Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Доженкова, Юлия Вениаминовна
Место защиты	Москва
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации"

005011736

На правах рукописи

Доженкова Юлия Вениаминовна

Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

2 4 НОЯ 2011

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 20! 1

005011736

Работа выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования Академия труда и социальных отношений

Научный консультант

Доктор экономических наук, Руденко Г.Г.

Официальные оппоненты

Доктор экономических наук, Крылова Е.Б.

Доктор экономических наук, Курбанов Н.Х.

Доктор экономических наук, Разумова Т.О.

Ведущая организация

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Зашита состоится 8 декабря 2011 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 по экономическим наукам при ОУП ВПО Академия труда и социальных отношений по адресу: 119454 г. Москва, ул. Лобачевского, 90, ауд. № 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан л _2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 602.001.03,

кандидат экономических наук, доцент

В.Т. Стрейко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала, или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных обеспечить конкурентоспособность компании. За последние годы рекрутмент превратися в бурно развивающуюся отрасль экономики, которая приносит солидный доход и обеспечивает работой значительную часть населения РФ. При этом он является важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях.

Современные организации стараются сконцентрировать в своей внутренней среде рабочую силу такого качества, которая максимально будет соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании структуры работающих как в отдельной организации, так и в рамках общества, а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях и отраслях экономики. Его развитие происходит очень быстро и научное осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных и финансовых процессов до сих пор не нашло дожного отражения в российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований законодательство, регламентирующее предоставление рекрутинговых и кадровых услуг.

Рекрутмент - относительно новое направление бизнеса, поэтому в настоящее время не существует единого подхода к определению основных поиятий, используется много англоязычной терминологии, нет системности в отражении этого явления. Следовательно, в России в современных условиях рекрутмент как самостоятельная научная дисциплина находится в самом начале своего развития. Практически отсутствуют научные проработки понятий рекрутмент и рекрутинг, нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления данного вида услуг. При этом рекрутмент, с нашей точки зрения, рассматривается несколько однобоко. В основном изучаются и анализируются рекрутинговые технологии, оценочные инструменты. Не уделяется дожного внимания развитию рекрутмента как научной дисциплины. Как вид коммерческой деятельности со своей спецификой становления и развития рынка рекрутинговых услуг в России рекрутмент также исследован недостаточно.

Рынок рекрутинговых услуг - достаточно новое и молодое направление, предлагаемое в сфере деловых услуг в России, однако динамично развивающееся, хорошо себя зарекомендовавшее и имеющее серьезные перспективы в будущем. Значимость данной сферы делового обслуживания подтверждает весьма высокий и стабильный спрос на услуги кадровых агентств. В то же время предприятия, обращающиеся к услугам кадровых компаний, зачастую остаются недовольны сервисом и качеством оказываемых услуг. Недостаточно высокое качество услуг в сфере рекрутмента и кадрового консатинга обусловлено отсутствием профессиональных стандартов при их предоставлении, а также лицензирования данного вида деятельности со стороны государства и профессионального сообщества, высокой текучестью кадров в агентствах и низкой квалификацией консультантов по подбору персонала. Негативное влияние оказывает и отсутствие статистических данных о численности кадровых агентств, финансово-экономических показателей их деятельности.

Решение большей части обозначенных проблем имеет важное значение не только для развития социально-трудовых отношений, но и для экономики страны в целом. В связи с этим тема настоящего диссертационного исследования является актуальной.

Степень разработанности темы. Проблемы рынка труда и занятости населения изучались в трудах многих российских и зарубежных авторов. Теоретические концепции регулирования занятости населения изложены в фундаментальных трудах известных ученых Дж. М. Кейнеа, А. Маршала, Д. Рикардо, Л. Смита, Ж. Б. Сэя, А. Пигу, А. Филипса, М. Фридмена, Ф. Хайека и др. Известные российские экономисты в области труда и занятости населения такие, как Е.Г. Антосенков, Н.А.Вогин, H.H. Гриценко, А.Л.Жуков, Р.П.Колосова, Р.И.Капелюшиников, А.В.Кашепов, Е.Б. Крылова, К.Г.Кязимов, Е.В.Маслов, Ю.Г.Одегов, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, Г.Г.Руденко, А.И.Рофе, В.Д.Роик, И.Ф. Симонове!, Л.И.Смирных, С.И.Сотникова, Е.В.Шубенкова рассматривали по преимуществу проблемы формирования и развития рынков труда различных уровней - от внутрифирменного до национального и международного. Однако вопросам повышения уровня занятости при помощи рекрутмента не было уделено достаточно внимания. Нуждаются в подробном изучении и развитии роль и место таких направлений рекрутмента, как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала, внешний и внутренний рекрутмент.

Проблемы внутреннего рекрутмента изучались и развивались в трудах таких известных зарубежных и российских теоретиков и практиков как Г. Робертсон, Г. Тинлайнен, Д. Купер, И. Робертсон, М. Армстронг, Т.В.Баскина, В.Р. Веснин, И.Б.Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.С.Половинко, В.В.Травин.

Современные исследования проблем сферы оказания рекрутинговых услуг можно охарактеризовать как недостаточные, а отрасль научного знания совершенствования кадровых услуг довольно новой, поскольку законченной теории технологии оказания рекрутинговых услуг в настоящее время нет, а

механизм совершенствования услуг представляется наиболее интересным в период развития рынка труда.

Среди исследований, посвященных внешнему рекрутменту, заслуживают внимания труды таких российских ученых, как С.С. Арзамасцев, П.В. Беленко, В.А. Базжина, А.Ю. Гсрдгош, С.И. Иванова, С.А. Карташов, И.А. Кокорев, Е.С. Кривов, P.O. Никифоров.

Таким образом, разработка теоретических аспектов рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно проработанной проблемой, о чем свидетельствует возрастающий интерес со стороны практиков к данному кругу вопросов.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании новых подходов к определению рекрутмента как раздела науки лэкономика труда, сферы бизнеса и функции кадрового менеджмента в современных условиях российской экономики, выявлению его основных направлений и элементов применяемых технологий, а также определении тенденций развития рекрутмента в системе рынка труда с учетом применения кластерных стратегий. В соответствии с поставленной целью были определены задачи исследования:

Хтеоретически обосновать содержание явлений и категорий рекрутмент, рекрутинг, рынок рекрутинговых услуг;

Х сформулировать определение предмета рекрутмента как раздела науки лэкономика труда, коммерческой деятельности, функции кадрового менеджмента;

Х выявить содержание внутреннего и внешнего рекрутмента и сформулировать основные принципы их реализации;

Х показать роль и место рекрутмента в системе рынка труда, основные этапы его развития, а также отличие от рынка кадровых услуг;

Х дать характеристику классическому рекрутменту как направлению деятельности по запонению вакансий, базирующемуся на пассивных методах поиска кандидатов, и его основных направлений;

Х исследовать основные этапы запонения вакансий с использованием технологии прямого поиска, выявить её особенности;

Х проанализировать мягкое увольнение или трудоустройство высвобождаемого персонала (внутренний и внешний аутплейсмент), его основные этапы и технологии;

Х рассмотреть особенности подбора и предоставления временного персонала в современной российской практике;

Х описать техники классического рекрутинга и прямого поиска;

Х на основе анализа зарубежного опыта рекрутмента и анализа кластерных подходов в российской и международной практике разработать кластерные стратегии развития рекрутмента в России.

Объектом исследования является рекрутмент как раздел науки лэкономика труда, как рынок рекрутинговых и сопутствующих услуг, а также как функция кадрового менеджмента.

Предметом исследования явились социально-трудовые и организационно-экономические отношения в системе внешнего и внутреннего рекрутмента, формирующиеся с учетом закономерностей и тенденций развития экономической системы современного российского общества.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, общего организационного развития сферы деловых услуг.

Методология исследования построена на диалектическом методе, системном и стратегическом подходах к анализируемым объектам. Научные положения, выводы и рекомендации, сделанные в диссертации, базируются на использовании совокупности методов исторического и логического анализа,

сравнения и синтеза, индукции и дедукции, экономико-статистического метода и экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, официальные издания государственной статистики, органов по управлению социально-трудовыми отношениями в сфере занятости. Международной организации труда (МОТ), тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые в научных и периодических изданиях, Интернет-ресурсах.

При разработке основных положений и рекомендаций в рамках диссертационного исследования учитывались данные, характеризующие тенденции развития организационных и социально-трудовых отношений в системе рекрутмента внешнего и внутреннего рынка труда. При этом были использованы результаты специальных исследований, проведенных при непосредственном участии автора, обосновывают,их использование базовых кадровых технологий.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке концептуальных подходов к определению понятия рекрутмент как раздела науки лэкономики труда и функции кадрового менеджмента, что является новым направлением в развитии теории труда. В работе выявлены сущность и содержание рынка рекрутинговых услуг с использованием кластерной стратегии развития рекрутмента в России, объединяющей усилия субъектов рынка труда в целях повышения занятости населения и совершенствования её структуры.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту: Х введено в научный оборот определение рекрутмента как раздела науки лэкономика труда, предметом которой являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные дожности. Рассмотрены подходы к классификации

рекрутмента с использованием требований систематики, выявлены содержание и тенденции развития его основных направлений.

Х разработаны типология и механизмы функционирования внешнего и внутреннего рекрутмента, сформулированы принципы внешнего рекрутмента (конкурентоспособность, прогрессивность, научность и т.д.), выявлены факторы, оказывающие влияние на характеристики внутреннего и внешнего рекрутмента;

Х развиты теоретико-методологические положения, определяющие сущность рынка рекрутинговых услуг, дано его определение как совокупности социально-трудовых отношений по поводу поиска, подбора, отбора и найма персонала, позволяющей обеспечивать распределение и перераспределение рабочей силы, как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли, региона и общества в целом;

Х аргументирован авторский подход к определению классического рекрутмента и его основных составляющих, трактуемых как вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого являются пассивные методы поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки;

раскрыты сущность и содержание такого направления рекрутмента как Executive search, основанного на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Выявлены тенденции развития данного направления в РФ;

Х осуществлена логико-методологическая систематизация принципов прямого поиска Executive search, выявлены содержательные элементы данной технологии: командная работа, анализ базы данных и рынка потенциальных кандидатов, не ищущих работу, оценка кандидатов и их переманивание, адаптация на новом месте работы;

Х дано определение мягкому увольнению работников - аутплейсменту, как направлению рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консатинговые

услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Разработана его классификация, включающая его категорирование в зависимости от объекта (внутренний и внешний) и субъекта (индивидуальный, групповой, массовый и закрытый);

Х выявлены особенности подбора и предоставления временного персонала в российской практике, конкретизированы отличия предоставления временного персонала от вывода персонала за штат организации (аутстаффинг). Сформулирована авторская точка зрения на совершенствование правовых аспектов предоставления временного персонала, акцент в которой сделан на тот факт, что при заключении трудового договора возникают взаимные права и обязанности между работником и кадровым агентством (фирмой-провайдером), а не реальной организацией-работодателем;

Хпредложено теоретико-методологическое обоснование решения проблемы

повышения уровня занятости населения, оптимизации её структуры на основе

реализации кластерной стратегии в рекрутменте, предполагающей объединение

усилий всех субъектов рынка труда на основе социального партнерства и

создание единого координационного центра кластера. Сформулированы и

обоснованы принципы формирования и функционирования рекрутингового кластера.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что разработанные положения, новые теоретические подходы, предложения и рекомендации, имеют большое значение для теории и практики развития рекрутмента в современных условиях функционирования российской экономики. Ключевые теоретические положения в части управления процессами в сфере рекрутинговых услуг в системе внутреннего и внешнего рынка труда обогащают и углубляют теорию экономики труда и управления человеческими ресурсами, уточняют и развивают систему научных взглядов на рекрутинговые технологии.

Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию сферы рекругинговых услуг, повышению эффективности функционирования рекрутмента в системе внутреннего и внешнего рынка труда.

Изложенные в диссертации предложения и рекомендации носят целенаправленный и законченный характер, они адаптированы к российским особенностям функционирования рынка труда, ориентированы как на текущий момент, так и на перспективу их применения, что позволит обеспечить решение задач комплексного и стратегического подхода к обеспечению эффективной занятости населения.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на научной конференции Труд как социально-экономическая категория: взгляд молодежи (Москва, 2003), на заседании круглого стола Современные аспекты экономики труда и управления персоналом (Москва, 2006), на научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2006), на международной научно-технической конференции Наука, инновации и образование: актуальные проблемы развития транспортного комплекса России (Екатеринбург, 2006), на международной научно-практической конференции За достойный труд в XXI веке (Москва, 2007), на международном научно- практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж-, 2007), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2007), на международном научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2008), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2009), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2010), на международном научно-практическом семинаре Управление персоналом в

программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2010), на заседании Круглого стола на тему: Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: 20 лет с момента принятия (Москва, 2010), на IV Сибирском кадровом форуме (Новосибирск, 2011), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2011).

Методологические подходы, методические предложения и конкретные процедуры в области рекрутмента, содержащиеся в диссертации, были внедрены в Акционерной Компании Ароса, в ООО Эйчар студия Время людей, Автономной некоммерческой организации Центр нормативного обеспечения трудовых отношений Института труда. Полученные результаты используются в учебном процессе при преподавании дисциплин Основы рекрутмента, Технологии рекрутмента, Основы управления персонала в Академии труда и социальных отношений.

Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано 38 печатных работ общим объемом 76,6 пл. (в которых лично автору принадлежит 75,1 пл.), в том числе в изданиях по списку ВАК - 14, общим объемом 6,9 п. л.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание изложено на 279 страницах, включает в себя 21 таблицу и 37 рисунков. Список использованной литературы содержит 267 наименований.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введено в научный оборот определение рекрутмента как науки, предметом которой являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные дожности. Рассмотрены подходы к классификации рекрутмента с использованием требований систематики, выявлены содержание и тенденции развития его основных направлений.

Современное развитие российской экономики в условиях формирования инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране экономически активного населения, обладающего профессиональными и личностными компетенциями, позволяющими обеспечить

конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на квалифицированных работников, с одной стороны. С другой стороны, отмечаются негативные тенденции, связанные с производством, распределением, перераспределением и эффективным использованием рабочей силы, как на уровне предприятий, так и на уровне регионов, отраслей и общества в целом.

В связи с этим особенно остро стоит вопрос поиска новых подходов к преодолению дисбаланса между спросом и предложением на национальном рынке труда для того, чтобы каждый человек мог найти свое место в системе рыночного хозяйства, позволяющего ему раскрыть свой трудовой потенциал, а организациям получить конкурентоспособного работника для достижения своих целей.

В современной России первые компании по поиску и подбору персонала (внешний рекрутмент) стапи появляться только в начале 90-х годов, когда стали складываться рыночные отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса, поэтому требовася персонал, способный работать в условиях рынка. Одновременно в Россию стали приходить иностранные организации, которые уже имели опыт обеспечения персоналом при помощи кадровых агентств и рекрутинговых компаний. В связи с этим, в первую очередь, развивались практические аспекты этого вида деятельности, которые базировались на зарубежных технологиях поиска и отбора кандидатов.

Рекрутмент в России, в отличие от стран с развитой экономикой, возник, минуя стадию консатинга, и стал быстро развиваться. Поэтому существует немало проблем, связанных с отсутствием единого подхода к терминологии,

разному содержанию употребляемых понятий, использованию большого количества англоязычных слов, а также систематизации основных направлений предоставления рекрутинговых услуг.

Негативное влияние на развитие рекрутмента в России оказывает отсутствие законодательной и нормативной базы, где были бы определены и прописаны терминология и социально-трудовые отношения, возникающие при предоставлении рекрутинговых услуг. Следовательно, перед наукой стоит задача разработки понятийного аппарата, приведение терминологии в соответствие с российским законодательством и систематизации рекрутмента.

Как показал анализ теоретических и практических материалов и источников, термин рекрутмент наиболее уместно использовать как определение деятельности по созданию условий для запонения вакансий кадровыми агентствами или соответствующими подразделениями организаций или предприятий, а рекрутингом обозначать соответствующую технологию поиска, подбора и отбора персонала.

В настоящее время можно говорить о том, что рекрутмент является одной из важнейших функций кадрового менеджмента в организации и самостоятельным разделом науки лэкономики труда, и, таким образом, он может являться предметом научного познания. С другой стороны, рекрутмент является одним из прибыльных и динамично развивающихся направлений бизнеса, который, возможно, даже выделится в отдельную отрасль экономики.

