- доля закрытых вакансий, требующих замены работника (количество трудоустроенных, не прошедших испытательный срок / общее количество закрытых вакансий),

- средняя продожительность закрытия вакансий,

- временная норма выпонения заказов (средняя продожительность выпонения заказа / средний срок, указанный в договоре),

- приверженность потребителей (доля потребителей, на которых пришлось 80% заказов в предшествующем году),

- число потерянных потребителей (число потерянных потребителей / общее число потребителей),

- число постоянных клиентов (частота обращения в год),

- среднее количество запоняемых ежемесячно вакансий

Подгруппа маркетинговых индикаторов позволяет оценивать работу маркетинговых служб рекрутингового агентства Управленческие индикаторы характеризуют эффективность управления рекрутинговым агентством К ним относятся текучесть собственных кадров (число сотрудников, уволившихся за год / среднее число сотрудников), повышение квалификации консультантов по подбору персонала (средняя частота реализованных обучающих программ), эффект от обучающих программ выражается отношением среднего количества закрываемых в месяц вакансий перед обучением к среднему числу закрываемых вакансий после обучения в течение отчетного периода; среднее количество запоняемых ежемесячно вакансий каждым консультантом, выходная дисциплина закрытых вакансий (число закрытых вакансий, выпоненных вовремя / количество всех заказов), использование специализированного программного обеспечения для рекрутинговых агентств.

К финансовым индикаторам относятся прибыль (абсолютный показатель), рентабельность (относительный показатель) и уровень цен на услуги рекрутингового агентства К технологическим индикаторам относятся степень специализации (количество отраслевых подразделений / количество всех подразделений) и индикатор технологии подбора (количество применяемых технологий в агентстве / число существующих технологий)

Автором разработана система критериев зрелости механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг (МК)

1 Критерий институциональной зрелости Данный критерий характеризует степень институционализации в общественном мнении тезиса о социальной значимости рынка рекрутинговых услуг

2 Критерий нормативно-правовой зрелости Данный критерий показывает соответствие между сложившимися в обществе представлениями о необходимости координации действий субъектов рекрутинговых агентств и действующими правовыми нормами, обеспечивающими такую координацию

3 Критерий стандартизации Данный критерий может использоваться на практике, если в деятельности рекрутинговых агентств стандартизация уже занимает определенное место Если стандартизация услуг вовсе отсутствует, то соответствующий критериальный показатель равен нулю В силу значимости данного критерия в этом случае можно констатировать весьма низкую (или даже нулевую) степень координации на рассматриваемом рынке

4 Критерий макроэкономической координации В случае, когда все данные показатели периодически рассчитываются, а результаты расчетов доводятся до сведения субъектов рынка рекрутинговых услуг, создаются благоприятные условия для развития механизмов координации на данном рынке Измерителями степени макроэкономической координации могут служить два основных показателя Во-первых, частота расчета данных показателей И, во-вторых, удельный вес регулярно рассчитываемых показателей в общей численности показателей, входящих в разработанную систему показателей Чем выше второй показатель, тем более прозрачен рынок рекрутинговых услуг, тем легче на нем осуществлять координацию деятельности

5 Критерий микроэкономической координации В работе нами была предложена система микроэкономических, или внутренних, показателей деятельности рекрутингового агентства Данная система показателей играет роль, сходную с ролью системы внешних показателей Чем больше число рассчитываемых показателей для отдельного агентства и чем более доступна эта информация для субъектов рынка, тем прозрачнее деятельность агентства, и тем легче координация действий субъектов рынка Измерителями микроэкономической координации могут служить два показателя Во-первых, удельный вес рекрутинговых агентств, которые рассчитывают и публикуют для всеобщего пользования значения внутренних показателей И, во-вторых, удельный вес рассчитываемых и публикуемых показателей в общей численности предложенных показателей, соответствующий среднему рекрутинговому агентству

6 Критерий интенсивности информационного взаимодействия Степень зрелости механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг существенно зависит от интенсивности обмена информации между субъектами данного рынка Показателем интенсивности информационного взаимодействия может служить удельный вес информации, полученной средним рекрутинговым агентством в результате информационного взаимодействия, в общем объеме используемой информации Степень интенсивности информационного взаимодействия может быть существенно увеличена посредством активных действий Федеральной службы по труду и занятости, направленной на передачу имеющейся у нее социально-значимой информации другим субъектам рынка рекрутинговых услуг

7 Критерий развития некоммерческого сегмента рынка Частные (коммерческие) рекрутинговые агентства нацелены лишь на получение прибыли, а источником прибыли является, прежде всего, информация Поэтому они не заинтересованы в безвозмездной передаче своих информационных ресурсов другим участникам рынка Эта проблема может быть решена путем перевода рекрутингового агентства из частной формы собственности в некоммерческую форму Степень зрелости развития некоммерческого сегмента рынка рекрутинговых услуг равна удельному весу некоммерческих организаций на данном рынке в общем количестве рекрутинговых агентств всех форм собственности

На основании предложенной выше системы критериев мы предлагаем рассчитывать интегральный показатель зрелости координационных механизмов как средневзвешенное значение описанных в работе критериальных показателей (так называемая свертка показателей) Система весов данных показателей может быть получена экспертным методом на основе социологического опроса известных

специалистов в области рекрутинга Нами предложена следующая формула расчета интегрального показателя МК

в =Е а, РД

где г - номер критерия зрелости МК, В - интегральный показатель зрелости МК, Р| _ частный показатель зрелости МК по -ому признаку (по 10-ти бальной шкале), а' - вес (значимость) г-го критерия зрелости МК (сумма всех показателей а< равна единице)

Важным условием координации рынка рекрутинговых услуг является наличие регулирующего органа, способствующего оптимизации процессов трудового посредничества, а также снижению рисков предпринимательской деятельности в данной сфере

В диссертационной работе рассмотрены преимущественно коммерческие рекрутинговые агентства, имеющие своей целью получение прибыли Нами исследована проблема достижения с их помощью социальных целей государственной политики В результате мы пришли к выводу о необходимости создания Координационного центра по вопросам трудового посредничества К предпосыкам создания подобного центра следует отнести

- недостаточный информационный обмен рекрутинговых агентств между собой,

- недостаточные разработки стандартов качества работы рекрутинговых агентств,

- слабое взаимодействие государственных и негосударственных структур в сфере подбора персонала и занятости,

- недостаточная степень информированности работодателей о деятельности как государственных, так и негосударственных структур,

- отсутствие согласованного взаимодействия провайдеров кадровых услуг с профессиональными учебными заведениями

В настоящий момент не существует единой организации, координирующей деятельность всех функционирующих рекрутинговых агентств Российской Федерации Не разработан единый стандарт, определяющий качество работы кадрового агентства Таким образом, для разработки и внедрения механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг необходимо создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества (далее Координационный центр), объединяющего в виде некоммерческого партнерства различные ассоциации и союзы рекрутинговых агентств и Федеральную государственную службу по труду и занятости Предполагается, что он учреждается частично за счет бюджетных средств, а также за счет членских взносов рекрутинговых агентств На рис 1 Механизмы координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг определено место Координационного центра по вопросам трудоустройства в инфраструктуре рынка рекрутинговых услуг

- структурные элементы реализации механизмов координации деятечьности субъектов рынка рекрутинговых услуг

- управляющее воздействие механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг

Рис 1 Механизмы координации деятельности субъектов рынка рекрутинговыхуслуг

Координационный центр выпоняет следующие функции

1 Координационная функция Она позволяет скоординировать деятельность всех негосударственных служб занятости в Российской Федерации Координационный центр в этой связи дожен

- способствовать развитию малого бизнеса,

- проводить консатинговую деятельность по решению вопросов управления кадровым агентством, нахождения свободной ниши на рынке,

- разрабатывать рекомендации отраслевой направленности,

- стимулировать усиление конкурентной борьбы для отсеивания компаний лоднодневок, не дающих гарантии на свои услуги

