Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Гердюш, Андрей Эдуардович
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике"

На правах рукописи

ГЕРДЮШ АНДРЕЙ ЭДУАРДОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2004

Работа выпонена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский торгово-экономический институт

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

доктор экономических наук Максимова Татьяна Геннадьевна

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

доктор экономических наук, профессор Воков Сергей Денисович

доктор экономических наук, профессор Кузнецов Юрии Викторович

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: Институт проблем региональной

экономики РАН

Защита состоится ОР^Ы&с^Жио? 2004 г. в / ^ часов на заседании диссертационного Совета К 212.237.02 при Санкт-Петербургском торгово-экономическом институте по адресу: 194021, Санкт-Петербург, Новороссийская ул., дом 50, ауд^Г^Зу7

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО СПбТЭИ. Автореферат разослан / г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Харитонова Е.В.

2005-4 13031

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Преодоление социально-экономического кризиса позволяет России перейти на современный этап хозяйствования, характеризующийся формированием новой концепции стратегического управления, в соответствии с которой сфера услуг превращается в движущую силу экономического развития. Главным фактором успеха в сфере услуг становится эффективное управление, способное организовать диверсификацию услуг в интересах удовлетворения многофункциональных запросов различных типов потребителей.

Для рыночной экономики характерно распространение широкого спектра специализированных бизнес-услуг, в том числе в области работы с кадрами. В настоящее время в России, наряду с другими отраслями бизнес-услуг, сформировалась отрасль услуг по трудоустройству граждан и подбору персонала, обеспечивающая одно из необходимых условий экономического роста страны - нормально функционирующий цивилизованный рынок труда. В последние годы рекрутмент в России превратися в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию, предоставляющую реальные возможности для эффективного использования российского интелектуального и трудового потенциала.

Развитие системы рекрутинговых услуг характеризуется интенсификацией научных исследований в этой области, что находит выражение в публикациях отечественных и зарубежных исследователей. Однако вопросам теоретического обоснования деятельности по трудоустройству граждан и подбору персонала для организаций как рыночной услуги; исследованию специфики становления и развития рынка рекрутинговых услуг в России и на региональном уровне; разработке информационных технологий для описания и оптимизации процесса предоставления рекрутинговых услуг уделялось мало внимания.

Актуальность темы диссертации, необходимость поиска оптимального решения проблемы занятости населения, повышения гибкости трудовых отношений и обеспечения гармонизации интересов работников, работодателей и государства предопределили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования - организации и предприятия различных организационно-правовых форм, обеспечивающие основную деятельность в сфере рекрутинговых услуг.

Предмет исследования - методологические и методические аспекты оптимизации основной деятельности в сфере рекрутинговых услуг.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ

Цель исследования - разработка научно-методических подходов к управлению основной деятельностью в сфере рекрутинговых услуг на мезо- и микроуровне.

Для реализации названной цели исследования были поставлены следующие задачи:

- изучить современную систему рекрутинга и посредничества и дать комплексную характеристику процесса рекрутинга;

- определить особенности развития российского рынка рекрутинговых услуг и выявить факторы внешней среды, влияющие на эффективность деятельности в сфере рекрутинговых услуг;

- раскрыть сущность, содержание и взаимообусловленность экономического поведения рекрутинговых организаций и потребителей рекрутинговых услуг и разработать модели поведения потребителей рекрутинговых услуг;

- обосновать целевые функции, позволяющие оптимизировать деятельность рекрутинговых организаций и разработать рекомендации по организации системы предоставления рекрутинговых услуг на микроуровне.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления в сфере услуг, экономики и социологии труда, управления персоналом. В работе применены методы математической статистики, теории вероятностей, многокритериального оценивания.

Эмпирической базой исследования стали статистические данные Госкомстата о социально-экономическом развитии регионов Российской Федерации, статистические данные Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу о состоянии рынка труда; данные российских социально-экономических исследований о функционировании системы рекрутмента.

Структура диссертации включает введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы.

В первой главе проанализирован процесс развития рекрутмента в России, а также в экономически развитых странах мира, предложено определение рекрутмента и дана классификация рекрутинговых услуг. Вторая глава посвящена стратегическому анализу региональных рынков труда как внешней среды деятельности системы рекрутмента, формализации экономических механизмов взаимодействия субъектов рынка труда и рынка рекрутинговых услуг. В третьей главе предложены методические подходы к оптимизации процесса предоставления рекрутинговых услуг, выявлены факторы, влияющие на ключевые характеристики системы рекрутинга. В четвертой главе на примере службы занятости

населения по Санкт-Петербургу показано применение методики оптимизации экономического поведения участников рынка рекрутинговых услуг для массового персонала, обоснованы рычаги государственного влияния на поведение субъектов рынка рекрутинговых услуг.

2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Рекрутмент сформировася в результате повышения внимания к человеческому ресурсу и признания его главным богатством общества. Начало развития в нашей стране систематической деятельности по подбору персонала относится к 90-м годам. В целях реализации права граждан на труд, оказания бесплатных услуг в трудоустройстве, профессиональной переподготовке, обеспечения материальной поддержки временно незанятых граждан в 1991 году были созданы государственные центры занятости населения в регионах РФ.

Одновременно с государственными стали развиваться коммерческие формы деятельности по предоставлению кадровых услуг. Основными факторами, инициирующими этот вид бизнеса, были, во-первых, спрос на рекрутинговые услуги со стороны крупных предприятий и организаций, во-вторых, объективная возможностей становления, предоставленная законодательством. На момент возникновения рынка рекрутинговых услуг в России существовало только несколько небольших агентств по подбору персонала. За минувшее десятилетие рекрутинговая индустрия значительно выросла и окрепла. Сейчас, по оценкам специалистов, на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня и вышли на мировой рынок подбора персонала.

Рекрутинговая услуга представляет собой процесс взаимодействия производителя услуги (рекрутинговой организации) с двумя типами потребителей услуги, имеющими различные экономические интересы (работодателем и работником), с целью достижения баланса удовлетворенности услугой обоих типов потребителей.

Основная цель рекрутинговой услуги - обеспечение баланса финансовых интересов двух типов потребителей.