При осуществлении этой деятельности, как в рамках функции кадрового менеджмента, так и направления бизнеса, активно внедряются новые инструменты и техники, меняются взаимоотношения между производителями и потребителями этого вида услуг. Для изучения протекающих процессов в рекрутменте необходимо опираться на научную методологию, представляющую единство общеметодологических принципов, концепций, общенаучных методов и специфических методик и инструментария.

Однако, как выявило проведенное исследование современной литературы по профилю изучаемой тематики, авторы практически не затрагивают

концептуальных вопросов формирования и развития основных направлений рекрутмснта в нашей стране и за рубежом. В большинстве случаев анализируются организация, показатели деятельности и технологии классического рекрутмснта в кадровых агентствах и в организациях. При этом недостаточно рассмотрены и проанализированы его такие направления как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала, подбор специалистов и руководителей при помощи прямого поиска.

На основании анализа основных дефиниций и содержания основных методологических принципов рекрутмента диссертант пришел к выводу о том, что его можно рассматривать как диалектическую систему, вектором развития которой является становление и развитие присущих ей противоречий. Систематизация современных направлений рекрутмента требует проведения более детального анализа, чем это делалось до сих пор. Необходимы новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей закономерности его развития, для того, чтобы понять причины его многообразия, влияния на повышение уровня занятости и совершенствования её структуры.

Весьма актуальны новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей процессы увеличения многообразия сочетаний неодинаковых по каким-либо признакам направлений и технологий рекрутмента. Развитие теоретико-методологических основ системы рекрутмента обусловливает использованием подходов систематики.'

Рскрупшговая систематика - это сфера управления рекрутментом научное направление, целью которого является исследование многообразия предоставления рекрутинговых услуг описание сложившихся направлений и технологий рекрутмента и их эволюции.

Применение научного аппарата рекрутинговой систематики позволило автору разработать свой подход к классификации и систематизации рекрутмента (см. рис. 1).

' Использование идей систематики для изучении процессов и построения классификационных систем используется в управлении персоналом. Такой подход успешно разработан представителями научной школы профессора Сопшковой С.И. См. Сотнитова СИ., Немцева Ю.В., Козлова О П. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике. - Новосибирск: НГУЭУ.2011.

Факторы внешней среды

pemwmmm

Гу ' Факторы

внутренний

внешний

Классический

Подбор офисного персонала (Executive recruitment)

"Подбор руководителем среднего звена (Management selection)

Массовый рекрутмент (Mass recruitment)

Подбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции (Staff selection)

Поиск и подбор выпускников вузов (Graduate Recruitment)

Executive search

(подбор топ-меиеджеров. ключевыхл уникальных работников с применением методов активного поиска)

Headhunting

(переманивание работников)

тплеисмент

Индивидуальный

Групповой

Массовый

Подбор и предоставление временного персонапа

Подбор предоставление временного персонал; на краткосрочный ___ЩК10Д1__

Подбор и предоставление временного персонал; (на длительный период)

Рис.1. Классификационная система рекрутмента

Рекрутинг на основе применяемых технологий поиска классифицируется на классический, технологии прямого поиска, а также скриннинг. Эти технологии могут использоваться как самостоятельно, так и в сочетании друг с другом, что является отличительной особенностью современного этапа развития рекрутмента.

Скрининг - это подбор кандидатов на основе формальных признаков. Может применяться в качестве отдельной технологии и как этап классического

рекрутинга и технологии прямого поиска. Классический рекрутинг базируется на основе пассивных методов поиска, когда рекрутер ищет потенциальных кандидатов путем размещения объявлений, анализа резюме, имеющихся на Интернет - сайтах, т.е. имеет дело с людьми, которые находятся в поиске работы. Активный рекрутинг предполагает работу по поиску и подбору потенциальных кандидатов среди специалистов, которые не заинтересованы в смене работы и не занимаются её поиском.

Можно говорить о том, что рекрутмент становится разделом науки лэкономика труда со своим предметом. С нашей точки зрения, предметом рекрутмента , с точки зрения науки, являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные дожности. Как продует научного познания, рекрутмент в процессе своего формирования и развития базируется на научной методологии, которая опирается на единство научных принципов, методов, концепций с учетом специфических особенностей рекрутинговых направлений.

Разработаны типология и механизмы функционирования внешнего и внутреннего рекрутмента, сформулированы пршщипы внешнего рекрутмента (конкурентоспособность, прогрессивность, научность и т.д.), выявлены факторы, оказывающие влияние на характеристики внутреннего и внешнего рекрутмента.

Рекрутинговую деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или работники на предприятиях. Однако по сложившейся традиции на предприятиях мероприятия по обеспечению персоналом обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стал активно использоваться и термин внутренний рекрутмент. Таким образом, рекрутмент стал подразделяться на внешний и внутренний.

Внешний рекрутмент- это деятельность различных рекрутинговых компаний , кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур по подбору кандидатов для запонения вакансий и

других организаций-потребителей рекрутинговых услуг. Внутренний рекрутмент - это деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору, отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т.е. это - функция кадрового менеджмента. На внешний и внутренний рекрутмент воздействуют следующие факторы (см. рис.2).

Внешний и внутренний рекрутмент

Внешние факторы

Рынок труда; демографическая ситуация; экономическое, техническое, социальное развитие общества;

международное и национальное законодательство региональная и отраслевая специфика; степень конкуренции

Внутренние факторы

Цели организации; специфика деятельности;

размер; организационная структура;

особенности применяемых технологий; стратегия поведения на рынке (в том числе на рынке труда); применяемые технологии

Рис.2. Факторы, влияющие на внешний и внутренний рекрутмент

С точки зрения методологии большое значение имеет изучение принципов, на которых базируется рекрутмент. Достаточно подробно основные принципы рассмотрены применительно к внутреннему рекрутменту, но не сформулированы принципы внешнего рекрутмента. Анализ сущности и содержания последнего в диссертационном исследовании позволил сформулировать для него систему принципов (см. табл.1).

Таблица 1

Основные принципы внутреннего и внешнего рекрутмента

Внутренний рекрутмент2 Внешний рекрутмент3

принципы содержание принципы содержание

Эффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию компании. Затраты, связанные с отбором и наймом, дожны быть меньше, чем эффект, получаемый фирмой от их удачного проведения. Конкурентоспособность Предполагает применение инновационных, прогрессивных и эффективных технологий поиска и подбора персонала в целях выживания фирмы, успешного функционирования, формирования постоянных клиентов и привлечения новых, занятия своего места на рынке труда.

Соответствие целям предприятия Обусловливает обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в организацию для реализации её текущей и перспективной деятельности. Формирование ассортимента и прейскуранта услуг в соответствии с требованиями рынка труда Учет требований рынка при формировании стратегии предоставления услуг и формирования ценовой политики.

Прогрессивность и оперативность Соответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечественным и зарубежным аналога* Своевременное принятие решений по совершенствованию процедуры внутреннего рекрутмента, а также превентивных ме] по устранению отклонений Прогрессивность и оперативность Соответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечественным и зарубежным аналогам Своевременное принятие решений по совершенствованию процедуры внешнего рекрутмента, а также превентивных мер по устранению отклонений.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. - М.: Кнорус, 2010. - С. 24-23. Авторская позиция

Научность | Всестороннее | полагание 1 на достижения науки в ! области отбора и найма, учет изменения законов развития общественного ; производства и | потребностей кандидатов в рыночных условиях. Научность Применение достижений пауки и техники при разработки и осуществления процедур поиска и подбора кандидатов, их оценки с учетом требований законодательства, потребностей и личностных характеристик кандидатов.

Сочетание интересов канд датов предприятия Удовлетворение ожиданий привлеченного сотрудника не в ущерб выпонения производственных задач организации и балансу её психологического климата. Учет интересов кандидатов и работодателей Удовлетворение потребностей клиентов и потенциальных кандидатов на основе применения современных рекрутинговых технологий с учетом требований рынка труда.

Динамизм Сочетание стабильности и мобильности. Динамизм Сочетание стабильности и мобильности.

Конфиденциаль ность Осуществление процедуры рекрутинга на основе доверительности, неразглашения сведений о потенциальных кандидатах третьим лицам, другим организациям. Конфиденциальность Осуществление процедуры рекрутинга на основе доверительности, неразглашения сведений о потенциальных кандидатах третьим лицам, другим организациям.

Комфортность Обеспечение максимума удобств для творческого процесса обоснования, выработки и принятия решений, а также их реализация в процессе рекрутинга. 1 Комфортность Обеспечение максимума удобств для творческого процесса обоснования, выработки и принятия решений, а также их реализация в процессе рекрутинга.

Выявленные в результате исследования внешнего рекрутмента тенденции функционирования рынка рекрутинговых услуг требуют разработки

адаптированных к российским условиям концепции, методологии и методики изучения деятельности, социально-трудовых и организационно-экономических отношений, возникающих между участниками рекрутинговых процессов, а также его места и роли в системе рынка труда.

Развиты теоретико-методологические положения, определяющие сущность рынка рекрутинговых услуг, дано его определение как совокупности социально-трудовых отношений по поводу поиска, подбора, отбора и найма персонала, позволяющей обеспечивать распределение и перераспределение рабочей силы, как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли, региона н общества в целом.

Рынок рекрутинговых услуг является составной частью не только рынка труда, но и рынка кадровых, услуг, поэтому для него характерны тенденции и закономерности, свойственные как рынку труда, так и вообще рынку. Так, объектом купли-продажи является рабочая сила. Предметом денежного обмена становятся не только определенные способности, но и продожительность применения, что нашло свое отражение в различных направлениях рекрутинговой деятельности. В то же время сопутствующие кадровые услуги реализуются в соответствии с законами рыночной экономики.

Рекрутмент является важнейшим элементом инфраструктуры рынка труда, в задачи которой входят содействие занятости, профориентация, подготовка и переподготовка кадров и т.д. (см. рис.3). Он в различных своих проявлениях развивается во время подъема экономики, спада и кризиса. При этом на первый план выдвигаются различные направления рекрутмента.

Рис.3. Место внутреннего и внешнего рекрутмента в системе рынка труда С точки зрения функционирования рынка труда, наличие в его инфраструктуре как государственных, так и негосударственных организаций-посредников, конкурирующих друг с другом, является фактом положительным, ибо любой рынок - это, в первую очередь, конкуренция. Также было отмечено, что фактически произошло разделение рынка труда между ними.

Как свидетельствует практика, в России большая часть вакансий квалифицированных руководителей и специалистов концентрируется в рекрутинговых фирмах. На долю государственной службы занятости приходятся вакансии, рассчитанные на средний и низкий уровень квалификации. Существуют также различия по формам собственности: основную массу вакансий государственных предприятий и организаций аккумулируют органы государственной службы занятости, а частные

рекрутинговые компании выпоняют в большинстве случаев заказы по подбору персонала частных фирм.

Таким образом, существование рынка рекрутинговых услуг как на уровне предприятия, так и на уровне региона, отрасли и страны в целом объективно обусловлено.

На рынке рекрутинговых услуг действуют государственные структуры содействия занятости населения, кадровые агентства, рекрутинговые компании, фрилансеры, занимающиеся подбором персонала, а также предприятия, организации, учебные заведения начального, высшего, среднего профессионального образования и население.

Рекрутинговые компании занимаются преимущественно предоставлением услуг по подбору персонала. Кадровые агентства оказывают, помимо рекрутинговых, услуги по выводу персонала за штаг компании (аутстаффинг), аутсорсинговые и консатинговые услуги.

Особенность внешней среды рекрутингового бизнеса состоит в её высокой динамичности и нестабильности, а также высоком уровне региональной сегментации. Так, годовой объем российского рынка рекрутмента в 2009 году составил около 350,4 мн. доларов, из которых 63%, или более 220 мн. доларов пришлось на Москву. Доля регионов и Санкт-Петербурга составила 26% и 11%, или более 91 и 39 мн. доларов соответственно.

В 2010 АКПП (Ассоциация консультантов по подбору персонала) провела общероссийское исследование кадровой индустрии, которое показало, что в РФ из 1154 агентств подтвердили свою деятельность 732 компании (63,4%)4. В этой сфере в настоящее время работают:

Х малые предприятия с численностью сотрудников до ста человек включительно - 717 компаний;

Х средние предприятия с численностью сотрудников от ста одного до двухсот пятидесяти человек включительно -11 компаний;

л Общероссийское исследование кадровой и иду сфии-Ьт[р://лу,^. apsc.ru

Х крупные предприятия с численностью сотрудников более двухсот пятидесяти человек - 4 компании.

Из общего числа компаний зафиксировано 11 ходингов, которые представлены более чем в 4-х городах России филиалами, подразделениями или дочерними компаниями. Общее оценочное количество персонала, работающего в кадровой индустрии - 8775 человек. Общее оценочное количество трудоустроенных кандидатов (закрытых вакансий) в первой половине 2010 года - 44 861 человека. Среднее количество сотрудников в агентстве - 11 человек. Распределение кадровых агентств по федеральным округам представлено на рисунке 4. Большая часть кадровых агентств сосредоточена в Центральном федеральном округе, преимущественно в Москве. Рост числа рекрутинговых фирм происходит в тех регионах, где наблюдается развитие экономики и бизнеса.

Распределение кадровых агентств по федеральным округам России

ЦФО о СЗФО СФО

ПФО ЮФО

УФО ДФО

Рис.4. Распределение кадровых агентств по территории РФ5

На рынке рекрутинговых и кадровых услуг существуют следующие тенденции, выявленные нами:

Х в условиях кризиса возрастает доля консатинговых услуг, доля рекрутинговых снижается;

Х в посткризисное время начинает увеличиваться объем рекрутинговых услуг;

5 Общероссийское исследование кадровой индустрки-(Юр:/нто.ар9С.т

Х усиливается сближение с постоянными клиентами услуг за счет скидок;

Х слияние компаний в условиях кризиса;

Х внедрение стандартов и повышение качества рскрутинговых услуг;

Х активное применение в рекрутинге информационных технологий и Интернета;

Х совершенствование документационного обеспечения технологий рекрутинга.

В настоящее время можно говорить о том, что рекрутинговый бизнес в РФ в соответствии с объективными законами рынка занимает своё место на рынке труда, которое дает возможность выпонять основную институциональную функцию рекрутинговых компаний и кадровых агентств. Она состоит в совершенствовании структуры занятости, концентрации высококвалифицированных специалистов в ведущих отраслях и предприятиях экономики, повышении их конкурентоспособности. Особенно возрастает роль рекрутмента в современных условиях модернизации российской экономики, когда наиболее востребованы высококвалифицированные кадры, умеющие работать в условиях динамичной и быстро меняющейся внешней среды. Поиск и привлечение таких специалистов, их перераспределение из других секторов экономики в пользу инновационных предприятий возможно преимущественно с использованием рекрутинговых технологий.

Рекругмент в различных своих проявлениях развивается и во время подъема экономики, и во время спада и кризиса, при этом на первый план выдвигаются различные аспекты и направления деятельности.

Аргументирован авторский подход к определению классического рекрутмента и его основных составляющих, трактуемых как вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого являются пассивные методы поиска и формальный характер подбора, а также небольшой срок снятия заявки

В настоящее время в деятельности рекругинговых компаний и соответствующих подразделений кадровых агентств и подразделений Ш-служб предприятий выделяют ряд направлений, базирующихся на

определенных технологиях поиска и подбора. Одним то наиболее распространенных является классический рекрутмент. Объектами классического рекрутмента являются работники, находящиеся в поиске работы, незанятое экономически активное население, безработные.

Классический рекрутмент, с нашей точки зрения - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. Он базируется на пассивном поиске кандидатов, занятых активным поиском работы. На основе анализа содержательной структуры классического рекрутмента, автором была разработана классификация его основных направлений, которая представлена на рисунке 5.

Основными чертами классического рекрутмента, характерными для всех его направлений, являются: конвейерный характер подбора; отработанная процедура поиска, жесткие временные рамки рекрутингой процедуры. Поиск кандидатов осуществляется по базе данных агентства, через объявления в специализированных СМИ, в Интернете; срок выпонения от 1 дня до выбора нужного кандидата; при использовании технологии классического рекрутмента результат в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 1040%.

Технология пассивного подбора применима к сегменту среднеквапифицированного персонала при относительно низком проценте заказов на топ-персонал и эффективна при поиске специалистов со средним уровнем зарплат в регионе.