2 Объединяющая функция Она заключается в едином управляющем органе всех профессиональных ассоциаций рекрутеров В настоящее время создано определенное количество профессиональных рекрутинговых ассоциаций как на федеральном уровне (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала - АКШ, имеющее отделения по всей России), так и на уровне субъектов Федерации (например, Ассоциация рекрутинговых агентств Урала - АРАУ) Предпосыкой к созданию единого управляющего органа всех существующих ассоциаций кадровых агентств является отмеченная нами тенденция к сотрудничеству, а не к жесткой, часто необоснованной, конкуренции

3 Функция контролинга Она заключается в контроле деятельности структур по подбору персонала на основе создания единой системы стандартов и разработки единого классификатора рекрутинговых агентств Оценочная деятельность дожна осуществляться на основе единой индикативной системы, характеризующей как внешнюю, так и внутреннюю среду организации Подразумевается, во-первых, разработка упрощенной системы отчетности, не обременяющей руководство рекрутинговых бизнес-структур излишним бюрократическим механизмом и, во-вторых, объективная оценка деятельности, основанная на объективных индикаторах функционирования рекрутинговых агентств

4 Информационная функция Она является одной из ведущих функций Координационного центра по вопросам трудового посредничества Для ее осуществления создается особое подразделение Координационного центра - Единый информационно-аналитический центр (ЕИАЦ), работающий в двух направлениях П-рвое из них подразумевает скоординированное управление информационными потоками в инфраструктуре рынка труда, включающее сбор и распространение информации о существующих видах деятельности кадровых агентств, об их расположении и о ценовой политике на кадровом рынке, оно также оказывает косвенное влияние на уровень конкурентной борьбы В информационную функцию непосредственно входят РЯ-инструменты распространения информации о рекрутинговых агентствах Для снижения степени бюрократизации мы предлагаем осуществлять деятельность ЕИАЦ в сети Интернет посредством виртуального общения между субъектами рынка рекрутинговых услуг

Второе направление деятельности ЕИАЦ заключается в разработке специализированного программного обеспечение для оптимизации осуществления О' гальных функций ЕИАЦ

5 Аналитическая функция непосредственно связана с информационной функцией, заключается в сборе и обработке статистической и маркетинговой информации о рынке рекрутинговых услуг, мониторинге заработных плат, обзоре рынка труда, информации о дефицитных специальностях и профессиях Создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества обусловлено необходимостью структурирования всего объема информации кадровых агентств У каждой единицы рынка рекрутинговых услуг есть своя база данных по вакансиям и заработным платам в отрасли Ее структурирование не означает изъятие ценной информации, которой владеет кадровое агентство, а расширяет возможности поиска нужных кандидатур и сотрудничества различных категорий провайдеров услуг По результатам аналитической работы Координационному центру следует составлять рекомендационный список недостающих специалистов для вузов страны, что будет способствовать повышению эффективности процессов управления информационными потоками среди посредников в сфере трудовых отношений Составление рейтингов рекрутинговых агентств необходимо в целях упрощения поиска провайдера рекрутинговых услуг для компаний работодателей

6 Прогностическая функция Она взаимосвязана с аналитической функцией Координационного центра, которая состоит

- в определении тенденций развития кадровых услуг на рынке труда,

- в составлении прогнозов на количество требуемых в будущем специалистов посредством предоставления необходимой информации для вузов страны в области развития рынка труда

Прогностическая функция позволяет на основе маркетингового анализа рынка труда и экономики страны в целом, оценивать состояние рынка рекрутинговых услуг на перспективу, что способствует снижению рисков

7 Нормативно-правовая функция Она подразумевает разработку нормативных актов, обеспечение правовой защищенности рекрутеров и хедхантеров (лохотников за головами, занимающихся переманиванием сотрудников из других компаний), а также нормативных актов о защите информации Нормативно-правовая функция имеет двойственную направленность, означающую правовую защищенность как производителей рекрутинговых услуг, так и их потребителей Отношения между хедхантерами и компаниями-работодателями, являющимися поставщиками объектов лохоты за головами, требуют конструктивных мер по решению конфликтов

8 Межсекторальная функция усиливает межсекторальные связи, как на уровне отрасли, так и с другими бизнес- и государственными структурами взаимодействие управляющих органов рекрутингового рынка с государственными службами занятости, союзами предпринимателей других отраслей, некоммерческими организациями, электронным рекрутментом, средствами массовой информации Обмен информационными потоками на межсекторальном уровне дожен происходить на взаимовыгодных партнерских условиях

Создание Координационного центра по сути означает учреждение исследовательского центра по изучению проблем в сфере посредничества на рынке труда, а также потребностей общества в подобных услугах Его создание открывает возможные пути интернационального сотрудничества не только в совместных рекрутинговых агентствах с коммерческими целями, но и проведение международных

конференций, круглых столов и тп для обсуждения наиболее актуальных проблем развития сферы рекрутинговых услуг

3. ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Базжина В.А. Развитие рынка рекрутинговых услуг в России // Научно-технические ведомости СПбГТУ 2006. №5. - 0,5 п.л.

2 Корнейчук Б В , Базжина В А Анализ межрегиональной дифференциации в финансировании социальной сферы // Фундаментальные исследования в технических университетах Материалы VI Всероссийской конференции по проблемам науку и высшей школы 6-7 июня 2002 года, Санкт-Петербург Том 1 СПб Изд-во СПбГПУ, 2002 - 0,2 п л (вклад автора 0,1 п л )

3 Базжина В А О подготовке специалистов кадровых служб в Санкт-Петербурге // Рынок труда в Санкт-Петербурге проблемы и перспективы Сб научн трудов / Под ред Б В Корнейчука - СПб Нестор, 2003 - 0,1 п л

4 Базжина В А Рынок посреднических услуг на рынке труда // Экономический рост и социальное развитие Сб научн трудов / Под ред Б В Корнейчука - СПб Нестор, 2004 - 0,4 п л

5 Базжина В А Роль и специфика рекрутинга в системе деловых услуг России // Предпринимательство и реформы в России Материалы работы Двадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов - СПб ОЦЭиМ, 2006 -0,1 п л

6 Базжина В А Развитие электронного рекрутмента на российском рынке труда //Материалы Всероссийской научно-теоретической конференции Коммуникативные стратегии информационного общества - СПб Изд-во СПбГПУ, 2006 - 0,5 п л

7 Базжина В А, Тесекин А Ю Информационные посредники на рынке электронной торговли и на рынке труда // Материалы Всероссийской научно-теоретической конференции Коммуникативные стратегии информационного общества - СПб Изд-во СПбГПУ, 2006 - 0,5 п л (вклад автора 0,3 п л )

В Базжина В А Предпосыки формирования координационного механизма на рынке рекрутинговых услуг // Экономические институты информационного общества Сб научн трудов / Под ред Б В Корнейчука СПб Изд-во СПбГПУ, 2007 -0,3 п л

Лицензия Р №020593 от 07 08 97

Подписано в печать 18 04 2007 Формат 60x84/16 Печать офсетная Уч печ л 1,25 Тираж 100 Заказ 178

Отпечатано с готового оригинал-макета, предоставленного автором, в типографии Издательства Политехнического университета 195251, Санкт-Петербург, Политехническая, 29

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Базжина, Виктория Андреевна

Введение

Глава 1. Основы функционирования рынка рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике

1.1 .Рекрутинг как социально значимая услуга

1.2. Рекрутинг как деловая услуга

1.3. Институциональные и организационные основы рекрутингового бизнеса

1.4. Особенности становления и развития российского рынка рекрутинговых услуг

1.5. Виды трудовых посредников и их роль на рынке рекрутинговых услуг

1.5.1. Государственные посредники в сфере трудоустройства как субъекты координационного регулирования рынка рекрутинговых услуг

1.5.2. Место и роль негосударственных посредников на рынке рекрутинговых услуг

1.5.3. Влияние средств массовой информации на рынок рекрутинговых услуг

1.5.4. Экономическое содержание и перспективы развития электронного рекрутинга

1.6. Структура рынка рекрутинговых услуг

1.7. Тенденции развития российского рынка рекрутинговых услуг 61 2. Организационно-экономические основы формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг 2.1.Экономические предпосыки формирования механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике

2.2. Содержание и задачи механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг

2.3. Стандартизация услуг как элемент механизмов координации в сфере рекрутинга

2.4. Информационная основа механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг

2.4.1. Специфика информационной составляющей механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг

2.4.2. Макроэкономические индикаторы и их роль в формировании механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг

2.4.3. Микроэкономические индикаторы и их роль в формировании механизмов координации деятельности на рынке рекрутинговых услуг

2.5 Критерии зрелости механизмов координации деятельности на рынке рекрутинговых услуг

3. Направления и методы формирования механизмов координации деятельности участников рынка рекрутинговых услуг в России

3.1. Роль профессиональных объединений провайдеров в формировании механизмов координации деятельности на рынке рекрутинговых услуг

3.2. Создание единого информационно-аналитического пространства на рынке рекрутинговых услуг

3.3. Инфраструктурное обеспечение механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг 151 Заключение 160 Список литературы 168 Приложение № 1 185 Приложение №2 186 Приложение №

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг"

Неотъемлемым признаком постиндустриальной эпохи является глобальная тенденция к сервизации экономики развитых стран. В России усиление влияния сферы услуг происходит замедленными темпами, однако последние десятилетия ознаменованы появлением множества новых для постсоветского времени видов предпринимательской деятельности. Одним из них стало формирование и развитие рынка рекрутинговых услуг, пришедшее, как и многие виды делового сервиса, из развитых западных стран.

Становление мирового рынка рекрутинговых услуг обусловлено возрастающим значением человеческого капитала. Компании инвестируют все больше средств в человеческие ресурсы, их кадровые службы уделяют внимание таким вопросам управления человеческими ресурсами, как повышение общего уровня образования сотрудников, повышение их квалификации, управление мотивацией и профессиональной адаптацией персонала. Немаловажную роль в повышении эффективности всего предприятия играет профессиональный отбор и подбор специалистов. Зачастую процесс поиска персонала является одним из самых трудозатратных задач управления персоналом. С целью минимизации затрат на профессиональный поиск, подбор и отбор квалифицированных специалистов, кадровые службы предприятий пользуются услугами рекрутинговых агентств.

Основной проблемой развития рынка рекрутинговых услуг автор считает отсутствие координации между субъектами рынка, приводящее к негативным социальным последствиям. Все более важным элементом в современной экономике становится механизм согласования рыночных и социальных целей, который определяет эффективность государственной социальной политики. Вместе с тем, на нынешней стадии развития российского общества еще не сформировася зрелый механизм согласования рыночных и социальных целей на многих рынках социально значимых услуг.

Мало того, далеко не все экономисты признают необходимость построения такого механизма, отстаивая традиционную позицию невмешательства в сферу предпринимательской деятельности.

В большинстве научных работ, посвященных рекрутинговым услугам, делается акцент на коммерческие цели субъектов рынка, при этом недостаточное внимание уделяется проблеме координации деятельности рекрутинговых агентств и органов государственной власти, призванных решать общественно значимые проблемы. Как показывает мировой опыт, хорошо отлаженные координационные механизмы на рынке рекрутинговых услуг позволяют значительно усилить социальную ориентацию деятельности субъектов рынка и их нацеленность на решение задач социальной политики государства.

В работе показано, что доминирующая в настоящее время узкая, чисто коммерческая трактовка рекрутинга не отражает той реальной роли, которую призван играть этот вид услуг в социально-ориентированной экономике. Необходимо четко разделять две группы целей, которые преследуют рекрутинговые агентства. Коммерческие цели заключаются в получении прибыли, повышении экономической эффективности, финансовой устойчивости и др. Социальные цели заключаются в повышении благосостояния населения: занятого, безработного, экономически неактивного. В постиндустриальной экономике информационный аспект координационного механизма приобретает все большее значение, т.е. под координацией все чаще понимают координацию информационных потоков, соединяющих субъекты рынка. Скоординированная система информационных потоков позволяет решать разнонаправленные задачи (коммерческие и социальные), одновременно учитывая интересы работников, работодателей и общества в целом.

В работе предложено иная, более широкая трактовка рекрутинга, основанная на понятии социальный рекрутинг. Необходимость такого подхода обусловлена отсутствием единого понятийного аппарата, на базе которого возможно проведение комплексного исследования сферы рекрутинга. Выявленные в ходе настоящего исследования методологические проблемы предопределили направление исследования сферы рекрутинговых услуг, которое включает в себя выявление специфики рекрутинга в системе деловых услуг, разработку инструментария макроэкономического и микроэкономического анализа рекрутинговой деятельности, анализ методов формирования механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике.

Проведение комплексного анализа деятельности коммерческих посредников на рынке труда затруднено поным отсутствием достоверных статистических данных. В литературных и электронных источниках не приводится официальных данных о числе функционирующих агентств по подбору персонала. Проводимые профессиональными объединениями рекрутеров исследования не обладают официальным статусом, и их результаты сильно отличаются от результатов других исследований.

Главной чертой российского рекрутингового бизнеса по-прежнему является стихийность развития, обусловленная, прежде всего, отсутствием органа, координирующего рекрутинговые бизнес-процессы в интересах всего общества

Все более важным элементом в современной экономике становится механизм согласования коммерческих и социальных целей, который определяет эффективность государственной социальной политики. Вместе с тем, на нынешней стадии развития российского общества еще не сформировася зрелый механизм согласования коммерческих и социальных целей на многих рынках социально значимых услуг. Мало того, далеко не все экономисты признают необходимость построения такого механизма. В соответствии с этим целью настоящего диссертационного исследования является разработка и обоснование методов развития рынка рекрутинговых услуг в России посредством формирования механизмов координации деятельности субъектов данного рынка в целях достижения социально* экономической эффективности.

Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:

1. Определить общественную значимость сферы рекрутинговых услуг, выявить основные особенности, отличающие рекрутинговые услуги от других видов услуг, на основе комплексного исследования деятельности посредников на рынке труда.

2. Разработать методы анализа функционирования рынка рекрутинговых услуг.

3. Определить оптимальные способы взаимодействия рекрутинговых агентств, государственных структур занятости, местных органов власти и пути реализации этих взаимодействий.

4. Определить роль механизмов координации деятельности всех субъектов на рынке рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике.

5. Разработать и обосновать методы формирования механизмов координации; определить место различных информационных посредников в трудовой сфере в функционировании механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

6. Исследовать возможные средства адаптации рекрутинговых организаций к функционированию в условиях действия механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

7. Разработать методологические основы изучения макро- и микросреды рекрутинговых организаций, сформулировать критерии зрелости механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг.

Объект исследования Ч организации различных организационно-правовых форм, обеспечивающие оказание рекрутинговых услуг.

Предмет исследования Ч закономерности формирования механизмов согласования коммерческих и социальных целей участников рынка рекрутинговых услуг.

Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической и методологической основой исследования выступили научные труды, монографии российских и зарубежных авторов и практикующих рекрутеров, посвященные вопросам экономики, управления сферой услуг в целом и рынка рекрутинговых услуг в частности. В работе нашли отражение труды таких авторов, как Беленко П.В., Воков С.Д., Галенко В.П., Гердюш А.Э., Гильдингерш М.Г., Горелов Н.А., Карташов С.А., Кокин Ю.П., Кокорев И.А., Корнейчук Б.В., Одегов Ю.Г., Никифоров P.O., Рикка С., Сигов В.И., Страхова О.А. и др. Допонительной теоретической базой диссертационного исследования служили периодические издания и электронные версии статей, посвященных формированию и развитию рынка рекрутинговых услуг, дайные статистических сборников и документы Международной организации труда (МОТ).

В зависимости от конкретных задач исследования в работе использованы сравнительный подход, системный подход, методы комплексного анализа сложных социально-экономических систем, социологический метод, методы научной абстракции, синтеза и анализа, индукции и дедукции, экспертные методы.

Научная новизна диссертации обусловлена системным изучением и анализом процесса становления рынка рекрутинговых услуг в России и развитых зарубежных странах, выявлением особенностей этой сферы деятельности в социально-рыночной экономике, определением методов формирования координационных механизмов на рынке услуг посредников на рынке труда. Предложенный подход к изучению сферы рекрутинговых услуг позволяет определить пути согласования коммерческих и социально-значимых целей субъектов рынка рекрутинговых услуг.