Рекрутинговая услуга обладает, очевидно, типичными характеристиками услуги как товара: неосязаемостью, неотделимостью от своего источника, непостоянством качества (то есть высокой степенью индивидуализации услуги), неспособностью к хранению.

Рекрутинговая услуга дожна анализироваться по двум направлениям предоставления услуги: рекрутинговая организация - работодатель и рекрутинговая организация - работник.

Анализ деятельности коммерческих и государственных организаций, занимающихся подбором персонала и трудоустройством граждан, позволяет сделать вывод о наличии сформировавшейся системы рекру-тинговых услуг. В системе рекрутинговых услуг можно выделить основную (доминирующую) услугу и допонительные услуги, сопутствующие основной или имеющие самостоятельное предназначение.

Система рекрутинговых услуг, направленная на удовлетворение потребностей работодателя, предоставляется, в основном, коммерческими службами занятости. Доминирующая рекрутинговая услуга представляет комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на размещение вакантной дожности, включает формирование и предоставление заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную дожность с целью последующего приема их на работу. Наиболее распространенными методами производства этого типа услуг являются прямой поиск (Executive Search) специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии; метод лохоты за головами (Head Hunting), то есть поиск высококвалифицированных специалистов, которые уже успешно работают и крайне редко ищут другую работу; простые методы поиска активных соискателей в базе данных о вакансиях, объявлениях в СМИ и Интернете.

Допонительными услугами, предоставляемыми рекрутинговыми агентствами, но пока не ставшими распространенными на российском рынке рекрутинговых услуг, являются выведение персонала за штат (Outstaffing), трудоустройство сокращаемых компанией-заказчиком сотрудников (Outplacement), лизинг персонала - предоставление на определенный срок компании-заказчику сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с рекрутинговым агентством.

Система рекрутинговых услуг, направленная на удовлетворение потребностей работника, получила широкое развитие в деятельности государственных служб занятости. В отличие от коммерческих структур занятости, государственные структуры ориентированы на предоставление рекрутинговых услуг работникам с целью поддержания уровня жизни населения и усиления мер по социальной защите граждан, остающихся без работы. Государственная служба занятости является структурой специальных государственных органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным. Услуги предоставляются службой занятости бесплатно.

Типовая система рекрутинговых услуг, предоставляемых населению государственной службой занятости, включает в качестве основной услуги содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве. Допонительными услугами являются образовательные (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников) и сопутствующие им (профессиональная ориентация и психологическая поддержка); информационные (информирование по законодательству о занятости, в том числе о правах и обязанностях безработных граждан; информирование о документах, необходимых для регистрации в службе занятости в целях поиска подходящей работы, для регистрации в качестве безработного) и консультационные (рекомендации по самостоятельному поиску работы, по вопросам предпринимательской деятельности и самостоятельной занятости и т.д.) услуги.

Типовая система рекрутинговых услуг, предоставляемых государственной службой занятости работодателям, включает в качестве основной услуги подбор персонала по заявкам работодателей. Допонительными услугами являются образовательные услуги (подготовка и переподготовка персонала по заявкам работодателей); консультационные услуги (в том числе в условиях массового высвобождения); сотрудничество при организации временной занятости граждан (общественных работ, временного трудоустройства несовершеннолетних граждан, временного трудоустройства безработных граждан, особо нуждающихся в социальной защите); информационные услуги (проведение ярмарок вакансий и учебных рабочих мест; участие в круглых столах, семинарах, проведении "Дней предприятий" и др.).

Диверсификация доминирующей и сопутствующих услуг и формирование наукоемких типов услуг, таких как консатинговые и образовательные, является характерной чертой современной системы рекрутинговых услуг. Доминирующая услуга становится все более сложной. Процесс ее формирования требует оптимизации на основе привлечения формальных методов.

Рекрутинговые услуги целесообразно отнести к типу посреднических информационно-правовых услуг. Рекрутинговые услуги многофункциональны. Они не находят своего места в принятом в настоящее время перечне типов услуг и имеют лишь косвенное отношение к группам правовых и образовательных услуг. Следует отметить, что доминирующие рекрутинговые услуги, предоставляемые государственными и коммерческими организациями, имеют характер информационных услуг, так как основу их составляет информация о вакансиях или претендентах. Как действие, направленное на установление взаимодействия между двумя типами потребителей одной услуги, рекрутинговые услуги

являются посредническими. К типу посреднических информационно-правовых услуг могут быть отнесены консатинговая, риэторская и др. виды деятельности.

Рынок рекрутинговых услуг разделен на две части: сектор услуг для иностранных компаний и сектор услуг для российских компаний. Объем мирового рынка рекрутинговых услуг сейчас превышает $200 мрд. В России объем рынка составляет около $50 мн., который приходится приблизительно на тысячу компаний. Основные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг предполагают как расширение самого рынка в основном за счет оказания услуг отечественным компаниям, так и усиление конкуренции между агентствами, предлагающими наиболее качественные и разноплановые услуги. В сложившихся условиях рынок рекрутинговых услуг можно рассматривать как развивающийся, высоко конкурентный, обладающей способностью к саморегуляции. В тоже время деятельность государственной службы занятости в области переобучения безработных граждан и их социальной защиты в период безработицы может значительно снизить социальную напряженность в обществе и ускорить развитие тех отраслей народного хозяйства, которые остро нуждаются в трудовых ресурсах.

В основу методологии анализа внешней среды функционирования системы рекрутмента положена идея многокритериальной классификации анализируемых регионов. В качестве реализации такого подхода предложено два метода. Первый основан на процедуре интерактивной Парето-классификации. Исходными статистическими данными, характеризующими привлекательность регионов с точки зрения перспективности работы рекрутинговых компаний, являются два показателя: уровень зарегистрированной безработицы и уровень зарегистрированной потребности в работниках, определяемый нами как процентное отношение числа вакансий, сообщенных организациями в органы государственной службы занятости к численности экономически активного населения. Процедура Парето-классификации последовательно выделяет непересекающиеся слои: первый слой наиболее перспективных регионов для развития рынка рекрутинговых услуг, затем второй слой регионов, наиболее перспективных из оставшихся, и т.д. (рис.1).