Классический рекрутмент

Подбор офисного персонала (белых воротничков или Executive recruitment)

; Подбор ! руководителей j среднего звена (management selection)

Пподбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции (staff selection

Рис. 5. Классификация классического рекрутмента

Значительна роль классического рекрутмента в регулировании структурной и технологической безработицы, т.к. он позволяет реально сократить сроки трудоустройства граждан. Это касается и трудоустройства офисного персонала, который не обращается в органы государственной службы занятости населения, а потребность в таких услугах с каждым годом растет. В то же время информационные технологии вносят значительные изменения в развитие рекрутмента как классического, так и основанного на прямом поиске. Так, все большее количество людей размещает свои резюме на специализированных сайтах, ищет вакансии на них и сайтах компаний -потенциальных работодателей. Рекрутеры для сбора различной информации о кандидатах, а нередко и для поиска потенциальных кандидатов, широко используют социальные сети, специализированные сайты и блоги.

Анализ статистических данных за последние годы показывает что, произошел рост безработицы и составил около 5 мн. человек в 2010 году. Средний возраст безработного в России составляет 35 лет. Больше всего от неё страдают молодежь в возрасте до 27 лет. Безработных среди молодежи почти в

3 раза больше, чем среди трудоспособного населения в возрасте 30-49 лет.6 В то же время существует ситуация, когда предприятия и организации ищут выпускников вузов для привлечения к себе на работу, т.к., по их мнению, легче доучить сотрудников в соответствии с требованиями рабочего места, чем переучивать, а также молодежь более восприимчива к ценностям организационной культуры. В связи с этим, в последнее время стало получать распространение такие направление классического рекрутмента как Graduate Recruitment, который предполагает подбор выпускников вузов, организацию их стажировок, позволяющую привлечь лучших студентов для прохождения практики и дальнейшего трудоустройства. Он может осуществляться как рекрутинговыми компаниями, так и специалистами подразделений по управлению персоналом в организациях-работодателях.

Однако, несмотря на то, что направления классического рекрутмента достаточно распространены, наиболее точным и более эффективным является направление рекрутмента, использующее прямой поиск потенциальных кандидатов.

Раскрыты сущность и содержание таког о направления рекрутмента как Executive search, основанного на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Выявлены тенденции развития данного направления в РФ.

Эффективное функционирование современных предприятий требует наличие высококвалифицированных специалистов, особенно руководителей. Однако эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не ищут работу. Поиск таких работников - одно из самых востребованных направлений рекрутмента - лExecutive search, что дословно означает лэксклюзивный поиск руководителей или ключевых сотрудников.

Направление Executive search во всем мире растет самыми быстрыми темпами с 2007 года. Только за второй квартал 2010 года выручка участников

' Кадровик. Рскругикг для кадровика.Ч2010 - №3(1) - С.57.

этого сегмента рынка рекрутинговых услуг выросла на 12%, число заказов па поиск топ-менеджеров при этом возросло более чем на треть - 38%. По оценке Ассоциации консультантов по поиску руководителей высшего звена (AESC) объем глобального рынка Executive search по итогам 2009 г. составил 7,43 мрд. доларов.7 Гонорары агентств по Executive Search составляют от 23 до 33% от годового дохода кандидата (от 700 тыс. руб. до 8 мн. руб. в России).

Российский вариант бизнеса Executive Search отличается от западного тем, что у нас в стране он практически не развит в регионах, 90 % рынка - это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики.

Подбор персонала при помощи прямого поиска характеризуются следующими чертами: осуществляется поное маркетинговое исследование рынка труда; поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой; технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена; применение технологии хедхантига, подразумевающей переманивание кандидатов; сумма гонорара агентства составляет 20-35% годового оклада кандидатов; срок выпонения заказа от 8 недель до б месяцев и больше.

Осуществлена логнко-мстодологическая систематизация принципов прямого поиска Executive search, выявлены содержательные элементы данной технологии: командная работа, анализ базы данных и рынка потенциальных кандидатов, не ищущих работу, оценка кандидатов н их переманивание, адаптация па новом месте работы.

Работа над вакансией в технологии Executive Search, в отличие от классического рекрутмента, обычно осуществляется командой специалистов, которая может включать ресечера, консультанта (рекрутера), менеджера по развитию. В диссертационной работе на основе анализа и обобщения опыта российских компаний, предоставляющих услугу Executive Search, были

7 Милов Г. Несокрушимый менеджер// Ведомости №153(2671). 18 августа 2010. - С. 10.

сформулированы общие для оказания данной рекрутинговой услуги методические принципы (см. табл. 2).

Таблица 2

Основные принципы технологии прямого поиска

Название принципа Содержание

Комплексность и системность Вакансия рассматривается в системе менеджмента организации. На всех этапах проекта предусматривается участие заказчика. Изучается компания, психотипы начальников и собственников, требования технологии, рабочего места.

Научность Используются современные инновационные методы диагностики, рекрутинговых технологий и прямого поиска, оценки кандидатов. Используются современные формы организации труда при работе над проектом.

Конфиденциальность Вся информация по проекту является закрытой. Не разглашается без разрешения название фирмы-клиента.

Планирование Работа над проектом осуществляется в соответствии с поставленными целями в определенные сроки.

Контроль Проводится поэтапный контроль. Отчет предоставляется заказчику.

Анализ и диагностика На каждом этапе проекта используются аналитические методы при работе над вакансией. Изучается содержание и характер труда на вакантной дожности. Проводится анализ рынка труда, потенциальных кандидатов.

Лояльность по отношению к клиенту Не переманивать подобранного работника в другие организации.

Консультирование При необходимости консультировать потенциальных кандидатов и работодателя по вопросам закрытия вакансии.

Особенность деятельности компаний прямого поиска состоит в том, что с успешными и хорошо зарекомендовавшими себя потенциальными кандидатами ведется работа, даже если нет подходящей вакансии. В том случае, если она возникает, знания, опыт и другие характеристики кандидата будут соответствовать требованиями дожности, то ему её предложат.

Одним из направлений Executive Search является хедхантинг (охота за головами) - направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, когда переманивают конкретного человека для компании-заказчика. К основным принципам предоставления данной услуги относят: тактичность (консультанты проекта никогда ие общаются агрессивно с кандидатами, навязывая им смену места работы; консультанты проекта всегда узнают мотивацию кандидатов и строят свое дальнейшее общение на удовлетворении их потребностей); эффект присутствия (на всех этапах переговоров предоставляется подробный отчет заказчику о мотивации кандидатов и возможных механизмах воздействия); конфиденциальность.

Большинство методов и техник прямого поиска являются закрытыми, а, именно, налаживание контактов с потенциальными кандидатами, уникальные методы вербовки и т.д. Этим технологиям не учат нигде, их осваивают в процессе практической деятельности. В организациях и на предприятиях данное направление отсутствует, но применяются его отдельные методы для осуществления классического поиска требуемого персонала и дня аутплеймента.

Дано определение мягкому увольнению работников -аутплейсменту, как направлению рекрутмента, которое включает рскрутинговые и консатинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Разработана его классификация, включающая его

кптсгорировапие в зависимости от объекта (внутренний и внешний) и субъекта (индивидуальный, групповой, массовый и закрытый).

Для современной рыночной экономики характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, и во втором случае происходят слияние и поглощение организаций, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. В экономически развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников вне зависимости от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, допоняющий государственные программы содействия занятости увольняемых работников. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 года, когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала, особенно для работников с высшим образованием и высокой квалификацией.

Смысл термина лаутплейсмент в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного токования. Он включаег целый перечень направлений, определяющих его содержание и характеристики. В общем виде -это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

С нашей точки зрения, аутплейсмент - это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консатинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Архитектура и содержание аутплейсмента определяются в зависимости от выявленных в диссертации моментов: объекта аутплейсмента (категорий увольняемого персонала и его численности); субъектов аутплейсмента (кадровое агентство или само предприятие-работодатель); бюджета и этапов технологии. В соответствии с

вышеизложенным положением автором предложена укрупненная классификация аутплейсмента (см. рис. 6).

аутплейсмент

внутренний

индивидуальный

закрытый

Рие. 6. Классификация аутплейсмента

Проведенное в диссертационном исследование, базирующееся на изучении и систематизации общих методических и частных подходов, позволило выделить следующие основные этапы аутплейсмента (см. рис.7).

Всесторонняя оценка кандидата, его возможностей, желаний с учетом требований _рынка труда

Подготовка к написание резюме, формирование навыков успешной презентации

Активное продвижение кандидата

Психологическая поддержка кандидата

Рис. 7. Основные этапы аутплейсмента

Процедуры аутплейемента могут осуществляются как силами самой организации-работодателя, так и кадровыми агентствами (внутренний и внешний аутплейсмент).

Преимущество внутреннего аутплейемента заключается в отсутствии значительных материальных затрат. Качественное выпонение процедуры потребует серьезного потенциала внутренних ресурсов. Это не только затраты времени и концентрации усилий внутренних консультантов, но и наличие необходимых компетенций, специального опыта, а также серьезных технических ресурсов. В связи с указанными причинами, более востребован внешний аутплейсмент. Интерес к приобретению этой услуги в основном проявляют крупные международные компании, обладающие ресурсами для привлечения внешних консультантов. Она применима для всех групп сотрудников - от топ-менеджмента до рабочих специальностей. Разница в подходах, которые становятся более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат.

Таким образом, аутплейсмент становится элементом современного рынка труда, который позволяет решать вопросы трудоустройства высвобождаемых работников, в том числе с высшим образованием и высокой квалификацией и допоняет государственные программы содействия занятости высвобождаемых работников.

В условиях посткризисного развития российской экономики можно говорить о том, что аутплейсмент имеет достаточно широкие перспективы развития, т.к. позволяет: снизить компенсационные выплаты при увольнении; сохранить имидж компании в глазах партнеров и действующих сотрудников; повысить лояльность уходящих сотрудников с целью предотвращения утечки конфиденциальной информации; сократить возможные расходы в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами.

В то же время, как показал проведенный автором анализ современных тенденций развития аутплейемента в России, существуют значительные проблемы в его распространении: отсутствие законодательной базы

(аутплейсмент не регламентирован российским законодательством); незавершенность, т.к. не каждая компания готова финансировать все его этапы, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских фирм-провайдеров, предоставляющих аутплейсмент; нежелание фирм-работодателей тратить средства на персонал в условиях кризиса, стараясь экономить на всем.

Выявлены особенности подбора и предоставлении временного персонала в российской практике, конкретизированы отличия предоставления временного персонала от вывода персонала за штат организации (аутстаффинг). Сформулирована авторская точка зрения на правовые аспекты предоставления временного персонала, акцент в которой сделан на тот факт, что при заключении трудового договора возникают взаимные права и обязанности менаду работником и кадровым агентством (фирмой-провайдером), а не реальной организацией-работодателем.

Функционирование организаций в условиях современной рыночной экономики требует от их менеджмента умения работать как в условиях стабильности, так и в условиях кризиса. В связи с этим все большое значение приобретают методы антикризисного управления на предприятиях.

Одним из наиболее сложных направлений антикризисной кадровой политики является оптимизация численности работников. Кроме жесткого увольнения и мягкого высвобождения персонала (аутилеймента) используется подбор и привлечение временной рабочей силы. Подбор и предоставление временного персонала становится весьма востребованным также в условиях модернизации экономики, разработки и внедрения инновационных технологий. Создание технопарков и работа в проектных группах над инновационными проектами предполагает формирование и функционирование проектных групп и команд на определенный период времени.

Развитие различных форм предоставления временного персонала связано с тем, что Международная организация труда признала заемный труд законной сферой деятельности. В 1997 году на 85 сессии МОТ были приняты Конвенция №181 и Рекомендация №188, посвященные частным агентствам занятости. В указанной Конвенции говорится о допущении найма работника специально для предоставления его третьим лицам (юридическим или физическим), использующих их труд в своих интересах. В ней также предусматривается минимальный набор социальных гарантий, а государства, где применяется заемный труд, дожны предоставить работникам, привлекаемым на условиях агентской занятости определенные гарантии и защиту. Это - свобода объединений, ведение колективных переговоров, минимальная заработная плата, продожительность рабочего времени, пособия но социальному обеспечению, возможность профессиональной подготовки, безопасность труда и т.д.

Очень важным является то, что указанные регламенты МОТ рассматривают кадровые агентства, подбирающие и предоставляющие временный персонал как самостоятельных участников социально-трудовых и правовых отношений наряду с работником и фирмой-потребителем услуги. В настоящее время Конвенция №181 ратифицирована только в 14 странах, Россия в их число не входит.

Подбор временного персонала подразумевает все этапы классического рекрутинга с последующим устройством в штат рекрутинговой компании или кадрового агентства, которые отвечают за выпонение определенных функций: заключение трудовых договоров с работниками; открытие личного банковского счета; расчет заработной платы; кадровое делопроизводство.

Основной целью подбора и предоставления временного персонала как рекрутинговой услуги является повышение мобильности персонала в организации и ускорение перераспределения трудовых ресурсов по отраслям экономики и регионам страны.

В традиционной системе организации производственного процесса или разработки инновационных технологий работник сам продаст на рынке труда свою рабочую силу работодателю. Однако рекрутинг временного персонала самими работодателями нередко упирается в невозможность организации быстро найти нужных временных работников в нужном месте в нужное время, поэтому в рассматриваемом нами случае возникают принципиальные изменения: компания-провайдер (кадровое агентство/рекрутинговая компания) приобретает, на рынке труда у работника услуги труда и время их использования не для собственных нужд, а для предоставления третьей стороне на определенных условиях. Таким образом, возникающие трудовые отношения характеризуются следующими признаками: право распоряжения своей рабочей силой переходит от работника к фирме-провайдеру услуги; рабочая сила приобретает свойства обычного товара; рабочая сила как товар лизымается из специализированного рынка труда включается в общий оборот с товарами, работами и услугами (приобретает гражданско-правовой характер); условия купли-продажи рабочей силы определяют фирма-провайдер и фирма-клиент, а не сам работник.

В России и за рубежом подбор и предоставление временного персонала становится все более востребованной услугой, но в нашей стране она пока недостаточно развита, т.к. доля агентских работников не превышает 1 % от общего числа занятых. При этом, основной характеристикой предоставления временного персонала (агентская занятость) в России, как и во многих других странах, является его неравномерное распределение между предприятиями и отраслями экономики. Количество предприятий, на которых применяется агентская занятость в России, является самым высоким в строительстве, финансовой сфере и промышленности.

На основе, проведенного в диссертационной работе, анализа российской практики и современного отражения концептуальных вопросов по подбору и предоставлению временного персонала, были выделены следующие его направления:

- догосрочное предоставление персонала, так называемый лизинг персонала (temporary staffing, staff leasing), который включает два направления: предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации;

- краткосрочное предоставление персонала (Temporary\contract employment);

предоставление временного персонала с последующим трудоустройством на постоянной основе (Try & Hire), которая сочетает две услуги - подбор временного и постоянного персонала. Организация-провайдер осуществляет поиск кандидата в соответствии и требованиями фирмы-клиента с последующим наймом в штат фирмы-провайдера на срок, установленный клиентом. По истечении этого срока организация-клиент вправе бесплатно перевести кандидата к себе в штат.

Проведенный анализ генезиса категории лизинг персонала, основных подходов к его определению, выявлению его форм и соответствия российскому законодательству, позволил диссертанту сделать вывод, что с точки зрения законодательства термины лStaff leasing, лpersonal-leasing, лEmployees leasing являются некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29.10.1998 № 164-ФЗ О финансовой аренде (лизинге) предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности.

Нередко на практике термин лизинг персонала отождествляют с аутстаффингом, который в действительности представляет собой бизнес-процесс вывода персонала за штат, оформления в штат другой организации и последующего оказания услуг (выпонения работ) этим же персоналом для той организации, за штат которой их вывели.5 Здесь имеется особенность -

Сафаропа НЛО Лутстаффипг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса: Простыми словами о сложных материях. - М.: Эксмо, 2010 - С.24.

компания-провайдер не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющийся в фирме-заказчике, а затем предоставляет его для выпонения определенных функций в ту же организацию. Фирма-провайдер несет ответственность за предоставляемый персонал, но не отвечает за результаты работы.

В настоящее время можно говорить о следующих преимуществах использования временного персонала, что повышает привлекательность этого вида рекрутмента для организаций; возможность сосредоточиться на основном виде деятельности; отсутствие постоянных обязательств перед работниками; гибкость численного состава персонала организации; снижение объемов финансового и кадрового делопроизводства; делегирование пономочий; возможность привлекать на временной основе высококвалифицированных работников на короткий период; решение проблем сезонности в обеспечении персоналом организации и т.д.