К числу наиболее значимых результатов проведенного исследования, претендующих на научную новизну, относятся следующие:

1. Определен понятийный аппарат, используемый при исследовании рынка рекрутинговых услуг; уточнено понятие механизмы координации; предложена авторская трактовка рекрутинга, основанная на понятии социальный рекрутинг.

2. Проведен комплексный анализ деятельности посредников на рынке труда, по результатам которого разработана их классификация. Определены роль и место провайдеров рекрутинговых услуг в трудовой сфере социально-ориентированной экономики.

3. Сформулированы критерии зрелости механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

4. Разработана и обоснована концепция координации информационных потоков между субъектами рынка рекрутинговых услуг, предложен механизм централизованного управления информационными потоками на рынке рекрутинговых услуг.

5. Разработана система индикаторов формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

6. Определены методы формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг, основанные на развитии инфраструктурного обеспечения рекрутинговых агентств.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что ее основные положения и выводы могут быть использованы органами государственной власти и местного самоуправления в целях улучшения занятости, снижения безработицы и повышения доходов населения.

В работе использован опыт автора, приобретенный в процессе работы в Некоммерческом партнерстве Международный политехнический кадровой центр. Данная работа представляет собой исследование проблем развития сферы рекрутинговых услуг в России, в котором проведен комплексный анализ теоретических и организационных основ рекрутинговой деятельности в социально-ориентированной экономике, определены направления и методы формирования координационных механизмов на рынке рекрутинговых услуг.

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в публикациях, посвященных теме исследования, в том числе в материалах всероссийских и международных конференций. Основные результаты исследования успешно использованы в процессе работы рекрутинговых агентств ООО ИнфоКурс-ПРО и ООО лAgility ЕТА. По теме диссертации опубликовано восемь научных работ, общим объемом 2,6 п.л., из них авторских - 2,3 п.л., в том числе научная статья в издании, включенном в перечень ведущих научных журналов, выпускаемых в РФ, в которых дожны быть опубликованы основные научные результаты диссертационного исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Базжина, Виктория Андреевна

Основные результаты исследования:

1. Автором проведен анализ зарубежных и российских рекрутинговых агентств, на основе которого выделены предпосыки возникновения сферы рекрутинговых услуг в России:

1) Реформирование экономики и переход к рыночным отношениям предоставили возможность внедрения новых сфер бизнеса, в том числе расширили пути проникновения западных рекрутинговых агентств на российский рынок деловых услуг.

2) Тенденция к сервизации экономики увеличивает количество организаций сферы услуг в России, в том числе и организаций по подбору персонала.

3) Высокий уровень безработицы при гипертрофированном дефиците кадров открыл новую нишу для создания посредников на рынке труда. Одни из них оказывали услуги по трудоустройству безработным соискателям, другие оказывали платные услуги по поиску персонала предприятиям и организациям. Дефицит квалифицированных специалистов и их отсутствие в базах данных государственных структур занятости стимулировало предпринимателей обращаться к посредникам на рынке труда.

4) В связи с развитием научного управления персоналом оценено значение человеческих ресурсов на предприятиях. Подбор высококвалифицированных специалистов играет определяющую роль в повышении эффективности производственных предприятий и организаций сферы услуг во всех отраслях экономики.

5) Государственные структуры занятости не имеют возможности охватить весь круг поставленных социальной политикой задач в области сокращения безработицы и улучшения структуры занятости.

2. В связи с отсутствием единого понятийного аппарата в сфере рекрутмента, автором предлагается своя трактовка основных встречающихся в диссертационной работе понятий. Автором четко обозначены субъекты рынка рекрутинговых услуг и определен структурный состав потребителей услуг по подбору персонала. Приведено понятие социального рекрутинга, обладающего широкими внешними эффектами. Субъектами социального рекрутинга являются: рекрутинговые агентства, которые являются носителями коммерческих целей;

- компании-работодатели, которые являются главными потребителями рекрутинговых услуг, и поддерживают коммерческое направление деятельности рекрутинговых агентств;

- работники, безработные, экономически неактивные граждане, являющиеся носителями социальных целей, которые обобщенно характеризуют как стремление к повышению своего благосостояния;

- органы государственной и муниципальной власти, которые служат субъектами регулирования сферы рекрутинга, и обеспечивают социальную ориентацию деятельности рекрутинговых агентств и всей сферы рекрутинговых услуг в целом.

3. На основе комплексного исследования существующих посредников на рынке труда автором выявлены роль и место рекрутинговых агентств в сфере трудоустройства и подбора персонала, а также подробно рассмотрены функции кадровых агентств и тенденции развития данной сферы. В качестве основной функции рекрутинга на рынке труда автором выделена социальная роль.

4. Рекрутинговая услуга является сложным многоступенчатым процессом взаимодействия трех субъектов трудовых отношений: работодателя, наемного работника и консультанта по подбору персонала. На первоначальных этапах процесса оказания рекрутинговой услуги присутствует достаточно большое количество кандидатов на вакансию, однако к заключительным этапам их число сокращается в процессе отбора. На основе практических пособий по рекрутменту, а также собственного опыта работы в сфере рекрутинга разработан агоритм процесса рекрутинговой услуги, способный к рассмотрению в качестве образовательного стандарта.

6. Автором рассмотрены общие свойства деловых услуг и на основе комплексного анализа сформулированы специфические свойства рекрутинговых услуг. Главная особенность рекрутинговой услуги состоит в ее двойственности. С одной стороны, она обладает высокой общественной значимостью, а поэтому является смешанно-общественным благом. С другой стороны, по своему содержанию и роли в сфере услуг она является деловой услугой.

Отличительным свойством рекрутинга является единство объекта и субъекта оказываемой услуги. Объект услуги - индивидуум с его уникальными свойствами. Специфика рекрутинговых услуг заключается в том, что объектом купли-продажи является подбираемый на позицию работник, обладающий определенными навыками, образованием, квалификацией, деловыми и личностными качествами. В данном случае объект выступает субъектом. При совершении сдеки между провайдером рекрутинговых услуг и потребителем происходит передача информационных данных о конкретном кандидате на вакансию, при этом его квалификационные и личностные характеристики выступают объектом сдеки, или товаром.

Существенное отличие рекрутинговой услуги заключается в значительном влиянии субъективных факторов на процесс и результат оказания услуги. Регуляторами оказания услуги становятся все субъекты рекрутинга: консультант по подбору персонала, соискатель и работодатель.

Услуга по подбору персонала, в зависимости от применяемых технологий рекрутинговых услуг, может быть краткосрочной и догосрочной.

В процессе оказания рекрутинговой услуги автором выделяется единовременная и стратегическая полезность для потребителя. Конечный результат оказываемой рекрутинговой услуги заключается в удовлетворении потребностей компании-работодателя, то есть момент заключения договора по найму, а также так называемое гарантийное обслуживание и есть факт завершения оказанной услуги. Суть процесса заключается в том, что работодатель посредством рекрутингового агентства удовлетворил свои тактические потребности, то есть закрыл вакансию за определенный промежуток времени. Однако если речь идет об эксклюзивном специалисте или о руководителе высшего звена, то компания планировала решить свои стратегические задачи. Таким образом, результат услуги оценивается с позиции тактики и стратегии предприятия.

7. Автором проанализированы существующие попытки стандартизировать работу рекрутинговых агентств и на этой основе выявлены достоинства и недостатки разработанных систем. Среди недостатков целесообразно выделить теоретический характер проводимых исследований. Наблюдается ярко выраженный недостаток в разработке инструментария внедрения систем коэффициентов и стандартов в управлении бизнес-процессами в сфере рекрутинговых услуг, в частности, в проведение субъективных опросов мнений соискателей и работодателей о деятельности рекрутингового агентства. Рынок рекрутинговых услуг в России мало изучен, исследования требуют внедрения научного подхода. За годы функционирования рекрутинговых агентств проводились выборочные социологические исследования, на основе которых сформулированы и проранжированы критерии оценки провайдеров. Автору данный подход не видится целесообразным и научно обоснованным, так как критериальной оценки не достаточно для получения объективной информации о сфере рекрутинга.