Таким образом, номер слоя определяет рейтинг региона с точки зрения перспективности развития рынка рекрутинговых услуг: регионы первого слоя имеют самый высокий рейтинг и являются наиболее перспективными. Описанный агоритм классификации реализован для анализа показателей за 1993-2001 годы. Выявлена динамика рейтинга регионов. По результатам классификации данных Госкомстата за 19932001 годы наиболее перспективным регионом с точки зрения спроса на

рекрутинговые услуги со стороны работодателей является Москва, со стороны работников - Ярославская (1993г.), Ивановская (1995г., 1996г.), Архангельская (1997г.) области, Республики Камыкия (1998г.), Дагестан (1999г., 2000г.) и Тыва (2001г.). Именно рейтинг региона и динамика рейтинга дожны приниматься в расчет как при формировании стратегии развития рекрутинговой компании, так и при разработке и реализации государственной политики занятости населения.

0123456789 Уровень зарегистрированной безработицы, %

Рис. 1 - Результаты Парето-классификации регионов РФ по показателям зарегистрированной безработицы и заявленной потребности в работниках (по данным Госкомстата за 2001 г.; выделены регионы первого слоя)

Второй метод позволяет не только оценить состояние безработицы в регионах, но и учесть вариабельность сопутствующих факторов внешней среды. Основу метода составляет построение интегрального индикатора как первой главной компоненты, которая достаточно надежно объясняет общую вариабельность всех анализируемых статистических показателей. Использован метод главных компонент. Интегральный индикатор потребности в работе построен на множестве статистических показателей, характеризующих различные аспекты трудовой и экономической активности населения, экономического развития региона.

Для характеристики трудовой активности и занятости населения использовались следующие стандартные статистические показатели:

распределение среднегодовой численности занятых в экономике по формам собственности (государственная и муниципальная, частная); уровень зарегистрированной безработицы (удельный вес численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, в численности экономически активного населения). Кроме того, предложены допонительные показатели для характеристики трудовой активности и занятости населения. К ним относятся: уровень заявленной потребности в работниках (удельный вес числа вакансий, сообщенных организациями в органы государственной службы занятости, в численности экономически активного населения); распределение соотношения занятого населения и безработных по уровню образования (число безработных с определенным уровнем образования, например, высшим, средним специальным и т.д. на 100 занятых в экономике с таким же уровнем образования); соотношение занятого населения и безработных по возрастным группам (число безработных определенной возрастной группы на 100 занятых в экономике того же возраста). Для количественного описания экономической активности населения использованы показатели среднедушевых денежных доходов и расходов населения, ежегодного оборота розничной торговли в расчете на душу населения. Величины валового регионального продукта, стоимости основных фондов, объема промышленной продукции, инвестиций в основной капитал, рассчитанные на душу населения, рассматривались как количественные характеристики экономического развития регионов.

Выделенная в результате анализа первая главная компонента имеет высокие положительные коэффициенты корреляции с показателями соотношения численности безработных и занятых в экономике по уровню образования и возрасту. Значения коэффициентов корреляции соответственно равны: для соотношения числа безработных и занятых с высшим образованием 0.70, средним профессиональным 0.78, начальным профессиональным 0.75, средним и начальным 0.77; для соотношения численности безработных и занятых в возрасте от 20 до 29 лет 0.79, от 30 до 39 лет 0.78. Коэффициенты корреляции между первой главной компонентой и выделенными показателями экономического развития региона отрицательны. Коэффициенты корреляции между первой главной компонентой и среднедушевыми денежными доходами и расходами равны: -0.72, между первой главной компонентой и валовым региональным продуктом -0.73. Коэффициент корреляции между первой главной компонентой и уровнем заявленной потребности в работниках также отрицательный, составляет -0.70.

Исходя из описанного факторного состава первой главной компоненты, она интерпретирована как интегральный индикатор потребности

в работе в регионах РФ. На рис. 2 показано распределение регионов РФ по значениям интегрального индикатора потребности в работе (в интенсификации трудовых процессов).

Рис. 2 - Результаты построения интегрального индикатора потребности в работе в регионах РФ как свертки первичных статистических показателей (по данным Госкомстата за 2001 г.; выделены регионы с наиболее низкими и высокими значениями интегрального индикатора)

Для подавляющей части регионов значения интегрального индикатора изменяются от -1 до +1. К регионам с наиболее развитым трудовым и экономическим потенциалом относятся Москва, Тюменская область, Петербург и Республика Саха (Якутия). Значения интегрального показателя для них меньше -1 и составляют соответственно -4.1; -3.0; -1.4 и -1.1. Регионы, для которых значения интегрального индикатора потребности в работе меньше 0, перспективны для развития и расширения спектра рекрутинговых услуг.

К регионам, наименее благополучным с точки зрения развития трудового и экономического потенциала, для которых значения интегрального индикатора потребности в работе больше +1, могут быть причислены Республики Камыкия (интегральный индикатор равен 1.2), Северная Осетия-Алания (1.2), Карачаево-Черкесская (1.4), Тыва (1.7), Дагестан (2.0), Ингушетия (5.3). В этих регионах отмечается высокий уро-

вень безработицы, малое число вакансий, а также низкий жизненный уровень населения. В таких регионах целесообразно расширение спектра услуг государственных служб занятости с целью предотвращения социальной напряженности.

Процесс формирования и предоставления рекрутинговой услуги является проявлением экономического поведения трех субъектов - работодателя, рекрутинговой организации и лица, занимающегося поиском работы. Для работодателя экономическое поведение при найме работников заключается в противоречивом стремлении увеличить стоимость продукта труда нанимаемых при одновременном снижении издержек на заработную плату и прямых затрат на поиск персонала. Экономическое поведение рекрутинговой организации направлено на расширение ассортимента и объемов предоставляемых услуг, а также на повышение дохода от одной услуги. Для лица, занимающегося поиском работы экономическое поведение - это система действий, которые связаны с использованием трудового потенциала и ориентированы на получение вознаграждения от его обращения.