Используя в работе аналитический подход при изучении практики подбора и предоставления временного персонала, диссертант пришел к выводу, что существуют большие проблемы подбора временного персонала, связанные с правовыми аспектами предоставления данной рекрутинговой услуги. Так, например, возникновение при заключении трудового договора взаимных прав и обязанностей между работником и фирмой-провайдером, а не реальной организацией-работодателем. Негативное влияние на развитие агентской занятости оказывает оформление гражданско-правовых договоров с сотрудниками, которые лишают человека гарантий, предусмотренных Трудовой Кодекс РФ.

Предложено теоретико-методологическое обоснование решения проблемы повышения уровня занятости населения, оптимизации её структуры на основе реализации кластерной стратегии в рекрутменте, предполагающей объединение усилий всех субъектов рынка труда на основе социального партнерства и создание единого координационного

центра кластера. Сформулированы и обоснованы принципы формирования и функционирования рекрутингового кластера.

Модернизация российской экономики обусловливает потребность в разработке новых научных подходов в области как фундаментальных, так и прикладных исследований рынка труда в целом и отдельных его составляющих в частности. Наименее исследованной является рекрутмент. В настоящее время требуются новые подходы в его развитии и интегрировании в систему инфраструктуры российского рынка труда. Для этого, с нашей точки зрения, эффективным будет использование кластерного подхода, который формирует основу для создания новых форм объединения элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

В основе образования кластера лежат не отношения собственности, а рыночные отношения выгодности более плотного интегрированного взаимодействия, основанного на образовании связей между различными элементами организаций. Большинству развивающихся стран и странам с переходной экономикой требуется применение стратегий с учетом имеющихся ограничений на ресурсы, неявных условий государственного регулирования и неблагоприятного отношения к предпринимательской деятельности.

Развитие кластеров в России - одно из условий повышения конкурентоспособности отечественной экономики и интенсификации механизмов частно-государственного партнерства. Уже сегодня использование кластерного подхода стало одним из основополагающих принципов в стратегиях социально-экономического развития нашей страны. На федеральном уровне сформирован ряд механизмов, позволяющих обеспечивать гибкое финансирование мероприятий по развитию региональных и отраслевых кластеров.

Важным шагом для поддержки развития кластеров в России является подготовка Минэкономразвития России совместно с ведущими вузами страны

методических рекомендаций по реализации кластерной политики в субъектах РФ. Новизна подхода к формированию рекрутинговых кластеров в системе рынка труда основывается на перекрестной интеграции элементов рекрутинговой деятельности в указанной системе и состоит в следующем:

Х рекрутмент рассматривается как единая система;

Х формируется многоуровневая система рекрутмента;

Х обеспечивается обмен и интеграция рекрутинговых технологий и ресурсов, расширение коммуникаций, применение информационных технологий.

Развитие рыночной экономики требует обеспечения отраслей и регионов необходимой рабочей силой, которую можно найти и перераспределить при помощи рекрутмента, являющегося элементом инфраструктуры рынка труда. Если проанализировать основные элементы рекрутинговой деятельности (кадровые агентства, рекрутинговые компании, государственные структуры содействия занятости населения, службы внутреннего рекрутмента), то можно сказать, что в настоящее время они находятся на начальной стадии жизненного цикла кластера.

Как уже отмечалось, российский рекрутмент сейчас находится в стадии развития. Современный этап характеризуется возрастанием роли Интернет технологий. На Интернет-сайтах с вакансиями стали появляться предложения о работе в государственных и муниципальных органах управления. Рекрутинговые компании участвуют в трудоустройстве молодежи, высвобождаемых работников. Следовательно, происходит

взаимопроникновение государственной политики занятости населения и политики деятельности организаций рекрутингового бизнеса. В связи с этим можно согласиться с существующей точкой зрения о необходимости создания центра координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

Представляется, что при разработке кластерной стратегии в сфере рекрутмента стоит учесть опыт Великобритании по созданию специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых компаний и кадровых

агентств. Создание таких центров в России позволило бы повысить качество рекрутинговых услуг, что сможет оказать положительное влияние на повышение уровня занятости населения и структуры работающих. Они дожны стать центром кластера и решать следующие задачи:

- обеспечить эффективный обмен информацией между государственными структурами содействия занятости, учебными заведениями профессионального образования, коммерческими структурами рекрутингового бизнеса;

- наладить взаимодействие между государственными структурами содействия занятости населения и рекрутинговыми компаниями и кадровыми агентствами, работодателями, учебными заведениями. Такое взаимодействие уже начинает складываться между градообразующими предприятиями, предприятиями добывающих отраслей с распределением функций по обеспечению требуемым персоналом, трудоустройству увольняемых работников и т.д.;

- распределить функции по подбору персонала, его оценке в процессе рекрутинга между различными элементами кластера;

- активизировать участие центров по трудоустройству и коммерческих рекрутинговых услуг по трудоустройству иностранной рабочей силы с учетом требований российской экономики;

- координировать деятельность объединений представителей консультантов по подбору персонала;

- организовать работу по анализу рынка рекуртинговых услуг с целью разработки мероприятий по повышению занятости и совершенствования её структуры, выявлению требований к качественным характер итстикам работников;

- обеспечить рекрутинговый бизнес требуемыми кадрами.

Следует отметить, что необходимость таких центров подтверждается теоретическими исследованиями и уже конкретными практическими действиями. Так, уже существуют наработки по совместной деятельности Ассоциации консультантов по подбору персонала и структурами государственными структурами содействия занятости населения.

Применение кластерного подхода к управлению рекрутментом даст следующие преимущества:

1. Формируется механизм взаимодействия кадровых агентств, рекрутинговых компаний, рекрутинговых подразделений предприятий и организаций, государственных структур содействия занятости населения с рынком труда, снижается зависимость от отдельных бизнес - групп, появляются основания для диверсификации социально - экономического развития (см. табл. 3).

2. Улучшается кадровая инфраструктура за счет использования рекрутинговых технологий. Нельзя допускать, чтобы нарушение естественных механизмов воспроизводства работников привело к серьезным проблемам отсутствия необходимых кадров в реальном секторе экономики. Их воспонение будет происходить за счет безработных, так называемых представителей группы риска на рынке труда - работников убыточных или ликвидируемых предприятий, специалистов, временно утративших профессиональные навыки, выпускников высших и средних учебных заведений профессионального образования. Формируется эффективная, гибкая, регулируемая система, в которой происходит постоянное развитие имеющегося потенциала, создается благоприятный инновационный климат, развивается инфраструктура инновационной деятельности.

Взаимодействие системы рекрутмснта с субъектами рынка труда'

Таблица 3

Ключевые проблемы рынка труда

Реакция системы рскругмента

Несбалансированность спроса и предложения на рынке труда.

использованием Интернет-рекрутмента, технологий аутплейсмента, классического и активного поиска, рекуртинговых

Трудоустройство работников

технологий выпускников.

трудоустройства

5 Составлено автором

Низкая конкурентоспособность на рынке труда отдельных категорий граждан (лиц, особо нуждающихся в

социальной защите).

Создание и развитие гибкой, системы рекрутмента, ориентированной, в том числе на трудоустройство безработных граждан, молодежи и незанятого населения.

Отсутствие специалистов в сфере рекрутмента.

Подготовка специалистов в сфере рекрутмента в вузах, в системе допонительного высшего образования, внутрифирменное обучение.

Трудность получения информации о рынке зруда.

Составление отчетов о состоянии рынка труда, наличии вакансии по отраслям, распространение в открытом доступе информации о наличии вакансий и требований к кандидатам, обзоры заработных плат, проведение конференций и семинаров.

Недостаточная кнутрихозя йственная горизонтальная мобильность, рост функциональной

безработицы.

Совершенствование системы

рекрутмента и всех её элементов и механизмов взаимодействия.

3. Поиск, подбор и предоставление временного персонала и заемного труда в целях эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах страны и отдельных отраслей и регионов. Это позволит повысить занятость различных групп населения.

4. Рыночно ориентированное общество формирует правила деятельности своих субъектов через законы, взаимоотношения, банковский сектор, институты поддержки. Поэтому рекрутинговый кластер, существующий в рамках этих правил, представляет собой таким образом организованное пространство, которое позволяет успешно развиваться всем элементам кластера. При этом важно, что в кластере достигается прежде всего синергетический эффект, поскольку участие конкурирующих фирм становится взаимовыгодным.

Взаимодействие субъектов рекрутингового кластера, с нашей точки зрения, можег осуществляться на основе принципов социального партнерства, т.к. в условиях нестабильности в сфере занятости и растущей безработицы создаются предпосыки для согласованных действий сторон (субъектов рынка труда) на принципах социального партнерства. Целью кластерной стратегии в рскрутинговой деятельности - создание системы эффективного кадрового обеспечения инновационного развития экономики.

Исходя из поставленной цели можно сформулировать следующие задачи рекрутингового кластера:

Х формирование эффективной рекуртинговой политики на уровне государства, региона, отрасли, предприятия;

Х обеспечение потребностей отраслей народного хозяйства в конкурентоспособных кадрах;

Х повышение качества рекрутинговых услуг;

Х разработка и совершенствование нормативно-правовой базы и статистической отчетности рекрутмента;

Х повышение уровня занятости населения за счет интеграции усилий рекрутинговых компаний, кадровых агентств, государственных структур содействия занятости и т.д.

Исходя из поставленных цели и задач, рекрутинговый кластер можно представить в виде следующей схемы (см. рис.8).

Рис.8. Рекрутинговый кластер и его основные элементы

Анализируя возможности разработки и использования кластерной стратегии в рекрутменте, можно говорить о том, что такой поход позволит улучшить взаимодействие между всеми участниками кластера как элементами рынка труда.

Для эффективного текущего функционирования кластерной инициативы обычно создается испонительный комитет во главе с менеджером (cluster facilitator), который отвечает за достижение целей кластерной инициативы и выпонение задач.10 В нашем случае таким органом может быть Координационный центр по вопросам содействия занятости и подбора персонала с подведомственной структурой - Центром аналитическо-ииформационной поддержки и логистических потоков человеческих ресурсов.

" Нардапетяи ВВ. Кластеры в экономике России. - М.: Макс Пресс, 2010 - С. 113.

Объединение усилий и возможностей государственных структур по трудоустройству и рекрутинговых компаний в кластере позволит создать гибкий механизм, мгновенно реагирующий на изменения рынка труда. У страны с развивающейся экономикой дожен быть единый логистический центр (в составе Единого Координационного центра), отвечающий за распределение человеческих ресурсов. Тогда образовательные программы будут Строиться с учетом потребностей бизнеса и экономики в целом.

Финансирование Координационного центра, по мнению автора, может осуществляться за счет бюджетных средств, взносов от кадровых агентств, участвующих в кластере и других организаций кластера. Формирование и функционирование рекрутингового кластера дожно осуществляться на основе принципов, представленных в таблице 4.

Таблица 4

Основные принципы формирования и развития рекрутингового кластера

Принцип | Содержание

Специализация Форма общественного разделения труда в рекрутменте, когда рекрутинговые фирмы, структуры государственной власти осуществляют рекрутинговую деятельность в определенной сфере.

Кооперация Согласованность совместных действий всех субъектов кластера для повышения уровня занятости и совершенствовании её структуры

Конкуренция Определенный тип взаимоотношений между организациями в кластере, опирающийся на применение современных рекрутинговых технологий, системы ценообразования и востребованного пакета сопутствующих услуг, позволяющий им выживать и эффективно функционировать в

рыночной среде.

Инновационность Разработка и внедрение в практику новых методов поиска и оценки кандидатов, применение итернет-рекрутинга, сопутствующих консатинговых услуг.

Социальное партнерство в сфере занятости Разработка субъектами кластера совместных программ, по сокращению безработицы, повышению уровня занятости и совершенствованию её структуры. Проведение консультаций и переговоров по регулированию социально-трудовых отношений, совершенствованию законодател ьства.

Координация Договременная координация взаимодействия участников рекрутингового кластера в рамках бизнес-программ и стратегических целей политики занятости.

Формирование единого информационного пространства Генерация новой информации о спросе и предложении рабочей силы на рынке труда в Центре аналитическо-консультативной поддержки и возможность обмена ею между участниками кластера.

Единство правового пространства Правовая и методологическая помощь и консультирование участников кластера.

Создание кластера с координирующими и аналитическими структурами позволит проводить исследования по определению тенденций развития рекрутинговых и сопутствующих кадровых услуг на основе анализа прогнозов функционирования экономики на перспективу и маркетинговых исследований рынка труда.

III. Публикации автора по теме диссертации Монографии:

1. Доженкова Ю.В. Основы рекрутмента: монография/ Ю.В. Доженоква -ИД АТИСО, АТИСО, 2011 - 239сД 15,0 п. л.

2. Модернизации и инновационному развитию экономики - достойные кадры: Колективная монография/Под ред. д-ра эконом, наук, проф. С.И. Сотниковой. -Новосибирск: НГУЭУ, 2011 - 244с., 15, 25 п.л, в т.ч. лично автора -С.134-140. 0,5 п.л

3. Доженкова Ю.В. Векторы развития и основные механизмы реализации современного рекрутмента/ Ю.В. Доженкова. - ИД АТИСО АТИСО 2011 -257с., 16,1 п.л.

Издания, рекомендованные ВАК:

1. Доженкова Ю.В. Рекрутмент: направления и тенденции//Кадровик. Кадровый менеджмент,- 2009 - №6. -С. 36-40, 0,5 пл.

2. Доженкова Ю.В. В целях увеличения производительности труда'/ Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010.- №2.- С.32-36, 0,6 п.л.

3. Доженкова Ю.В. Организация, условия и производительность (опыт швейной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности -2010.- №3.-С.31-35, 0,6 пл.

4. Доженкова Ю.В. Влияние условий труда на рост его производительности (опыт швейной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности - 2010,- №4,- с.32-37,0,4п.л.

5. Доженкова Ю.В. Карьера рабочего - документальный учет//Кадровик. Кадровое делопроизводство. -2010 -№5. - С.15-19, 0,5 п.л.

6. Доженкова Ю.В. Эффективность, производительность и условия труда// Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010,- №5- С.56-58. 0,3 п.л.

7. Доженкова Ю.В., Куцевол В.А. Graduate recruiting: даешь молодел,! //Кадровик. Рекрутингдля кадровика. -2010 - №6.-С.27-32, 0, 8н.л. (в т.ч автора 0,5)

8. Доженкова Ю.В. Повышение производительности груда за счет улучшения условий труда//Нормирование и оплата труда в промышленности - 2010 Х"6 -С.28-31 0,4 пл.

9. Доженкова Ю.В. Чему и как учат рекрутеров//Кадровик. Рекрутинг для кадровика. -2010 - №12. -С.8-11, 0,5п.л.

10. Доженкова Ю.В. Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний//Кадровик.Рекрутинг для кадровика -2011-№3.-С.217-221, 0,5 пл.

11. Доженкова Ю.В. Использование нормирования труда в рекрутинге//Нормирование и оплата труда в промышленности - 2010 -№5 -С.30-32, 0.3 п.л

12. Доженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент регулирования занятости и пакет услуг/Садровик. Рскрутинг для кадровика. - 2011-№6. - С.215-221, 0,6 пл.

13. Доженкова Ю.В. Аутстаффинг как кадровая технология// Труд и социальные отношения,- 20И - №7.-С. 34-39,0,4п.л.

14. Доженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления// Вестник Омского университета им. Ф.М. Достоевского. Серия: Экономика.- 2011-№3. - С. 112-118, 0,8 пл.

Другие издания:

1. Руденко Г.Г., Доженкова Ю.В. Служба занятости населения в условиях рынка труда// Пути формирования рынка труда: тезисы докл. науч.-практ. конф., Омск, 4.1.-Омск, 1991.-С. 115-117,0,3 в т.ч. автора 0,1

2. Доженкова Ю.В. Современный рекрутмент в России и основные направления его развития//Известия Академии труда и занятости - 2003г -№3-4,- С.63-65,0,4п.л.

3. Доженкова Ю.В. Трудоустройство выпускников вузов: проблемы и пути решения//В сб.: Труд как социально-экономическая категория: взгляд молодежи - Сборник чЛ/ Под общей ред. д..с.н., проф. Саленко В.Я. М.: АТ и СО 2003 -С.68-69,0.1 пл.

4. Доженкова Ю.В. Проблемы обеспечения промышленных предприятий квалифицированными рабочими в условиях кадрового дефицита//В сб.:Современные аспекты экономики труда и управления персоналом -Сборник/Под. ред. Е.К. Самраиловой, - М.: АТ и С О, 2006. - С.34-37, 0,4п.л.

5. Доженкова Ю.В. Мотивация и стимулирование персонала, - М.: Корпоративный университет ОАО ГМК Норильский никель, 2006 -150с., 10,0 пл.