8. На основе комплексного анализа существующих попыток регулирования сферы услуг по подбору персонала автором выявлены предпосыки к созданию механизмов координации рынка рекрутинговых услуг, включающие в себя отсутствие информационного обмена рекрутинговых агентств между собой; недостаточные разработки стандартов качества работы рекрутинговых агентств; отсутствие взаимодействия государственных и негосударственных структур в сфере подбора персонала и занятости; недостаточная степень информированности работодателей о деятельности как государственных, так и негосударственных структур; отсутствие согласованного взаимодействия провайдеров кадровых услуг с профессиональными учебными заведениями.

9. Предложены к рассмотрению разработанные автором механизмы координации, включающие в себя: макроэкономические индикаторы, создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества, микроэкономические индикаторы. Для детального изучения сферы рекрутинга автором предлагается применение двухуровневой индикативной системы. Первый макроэкономический уровень индикаторов разработан на основе маркетингового подхода, позволяющего оценить как потребительскую, так и конкурентную среду рекрутинговых организаций. С помощью расчетов макроэкономических индикаторов определяется совокупное предложения рекрутинговых услуг, потенциальная и реальная емкость рынка, отраслевая специализация и концентрация, доля занятых в отрасли, динамика развития рынка и степень проникновения рекрутинговых услуг во все отрасли экономики России.

На данном этапе развития рынка рекрутинговых услуг не ведется статистический учет количества агентств по подбору персонала, проводятся только выборочные исследования, результаты которых сильно отличаются между собой.

Второй уровень индикаторов отражает микроэкономический аспект, касающийся отдельных провайдеров рекрутинговых услуг. Они разработаны автором специально для рекрутинговых агентств на основе существующих индикаторов ENAPS (Европейская сеть изучения перспективных показателей). Так как рекрутинговые агентства являются провайдерами услуг, то большее значение приобретают показатели взаимодействия клиентов-заказчиков (потребителей услуг) с агентствами.

Микроэкономические индикаторы подразделяются на шесть подуровней: индикаторы эффективности, управленческие индикаторы, маркетинговые индикаторы, финансовые индикаторы, технологические индикаторы (индикаторы подбора персонала), индикаторы индивидуальной работы консультантов по подбору персонала.

Группа внутренних индикаторов отражает не только реальное состояние каждого отдельного рекрутингового агентства, его конкурентоспособность, но и позволяет оценить степень развития агентства на рынке посреднических услуг на рынке труда. Наличие шести подуровней вызваны необходимостью более детального анализа функционирования компании-провайдера услуг по подбору персонала.

Автором разработана система критериев зрелости механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг, а также приведена формула расчета интегрального показателя зрелости механизмов координации.

10. В настоящий момент не существует управляющей организации всеми функционирующими рекрутинговыми агентствами Российской Федерации. Не разработан единый стандарт, определяющий качество работы кадрового агентства. Для оптимального развития рынка рекрутинговых услуг автором предложено и обосновано создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества на базе Федеральной службы по труду и занятости, включающей в себя координационную, объединяющую, информационную, аналитическую, прогностическую, нормативно-правовую функции, а также функцию контролинга и функцию усиления межсекторальных связей.

Создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества подразумевает наличие научного центра по изучению проблем в сфере посредничества на рынке труда, а также изучение потребностей общества в подобных услугах. Его создание открывает возможные пути интернационального сотрудничества не только в совместных рекрутинговых агентствах с коммерческими целями, но и проведение международных конференций, круглых столов для обсуждения наиболее актуальных проблем рекрутинговой сферы.

Создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества дожно носить структурный характер и приносить ощутимую пользу всем участникам рынка труда. Основным преимуществом для компаний-работодателей является получение объективной и достоверной информации о существующих рекрутинговых агентствах, об их специализации, успехах в тех или иных областях, помогающей принять управленческое решение о выборе провайдера за минимальный срок.

С целью минимизации затрат на организацию Координационного центра и его работы автором разработан и обоснован проект создания одного из подразделений в форме Виртуального единого информационно-аналитического центра (ВЕИАЦ). В эпоху становления информационной экономики, характерными чертами которой являются главенствующая роль информационных технологий и инноваций в бизнес-сфере, а также увеличение доли деловых или профессиональных услуг, приоритетное направление создания объединяющей организации в сфере рекрутинга и занятости дожно быть разработано в глобальной сети Интернет.

Цель внедрения механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг заключается в наиболее оптимальном функционировании рынка услуг по подбору персонала в социально-ориентированной экономике.

Заключение

Рекрутинг в настоящее время является одной из самых востребованных областей российской бизнес-сферы. Его стремительное развитие выявило ряд негативных тенденций, связанных с принудительным характером внедрения услуг по подбору персонала в российскую постреформенную экономику. Стихийность формирования рынка рекрутинговых услуг способствовала стремительному росту количества его участников.

Среди положительных тенденций развития сферы услуг по подбору персонала целесообразно отметить стремление провайдеров к улучшению качества предоставляемых услуг, повышению профессионализма консультантов и расширению спектра оказываемых услуг.

Развитие рынка рекрутинговых услуг затруднено отсутствием механизмов координации, позволяющих оптимизировать распространение информационных потоков между участниками рынка, а также регулировать деятельность провайдеров услуг. Не разработан четкий инструментарий проведения интеграционных мероприятий и стандартизирования процессов и технологий оказываемых услуг.

Указанные обстоятельства обусловили выбор темы и постановку проблемы для данного диссертационного исследования. Цель данной работы заключается в разработке и обосновании методов развития рынка рекрутинговых услуг в России посредством формирования механизмов координации субъектов данного рынка в целях достижения социально-экономической эффективности.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Базжина, Виктория Андреевна, Санкт-Петербург

1. Аблизова Т. Рынок рекрутинговых услуг: история, перспективы и многообразие. //Менеджмент сегодня. 2004. -№6.-с. 53-58

2. Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес: эволюция понятий. М.: Финансы и статистика. - 2004. - 191 с.

3. АКПП собирается защищать интересы рекрутеров в Госдуме // Управление персоналом. 2000, №8

4. Амосова У. Петербургские рекрутинговые агентства уходят в специализацию // Деловой Петербург. 2003, №194 (1536). - с.12-15

5. Андреев В.И. Конкурентология. Учебный курс для творческого саморазвития конкурентоспособности. Казань: Центр информационных технологий, 2004. - 468 с.

6. Аржакова Н.В., Новосельцев В.И., Редкозубое С.А. Управление динамикой рынка: системный подход. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2004. - 192 с.

7. Ашурко В.Ю. Подбор персонала с использованием информационных технологий: автореф. на соиск. учен. степ. к. социол. н. МГУ им. М.В. Ломоносова - М.: 2005. - 24 с.

8. Базжина В.А. О подготовке специалистов кадровых служб в Санкт-Петербурге // Рынок труда в Санкт-Петербурге: проблемы и перспективы. Сб. научн. трудов / Под ред. проф. Б.В.Корнейчука. СПб: Нестор, 2003.-с. 159-161

9. Базжина В.А. Предпосыки формирования координационного механизма на рынке рекрутинговых услуг // Экономические институты информационного общества. Сборник научных трудов / Под ред. д.э.н. Б.В.Корнейчука. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2007.

10. Базжина В.А. Развитие рынка рекрутинговых услуг в России // Научно-технические ведомости. 2006. №5 с. 138-142

11. Базжина В.А. Развитие электронного рекрутмента на российском рынке труда // Материалы Всероссийской научно-теоретической конференции Коммуникативные стратегии информационного общества СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. - с. 93-101

12. Базжина В.А. Роль и специфика рекрутинга в системе деловых услуг России // Предпринимательство и реформы в России. Материалы работы двадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов. -СПб.: ОЦЭиМ, 2006- с. 175-176

13. Базжина В.А. Рынок посреднических услуг на рынке труда // Экономический рост и социальное развитие. Сб. научн. трудов / Под ред. проф. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2004. - с.8-14

14. Баковская Т.З., О.И. Шуракова, Т.В. Понкратенко. Кадровые службы: структура и эффективность деятельности: учебное пособие. Хабаровск: РИЦХГАЭП, 2005-84 с.