Очевидно, что цели экономического поведения трех перечисленных субъектов различны. Различно и проявление факторов внешней среды при стремлении к этим целям. Так, для рекрутинговых организаций благоприятна интенсификация процессов трудоустройства, т.е. повышение трудовой мобильности населения. Работодатели заинтересованы в росте количества претендентов на одну вакансию. Соискателям рабочих мест выгодно увеличение числа вакансий.

Планирование развития системы рекрутинга требует установления баланса целей субъектов и исследования факторов, определяющих пути достижения целей. В работе предложены модели экономического поведения трех рассматриваемых субъектов, позволяющие найти такой баланс. Выделены следующие факторы, оказывающие наибольшее влияние на процесс формирования и предоставления рекрутинговой услуги:

- распределение предлагаемых заработных плат;

- распределение уровней притязания (желаемых заработных плат) трудоустраивающихся;

- прямые затраты на поиск работы;

- прямые затраты на поиск персонала;

- интенсивность поиска работы;

- интенсивность поиска персонала;

- стоимость продукта труда нанимаемого работника;

- трансфертные платежи безработным;

- ожидаемый период работы на новом месте;

- уровень дисконтирования;

- квалификация работников (позиция на рынке труда);

- осведомленность работодателей и трудоустраивающихся о структуре спроса и предложения рабочей силы.

В предложенных моделях экономического поведения субъектов учитываются перечисленные факторы. При построении моделей использовано понятие резервной заработной платы. Для лица, занимающегося поиском работы это минимальный уровень оплаты Г\, который позволяет принять предложение работодателя. Подразумевается, что содержание и объем предстоящей работы отвечает ожиданиям претендента на рабочее место, т.е. вакансия относится к заданному типу. Для работодателя, наоборот, резервная заработная плата Гг является максимально возможной при том условии, что работник обладает необходимыми качествами (необходимой квалификацией). В основу моделей процессов трудоустройства положены следующие соотношения.

Математическое ожидание Е(м?) предлагаемой заработной платы для вакансий заданного типа и условное математическое ожидание Е(м?1мг>У\) при условии, что эта заработная плата больше чем Г\ (больше резервной) соответственно равны:

где Рг(м>) - вероятность того, что при обращении к работодателю последний предложит заработную плату равную м?.

Разница между Е(ч>1\У>Г\) и "(и^составляет тот прибавок к заработной плате, который будет получать человек в случае, если доведет поиск до конца, т.е. найдет предложение заработной платы, большей Г\. Однако этот прибавок он будет получать в будущем и частями, поэтому необходимо привести (дисконтировать) эти денежные средства на сегодняшний момент. В таком случае выручка У\ от доведения поиска до конца составит:

Рг("^*п+к Е(уу/М>> г,)- Е{УУ)

I ~ 2-1 I > _ (1+*)

Рг( г,)*л

где /? - коэффициент дисконтирования; t - порядковый номер периода (недели); к - среднее количество недель работы на одном месте; п - количество попыток поиска, которое можно предпринять за неделю.

Затраты Zl на поиск с учетом упущенных возможностей в результате отказов от вакансий определяются соотношением 1

2 = Рг(у1),и Схп-Тг + Е(иО

1 Рг(н^г,)(1+д)' '

где С\ - прямые затраты на поиск; Тг - государственные платежи за неделю безработицы.

Теперь мы можем сформулировать целевую функцию Р^) модели поиска работы:

Человек, ищущий работу, максимизирует ожидаемый доход, подбирая такую резервную заработную плату Г\, чтобы значение функции было максимально.

Первая часть функции показывает дисконтированную к моменту поиска разницу между ожидаемой средней заработной платой большей резервной и средневзвешенной заработной платой всего распределения. Вторая часть показывает прямые и косвенные затраты поиск.

При построении модели подбора персонала использовались те же ключевые идеи, а именно, установление резервной заработной платы и дисконтирование будущих доходов и расходов. В результате получены соотношения

_ РФ^)*Щ С2/Я + 0-(И)

7^1 Рг(и<г2)(1+Д)

Здесь (/(Х) обозначает целевую функцию модели подбора персонала; V2 Ч доход (экономия средств) от применения правила резервной заработной платы; 2а - расходы на поиск работников, включая упущенную выгоду от отложенного замещения вакансии; Рг(и) в контексте данных соотношений означает вероятность притязаний претендента на заработную плату в размере и; т Ч количество претендентов на вакан-

сию, проходящих собеседование в течение недели, Сг - прямые затраты на испытание одного претендента, Q - стоимость недельного продукта 4 труда нанимаемого работника. Чем выше значение Q, тем больше убыт-

ки от отложенного замещения вакансии, тем выше устанавливаемая ра-

ч ботодателем резервная заработная плата. Величины ' ^

рг{и<г представляют собой соответственно ожидаемое время

поиска работы и ожидаемое время поиска работника при заданных значениях резервных заработных плат. При использовании в пределах суммирования эти величины округляются до целых значений.

Очевидно, что для определения оптимальных значений резервных заработных плат Г\ (устанавливается трудоустраивающимся) и г2 (устанавливается работодателем) необходимо знать соответственно распределение Pr(w) предлагаемых заработных плат и распределение Рг(м) уровней притязаний претендентов на вакансии. Как правило, такой информации нет у предприятия, осуществляющего набор персонала и тем более у претендентов на рабочие места. В то же время, этой информацией обладают рекрутинговые организации, профессионально занимающиеся исследованием рынка труда. Таким образом, рекрутинговая организация способна снабдить своих клиентов точной информацией, позволяющей сделать оптимальный выбор. Более того, деятельность рек-рутинговой организации оказывает существенное влияние на параметры рассматриваемых моделей, оставляя неизменной их структуру. В конечном итоге эта деятельность способствует увеличению доходов клиентов.

Использование услуг рекрутинговых организаций позволяет существенно повысить интенсивность общения работодателей и претендентов на рабочие места. При этом увеличиваются значения параметров п и т и соответственно сокращаются затраты Х\ и Z2 за счет сокращения времени трудоустройства (подбора работников). Прослеживаются и менее очевидные закономерности. Рекрутинговая организация ранжирует предприятия по величине предлагаемой заработной платы, а претенден-1 тов на вакансии по квалификации или/и деловым качествам. При спра-

ведливом распределении дожностей в выигрыше оказываются наиболее квалифицированные и добросовестные претенденты и наиболее эф, фективные предприятия. Так, квалифицированный претендент имеет дело со смещенным в сторону высоких окладов распределением Pr(w), а передовое предприятие получает в свое распоряжение работника с более высокой стоимостью Q продукта труда. В случае сильной диффе-

ренциации квалификации работников целесообразно допонительно делить претендентов одной специальности на группы и для каждой группы вводить свои параметры моделей.