6. Доженкова Ю.В. Мотивация и стимулирование персонала: Мультимедийный курс. - М.: Корпоративный университет ГМК Норильский никель и ООО Новый диск, 2006.12,0 пл.

7. Доженкова Ю.В. Вознаграждение персонала в системе мотивационного менеджмента//Нормирование и оплата труда в промышленности.-2006,- №1 -С.35-37 0,6пл.

8. Доженкова Ю.В. Рекрутинговый бизнес в России: проблемы и пути решения//Тезисы докладов научно-практического семинара Управление персоналом в программах подготовки менеджеров /Под. ред. д.э.н. И.Б. Дураковой, Воронеж, Изд-во Воронежского университета, 2006.-С.27-28,0,4п.л. О.Доженкова Ю.В. Вознаграждение персонала в организации: как добиться справедливости?//Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007 -№11.- С.27-29,0.3 пл.

10. Доженкова Ю.В., Закирко В.В. Особенности адаптации персонала на предприятиях в условиях Крайнего Севера //За достойный труд в XXI Веке: материалы международной научно-практической конференции: в 2-х ч., Ч. 1 / Под ред. Е. К. , Самраиловой,- М.: АТ и С0.2007. - С.55-61, 0.4, в т ч'. автора 0,3.

П. Доженкова Ю.В. Управление деловой карьерой: Учебная лекция. - М ИД АТИСО,2007.- 58с., 3.6 пл.

12. Доженкова Ю.В. Адаптация персонала в организации: Учебное пособие -М.: ИД АТИСО,2007.-104е. б,9п.л.

13. Доженкова Ю.В. Управление карьерой рабочих на предприятии// Материалы международного научно-практического семинара Управление персоналом в программах подготовки менеджеров /Под. ред. д.э.н. И.Б. Дураковой, Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2007.-С. 33-37 0.4п.л.

14. Доженкова Ю.В. Проблемы мотивации персонала на промышленных предприятиях в условиях рыночной экономики//Настоящес и будущее социальных технологий. Материалы международной научно-практической конференции/Под ред. проф. Тургаева A.C., проф. Клюева A.B., проф. Вокова В.А., доц. Байер Ю.П., доц. Хренова А.Е. - СПб., Изд-во СЗАГС, 2008,- С.95-99, 0,3п.л.

15. Доженкова Ю.В., Азямова Л.В. Особенности отбора рабочих на российских предприятиях//Справочник по управлению персоналом,- 2009- №2,- С.42-47,0,6, в т.ч. автора 0, 4п.л.

16.Доженкова FO.B. Тенденции развития рынка рекрутинговых услуг в России// Материалы международного научно-практического семинара Управление персоналом в программах подготовки менеджеров / под. Ред д.э.н. И.Б. Дураковой, Воронеж, Изд-во Воронежского университета, 2008 - С 31-33 0,2' п.л.

17. Доженкова Ю.В. Рекрутмент в России: современные тенденции//Настоящее и будущее социальных технологий. Материалы международной научно-практической конференции/Под ред. Проф. Тургаева A.C., проф. Клюева A.B., проф. Вокова В.А., доц. Байер Ю.П., доц. Хренова А.Е. - СПб., Изд-во СЗАГС 2009. С. 65-70,0,4 пл.

18. Доженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент повышения занятосги высвобождаемых работников// Настоящее и будущее социальных технологий. Материалы международной научно-практической конференции/ Под ред. проф. Тургаева A.C., проф. Клюева A.B., проф. Вокова В.А., доц. Байер Ю.П., доц. Хренова А.Е. - СПб., Изд-во СЗАГС, 2010,- С.353-355, 0,4 пл.

19. Доженкова Ю.В. Роль и место рекрутингового бизнеса в оптимизации структуры занятости населения//В сб.: Материалы к заседанию круглого стола на тему: Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: 20 лет с момента принятия,- Тверь: СФК-офис,2010. С. 102-104,0,Зпл.

20. Доженкова Ю.В. Внутренний и внешний рекрутмент//Материалы международного научно-практического семинара Управление персоналом в программах подготовки менеджеров /Под. ред д.э.н. И.Б. Дураковой, Воронеж, Изд-во Воронежского университета, 2010. - С.37-39, 0,2 пл.

21. Доженкова Ю.В. Трудоустройство молодежи: современные технологии// Настоящее и будущее социальных технологий. Материалы YIII межвузовской научно-практической конференции/Под ред. Проф. Тургаева A.C., проф. Клюева A.B., проф. Вокова В.А., доц. Байер Ю.П., доц. Хренова А.Е. - СПб Изд-во СЗАГС, 2011 .-С.225-229, 0,3 пл.

Академия труда и социальных отношений

Формат А-5. Объем 2,3 п.л. Тираж 100 экз. Заказ №226

Типография ИД АТИСО

119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел.: 432-47-45

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Доженкова, Юлия Вениаминовна

Введение.

Глава 1. Концептуальные основы современного рекрутмента.

1.1. Генезис социально-экономического содержания рекрутмента: явление и категории.

1.2. Внутренний и внешний рекрутмент: сущность и основные характеристики.

1.3. Рекрутмент как элемент инфраструктуры рынка труда: анализ и тенденции развития.!.;.;. 43^

Глава 2. Основные механизмы реализации рекрутмента в российской экономике.

2.1. Классический рекрутмент и его роль в сокращении продожительности безработицы и совершенствовании структуры занятости. 79!

2.2., Поиск и отбор специалистов на основе технологий активного поиска: содержание и области применения^.

2.3. Аутплейсмент: классификация и взаимосвязь с кадровыми технологиями;.Ч.

2.4. Подбор и предоставление, временного персонала: роль в регулировании взаимоотношений субъектов рынка труда:.

Глава 3. Развитие парадигмы рекрутинговых технологий: методики, элементы и инструменты. 160'

3.1. Организационно-методические подходы к разработке и реализациигрекрутинговых,технологий классического (пассивного) поиска.

3.2. Технологии прямого поиска: методология и практические аспекты.

Глава 4. Тенденции дальнейшего развития рекрутмента в России.

4.1. Зарубежный опыт рекрутмента и возможности , его применения в российской практике.'.

4.2. Кластерная стратегия развития рекрутмента в системе российского рынка труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации"

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для. нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала,- или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается? как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных, обеспечить конкурентоспособность компании.' За последние годы, рекрутмент превратися; в бурно развивающуюся отрасль экономики, которая приносит солидный: доход, и обеспечивает работой значительную часть населения- РФ. При этом? он является; важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях;

Современные организации стараются сконцентрировать в своей внутренней: среде рабочую силу такого- качества, которая максимально будет соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании- структуры работающих как. в отдельной организации, так и в рамках общества, а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при' помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях и отраслях экономики: Его развитие происходит очень быстро и научное: осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных и финансовых процессов до сих пор не нашло дожного отражения в российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований законодательство; регламентирующее предоставление рекрутинговых и кадровых услуг.

Рекрутмент - относительно новое направление бизнеса, поэтому в настоящее время не существует единого подхода к определению основных понятий, используется много англоязычной терминологии, нет системности в отражении этого явления. Следовательно, в России в современных условиях рекрутмент как самостоятельная научная дисциплина находится в самом начале своего развития. Практически отсутствуют научные проработки понятий* рекрутмент и рекрутинг, нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления данного вида услуг. При-этом рекрутмент, с нашей точки зрения, рассматривается несколько однобоко. В основном, изучаются и анализируются рекрутинговые технологии, оценочные инструменты. Не уделяется^ дожного внимания^ развитию рекрутмента как научной дисциплины. Как вид коммерческой деятельности со- своей спецификой становления и развития рынка рекрутинговых услуг в России рекрутмент также исследован недостаточно.

Рынок рекрутинговых услуг - достаточно новое и молодое направление, предлагаемое в сфере деловых услуг в России, однако динамично развивающееся, хорошо себя зарекомендовавшее и имеющее серьезные перспективы в будущем. Значимость данной сферы делового обслуживания подтверждает весьма высокий и стабильный спрос на услуги кадровых агентств. В то же время предприятия, обращающиеся к услугам кадровых компаний, зачастую остаются, недовольны сервисом и качеством оказываемых услуг. Недостаточно высокое качество услуг в сфере рекрутмента и кадрового консатинга обусловлено отсутствием профессиональных стандартов при их предоставлении, а также лицензирования данного вида деятельности со стороны государства и профессионального сообщества, высокой текучестью кадров в агентствах и низкой квалификацией консультантов по подбору персонала. Негативное влияние оказывает и отсутствие статистических данных о численности кадровых агентств, финансово-экономических показателей их деятельности.

Решение большей части обозначенных проблем имеет большое значение не только для развития социально-трудовых отношений, но и для экономики страны в целом. В связи с этим тема настоящего диссертационного исследования является актуальной.

Степень разработанности темы. Проблемы рынка- труда и занятости населения изучались в трудах многих российских- и зарубежных авторов. Теоретические концепции регулирования занятости5 населения изложены в фундаментальных трудах известных ученых Дж. М. Кейнса, А. Маршала, Д. Рикардо, А. Смита, Ж. Б. Сэя, А. Пигу, А. Филипса, М. Фридмена, Ф.1 Хайека и др. Известные российские1 экономисты в области труда и занятости населения такие, как Е.Г. Антосенков, Н.А.Вогин, H.H. Гриценко, А.Л.Жуков, Р.П.Колосова, Р.И.Капелюшиников, А.В.Кашепов,, Е.Б: Крылова, К.Г.Кязимов, Е.В.Маслов, Ю.Г.Одегов, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, Г.Г.Руденко, А.И.Рофе, В.Д.Роик, И.Ф. Симонова, Л.И.Смирных, С.И.Сотникова, Е.В.Шубенкова рассматривали по преимуществу проблемы формирования и развития рынков труда различных уровней - от внутрифирменного до национального и международного. Однако вопросам повышения- уровня занятости при помощи рекрутмента не было уделено достаточно внимания. Нуждаются в. подробном изучении и развитии роль и место таких направлений рекрутмента, как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала; внешний и внутренний ре'крутмент.

Проблемы внутреннего рекрутмента8 изучались и развивались в трудах таких известных зарубежных и российских теоретиков и практиков как Г. Робертсон, Г. Тинлайнен, Д. Купер, И. Робертсон, М. Армстронг, Т.В.Баскина, В.Р. Веснин, И.Б.Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.С.Половинко, В.В.Травин.

Современные исследования проблем сферы оказания рекрутинговых услуг можно охарактеризовать как недостаточные, а отрасль научного знания совершенствования кадровых услуг довольно новой, поскольку законченной теории технологии оказания рекрутинговых услуг в настоящее время нет, а механизм совершенствования услуг представляется наиболее интересным в период развития рынка труда.

Среди исследований, посвященных внешнему рекрутменту, заслуживают внимания труды таких российских ученых, как С.С. Арзамасцев, П.В. Беленко, В.А. Базжина, А.Ю. Гердюш, С.И. Иванова, С.А. Карташов, И.А. Кокорев, Е.С. Кривов, P.O. Никифоров.

Таким образом, разработка теоретических аспектов- рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно ^ проработанной - проблемой, о чем свидетельствует возрастающий интерес со стороны практиков-к данному кругу вопросов.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании 'новых подходов к определению рекрутмента как раздела науки лэкономика труда, сферы бизнеса № функции, кадрового менеджмента в современных условиях российской экономики, выявлению его основных направлений и элементов применяемых технологий, а также определении тенденций развития рекрутмента в системе рынка, труда с учетом применения кластерных стратегий. В соответствии с поставленной целью были определены задачи исследования:

Х теоретически обосновать содержание явлений и категорий рекрутмент, рекрутинг, рынок рекрутинговых услуг;

Х сформулировать определение предмета рекрутмента как раздела науки лэкономика труда, коммерческой деятельности, функции кадрового менеджмента;

Х выявить содержание внутреннего и внешнего рекрутмента и сформулировать основные принципы их реализации;

Х показать роль и место рекрутмента в системе рынка труда, основные этапы его развития, а также отличие от рынка кадровых услуг;

Х дать характеристику классическому рекрутменту как направлению деятельности по запонению вакансий, базирующемуся на пассивных методах поиска кандидатов, и его основных направлений;

Х исследовать основные этапы запонения вакансий с использованием технологии прямого поиска, выявить её особенности;

Х проанализировать мягкое увольнение или трудоустройство высвобождаемого персонала (внутренний и внешний аутплейсмент), его основные этапы и технологии;

Х рассмотреть особенности подбора и предоставления временного персонала в современной российской практике;

Х описать техники классического рекрутинга и прямого поиска;

Х на основе анализа зарубежного опыта рекрутмента и анализа кластерных подходов в российской и международной практике разработать кластерные стратегии развития рекрутмента в России.

Объектом исследования является рекрутмент как раздел науки лэкономика труда, как рынок рекрутинговых и сопутствующих услуг, а также как функция кадрового менеджмента.

Предметом исследования явились Х социально-трудовые и организационно-экономические отношения в системе внешнего и внутреннего рекрутмента, формирующиеся с учетом закономерностей и тенденций развития экономической системы современного российского общества.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, общего организационного развития сферы деловых услуг.

Методология исследования построена на диалектическом методе, системном и. стратегическом подходах к анализируемым объектам; Научные положения, выводы и рекомендации, сделанные в'диссертации, базируются; на использовании совокупности методов исторического И: логического анализа; сравнения и синтеза, индукции и дедукции, экономико-статистического метода и экспертных оценок.

Информационную, базу исследования Х составили законы Российской' Федерации, официальные издания государственной статистики, органов по. управлению социально-трудовыми! отношениями в сфере занятости, Международной: организации; труда (МОТ);, тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые, в научных- и. периодических изданиях, Интернет-ресурсах.

При разработке основных положений и рекомендаций в рамках диссертационного исследованиям учитывались данные, характеризующие тенденции развития -организационных и социально-трудовых отношений в системе рекрутмента внешнего и внутреннего рынка; труда. При этом были использованы результаты специальных исследований, проведенных при непосредственном; участии автора, обосновывающих, использование базовых кадровых технологий;

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке концептуальных подходов к определению понятия рекрутмент как раздела науки лэкономики труда и функции кадрового менеджмента, что является новым направлением- в развитииХ теории труда;, В работе выявлены сущность и</содержание рынка рекрутинговых услуг с использованием кластерной стратегии развития рекрутмента в России, объединяющей усилия субъектов рынка труда в целях повышения занятости населения и совершенствования её структуры.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту:

Х введено в научный оборот определение рекрутмента как раздела науки лэкономика труда, предметом, которой являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные дожности. Рассмотрены подходы к классификации рекрутмента с использованием требований систематики, выявлены содержание и тенденции развития его основных направлений.

Х разработаны типология и механизмы функционирования внешнего и внутреннего рекрутмента, сформулированы принципы внешнего-рекрутмента. (конкурентоспособность, прогрессивность, научность и т.д.), выявлены факторы, оказывающие влияние на характеристики внутреннего и внешнего рекрутмента;

Х развиты теоретико-методологические положения, определяющие сущность рынка рекрутинговых услуг, дано его определение как совокупности социально-трудовых отношений по поводу поиска, подбора, отбора и найма персонала, позволяющей обеспечивать распределение и перераспределение рабочей силы, как на уровне предприятия*, так и на уровне отрасли, региона и общества в целом;

Х аргументирован авторский подход к определению^ классического I рекрутмента и его основных составляющих, трактуемых как вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого являются пассивные методы поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки;

Х раскрыты сущность и содержание такого направления рекрутмента как Executive search, основанного на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Выявлены тенденции развития данного направления в РФ;

Х осуществлена логико-методологическая систематизация принципов прямого поиска Executive search, выявлены содержательные элементы данной технологии: командная работа, анализ базы . данных и рынка потенциальных кандидатов, не ищущих работу, оценка кандидатов и их переманивание, адаптация на новом месте работы;

Х дано определение мягкому увольнению , работников. - аутплейсменту, как: направлению рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консатинговые услуги и технологии, позволяющие' трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Разработана, его: классификация, включающая; его категорирование в зависимости от объекта (внутренний и внешний); и субъекта; (индивидуальный, групповой; массовый и закрытый);

Х выявлены особенности подбора и предоставления временного персонала * ' * Х . - ' ' '' ' . ' в российской практике,: конкретизированы, отличия предоставлениям временного- персоналал от вывода, персонала за штат организации аутстаффинг). Сформулирована авторская; точка зрения на совершенствование правовых' аспектов предоставления* временного персонала;, акцент в которой сделан на тот, факт, что при заключении трудового' договора возникают взаимные права и обязанности между работником; и кадровым агентством (фирмой-провайдером), а не реальной, организацией-работодателем;

Х предложено теоретико-методологическое* обоснование решения проблемы повышения; уровня занятости населения, оптимизации её структуры на основе реализации- кластерной; стратегии в рекрутменте;. предполагающей- объединение' усилий всех субъектов рынка; труда на основе социального партнерства и создание единого координационного; центра кластера. Сформулированы и обоснованы принципы формирования^ и функционирования рекрутингового кластера:

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том; что разработанные положения, новые теоретические подходы, предложения и рекомендации, имеют большое значение для теории и практики развития рекрутмента в современных условиях функционирования российской экономики. Ключевые теоретические положения в части управления процессами в сфере рекрутинговых услуг в системе внутреннего и внешнего рынка труда обогащают и углубляют теорию экономики труда и управления человеческими ресурсами, уточняют и развивают систему научных взглядов на рекрутинговые технологии.

Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию сферы рекрутинговых услуг, повышению эффективности функционирования рекрутмента в системе внутреннего и внешнего рынка труда.

Изложенные в диссертации предложения и рекомендации носят целенаправленный и ' законченный характер, они адаптированы к российским особенностям функционирования рынка труда, ориентированы как на текущий момент, так и на перспективу их применения, что позволит обеспечить решение задач комплексного и стратегического подхода к обеспечению эффективной занятости населения.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на научной конференции Труд как социально-экономическая категория: взгляд молодежи (Москва, 2003), на заседании круглого стола Современные аспекты экономики труда и управления персоналом (Москва, 2006), на научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2006), на международной научно-технической конференции Наука, инновации и образование: актуальные проблемы развития транспортного комплекса России (Екатеринбург, 2006), на международной научно-практической конференции За достойный труд в

XXI веке (Москва, 2007), на международном научно- практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2007), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2007), на международном научно-практическом семинаре Управление персоналом в, программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2008), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее-социальных, технологий (Санкт-Петербург, 2009), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий- (Санкт-Петербург, 2010), на международном научно-практическом семинаре Управление персоналом в программах подготовки менеджеров (Воронеж, 2010), на заседании Круглого стола на тему: Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: 20 лет с момента принятия (Москва, 2010), на IV Сибирском кадровом- форуме (Новосибирск, 2011), на межвузовской научно-практической конференции Настоящее и будущее социальных технологий (Санкт-Петербург, 2011).

Методологические подходы, методические предложения- и конкретные процедуры в области рекрутмента, содержащиеся в диссертации, были внедрены в Акционерной Компании Ароса, в ООО Эйчар студия Время людей, Автономной некоммерческой- организации' Центр нормативного обеспечения трудовых отношений Института труда. Полученные результаты используются в учебном процессе при преподавании дисциплин Основы рекрутмента, Технологии рекрутмента, Основы управления персонала в Академии труда и социальных отношений.

Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано 38 печатных работ общим объемом 76,6 п.л. (в которых лично автору принадлежит 75,1 п.л.), в том числе в изданиях по списку ВАК -14, общим объемом 6,9 п. л.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание изложено на 279 страницах, включает в себя 21 таблицу и 37 рисунков. Список использованной литературы содержит 267 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Доженкова, Юлия Вениаминовна

Выводы.- по четвертой' главе; Для, совершенствования структуры занятости и снижения уровня безработицы необходим' инновационный подход к использованию рекрутинговых; технологий предприятиями и организациями, государственными структурами содействия занятости населения, а также рекуртинговыми компаниями и кадровыми агентствами; В этих целях требуется изучение и осмысленное, адаптированное к российским условиям применение зарубежного опыта.

Как показывает анализ существующей литературы, в основном переводится- материал, посвященный рекрутинговым технологиям. В нашей, стране успешно используется такие современные методы; отбора как; ассессемент-центр, метод PARLA, различные; методики' тестирования: Однако почти отсутствует информация' о направлениях деятельности? кадровых агентств? и рекрутинговых компаний за; рубежом;. В то же; время имеющийся опыт было бы целесообразно использовать. Например, совместными усилиями бирж труда, крупных, компаний; и рекрутинговых агентств организовано: большое количество различного вида курсов; учебных центров, в которых производится переквалификация- немецких безработных под сегодняшние нужды.экономики Германии.

Опыт такого развития рекрутмента было бы целесообразно

Х - Х . 1 использовать в России, когда трудоустройство (в том числе: и иммигрантов) предполагает также и переобучение. В нашей стране имеется подобная практика, но- все обучение происходит силами служб занятости ; без Х привлечения работодателей и рекрутинговых компаний, т.е. без учета требований-рынка труда. .

Особыйл интерес, по нашему мнению; представляет. опыт-Великобритании. Ее- политика в сфере рекрутмента включает в себя в обязательном порядке следующие направления: создание условий для трудоустройства молодежи до24 лет и безработных до 50 лет (лNew Deal); направление; предложенное- британскими специалистами, которое позволяет снизить риски при выборе рабочего места; система оценки-миграционной' рабочей силы и упрощение для отдельных категорий мигрантов трудоустройство (лHigh Skilled Migrant Programme); слияние5 различных возможностей трудоустройства. Создаются специальные центры рекрутмента; где объединены возможности; государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых компаний и учебных заведений (лJobcentre Plus). Такая централизация позволила совершить скачок в развитии рекрутмента в Великобритании.

С нашей точки зрения, опыт Великобритании может быть использован и в российской практике. Так, например, объединение усилий рекрутингового бизнеса и государственных служб по содействию занятости населения позволит быстро реагировать на запросы рынка труда.

В настоящее время требуются новые подходы в развитии рекрутмента и интегрировании его в систему инфраструктуры российского рынка труда. Для этого, с нашей точки зрения, эффективным будет использование кластерного подхода, который создает основу для создания новых форм объединения всех элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную! отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

Целью кластерной стратегии в рекрутинговой деятельности Ч создание системы эффективного кадрового обеспечения инновационного развития экономики.

Новизна подхода к формированию рекрутинговых кластеров в системе рынка труда основывается на перекрестной интеграции элементов рекрутинговой деятельности в указанной системе и состоит в следующем: рекрутмент рассматривается как единая система; формируется многоуровневая система рекрутмента; обеспечивается обмен и интеграция рекрутинговых технологий, расширение коммуникаций, применение информационных технологий.

Весьма эффективным, по нашему мнению, было бы взаимодействие рекрутингового бизнеса, государственных структур содействия1 занятости населения, работодателей и представителей профессиональных учебных заведений в сфере трудоустройства молодежи, т.к. позволит скоординировать усилия в этом направлении: учесть запросы бизнеса, интересы молодежи, определить требования к профессиональному обучению всех уровней для формирования работников с определенными профессиональными компетенциями, использовать наиболее эффективные техники рекрутмента для трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений различного уровня.

Предложенный в работе авторский подход к формированию и функционированию рекрутингового кластера на основе принципов социального партнерства его участников позволит объединить усилия по повышению уровня занятости и совершенствованию её структуры.

Функционирование кластера на основе принципов свободной конкуренции, специализации и кооперации, единого правового пространства позволит эффективно использовать финансовые, информационные, человеческие и Интернет - ресурсы на основе социального партнерства государства, работодателей, рекрутинговых и кадровых фирм на рынке труда для проведения эффективной политики занятости.

Заключение

Модернизация и эффективное функционирование современной экономики невозможно без обеспечения, требуемой? рабочей силой: В обществе: всегда существует потребность в тех или иных, специалистах, вне. зависимости: от того; есть в стране; безработица или нет. Она может быть больше или меньше, но: всегда присутствует в обществе. Всегда в организациях существует естественное, движение: .работников? когда те увольняются! по объективным причинам: выход на* пенсию, служба- в. армии, декретные отпуска и т.д. На место постоянно или временно? выбывшихфаботников требуетсяшодобрать новыйшерсонал.

Как показали проведенные исследования, рекрутмент в нашей стране ; сложися; как-.раздел наукил^лэкономика-труда; как. направление: бизнеса и-элемент инфраструктуры рынка труда, а, также' функция, кадрового, менеджмента:, В то же время до сих пор отсутствует единая точка: зрения на определение понятия рекрутмент. Проанализировав существующие подходы, нам-представляется:уместным использовать его для-определения деятельности по созданию условий для запонения вакансий рекрутинговыми бизнес-структурами и соответствующими подразделениями.организаций и предприятий:

При осуществлении рекрутмента как направления бизнеса, так и в рамках; кадрового менеджмента активно внедряются новые инструменты и техники' осуществления рекрутинговых услуг, происходят кардинальные изменения в социально-трудовых и организационно-экономических отношениях, возникающих при взаимодействии поставщиков и потребителей этого вида; услуг, которые нуждаются , в изучении и . I ' осмыслении. Следовательно, можно говорить о том, что рекрутмент становится наукой со своим'предметом: С нашей точки зрения: предметом рекрутмента как науки являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные дожности.

В* соответствии с проведенным анализом теории и практики рекрутмента мы выделяем следующие его направления как науки. Рекрутмент как прикладная наука, в которой доминируют практические научные цели одновременно с разработкой и реализацией современной научной стратегией познания рекрутинговой деятельности. Рекрутинг как технология, при реализации которой во главу угла ставится научная практическая цель, без особого учета теоретических разработок и проработок основных понятий и категорий. С точки зрения теории рекрутмент ориентируется на теоретические цели, т.е. предполагает объяснение происходящих процессов. Рекрутмент, по нашему мнению, является, разделом науки; лэкономика труда также и потому, что, используя определенный инструментарий; и набор методов; оценочных технологий, поведенческих моделей и теоретических выводов, дает возможность изучать объекты своего исследования.

Рассматривая' теоретические и практические аспекты рекрутмента, следует отметить, что достаточно1 широкое распространение получили англоязычные термины, затрудняющие понимание сущности и содержание основных его понятий. Следовательно, необходимо переходить к использованию русскоязычных эквивалентов, которые позволят, лучше понимать сущность рекрутинговых процессов, обеспечивать соответствие рекрутинговых услуг российскому законодательству.

Рекрутмент, как было уже отмечено, может быть функцией кадрового менеджмента и< бизнес-услугой, поэтому в практике произошло их подразделение на внутренний и внешний рекрутмент.

Внешний рекрутмент - это деятельность различных рекрутинговых компаний, кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур по подбору кандидатов для запонения вакансий и других организаций-потребителей рекрутинговых услуг.

Внутренний рекрутмент - это деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору, отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т.е. это- функция кадрового менеджмента.

При этом принципы внутреннего рекрутмента давно сформулированы, а во внешнем отсутствуют. В связи: с этим нами были! выделены принципы внешнего рекрутмента: конкурентоспособность, учет; интересов кандидатов? и работодателей, научность и прогрессивность и т.д. Основные направлениям и формы внешнего- рекрутмента образуют рынок рекру гингоых услуг, который является составной частью не только; рынка; кадровых услуг, но й рынка, труда, поэтому для него- характерны, , тенденции и закономернос ти, свойственные;как;рынку труда, так и вообще рынку. Так, объектом? купли-продажи^ является- право? на использование рабочейл силы или. способностей 'к труду. Предметом, денежного- обмена-является не только; определенные: способности, но и продожительность применения, что нашло свое отражение5 в различных направлениях рекрутинговой деятельностил (подбор временного и постоянного; . персонала). В то же время сопутствующие кадровые услуги реализуются в соответствии с законами-.рыночной экономики.

На основании анализа основных дефиниций и содержания методологических принципов рекрутмента" напрашивается вывод о том, . что его можно рассматривать как диалектическую систему, вектором развития которой является становление и развитие присущих ей противоречий. Систематизация современных направлений рекрутмента требует проведения- более;детального; анализа; чемгэто делалось до сих пор;' Необходимы новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей закономерности его развития, для того, чтобы понять причины его: многообразия, влияния на повышение уровня занятости; и совершенствования её структуры.

Весьма актуальны новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей процессы увеличения многообразия сочетаний неодинаковых по каким-либо признакам направлений и технологий рекрутмента. Развитие теоретико-методологических основ системы рекрутмента обусловливает использованием подходов систематики. Их применение позволяет к основным направлениям рекрутмента отности: классический рекрутмент, поиск и отбор специалистов на основе технологий лактивного поиска (лexecutive search), аутплеймент, поиск и предоставление временного персонала (здесь присутствует свой перечень услуг). Эти направления также имеют свои классификации.

Проанализировав и обобщив существующие подходы к определению рынка рекрутинговых услуг, мы полагаем, что - это совокупность социально-трудовых и экономических отношений и механизмов по поводу поиска, подбора и найма персонала, позволяющих обеспечивать распределение и перераспределение рабочей силы, как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли, региона и общества в целом: При этом на рынке рекрутинговых услуг действуют государственные структуры содействия занятости населения, кадровые агентства, рекрутинговые компании, фрилансеры, занимающие подбором персонала, а также предприятия, организации, учебные заведения начального, высшего, среднего профессионального образованиями население.

Важнейшей институциональной ролью кадровых агентств и рекрутинговых компаний в обществе является борьба с безработицей и улучшение структуры занятости, повышение конкуренспособности бизнеса путем концентрации квалифицированной рабочей силы в ведущих компаниях. Рекрутинговые компании занимаются преимущественно предоставлением услуг по подбору персонала. Кадровые агентства оказывают, помимо рекрутинговых, услуги по выводу персонала за штат (аутстаффинг), аутсорсинговые и консатинговые услуги.

Одним из наиболее распространенных направлений является классический (пассивный) рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. Он базируется на' пассивном' поиске кандидатов, занятых активным поиском работы. К видам классического рекрутмента, по нашему мнению, относят: подбор' офисного персонала1 (белых воротничков) или. executive recruitment , подбор руководителей среднего 3BeHaf (Management selection), массовый рекрутмент, подбор-специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции (staff selection). Нам представляется, что- к классическому рекрутменту можно также отнести деятельность по' подбору выпускников,' имеющих высшее № среднее профессиональное образование. Эти направления предполагают использование определенных рекрутинговых технологий:

В настоящее время теоретические и практические- вопросы рекрутинга как технологии достаточно- подробно* рассмотрены в сфере классического поиска на позиции, менеджеров среднего и низшего звена, специалистов и квалифицированных рабочих. В то же время преимущественное развитие получили исследования, классического рекрутинга непосредственно в. организациях-работодателях, но эта технология имеет сво№ отличия от используемых во внешнем рекрутменте, т.к. заключительный этап рекрутинга Ч адаптация является, отдельной функцией кадрового менеджмента.

Особенностью современного этапа развития рекрутмента становится взаимопроникновение направлений и технологий классического рекрутмента, а саму технологию поиска и подбора, их объединяющую называют проактивным рекрутингом.

В настоящее время классический рекрутмент является наиболее востребованным, позволяющим решать вопросы зуктуры работающих.

Однако, не смотря на то, что классический рекрутмент весьма распространен, более точным и эффективным является прямой поиск потенциальных кандидатов (Executive search): Он базируется; на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов; которые; не: находятсяв активном поиске работы. Обобщив опыт специалистов, m области этой сферы рекрутмента можно, сформулировать, общие для? данной;технологии, принципы: комплексность и системность, научность, конфиденциальность, плановость, контроль, анализ: и диагностика, лояльность по отношению к клиенту, консультирование.

Российский- вариант бизнеса; Executive Search; также отличается, от западного тем, что у нас в-' стране практически- он? не развит в .регионах,. 90 % рынка - это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики.

Еще одним направлением рекрутингового бизнеса, базирующегося на прямом (активном) поиске является- хедхантинг (охота за головами), когда, переманивают конкретного ключевого сотрудника для компании-заказчика. Его; основные- принципы: тактичность,, эффект присутствия- и конфиденциальность. Хедхантинг может выступать и: как один из этапов и методов эксклюзивного подбора', персонала (Executive Search): Большинство методов;, и техник прямого поиска являются; закрытыми, т.к. налаживание контактов с: потенциальными; кандидатами, уникальные методы вербовки и т.д. Этим технологиям не учат нигде, их осваивают в процессе практической деятельности. О технологиях, применяемых при переманивании (хедхантинге) конкретного работника, заказанного рекрутинговым компаниям практически ничего неизвестно, т.к. они носят конфиденциальный характер. В организациях и на предприятиях направление Executive Search отсутствует, но применяются его отдельные методы; для осуществления? как для поиска требуемого персонала в рамках классического рекрутмента, так и для аутплеймента.

В экономически развитых странах весьма распространенных способом трудоустройства высвобождаемых работников вне зависимости от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, который допоняет государственные программы содействия занятости-увольняемых работников. С нашей точки- зрения, аутплейсмент Ч это направление рекрутмента, которое* включает рекрутинговые и* консатинговые услуги и технологии,, позволяющие трудоустроить увольняемый персонала* в определенные сроки и на определенных условиях.