15. Баханов A.M. Совершенствование деятельности кадровых агенств на региональном рынке труда. автореф. диссертац. на соиск. уч. степени к.э.н. - Иркутск.: Иркут. гос. экон. Акад, 2001 - 12 с.

16. Башкатов Б.И., Карпухина Г.Ю. Международная статистика труда. М.: Дело и сервис, 2001. - 270 с.

17. Белоусова J1.A., Ведерникова Н.И. Информационная ассиметрия на рынке труда: сущность, последствия и механизм преодоления // Становление информационной экономики: теория и практика. Сб.научн. трудов / Под ред.Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2006. 240 с.

18. Васильев Г.Г., Виленчик В.И. Управление некоммерческими организациями сферы услуг. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.-96 с.

19. Верзилин Д.Н., Гердюш А.Э. Системный анализ конъюнктуры человеческого капитала в регионах Российской Федерации // Экономические реформы в России: Труды IV Международной научно-практической конференции. СПб.: Нестор, 2001. - с.154-156.

20. Вишня Д. Рынок труда в Санкт-Петербурге: Триумф рекрутера // Ведомости. 14.03.2006

21. Власова Т.И. Предпринимательская деятельность в сфере услуг. М.: Астерион, 2005. - 286 с.

22. Воков С.Д. Некоммерческий сектор в системе социально-экономических отношений реформируемой России // Становление информационной экономики: теория и практика. Сб.научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2006.

23. Гамза В.А. Россия 2006: денежный обзор. - М.: Научный эксперт, 2006. -68 с.

24. Ганич Я.В. Рынок труда: учебное пособие для студентов экономических и социологических специальностей вузов регионов. Петропавловск-Камчатский.: Изд-во КамчатГТУ, 2006. - 107 с.

25. Гендлер Г., Гильдингерш М. Социальные последствия безработицы // Человек и труд. 1996. №5

26. Гердюш А.Э. Анализ природы поиска работы // Формирование профессиональнолй культуры специалистов XXI века в техническом университете: Сб. трудов. СПб.: Нестор, 2001. - с. 144-145.

27. Гердюш А.Э. Исследование безработицы на основе теории поиска работы на рынке труда // Личность, образование и общество в России в начале XXI века: Межвузовский сб. научн. трудов. СПб.: ЛОИРО, РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. - с.122-123.

28. Гердюш А.Э. Технология определения стратегий управления процессами трудоустройства // Экономические реформы в России: Сб. трудов Междунар. науч.-практ. конф. СПб.: Нестор, 2001. - с.30-31.

29. Гердюш А.Э. Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике. Автореф. на соиск. уч. ст. к-та эк. наук. СПб.: РГПУ, 2004. - 23 с.

30. Гильденгерш М.Г. Безработица в России // Известия СПбГУЭФ. 1998, №2

31. Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку / Под ред. А.И. Муравьева: монография СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1995. - 163 с.

32. Гильденгерш М.Г. Социология безработицы: Учебное пособие. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 84 с.

33. Гобсон Д. Проблемы бедности и безработицы. Сер: Образовательная библиотека. СПб. О. Н. Поповой. 1900г. XVI, 336 с.

34. Годунов И. Портрет российского кадровика нарисовали социологи // сайт АКМР.РУ: Поиск, подбор и оценка персонала. Кадровое консультирование: www.akmr.ru/articles/msg/672.shtml

35. Гольц Г.А. Инфраструктура и общество: принципы стратегии опережающего развития России // Экон. наука соврем. России. 2000. -№2.-с.5-21.

36. Гордин В.Э. Социальная политика и социальный маркетинг. СПб.: СПбУЭиФ, 1993.-156 с.

37. Гордин В.Э., Сущинская М.Д. Менеджмент и маркетинг в сфере услуг: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. -163 с.

38. Горелов Н.А. Инновационное управление трудом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.-113 с.

39. Горшкова Д. Русский кадровый клуб заботится о подготовке персонала // Санкт-Петербургское ЭХО N 44(207), 2 декабря 1996

40. Государственная и частные службы занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве. / Под ред. В. Кабалиной и И. Козиной. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2000. - 192 с.

41. Громов А.В. Развитие рынка консатинговых услуг в условиях реформирования экономики России: Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. д-ра эк. наук. СПб, 2002 - 37 с.

42. Гутгарц Р. Интернет на службе у кадровика // Служба кадров. 2002. -№9.

43. Данчиков Е.А. Конкурентоспособность предпринимательских структур и продукции: Автореф. на соиск. учен. степ, к.э.н. Москва.: Российск. ак. гос. службы при президенте РФ. 2002. - 23 с.

44. Деньгов В.В. Проблемы выявляющих механизмов ситуации нежелательного отбора // Становление информационной экономики: теория и практика. Сб.научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2006.

45. Джордж МЛ. Бережливое производство плюс шесть сигм в сфере услуг: как скорость бережливого производства и качество шести сигм помогают совершенствованию бизнеса / пер. с англ. Т.Гутман М.: Альпина Бизнес Букс: Ассоциация шести сигм, 2006. - 400 с.

46. Динамика корпоративного развития / Под ред. Татаркина А.И. М.: Наука, 2004. - 501 с.

47. Дмитриева А. Как открыть кадровое агентство / www.monitor.nnov.ru/2002/number31 /art23 .phtml

48. Драгомирова Е.А. Заработная плата и занятость в социальной сфере // Рынок труда в Санкт-Петербурге: проблемы и перспективы. Сб. научн. трудов / Под ред. проф. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2003.

49. Дунец Н.М. Управление взаимодействием бизнес-субъектов рынка услуг: Автореф. на соискание уч. степени к.эк.н. СПб.: Изд-во СПбГЭУФ, 2001 -18 с.

50. Дюмелен И.И. Международная торговля коммерческими услугами в распределении по регионам и отдельным странам. М.: Экономика, 2003.-251 с.

51. Жильцов Е.Н. основы формирования хозяйственного механизма в сфере услуг. М.: Изд-во МГУ, 1991. -175 с.

52. Закон РФ О занятости населения в Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 1996. - №17

53. Закон РФ О лицензировании отдельных видов деятельности от 8 августа 2001 г. N 128-ФЗ (ред. от 21.03.2005)//Справочно-правовая система КонсультантПлюс: Система "НалогиБухучет" (Налоги и бухгатерский учет)

54. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества М.: Наука, 1996. - 348 с.

55. Иванов А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. М.: Вершина, 2006.-224 с.

56. Иванов Н.Н. Организации сферы услуг как объекты управления: Препринт. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 23 с.

57. Иванов Н.Н. Сфера услуг как объект исследования и управления: Препринт. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. - 22 с.

58. Иванов Н.Н. Управление сферой услуг: инфраструктурный подход. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 143 с.

59. Иванова В.Н., Безденежных Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне. М.: Наука, 2002. - 89 с.

60. Иванова JI.H. Малое предпринимательство и занятость. М.: Наука, 2004.-95 с.

61. Иванова Н.Г. Проблемы формирования и управления кадровым потенциалом России // Социально-экономическое развитие России. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2002.

62. Иванова С.А. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 158 с.

63. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: ДЕЛО, 1993.-300 с.

64. Ильинская И., Шишкина М., Чижова У., Сипачева Е., Гончарова В.

65. Результаты исследования рынка рекрутинга // Управление персоналом.2002.- №11(76)

66. Интернет-технологии в Федеральной целевой программе Электронная Россия (2002-2010 годы): справочное пособие / под общ. ред. Л.Д. Реймана. М.: Известия: НТЦ ФИОРД-ИНФО, 2003. - 272 с.

67. Калашникова Л., Лайфуров С., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. 2002. - №7.

68. Канаев Г.Е. Международная организация труда: структура и принципы деятельности. М.: Профиздат, 1994, - 128 с.

69. Капелюшников Р.И., Гимельсон. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики. 2006. -№1

70. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: реструктуризация без адаптации. М.: ГУВШЭ, 2001. - 307 с.

71. Карисалов М.Ю. Системный анализ сервиса в оферте предприятия. М.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - 36 с.

72. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда. Проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998 г. - 694 с.

73. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала: Учебное пособие. 2-е изд. - М.: Издательство Экзамен, 2003. - 318 с.

74. Катульский Е.Д. Тенденции и проблемы развития социально-трудовой сферы Российской Федерации, М.: Фонд развития отеч. книгоиздания, 1998.-227 с.

75. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

76. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: Экзамен,2003.-334 с.

77. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр / Пер. с нем. Харьков.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004, - 128 с.

78. Козлов В.В., Рудейло Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы. М.: М-Мега, 2001. -85 с.

79. Колядов М.С. Формирование конкурентных преимуществ предпринимательских структур на основе стратегического управления затратами: Автороф. дисс. на соиск. ученой степени к.эк.н. СПб.: СПбГИЭУ, 2004. -18 с.

80. Комаров Е. Клановый рекрутинг, или как пробить асфальт новому работнику // Управление персоналом, 1999, №8

81. Коновалов А. Рекрутинг и конкурентная разведка // Электронный журнал HR-Journal. 2004: www.hr-journal.ru/archive/article.shtml

82. Коновалов А. Рекрутинговый рынок на подъёме !//Биржа труда. № 35(463).-с. 8

83. Корнейчук Б.В. Информационная экономика. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2006.-400 с.

84. Корнейчук Б.В. Регулирование заработной платы в социально-культурной сфере. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2000. - 114 с.

85. Корнейчук Б.В. Человеческий капитал во временном измерении. СПб: Изд-во СПбГПУ, 2003. - 92 с.

86. Корнейчук Б.В. Экономика труда: учебное пособие. М.: Гардарики, 2007. - 286 с.

87. Косьмина Е.А. О тревожной динамике рынка труда // Становление информационной экономики: теория и практика. Сб.научн. трудов / Под ред.Б.ВСорнейчука. СПб.: Нестор, 2006. 240 с.

88. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях М.: Издательство Вершина, 2004. - 350 с.

89. Кузнецова Е. Товар лицом: как стать посредником на рынке труда. // Работа сегодня, 1998, №20 (36), 1-7 июня

90. Кузьмин С .А. Занятость: стратегии России. М.: УРСС, 2001. - 301 с.

91. Куксенкова Д. Рекрутинг окунуся в специфику // Предприниматель Петербурга, 2005,22 августа

92. Курицкий А.Б. Интернет: инфраструктура информационного общества. -С.-Петербург: Издательство Судостроение, 1999. 228 с.

93. Курицкий А.Б. Интернет-экономика: закономерности формирования и функционирования. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. - 232 с.

94. Курнышева И.Р. Макроэкономическое развитие: тенденции и нерспективы / Ин-т экономики РАН. М.: Наука, 2005. - 285 с.

95. Лавлок К. Маркетинг услуг: персонал, технологии, стратегии / пер. с англ. М.: Вильяме, 2005. - 997 с.

96. Лагоша Б.А. Оптимальное управление в экономике: учебное пособие для студентов вузов -М.: Финансы и статистика, 2003. 191 с.

97. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления. 2000, №5, с.83-87

98. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Автореф. диссертац. на соиск. уч. степени к.э.н. М.: МГУ, 2000.-25 с.

99. Любарский А.Н. Потенциал государственного регулирования рынка труда на Северо-Западе России // Актуальные проблемы экономики труда. Сб. научн. трудов / Под ред. проф. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2003.

100. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 257 с.

101. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Бизнес-шк. Интел-бизнес, 2003. - 376 с.

102. Малахов С., Пигарева И. Чем рекрутер крут. // Деньги, 1998, №30

103. Малое предпринимательство в России: Стат. сборник. М.: Росстат, 2005.-156 с.

104. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия Высшее образование. Москва: Московский экономико-финансовый институт. Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 2004. 448 с.

105. Масленников В.В. Посредническое предпринимательство. М.: ИНФРА-М, 2003. - 270 с.

106. Матанцев А.Н. 600 способов продвижения торговой марки. М.: Дело и сервис, 2003. - 351 с.

107. Материалы официального сайта Рекрутер Ссыка на домен более не работает

108. Материалы официального сайта Шанс.Ру Ссыка на домен более не работаетp>

109. Материалы официального сайта агентства по подбору персонала Арбат Невский: www.arbat-nevskiy.ru

110. Материалы официального сайта агентства по подбору персонала Контакт: www.kontakt.ru

111. Материалы официального сайта Ассоциации консультантов по подбору персонала www.apsc.ru

112. Материалы официального сайта газеты Вакансия: www.vacansia.ru

113. Материалы официального сайта кадрового агентства лNext-Top: Ссыка на домен более не работаетpublicworld.php

114. Материалы официального сайта кадрового агентства Триза-С: Ссыка на домен более не работает~triza/spra.html

115. Материалы официального сайта рекрутингового агентства Консорт www.consort.ru/service

116. Материалы официального сайта рекрутингового агентства Метрополис: Ссыка на домен более не работает

117. Материалы официального сайта Управления федеральнойгосударственной службы занятости по г. Санкт-Петербургу www.rspb.ru

118. Мельнова Е.В. Услуги службы занятости на рынке труда: Автореф. на соискание ученой степени к.эк.н. Екатеринбург.: УГЭУ, 2002. - 22 с.

119. Михнева С.Г. Информационная экономика: человеческий капитал и трансформация социально-экономических отношений // Становление информационной экономики: теория и практика. Сб.научн. трудов / Под ред.Б.В .Корнейчука. СПб.: Нестор, 2006.

120. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика: учебное пособие. СПб.: Питер, 2005. - 302 с.

121. Музыкант B.JI. Реклама и PR-технологии в бизнесе, коммерции, политике М.: Армада - Пресс, 2002

122. Мурашев М. Интернет-рекрутмент за рубежом: опыт и перспективы // Кадровый менеджмент, №3(7)

123. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России М.: ПАИМС, 2001. -54 с.

124. Николайчук Н.Е. Маркетинг и менеджмент услуг. Деловой сервис. -СПб.: Питер, 2005. 608 с.

125. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности / сб. составлен Черевко Н.И. Тольятти: Сеан-Издат, 2004. - 231 с.

126. Панченкова JI.C. Стандартизация и сертификация материальных услуг: учебное пособие. Омск: ОГИС, 2006 - 78 с.

127. Побор персонала. Вся Россия-2004. Справочник. Выпуск 2. - СПб.: изд-во Бизнес Без Проблем, 2004.

128. Половинко B.C. Управление персоналом в инновационной организации: монография. Омск: Изд-во ОГУ, 2006. - 221 с.

129. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация М.: Информ - Знание, 2002. - 484 с.

130. Поляков В. История и перспективы рекрутинга в России/УКадровый вестник. 2001 г. - №6

131. Поляков В. История, состояние и перспективы развития рекрутингового бизнеса в России. // Кадровый вестник, 2000, №6 (18)

132. Попков В.П., Шароватов М.А., Варламов Б.А. Формирование и оценка конкурентного статуса предпринимательских структур. СПб.: Нестор, 2005.-149 с.

133. Попова А. Как повысить зарплату при помощи рекрутеров // сайт АКМР.РУ: Поиск, подбор и оценка персонала. Кадровое консультирование: www.akmr.ru/articles/msg/705.shtml

134. Постановление Правительства РФ Об утверждении положения Федеральной государственной службе занятости №324 от 30 июня 2004 г.

135. Просветов И. Кадровые агентства объединяют рекламные усилия // Деловой еженедельник Компания, 2006, №237

136. Рикка С. Служба занятости: природа, назначение, функционирование. -М.: Цезан: Центр учеб. и информ. технологий, 1993 299 с.

137. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Пер. с англ. М.: ШРРО, 2005 г. 288 с.

138. Рожевская С.С., Рожевский В.В. Управление персоналом организации: институциональный подход // Актуальные проблемы экономики труда. Сб. научн. трудов / Под ред. проф. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2003. 108 с.

139. Розанова В. Современный российский кадровый рекрутинг // Управление персоналом, 1999 №8

140. Руденко А. Рекрутеры способны помочь найти работу // Ведомости. 29.05.2006.