Предложенные модели используются для оценки деятельности рек-рутинговой организации следующим образом. Предположим, что за отчетный период рекрутинговая организация обеспечивает трудоустройство N работников. В качестве меры результативности работы рекру-тинговой организации целесообразно использовать величину

Здесь (?/{Х) - целевая функция предприятия, принявшего на работу претендента с номером I, Г\ - оптимальная резервная заработная плата, установленная предприятием, вычисленные для случая самостоятельного подбора кадров; ОгД*) - целевая функция предприятия, принявшего на работу претендента с номером г, Г\ - оптимальная резервная заработная плата, установленная предприятием, вычисленные при условии посредничества рекрутинговой организации. Мера К результативности может быть интерпретирована как предельная величина вознаграждения, на которое может рассчитывать рекрутинговая организация.

Модели процессов формирования и предоставления рекрутин-говых услуг были верифицированы с использованием данных центра занятости Центрального района Санкт-Петербурга. При настройке модели использованы реальные распределения предлагаемых заработных плат для массового персонала (грузчики, повара, подсобные рабочие, продавцы, швеи). Для обработки данных была написана компьютерная программа на языке Паскаль. В результате моделирования определено, что при существующих условиях поиск является для массового персонала выгодным занятием и дожен продожаться значительное время (до 10 недель) до получения резервной заработной платы или близкого к ней значения. Причиной данного положения является структура распределений предлагаемых заработных плат. Распределения не являются нормальными, и крайние значения заработных плат различаются в несколько раз. Следовательно, по оценкам работодателей ожидаемая стоимость продукта труда работников с одинаковой квалификацией на разных предприятиях также существенно различается. Этот факт является отличительной особенностью отечественного рынка труда.

Проверено и опровергнуто предположение о том, что существующая система социальной защиты населения является антипобудитель-

ным к поиску работы фактором и, следовательно, повышает продожительность периода безработицы и уровень безработицы в целом. Для исследования было изменено значение трансфертных платежей, использованных в моделях ранее на 20% в сторону увеличения и на 20% в сторону уменьшения. Полученные данные показали, что снижение и повышение пособия по безработице на исследуемых сегментах рынка труда при данных условиях не влияет на оптимальную резервную заработную плату и продожительность поиска работы. Изменения мы наблюдаем только в ожидаемом результате поиска, следовательно, в данных условиях трансфертные платежи могут выпонять функцию снижения социальной напряженности в обществе, но не влияют на целесообразность экономического поведения людей, ищущих работу. Поиск работы при данном распределении заработных плат является настолько выгодным занятием, что действие остальных факторов становится малозначимым.

Политика государства, направленная на снижения действия антипобудительных к труду факторов и снижение уровня безработицы, может быть безрезультатной и только усилить напряжение в обществе.

В ходе исследования была также проверена гипотеза о влиянии на уровень безработицы через минимальный размер оплаты труда. Мы предположили, что МРОТ может быть повышен до уровня прожиточного минимума, и работодатели, предлагающие меньшие заработные платы, будут вынуждены поднять их до указанного уровня. Однако, параметры оптимального поиска работы, за исключением ожидаемого результата поиска, снова не изменились, что подтверждает наше предположение о том, что на рынке существует определенное количество возобновляемых вакансий с настолько выгодной заработной платой, что длительный поиск работы является впоне оправданным.

Из сказанного выше можно сделать вывод, что современная структура спроса на труд значительно ослабляет возможности государственного влияния на показатели рынка труда. Таким образом, государство может повлиять на ситуацию на рынке труда только через улучшение информационных потоков, что приведет к снижению разброса распределения заработных плат. Рекомендуемые мероприятия: расширение сети государственных и частных рекрутинговых агентств, стимулирования средств массовой информации предоставляющих информацию о вакансиях, консультирование работодателей и потенциальных работников.

Развитие сферы рекрутинговых услуг имеет социальное (снятие напряженности в обществе) и экономическое (оживление бизнеса) значение. По мере расширения сферы рекрутинговых услуг возникают проблемы регулирования этой важнейшей отрасли экономики. В основе мер государственного регулирования внутреннего рынка рекру-

тинговых услуг лежат политические, экономические и социальные интересы страны: обеспечение занятости местной рабочей силы, поддержка местных предпринимателей, стимулирование роста внутренних капиталовложений и т.д. Государственное стимулирование развития национальной отрасли рекрутинговых услуг возможно путем предоставления льгот отечественным рекрутинговым организациям в целях повышения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке (субсидии, льготные кредиты, льготное налогообложение и др.).

3. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Теоретические разработки, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования. Личное участие автора в получении результатов, изложенных в диссертации, состоит в постановке и обосновании целей исследования, выборе объекта и предмета исследования, определении задач исследования и их решении; в формировании методических основ стратегического анализа внешней среды функционирования системы рекрутинговых услуг; в разработке стохастических моделей для оптимизации процесса формирования и предоставления рекрутинговых услуг массовому персоналу.

Основным научным итогом исследования является создание и применение на практике комплекса оригинальных моделей для выработки управленческих решений по формированию и предоставлению рекрутинговых услуг на мезо- и микроуровне.

4. СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ

ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- исследованы и научно обоснованы особенности рекрутмента как посреднической информационно-правовой услуги;

- определены современные тенденции развития системы рекрутинговых услуг в России, основными из которых являются: создание межрегиональных сетевых структур с перспективой появления рекрутинговых компаний общенационального уровня и формирование единых региональных, национальных и транснациональных рынков рекрутинговых услуг; расширение спектра услуг государственными службами занятости; слияние консатинговых и рекрутинговых услуг;

- выделены три организационно-правовые формы деятельности по предоставлению рекрутинговых услуг, включающие поиск высококвалифицированного персонала; подбор массового персонала; деятельность

государственных служб занятости, обеспечивающую государственное регулирование занятости и снятие социальное напряженности;

- разработана методика анализа внешней среды функционирования системы рекрутинговых услуг, в том числе: сформирована система статистических показателей для определения целесообразности размещения в регионах рекрутинговых организаций; выявлены факторы, влияющие на эффективность деятельности предприятий сферы рекрутинговых услуг; разработана методика определения интегрального индикатора потребности региона в интенсификации трудовых процессов;

- разработан комплекс стохастических моделей формирования и оказания рекрутинговых услуг, использование которого позволяет совершенствовать управление рекрутментом на микроуровне.

Практическая значимость работы состоит в применимости разработанных автором научно-методических подходов к анализу внешней среды рекрутмента и к моделированию процессов формирования и предоставления рекрутинговых услуг в стратегическом планировании и управлении занятостью населения на федеральном, окружном, региональном и местном уровне.

Апробация работы проведена в форме публикаций и докладов на международных научно-практических конференциях по проблемам экономических реформ в России.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

1. Гердюш А.Э. Анализ природы поиска работы / Формирование профессиональной культуры специалистов XXI века в техническом университете: Сб.трудов. - СПб.: Изд-во Нестор, 2001. - С.144-145.

2. Гердюш А.Э. Технология определения стратегий управления процессами трудоустройства / Экономические реформы в России: Сб.трудов Междунар. науч.-практ. конф. - СПб.: Изд-во Нестор, 2001. - С.30-31.

3. Верзилин Д.Н., Гердюш А.Э. Системный анализ конъюнктуры человеческого капитала в регионах Российской Федерации / Экономические реформы в России: Сб.трудов Междунар. науч.-практ. конф. - СПб.: Изд-во Нестор, 2001. - С. 154-156.

4. Верзилин Д.Н., Гайворонский В.С, Гердюш А.Э., Максимова Т.Г. Многофакторная социально-экономическая типология регионов Российской Федерации // Межвузовский сб. научных трудов Личность, образование и общество в России в начале XXI века. - СПб.: ЛОИРО, 2001. Ч С.125-128.

5. Гердюш А.Э. Исследование безработицы на основе теории поиска работы на рынке труда // Межвузовский сб. научных трудов Личность, образование и общество в России в начале XXI века. - СПб.: ЛОИРО, 2001.-416 с. - С.122-123.

6. Максимова Т.Г., Верзилин Д.Н., Гердюш А.Э. Человеческий потенциал регионов Российской Федерации: качественное и количественное оценивание / Рынок труда в Санкт-Петербурге: проблемы и перспективы: Сб. научн. трудов. - СПб.: Изд-во Нестор, 2003. - С.19-25.

7. Гердюш А.Э., Максимова Т.Г., Соловьев А.А. Оценка человеческого потенциала регионов Европейской части Российской Федерации с помощью эконометрических методов / Образование как фактор духовно-нравственного и социально-экономического развития России: Межвузовский сб. научных трудов. - СПб.: ЛОИРО, 2003. - С.33-36.

Подписано в печать 29.09.2004 г.

Формат 60х 84 1/16 Усл. печ. л. 1.25. Тираж 100 экз. Заказ № 108

Отпечатано в ООО Издательство лJ1EMA 199034, Санкт-Петербург, В.О., Средний пр., д.24

РНБ Русский фонд

2005-4 13031

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гердюш, Андрей Эдуардович

ВВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. РЕКРУТИНГОВЫЕ КОМПАНИИ КАК СУБЪЕКТЫ СФЕРЫ УСЛУГ.

1.1. Рекрутмент как посредническая информационно-правовая услуга.

1.1.1. Определение рекрутмента.

1.1.2. Экономическое содержание рекрутмент.

1.1.3. Классификационные признаки и классификация в сфере рекрутинговых услуг.

1.2 Конъюнктура рынка рекрутинговых услуг.

1.2.1 Общая характеристика рынка рекрутинговых услуг.

1.2.2. Система государственных служб занятости на рынке рекрутинговых услуг

1.2.3. Негосударственные рекрутинговые компании на рынке рекрутинговых услуг.

ГЛАВА 2. РЫНОК ТРУДА КАК ВНЕШНЯЯ СРЕДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕКРУТИНГОВЫХ КОМПАНИЙ.

2.1. Характеристики и особенности развития российского рынка трудабО

2.2. Стратегический анализ рынка труда как инструмент формирования системы рекрутинговых услуг.

2.3. Экономическое поведение человека на рынке труда.

2.4. Спрос и предложение на рынке труда.

2.5. Взаимодействие субъектов рынка труда и рынка рекрутинговых услуг

ГЛАВА 3. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ.

3.1. Информационное обеспечение целевой деятельности рекрутинговых компаний.

3.2. Информационные технологии для оптимизации процесса поиска вакансий.

3.3. Информационные технологии для оптимизации процесса подбора персонала.

ГЛАВА 4 ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ ДЛЯ

МАССОВОГО ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА).

4.1. Оптимизация процесса предоставления рекрутинговых услуг массовому персоналу.

4.2. Рычаги государственного влияния на поведение субъектов рынка рекрутинговых услуг.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике"

Преодоление социально-экономического кризиса позволяет России перейти на современный этап хозяйствования, характеризующийся формированием новой концепции стратегического управления, в соответствии с которой сфера услуг превращается в движущую силу экономического развития. Главным фактором успеха в сфере услуг становится эффективное управление, способное организовать диверсификацию услуг в интересах удовлетворения многофункциональных запросов различных типов потребителей.

Для рыночной экономики характерно распространение широко спектра специализированных бизнес-услуг, в том числе в области работы с кадрами. В настоящее время в России, наряду с другими отраслями бизнес-услуг, сформировалась отрасль услуг по трудоустройству граждан и подбору персонала, обеспечивающая одно из необходимых условий экономического роста страны - нормально функционирующий цивилизованный рынок труда. В последние годы рекрутмент в России превратися в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию, предоставляющую реальные возможности для эффективного использования российского интелектуального и трудового потенциала.