Аутплейсмент может осуществляться как силами организацией-работодателем (внутренний), так и- через кадровое агентство-провайдера услуг (внешний). Его? технологии1 применяются- при. трудоустройстве больших групп увольняемых работников- (массовый), отдельных высококвалифицированных работников и руководителей и быть, закрытым, т.е. - это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает.

Однако распространение аутплейсмента в РФ имеет определенные проблемы: отсутствие законодательной базыл (аутплейсмент не прописан в российском- законодательстве); характеризуется незавершенностью т.к. не каждая компания готова, финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях.

В' настоящее время1 в< мировой и российской практике все большее распространение получают различные формы подбора и предоставления временного персонала. Временная занятость наиболее востребована работниками с узкой специализацией и высокой квалификацией, учащейся молодежью, т.к. она позволяет сочетать учебу и работу. Такой персонал предпочитает участие в краткосрочных проектах с интенсивной напряженностью труда монотонной работе на постоянной основе в одной и той же организации; Услуги таких специалистов пользуются устойчивым спросом у работодателей;

Подбор временного персонала подразумевает все этапы классического рекрутинга с последующим устройством в штат рекрутинговой компании или? кадрового агентства, которые отвечают за выпонение определенных функций: заключение трудовых договоров с работниками; открытие, личного, банковского: счета; расчет заработной;: платы; кадровое: делопроизводство; Трудовые функции; временный! персонал осуществляют у фирмы-заказчика; .

Сегодня; весьма. востребовано предоставление Х персонала; на догосрочные проекты из штага агентства, без трудоустройства у клиента лStaff: leasing. . Иногда' используется; другой; термин; лpersonal-leasing. Кадровые агентства: предоставляют такую услугу как; лEmployees leasing; т.е; предоставление специалистов,- , которые находятся; у него ; в; штате компании-заказчику для выпонения работы сроком от одного месяца, до нескольких лет. Такая услуга предоставляется тогда, когда работа.данного специалиста востребована с определенной периодичностью.

Однако следует отметить, что с точки? зрения; российского-законодательства термины лStaff leasing; лpersonal-leasing; лEmployees; leasing1 являются некорректным, так как; человек не может быть предметом арендных. . правоотношений: В соответствии* со ст.З Федерального закона от. 29.10.1998 № \ 64-ФЗ О финансовой аренде; (лизинге) предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи; в? том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности. Ст. 130 Гражданского кодекса Российской Федерации к недвижимым вещам (недвижимое имущество; недвижимость) относит земельные участки, участки недр, обособленные водные объекты и все, что прочно связано с землей, то есть объекты,. перемещение которых без несоразмерного ущерба их назначению невозможно, в том числе леса, многолетние насаждения, здания и сооружения.

Таким образом, понятие ларенда персонала и лизинг персонала в гражданском законодательстве РФ отсутствует, что не позволяет с юридической точки зрения использовать указанные термины.

Нередко к подбору временного персонала относят аутстаффинг. Многие практики считают его направлением рекрутмента. По нашему мнению, его следует относить к кадровым услугам ил№ технологиям, т.к. при аутстаффинге подбором персонала не занимаются, а выводят уже работающий в фирме-заказчике персонал за штат и оформляют на работу организации-провайдера. Рекрутинг же предполагает стадию поиска и отборочных мероприятий.

Однако перспективы развития данного направления рекрутмента пока крайне неопределенны, т.к. существуют большие проблемы подбора и предоставления временного персонала, связанные с правовыми аспектами предоставления данной рекрутинговой<услуги.

В настоящее время требуются новые концептуальные подходы, в развитии рекрутмента и интегрировании его в систему инфраструктуры российского рынка труда. Для этого, с нашей точки зрения, эффективным будет использование кластерного подхода, который создает основу для создания новых форм объединения элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

В последние десятилетия приобрели такое значение эффективные кластерные стратегии, которые строятся на центрах деловой активности, уже доказавших свою силу и конкурентоспособность на мировом рынке. Правительства концентрируют усилия на поддержке существующих кластеров и создании новых сетей компаний, ранее не контактировавших между собой. Государство при этом не только способствует формированию кластеров, но и само становится участником сетей. Кластерные стратегии широко используются в странах Европы. В последние годы они получили распространение и в нашей стране.

Если проанализировать основные элементы рекрутинговой деятельности (кадровые агентства, рекрутинговые компании, государственные структуры содействия занятости населения, службы внутреннего рекрутмента), то можно' сказать, что в настоящее время- они находятся на начальной стадии жизненного, цикла кластера1.

Представляется, что при* разработке кластерной стратегии1, в сфере рекрутмента5 стоит учесть опыт Великобритании по- созданию специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности, государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых компаний иХ кадровых агентств. Создание таких центров в России . позволило, бы повысить качество* рекрутинговых услуг, а, следовательно, сможет оказать положительное влияние на повышение уровня занятости-населения и структуры работающих. Они дожны стать центром кластера и решать следующие задачи: обеспечить эффективный обмен информацией между, государственными структурами' содействия-занятости населения, рекрутинговыми- компаниями' и кадровыми агентствами, работодателями, учебными заведениями и т.д. Взаимодействовать участники кластера между собой дожны на основе принципов социального партнерства.

Весьма эффективным, по нашему мнению, было бы взаимодействие i рекрутингового бизнеса, государственных структур содействия занятости населения, работодателей и представителей профессиональных учебных заведений в сфере трудоустройства молодежи, т.к. позволит скоординировать усилия в этом направлении: учесть запросы бизнеса, интересы молодежи, техники подбора рекрутинговых компаний и определению требований к профессиональному обучению всех уровней.

Функционирование кластера на основе принципов свободной конкуренции, специализации и кооперации, единого правового пространства позволит эффективно использовать финансовые, информационные, человеческие и Интернет - ресурсы на основе социального партнерства государства, работодателей, рекрутинговых и кадровых фирм на рынке труда для проведения эффективной политики занятости.

Новизна подхода к формированию рекрутинговых кластеров в системе рынка труда основывается на перекрестной интеграции элементов рекрутинговой деятельности в указанной системе и состоит в следующем: рекрутмент рассматривается как единая система; формируется многоуровневая система рекрутмента; обеспечивается обмен и интеграция рекрутинговых технологий, расширение коммуникаций, применение информационных технологий.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Доженкова, Юлия Вениаминовна, Москва

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Омега-Л, 2007.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. М.: ЭКСМО, 2010.

3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. М.: Гросс-Медиа, 2008.i

4. Закон Российской Федерации О занятости населения в Российской Федерации М.: Международный трудовой центр, 1996.

5. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г.//Российская газета, 1992, 15 марта.

6. Федеральный закон О занятости населения в -Российской Федерации от 19 апреля 1991 г .№ Ю32-1-ФЗс изменениями от 27.12.2009 N 367-ФЗ// Ссыка на домен более не работаетp>

7. Федеральный закон Российской Федерации* от 28.09.2010 г. №244-ФЗ л Об инновационном центре Скоково//Российская газета от 30.09.2010.

8. Постановление Правительства РФ N 324 Об утверждении положения о федеральной службе по труду и занятости от 30 июня 2004 г. // СЗ РФ. 2004. №28. Ст. 2901.

9. Постановление Правительства Российской Федерации от 6 апреля 2004 г. № 156 Вопросы Федеральной службы по труду и занятости // СЗ РФ. 2004. № 15. Ст. 1448.

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 6 апреля 2004 г. № 156 Вопросы Федеральной службы по труду и занятости // СЗ РФ. 2004. № 15. Ст. 1448.

11. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕАЛИЗАЦИИ КЛАСТЕРНОЙ ПОЛИТИКИ В СУБЪЕКТАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 26 декабря 2008 г. №20615-ак/д 19 Электронный ресурс. Ссыка на домен более не работаетcons/cgi/online.cgi?req=doc;base:=LAW;n=l 13283

12. Конвенция МОТ № 181 о частных агентствах занятости от 19.06.1997 // Ссыка на домен более не работаетstandarts/conv/convl 81 .htm

13. Рекомендация МОТ № 188 о частных агентствах занятости//// Ссыка на домен более не работаетstandards/reco/RECOM188.htm

14. Всероссийская социальная программа государственно-частного партнерства в сфере занятости населения Скорая трудовая помощь в 2009-2011гг.// Ссыка на домен более не работаетactivity/proiects/item/3400-proiectl

15. Региональная целевая программа стимулирующего вовлечения молодежи в деятельность малых, средних и инновационных предприятийСсыка на домен более не работаетindex.php?option=comflexicontent&view=:item&id=34 01Aproitct2

16. Аверин А.Н. Социальное партнерство в сфере труда: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2011.л

17. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента-: Учебное пособие. М.: Инфра-М., 2009.

18. Антосенков Е.Г. Стратегические и тактические проблемы рационального использования научно-инженерного потенциала России /Проблемы сохранения научно-инженерного потенциала России: Материалы круглого стола М.: Институт труда, 1995.

19. Антикризисное управление человеческими ресурсами/Под ред. H.A. Горелова. СПб.: Питер, 2010.

20. Арзамасцев С.С. Анализ деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для, организаций: автореф; дис. . канд. экон. наук:: 08.00.05. -М., 2010.

21. Арзамасцев C.G. Способы построения эффективной региональной сети; рекрутинговой компании //Человек и труд. Ч 2009: №5. - G.67-69:

22. Армстронг М. Практика управления; человеческими ресурсами. 8-е изд. /Пер. под ред. Мордвинова. СПб:, Питер; 2007.!,

23. Апенько С.Н., Коньшунова; АЛО. Стратегическое;. управление персоналом в динамичной среде функционирования: организаций: Монография. Омск: Изд-во ОмГУ, 2007.

24. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки- персонала- в современных условиях: Монография.-М:: Информ-Знание, 2005.

25. Аристер Н:И:, Резник С.Д., Сазыкина O.A. Диссертационный? менеджмента в вопросах: и ответах. Практикум:/, Под ред. Шамхалова Ф.И.- М.: ИНФРА-М, 2011. ' .

26. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала^ Процессы и результаты. ~М!: Кнорус, 20 Г1.,

27. Г.Баскина Т. Техники успешного? рекрутмента. М.: Альпина Бизнес; Букс, 2008. . ,'Х'.32;Батаршев A.B. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учёбно-практическое пособие. М.: Дело, 2005.

28. ЗЗ.Базжина В.А. Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых, услуг: автореф. дисс. . канд. экон. наук: 08.00.05. СПб, 2007.

29. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. Ч СПб.: Питер, 2005.

30. Беляев С. Подбор персонала.20 отличий технологии Executive Search и Recrutment // Ссыка на домен более не работаетvsvoprosorekrutinge/tags/rekruting

31. Беляев С. Сколько стоит самостоятельный подбор персонала Ссыка на домен более не работаетcolumn /thoughts/ thoughts/ 563htrr

32. Берн HЧ Учебник рекрутера 36 шагов, 2000, 120с.// Ссыка на домен более не работаетpages/bernn.uchebnikrekrutera36shagov.html

33. Биккенина Н., Жетов А. Есть ли жизнь за штатом? //Справочник по управлению персоналом. 2009. - №2. - С.30-34.

34. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консатинг корпоративных организаций.- М.: ИНФРА-М, 2006.

35. Боярский А. Хедхантеры. М.: Кнорус, 2011.

36. Бурякова Е.С. Тренинг Эффективный рекрутер. СПб.: Речь, 2004.

37. Бэрроу С., Мосли Р. Бренд' работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента в работу с кадрами. - М.: Группа ИДТ, 2007.

38. Быкова JI. Индивидуальный'подход к массовому подбору// Справочник по управлению персоналом. 2009. - №2. - С.108-112.

39. Вардапетян В.В. Кластеры в экономике России. М.: Макс Пресс,2010.

40. Васильев П.М. Совершенствование деятельности кадровых агентств1 по подбору персонала для организаций: Дипломный проект, М. AT и СО, 2010.

41. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. М.: Проспект, 2010.

42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001'.

43. Вогин H.A., Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Социальное государство: Учебник. М.-Дашков и К., 2004.

44. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2009.

45. Всероссийская социальная программа государственно-частного партнерства в сфере занятости населения Скорая трудовая помощь в 2009-2011 гг. Ссыка на домен более не работаетactivity/projects/item/3400-projectl

46. Гердюш А.Э. Формирование и развитие системы рынка рекрутинговых услуг в современной российской экономике: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. СПб, 2003.

47. Говорова Н.А. Маркетинг персонала: учебное пособие М.: ИД АТИСО, 2009.

48. Горохова Е. Больше возможностей для маневра //Справочник по управлению персоналом*. 2009. - №2. - С.16-20.

49. Горчакова В.Г. Психология создания персонального бренда. М.: Дело и Сервис, 2011.

50. Гусарова М., Решетникова И. Агоритмизация процесса найма персонала в< строительных организациях// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. - №6(2). - С. 18-26.

51. Грэхем Х.Т., Беннет Р! Управление человеческими< ресурсами: Учеб. пособие для вузов/ пер. с англ. под ред. Т.Ю: Базарова и Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

52. Данина Н. Рынок труда> 2010: тенденции и перспективы развития// Справочник по управлению персоналом. 2010. - №12.- С.92-96.

53. Дебро Ж. Проводим собеседование //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009. - №5(2). - С.33-36'.

54. Джиоев С.Х. Содействие трудовой занятости М.: Проспект, 2006.

55. Доженкова Ю.В., Куцевол В.A. Graduate Recruitment: даешь молодежь! // Кадровик. Рекрутинг. 2010. - №6(2). - С. 27-32.

56. Доженкова Ю.В. Основы рекрутмента: монография/Ю.В. Доженкова. -М.: ИД АТИСО, 2011.

57. Доженкова Ю. Азямова JI. Отбор рабочих на промышленных предприятиях// Справочник по управлению персоналом. 2009. - №2'. -С. 42-47.

58. Дубинская E.H. Техники подбора персонала: искусство находить лучших. СПб.: Речь, 2007.

59. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 1998.

60. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие /Под ред. проф. А.И. Рофе. -М1: Изд-во МИК, 2000;I

61. Жечко Т.М. Как оценить человека за почаса. СПб.: Питер, 2008.

62. Жув Д., Массони Д. Подбор' персонала/ Пер. с франц. Под ред. И.В. Андреевой.- СПб.: Издательский Дом Нева, 2003.

63. Жуков A.JI. Аудит человеческих ресурсов: Учебное пособие. М.: МИК, 2010.

64. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в. соглашениях и колективных'договорах: Учебное пособие. -М.: МИК, 2006.70.3ахаров Д.К. Маркетинг персонала: монография. М.: ГОУ ВПО Гос. ун -тупр., 2003.

65. Иванов А. И. Рекрутинг: как это делается в России Ростов н/Д.: Феникс; СПб.: Издательски Дом Ост, 2006.

66. Иванов М.Н. Руководство по маркетингу консатинговых услуг. М.: Альпина Паблишерз, 2003.

67. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

68. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. М.: Альпина Паблишер, 2011.

69. Интенсивное содействие экономической самостоятельности, конкурентоспособности и трудоустройству студентов и выпускников: монография/С.Д. Резник и др.: под общ. ред. С.Д. Резника.- Пенза: ПГУАС, 2010.

70. Кадровик. Рекрутинг для кадровика.Ч 2010-№3(1)- С.57.

71. Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009 - №5(2) - С.5-10.

72. Кадровая политика АК Ароса (ЗАО) Мирный, 2009.

73. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие/Под ред. Ю.Г. Одегова. -М.: Изд-во Экзамен, 2002.

74. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация- без реструктуризации. М.: ВШЭ, 2001.

75. Капелюшников Р.И: Нестандартные формы занятости и безработицы в России: М.: ГУ ВШЭ; 2004.

76. Каринцева Е. Массовый подбор персонала Электронный ресурс./ Е. Каринцева. Ссыка на домен более не работаетp>

77. Кашепов'A.B. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда: Автореферат диссертации^ на соискание ученой степени д.э.н.- М., 1999.

78. Кашепов A.B., Сулакшин C.G., Мачинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. М.: Научный эксперт, 2008.

79. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих/ Минтруд России; Отв. За выпуск З.С. Богатыренко.- Офиц. изд.-4-e изд., доп. -М; .2002.

80. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом- организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., переаб и доп. / А .Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во Экзамен, 2004.

81. Кибанов- А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2005.

82. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации.- М.: Кнорусс, 2010.