141. Румянцева Е. Рекрутинг в Санкт-Петербурге//Сити экспресс. 2001 г. -№11(16).

142. Русавский Р.Г. Интернет-торговля и особенности ее развития в России: Автореф. на соиск. уч. степ. к.э.н. М.: МУПК, 2002. - 22 с.

143. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Вогина. ~ М.: Экзамен, 2000. с.304

144. Рынок труда. Учебное пособие / Под ред. B.C. Буланова, Н.А. Вогина. -М.: Экзамен, 2003. 478 с.

145. Санталова М. Формирование социально-экономической политики государства. Система индикаторов. //Человек и труд, 2006, №4

146. Саруханов Э.Р. Рынок труда и рынок занятости: противоречия, определения, трактовки. // Человек и труд, 1995, №2

147. Седов К.Б. Международная коммерческая деятельность в сфере услуг и интересы России. М.: Экономика, 2006. - 269 с.

148. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. М.: Экзамен, 2002.-510 с.

149. Современный рекрутмент: бизнес и люди. // Кадровый вестник, 2000, №6 (18), июнь

150. Соколова Н. Российский рекрутмент глазами юбиляра // The Career Forum. 2003. - 06.10

151. Соловьев А.А. Вопросы занятости и трудоустройства. М.: ПРИОР, 2000.-95 с.

152. Солодова Н.Г., Кравцова Н.В., Кузнецова И.А., Сатыкова С.С. Кадровый консатинг: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. -94 с.

153. Соломенчук В.Г. Интернет: поиск работы, учеба, гранты. СПб.: БХВ -Санкт-Петербург, 2000. - 288 с.

154. Специфика российского рекрутмента. // Работа сегодня, 1998, № 20(36) 1-7 июня.

155. Сторожева Д. История бизнеса //www.imperia.ru/about/press/history.htm

156. Стрелец И.А. Новая экономика и информационные технологии. М.: Экзамен, 2003.-256 с.

157. Строков В.А. Управление маркетингом на предприятии: Учебное пособие М.: Хоре, 2004. - 237 с.

158. Сульповар Л.Б. Программно-целевые методы регулирования развития малого предпринимательства в сфере услуг. М.: ГОУВПО МГУС, 2005.-104 с.

159. Сфера сервиса: особенности развития, направления и методы исследования / Соловьев В.Н., Бабурин В.А., Корнейчук Б.В. и др.; Под общ. ред. Свириденко Ю.П. и др. СПб.: Сервис, 2001. - 303 с.

160. Тарасевич Л.С., Гребенников П.И., Леусский А.И. Макроэкономика: Учебник. 6-е изд., испр. и доп. - М.: Высшее образование, 2005. - 654 с.

161. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001. 240 с.

162. Тонких Н.В. Формирование и развитие информационных потоков на рынке труда: Автореф. дис.на соиск. учен. степ. к.э.н. Екатеринбург: УГЭИ, 2004.-24с.

163. Труд и занятость в России: статистический сборник. М.: Госкомстат, 2004, - 502 с.

164. Уорли Б. Интернет: реальные и мнимые угрозы / Пер. с англ. -М. :КУДИЦ-ОБР A3,2004. 320 с.

165. Управление качеством услуг: Учебное пособие / Е.А. Горбашко, С.К Розанова, Т.Г. Стефанова, А.Ю. Курочкина, С.Ю. Минаков, В.Г Курганов; под ред. Е.А. Горбашко. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. -126 с.

166. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. - 432 с.

167. Управление человеческими ресурсами и рынок рекрутмента в России // журнал Рекрутинг, 2005 №1

168. Усик Н,И. Формирование конкурентной среды в России: Монография. -СПб.: 2003.-211с.

169. Услуги по подбору персонала в России. Аналитический справочник. Серия Бизнес Тезаурус (аналитические справочники для российского бизнеса) М.: КОНСЭКО, 1998. - 350 с.

170. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: Россия и мир 1992-2015. -М.: Экономика, 2005. 605 с.

171. Ферон М. Директор по персоналу бизнес партнер. Новый этап эволюции// сайт АКМР.РУ: Поиск, подбор и оценка персонала. Кадровое консультирование: www.akmr.ru/articles/msg/707.shtml

172. Хайкин М.М. Концептуальные основы исследования сферы услуг. / Актуальные проблемы развития сферы услуг. Выпуск III: Сборник научных трудов / Под ред. д-ра экон. наук, проф. А.Б.Титова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005

173. Хайкин М.М. Маркетинговое обеспечение эффективности социально-культурной сферы // Социально-экономическое развитие России. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2002

174. Хайкин М.М. Сфера услуг в системе экономических отношений. / Актуальные проблемы развития сферы услуг. Выпуск И: Юбилейный сборник научных трудов, посвященный 10-летию кафедры экономики и управления социальной сферой СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004

175. Хайкин М.М., Крис М.И. Проблемы развития регионального рынка информационных продуктов и услуг // Становление информационной экономики: теория и практика. Сб.научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2006. 240 с.

176. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005. -160 с.

177. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отделение, 1997. - 568 с.

178. Чернышева JI. Кадровая стратегия: лизинг персонала // Работа для Вас.2002 г. №97. - с.5

179. Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. -М.: Издательство Альфа-Пресс. 2006.-256 с.

180. Шевелева Ю.И. Информационная экономика и внутренняя среда организации // Становление информационной экономики: теория и практика. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Нестор, 2006

181. Шевченко М. Бизнесу требуются новые рекруты // КоммерсантЪ. 2006, №104

182. Шлегель О.А. Информационные системы в управлении инновационной деятельностью на предприятиях сервиса: Монография. Тольятти: Изд-во ТГАС, 2005.-67 с.

183. Эйбшиц Е.А. Рекрутеры России об Америке // Персонал-Микс. 2003. -№3.

184. Янченко В.Ф. Управление качеством в сфере услуг. Системно-логистический подход. Монография. СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001. -352 с.

185. Hossiep R., Elser D. Personalauswahl im Zeichen des Euro. Internationales Recruiting am Bankenplatz Luxemburg // PERSONAL-Heft. 2000, №9. c. 430-435

186. Seebas S. Personalstrategie nach der Green Card // Management & Training. 2000. №10. c.18-21

187. Ziese N. Wie fmdet man den Fuehrungswuchs? // PERSONAL-Heft. 2000, №9. c. 354-359

188. Arccado A. Warum Geld nicht auf Baemen waechst. Erfolgreich recruitieren in Asien // Personalwirtschaft. 2000, №2. c.12-15

189. Reisach U. Personalauswahl fuer den Auslandseinsatz // PERSONAL-Heft. 2000, №7. c. 354-359

190. Headhunting nicht ausgeschlossen // Personalfuerungplus. 2001, №1. c.20-21

191. Jaeger М., Straub R. Personalmarketing on-line. Ergebnisse einer Untemehmensbefragung I I Personalwirtschafi. 2000, №6. c.l 1-14

192. Waldhausen K. Rekrutierung ist nicht recruitment // Personalmagazin. 2003, №3. c.70-73

193. Turbulentes Wachstum bei Jobboersen // Marktuebersicht 1998, №6. c. 16-17

194. Brauner C. Internet Recruiting 5 Thesen fuer die Zukunft // CoPers. 2000, №3. c.14-17

195. Rekrutierung ueber das internet // Personalfuerungplus. 2001, №2. c.20-21

196. Kerkov H., Kipker I. Paradigmenwechsel bei der Rekrutierung von Nachwuchskraeflen //PERSONAL-Heft. 2000, №4. c. 192-194

197. Breisig T, Koenig S. Die strategische Bedeutung der Personalauswahl // Einblicke. 2000, №32. c.22-24

198. Kerkov H., Kipker I. Prozess- und Erfolgscontrolling in der Mitarbeiterrekrutierung // Personalfuerung. 2000, №5. c.74-793 Й

Похожие диссертации

• Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале
• Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике
• Формирование кадровой политики предприятия в условиях проведения организационных изменений
• Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации
• Эффективность инвестиций в технологический автомобильный транспорт горнорудной промышленности Украины в условиях развития рыночных отношений