В стране происходят быстрые изменения в экономических, политических, общественных структурах общества. В настоящее время наиболее актуальные проблемы - развитие разнообразных форм собственности, расширение и углубление интегрированного рынка, включая и рынок труда. Формируется новая рыночная модель - модель занятости. Постоянный рост безработицы является сложной социально-экономической проблемой. Новый подход в политике занятости заключается в том, что в основу ее построения положено паритетное начало интересов человека и экономики, с признанием права собственности работника на свою рабочую силу, утверждением принципа свободы выбора и права распоряжения [72, 73, 74].

Но процесс становления рынка труда сопровождается сложной психологической перестройкой в восприятии новой ситуации, не исключающей возможность безработицы, потерю работы, необходимость переподготовки. Пока же значительная часть населения не готова воспользоваться свободой выбора, то есть не готова эффективно функционировать в условиях рыночных отношений на рынке труда, характеризующихся жесткой конкуренцией, высокой мобильностью и адаптивностью.

Для перехода от занятости в условиях административно-командной системы до поноценных рыночных отношений объективно нужен переходный период, в процессе которого дожен сформироваться цивилизованный рынок труда. Необходимо, чтобы все участники этого рынка правильно понимали процессы, происходящие на рынке, и могли адекватно реагировать на изменение ситуации.

За последние 13 лет рекрутмент в России сильно вырос и превратися в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию. Сегодня этот бизнес предоставляет возможности для эффективного использования российского интелектуального потенциала в развитии экономики нашей страны.

На рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при довольно высоком уровне безработицы наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. Чтобы победить в жесткой конкурентной борьбе, компаниям необходимо привлекать лучших работников, и это становится делом нелегким. Высококлассные специалисты стоят все дороже и получают возможность выбирать себе места работы. На помощь фирмам, желающим иметь в своем штате эксклюзивных специалистов, приходят рекрутинговые компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию.

Одним из критических показателей эффективности работы организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно великими нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы найма более продуктивных работников, которые дожны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другой участок или ушел.

Цель профессионального отбора - выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выпонить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. С целью оптимизации работы рекрутин-говых организаций необходимо проводить анализ предложения рабочей силы, чтобы иметь возможность консультировать работодателей по всему спектру услуг управления персоналом и создавать у работодателей адекватные ожидания от активности на рынке труда.

Развитие системы рекрутинговых услуг характеризуется интенсификацией научных исследований в этой области, что находит выражение в публикациях отечественных и зарубежных исследователей. Однако вопросам теоретического обоснования деятельности по трудоустройству граждан и подбору персонала для организаций как рыночной услуги; исследованию специфики становления и развития рынка рекрутинговых услуг в России и на региональном уровне; разработке информационных технологий для описания и оптимизации процесса предоставления рекрутинговых услуг уделялось мало внимания.

Актуальность темы диссертации, необходимость поиска оптимального решения проблемы занятости населения, повышения гибкости трудовых отношений и обеспечения гармонизации интересов работников, работодателей и государства предопределили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования - организации и предприятия различных организационно-правовых форм, обеспечивающие основную деятельность в сфере рекрутинговых услуг.

Предмет исследования - методологические и методические аспекты оптимизации основной деятельности в сфере рекрутинговых услуг.

Цель исследования - разработка научно-методических подходов к управлению основной деятельностью в сфере рекрутинговых услуг на мезо-и микроуровне.

Для реализации названной цели исследования были поставлены следующие задачи:

- изучить современную систему рекрутинга и посредничества и дать комплексную характеристику процесса рекрутинга;

- определить особенности развития российского рынка рекрутинговых услуг и выявить факторы внешней среды, влияющие на эффективность деятельности в сфере рекрутинговых услуг;

- раскрыть сущность, содержание и взаимообусловленность экономического поведения рекрутинговых организаций и потребителей рекрутинговых услуг и разработать модели поведения потребителей рекрутинговых услуг;

- обосновать целевые функции, позволяющие оптимизировать деятельность рекрутинговых организаций и разработать рекомендации по организации системы предоставления рекрутинговых услуг на микроуровне.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления в сфере услуг, экономики и социологии труда, управления персоналом. В работе применены методы анализа, группировки, сравнения и обобщения, а также методы математической статистики, теории вероятностей.

Эмпирической базой исследования стали статистические данные Госкомстата о социально-экономическом развитии регионов Российской Федерации, статистические данные Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу о состоянии рынка труда; данные российских социально-экономических исследований о функционировании системы рекрутинга.

Состояние разработки научной проблемы. Экономическое поведение участников рынка труда как в теоретическом, так и в практическом аспектах является важным вопросов экономики. Широкий круг вопросов, относящихся к взаимодействию спроса и предложения на рынке труда, поднимается в работах западных авторов - К.Р. Макконнела и C.JI. Брю, П. Самуэльсона, Р.Дж. Барро, Б Хомлунга и Л. Энгстрофа, а также отечественных Э.А. Уткина, Ю.В. Кузнецова, Р.И. Капелюшникова и др.

Причины возникновения спроса на труд, а, следовательно, и вакансий на рынке труда посвящены работы таких ученых как Дж. Борджаса, Д.С. Хаммермесса, А. Реса, Р.Дж. Эбренберга. Центральное место в формировании спроса на труд занимает проблема эффективности. Теоретические аспекты эффективности достаточно поно освещены у Х.Лейбестана, Р.Г. Мир-зоева, и Э.В. Минько. В работах Б.М. Генкина и Д.С. Синка рассматривается содержание труда и его эффективность.

Огромное значение в изучении рынка труда придается взаимодействию таких рыночных показателей как инфляция и безработица, данному направлению посвящены работы зарубежных авторов Т. Кристенсена и X. Гроссмана. Кроме того, в работах Б. Хомлунга, К.Г. Лофгрена, Л. Энгстрофа отдельно изучается такой показатель, как продожительность периода безработицы.

Теория поиска работы на рынке труда (job search theory), к сожалению, практически не известна в отечественной экономической теории, однако, она получила широкое распространение в западной литературе и представлена такими экономистами, как Р. Лаярд, С. Никель, Р Джекман и Д. Сапсфорд.