83. Киссон Алекс Особенности рынка рекрутинга в Великобритании. Ссыка на домен более не работаетp>

84. Ключ к успеху бизнеса: взгляд HR-менеджеров. Материалы Первого Сибирского кадрового форума. Ч Новосибирск, 2008.

85. Ковалева O.E., Юферева Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. М.: Рольф, 2001.

86. Костин JI.A. Проблемы экономики труда, Избранное: В 2 т.-М.: AT и СО, 2005.

87. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты// Социологические исследования. 2008. - №11. - СЗ-12.

88. Козина М. Соционика в рекрутинге//Справочник по управлению персоналом. 2010.- №1. - С.46-49.

89. Козина М. Выявление неблагонадежных кандидатов//Справочник по управлению персоналом. 2010. - №12. - С.44-46.

90. Колосова Р.П., Меликян Г.Г. Занятость, рынок труда ^ социально-трудовые отношения,- М.: Издательство: Экономический факультет МГУ ТЕИС, 2008.

91. Колосова Р.П., Василюк П.Н., Артамонова М А., Луданик В.М. Экономика персонала. Серия: Учебник экономического факультета МГУ. М.: ИНФРА-М; 2009.

92. Колосова Р.П., Разумова Т.О., Луданик М.В. Формы занятости населения в инновационной экономике: Учебное пособие.- М.: Макс-Пресс, 2008.

93. Коробкова А. Время, цена, качество: оценить рекрутинг по- трем показателям// Краснопольская О. Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер Ссыка на домен более не работаетarticles/?P AGES 1

94. Копылова H.A. Формирование рынка кадровых услуг (на примере Омской области): автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00. 05 -М., 2006.

95. Кривов Е.С. Развитие рекрутинговых услуг на основе формирования организационно-экономических услуг кадровых агентств: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Самара, 2009.

96. Крылова Е.Б. Малое предпринимательство, безработица и занятость: Учебное пособие. Ч М.: Институт молодежи, 1999.

97. Крылова Е.Б. Социально-экономические механизмы трансформации рынка труда и занятости населения под влиянием развития малого предпринимательства: монография.- М.: Национальный институ бизнеса, 2008.

98. Куприянов А.Н. Развитие реккрутинга на рынке труда в России: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2011.

99. Купер Д., Робертсон И., Тинлайнен Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: ООО Вершина , 2005.

100. Купер Д., Робертсон И. Психология в отборе персонала.- СПб.: Питер, 2003.

101. Курбатова О.В. Развитие рынка консатинговых услуг: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Г.В. Пономаренко. Ml: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

102. Курбанов Н.Х. Общий рынок труда стран СНГ: проблемы формирования и развития.- М.,2000.

103. Кязимов К.Г.Рынок труда и занятость населения. М.: Перспектива, 2005.

104. Кязимов К.Г. Социальное партнерство: Теория и практика. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: МИК, 2011.

105. Лапыгин Д.Ю., Корецкий Г.А. Контуры регионального образовательного пространства // Электронный журнал ВГУ Экономика региона,- 2006. -№ 5.

106. Ларионова Т. Технология карьеры. Омск: Изд-во Омск. ГУ - 2008.

107. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н., М., 2000.

108. Макаров В. Л. Социальный кластеризм. Российский вызов. М.:Бизнес-Атлас, 2010.

109. Маринко Г.И. Управленческий консатинг: Учебное пособие. М: ИНФРА-М, 2009.

110. Маркова К.В., Рощин С.Ю. Поиск работы на российском рынке труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004.

111. Марков A.B. Интернет и рынок труда: взаимное влияние и тенденции развития. Ч М.: Изд-во Российской Государственной Библиотеки Пашков Дом, 2003.

112. Маслов Е.В. Антикризисное управление трудом: Учебное пособие. -Новосибирск: НГУЭУ, 2010.

113. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/Под ред. П.В. Шеметова. -М. ИНФРА-М; Новосибирск: НГУЭУ, 2001.

114. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. 3-е изд. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003.

115. Маршал А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

116. Маршал А. Основы экономической науки. М.: Эксмо, 2008.

117. Миргород Е.Е. Социальное партнерство: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. эконом, акад., 2004.

118. Михайлова С. В' штате не значатся/ Справочник по управлению персоналом/ / Справочник по управлению персоналом 2009 - №2 -С.9-12.

119. Мониторинг реализации региональных программ, предусматривающих допонительные мероприятия httpA|| www.rostrud.ru

120. Милов Г. Несокрушимый менеджер// Ведомости №153(2671) от 18 августа 2010.- С.Ю.

121. Михайлова С. В штате не значатся// Справочник по управлению персоналом.// Справочник по управлению персоналом №2 - 2009 Ч С.8-14.

122. Микович Дж.Т., Ньюман Джер. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала Ч М.: Вершина, 2005.

123. Модернизации и инновационному развитию экономики достойные кадры: Колективная монография /Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.И. Сотниковой. - Новосибирск: НГУЭУ, 2011.

124. Настоящее и будущее социальных технологий Текст.: Материалы YIII Международной научно-практической конференции.- СПб., Изд-во СЗАГС, 2011.

125. Нащекина А. Временный персонал: перспективы развития. //Справочник по управлению персоналом. 2009. - №2 - С.26-30

126. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России. М.: ПАИМС, 2001.

127. Нестандартная занятость в российской экономике/Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: ИД ГУ-ВШЭ,2006.

128. Новикова Г. Невербальные проявления кандидат.// Справочник по управлению персоналом 2010 -№ 12.- С.86-92.

129. Общероссийский Классификатор услуг населению (ОКУН) -Ссыка на домен более не работаетp>

130. Общероссийское исследование кадровой индустрии-http ://www.apsc.ru

131. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов.- М.: ИНФРА-М, 2009

132. ОКВЭД ОК 029-2001 (КДЕС Ред. 1) Электронный ресурс. -Ссыка на домен более не работаетinfo/okved.html

133. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебное пособие. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2007.

134. Одегов Ю.Г.,Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство: Монография. М.: Хронограф, 1998.

135. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах,- М.: ИНФРА-М, 2010.

136. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина JI.C. Экономика труда: Учебник. В 2 т.-М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2007.

137. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала.t

138. Учебник в 2 т.- М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2009.

139. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова JI.P. Оценка! эффективности работы с персоналом: Методологический подход: Учебно-практическое пособие.- М.: Издательство Альфа-Пресс, 2011.

140. Оськин В.В. Кадровая индустрия как инструмент построенияIгражданского ' обществаСсыка на домен более не работаетarticles/detail.php?ID=l 117&print=Y

141. Организация профсоюзной работы: Настольная книга профработника и активиста /Рук. Авт кол. В'.И. Сперанский. Под общ.ред. О.В. Нетеребского. -М.: АТиСО,2005.

142. Отчет о мониторинге рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 год www.eGraduate.ru.

143. Офман Е. Заемный труд: паразитарная деятельность или снижение уровня безработицы.//Кадровик. Трудовое право для кадровика. -2011-№1 -С.45-47.

144. Оценка персонала: барьер для неуверенных //Справочник по управлению персоналом -2010 -№12- С.98-104.

145. Пети В., Смит А., Риккардо Д. Анталогия экономической классики.-М.: Эконов, Ключ, 1993.

146. Пигу А. Экономическая теория благосостояния В 2-х т.- М.: Прогресс, 1985.

147. Погодина Г. Видеособеседование как способ оптимизации;затрат на подбор персоналаУ/Управление персоналом.-2010 -№1 -С.44-45.

148. Полежаев А. Технология экономии//Справочник по управлению персоналом.-2009.-№2- С.20-26.

149. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография /Под науч. Ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.

150. Половинко B.C., Сазонова М.Г. Система оценки персонала в концепции по результатам: монография/В.С. Половинко, М.Г. Сазонова. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2008.

151. Половинко B.C. Оптимизация численности* на основе принципов аутсорсинга и управления по целям.//Кадровик. Кадровый менеджмент. -2011 -№1-С.108-115.

152. Портер М. Международная конкуренция: Конкурентные преимущества стран. Ч М.: Международные отношения, 1993.

153. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник/В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2006.

154. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. Ч М.: Аспект Пресс, 2006.

155. Разумова Т.О. Выпускники вузов на рынке труда России.- М.: Издательство ТЕИС, Экономический факультет МГУ, 2008.

156. Развитие кластеров: сущность, актуальные подходы, зарубежный опыт развития/ авт- сост. С.Ф. Пятинкин, Т.П. Быкова.- Минск, Тесей, 2008.

157. Региональная целевая программа стимулирующего вовлечения молодежи в деятельность малых, средних и инновационных пpeдпpиятий//Ссыка на домен более не работаетindex.php?option=coш:lexicontent&vie w=item&id=3401 Aprojtct2

158. Резник С.Д. Как защитить свою диссертацию: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2009.

159. Резник С.Д., Назарова H.A. Социальное партнерство в сфере высшего образования: опыт и проблемы регионального вуза/Под общ. ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2010.

160. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях.- М.: Издтельство ГИППО, 2010.

161. Россия в цифрах в 2010.-М. :Госкомстат РФ, 2011.

162. Романов М.С. Формирование и развитие рынка рекрутинговых услуг: автореф. дис. . канд.экон.наук: 08.00.05, СПб, 2007.

163. Роик В.Д. Основы социального страхования: организация, экономика и право.- М.: Изд-во РАГС, 2007.

164. Роик В.Д. Управление условиями и охраной труда.- М.: Изд-во РАГС, 2000.

165. Рофе А.И. Экономика труда. М.: Кнорус, 2010.

166. Рофе А.И. Организация и нормирование труда.- МИК, 2011.

167. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. М.: Издательство МИК, 2003.

168. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2000.

169. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда: Учебное пособие. -М.: Издательство Экономический факультет МГУ, 1999.

170. Рощин С.Ю., Сонцев С.А. Рынок труда топ-менеджеров в России. Ч М.: ИД ГУ ВШЭ, 2006.

171. Рудакова О.С. Антикризисное управление. Теория и практика/ Под ред. В.Я. Захарова. М.: ЮНИТИ-Дана, 2010.

172. Рынок труда: Учебник /Под ред. Проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Вогина.- М.: Экзамен, 2003.

173. Российский рынок труда глазами молодых ученых: Сборник статей по материалам Круглого стола 9 октября 2010г./Под ред. Колосовой Р.П. М.: МАКС Пресс, 2011.

174. Сафарова Е.Ю. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса: Простыми словами о сложных материях.- М.: Эксмо, 2010

175. Сафарова Е.Ю. Как оптимизировать расходы на персонал. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. М.: Эксмо, 2010

176. Самраилова Е.К. Анализ эффективности использования персонала: учебное пособие.- М.: Академия труда и социальных отношений, 2004.

177. Сэй, Ж.-Б. Трактат по политической экономии / Жан-Батист Сэй. М.: Директ-Медиа, 2007.

178. Сборник материалов к заседанию круглого стола на тему: Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: 20 лет с момента принятия. Тверь: СФК-офис, 2010.

179. Сергованцева Н. А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы: Автореферат диссертации на соискание ученой- степени канд. экон. наук. М., 2001.

180. Семеркова JI.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы. -СПб, Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

181. Сидоркина С., Баринец И. Психологическое тестирование на входе //Справочник по управлению4персоналом-2010-№ 11-С.74

182. Сидоров Н.И., Соснова Е.В., Перевозчикова Е.Ю. Социальноепартнерство: монография М.: ГУУ, 2011.

183. Сидорчук P.P. Основы управленческого консультирования.

184. Маркетинговый подход. -М.: Компания Спутник, 2009.

185. Словарь рекрутинга.// Кадровик. Рекрутинг для кадровика-20103(1)- С.56.

186. Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕСи России. М.: Российско-Европейский центр экономической политики,2005.

187. Смирных Л.И. Продожительность занятости и трудовая мобильность. М.: ТЕИС, 2003.

188. Смирных JI.И., Колосова Р.П. Заемный труд: вопросы теории, международный и российский опыт: Учебное пособие. Воронеж: ВГУ, 2006.

189. Смирных Л.И. Агентская занятость: факторы спроса со стороны предпринимателей.- М.: ГУ ВШЭ, 2009.

190. Смирных Л.И. Агентская занятость в России и за рубежом// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011 - №1 - С.120-127.

191. Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник/Под ред. Видяпина В.И. М.: Издательский Дом МАГИСТР-ПРЕСС, 2000.

192. Спольски Дж. Руководство Джоэла Спольски по подбору программистов и управлению ими.:Пер. с англ. М.: ООО И.Д. Вильяме,2008.

193. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы. Новосибирск, НГУЭУ, 1998.

194. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

195. Сотникова С.И., Немцева Ю.В., Козлова О.П. Управление > профориентацией кадров в инновационной экономике. Новосибирск: НГУЭУ, 2011.

196. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2006.

197. Стеблякова Л. Кластерный подход к решению проблемы модернизации экономики: системный подход и социальные аспекты.//Человек и труд. 2010. -№3 -С.64-67.

198. Терентьева Т., Имаева А. Подбор персонала: практические инструмента и приемы.- М.: ЭКСМО, 2010.

199. Ткалич А.И. Консатинговый сервис. М.: ИНФРА-М, 2009.

200. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. СПб, Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

201. Травин В.В., В.А. Дятлов Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие.- 3-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2001.206: Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового -вопроса.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

202. Цихан Т.В. Кластерная' теория экономического развития.-Ссыка на домен более не работаетDocum/DocumShow РоситЮ 168.html

203. Цоколаева T.B. Развитие рынка услуг, предоставляемыми кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале: автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2003.

204. Чернова С. Разработка модели компетенций для сотрудников отдела подбора персонала//Тезисы докладов научно-практического семинара 27-28 октября 2006г. Воронеж: Воронежский государственный университет 2006.- С.76-79.

205. Чудова О. Аутстаффинг: за и против //Справочник по управлению персоналом.-2009.-№2 С. 14-16.

206. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации (учебно-практическое пособие). М., ЗАО Бизнес-школа Интел Ч синтез, 1996.

207. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое^ управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е перераб* и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел Ч синтез, 2002.

208. Шубенкова Е.В. Стратегия формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами: Монография/ Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Палеотип, 2004.

209. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством.Учебное пособие / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. -М.: Изд-во Экзамен, 2005.

210. Щур-Труханович JI.B. Организация труда кадровиков: справочное пособие.- М.: Изд-во Финпресс, 2007.

211. Экономика рекрутмента// Кадровик. Рекрутинг для кадровика -2010 -№9(3)- С.64.

212. Экономика и социология труда: Учебное пособие.- Новосибирск: НГУЭУ, 2008.

213. Экономика труда: Учебник /Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина -2-е изд. перераб. и доп. М.: Магистр, 2011.

214. Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова М.: ИНФРА - М, 1999.

215. Яковлева К.Н. Технологии подбора и отбора персонала в негосударственных структурах содействия занятости населения. Дипломный проект.- М., AT и СО, 2005.

216. Boudreau J., Ramstad P. Beyond Costper-hire and Time to Fill: Supply-chain Measurement for staffing-Center for Advanced Human Resource Studies, Cornell University, 2001.

217. Caballero R., Cowan K. N., Engel E. M. R. A., Micco A. Effective labor regulation and microeconomic flexibility, NBER Working Paper, 2004, N 10 744.

218. CIETT (International Confederation of Private Employment Agencies), The Agency Work Industry Around the World. 2009, Brussels.

219. CIETT (International Confederation- of Private Employment Agencies), The Agency Work Industry Around the World. 2010, Brussels.

220. Cohen D. How to succeed at'Psychometric Tests. London: Sheldon Press,1999.

221. Crozier G. Test Your Verbal Reasoning/London: Hodder & Stoughton,2000.

222. Friedman M. Money Mischies: Episodes in monitory history

223. John Maynard Keynes The General Theory of employment, interest and money-Prometheus Book, 1997.

224. King J.E. Labour economics. London. 1990.

225. Lazear E.P. Personnel economics. London. 1995.

226. Pritchard C. 101 strategies for recruiting success.- AMACOM Div American Mgmt Assn,2006.

227. Price A. Human Resource Management in a Business Context- Cengage Learning EMEA, 2007.

228. Recruiting the Human Resources Department: A Report by Saratoga Institute.-NY.AMACOM, 1997.

229. World Recruitment Market, 2007

Похожие диссертации

• Организационно-экономический механизм развития консатингового предприятия
• Организационно-экономические вопросы повышения надежности систем трубопроводного транспорта нефти
• Становление и развитие консультативного предпринимательства в условиях переходной экономики
• Развитие управления в сфере туризма и гостеприимства (теория, методология, практика)
• Стратегическое управление сервисной деятельностью на рынке деловых услуг (теория и методология)