Многие отечественные и зарубежные ученые, такие как Н.М Розанова, С.В. Андреева, С.А. Бойко, JI Шамрай, Ф. Агийн, О. Блашрам, занимаются описанием специфики Российского рынка труда и динамики его характеристик. В этой связи особый интерес представляет работа Р.И. Капелюшнико-ва, которая посвящена сравнительному анализу процессов, происходящих на Российском рынке труда и рынках труда стран бывшего социалистического лагеря.

Проблемам региональных рынков труда посвящены работы С.Н.Смирнова, Е. Котырло,

Повышенный интерес в последнее время вызывает маркетинговый подход к регулированию рынка труда, данному направлению посвящены труды Е. Котырло, В.В. Томи лова, и JI.H. Семерковой. В рамках этой концепции достаточно поно освещены функции и направления деятельности посредников на рынке труда.

На динамику показателей рынка труда существенное влияние оказывают стратегии экономического поведения человека, этим вопросам посвящены работы B.C. Половинко, О.С. Екина, С.Н. Жуковой.

Следует также отметить работы В. Любимова, Р.Н. Беляковой, А. Левина, в которых освещаются проблемы адаптации людей к изменениям в их статусе на рынке труда.

Научная новизна представленной диссертации состоит в следующем:

- исследованы и научно обоснованы особенности рекрутмента как посреднической информационно-правовой услуги;

- определены современные тенденции развития системы рекрутинго-вых услуг в России, основными из которых являются: создание межрегиональных сетевых структур с перспективой появления рекрутинговых компаний общенационального уровня и формирование единых региональных, национальных и транснациональных рынков рекрутинговых услуг; расширение спектра услуг государственными службами занятости; слияние консатинговых и рекрутинговых услуг;

- выделены три организационно-правовые формы деятельности по предоставлению рекрутинговых услуг, включающие поиск высококвалифицированного персонала; подбор массового персонала; деятельность государственных служб занятости, обеспечивающую государственное регулирование занятости и снятие социальное напряженности;

- разработана методика анализа внешней среды функционирования системы рекрутинговых услуг, в том числе: сформирована система статистических показателей для определения целесообразности размещения в регионах рекрутинговых организаций; выявлены факторы, влияющие на эффективность деятельности предприятий сферы рекрутинговых услуг; разработана методика определения интегрального индикатора потребности региона в интенсификации трудовых процессов;

- разработан комплекс стохастических моделей формирования и оказания рекрутинговых услуг, использование которого позволяет совершенствовать управление рекрутментом на микроуровне.

Практическая значимость работы состоит в применимости разработанных автором научно-методических подходов к анализу внешней среды рек-рутмента и моделированию процессов формирования и предоставления рекрутинговых услуг в стратегическом планировании и управлении занятостью населения на федеральном, окружном, региональном и местном уровне.

Апробация работы проведена в форме публикаций и докладов на международных научно-практических конференциях по проблемам экономических реформ в России,По теме диссертации опубликовано семь статей.

Структура диссертации включает введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гердюш, Андрей Эдуардович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

На базе изложенных выше материалов можно предположить следующие тенденции развития российского рынка рекрутинговых услуг:

1. В будущем рекрутинговые компании превратятся в консатинговые, которые будут заниматься не только рекрутингом, но и предоставлять целый комплекс услуг для бизнес-компаний.

2. С дальнейшим ростом экономики, учитывая, что в России огромный потенциал для развития рекрутмента, скорее всего, произойдет снижение общего количества и укрупнение существующих рекрутинговых компаний.

3. Компьютеризация в рекрутменте со временем заменит массу функций, которые сейчас вынужден делать сам рекрутер. Также довольно реальна перспектива создания ряда ведущих изданий по трудоустройству, куда вакансии будут автоматически подаваться из общей базы данных.

4. В будущем многое сведется к поиску кандидатов по рекомендациям. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании.

5. В будущем вновь создаваемым рекрутинговым компаниям будет довольно сложно удержаться на рынке, а если это и удается^то во многом благодаря своей узкой специализации. Скорее всего, количество участников рынка и спектр услуг, оказываемых рекрутинговыми компаниями будет расширяться, что приведет к ужесточению конкуренции на данном рынке.

6. Рынок информационных технологий продожает оставаться одним из самых многообещающих секторов российской экономики. Расширение сфер использования Интернета, рост телекоммуникационного сектора, потребность в продвинутых технологиях по защите информации становятся все более распространенными в различных сферах бизнеса.

7. На рынке рекрутинговых услуг существует огромный потенциал -мекие и средние отечественные компании, которые пока предпочитают самостоятельно подбирать персонал. Однако, в последнее время эти компании все больше прибегают к услугам рекрутеров и эта тенденция сохраниться в будущем.

В сложившихся условиях рынок рекрутинговых услуг можно рассматривать как развивающийся и высоко конкурентный и, следовательно, не требующий допонительного контроля со стороны государства, т.к. он способен регулироваться за счет рыночных механизмов. С другой стороны деятельность государственной службы занятости в области переобучения безработных граждан и их социальной защиты в период безработицы может значительно снизить социальную напряженность в обществе и ускорить развитие тех отраслей народного хозяйства, которые остро нуждаются в трудовых ресурсах.

Основываясь на данных исследования, можно сделать вывод, что поиск работы массовым персоналом при существующих условиях является крайне выгодным занятием, т.е. дожен продожаться значительное время до нахождения максимальной заработной платы распределения или близкого к ней значения.

Причиной данного положения является структура распределений, которая предполагает значительный разброс значений заработных плат. Если проанализировать сами распределения, которые использовались в исследовании можно отметить, что разница в крайних значениях распределений более чем в несколько раз. Следовательно, по оценкам работодателей ожидаемая производительность работников с одинаковой квалификацией на разных предприятиях настолько различна. Этот вывод является значимой особенностью отечественного рынка труда и характеристикой поведения его участников.

Снижение и повышение пособия по безработице на исследуемых сегментах рынка труда при данных условиях не влияет на оптимальную резервную заработную плату и продожительность поиска работы. Изменения наблюдаются только в ожидаемом результате поиска, следовательно, в данных условиях трансфертные платежи могут выпонять функцию снижения социальной напряженности в обществе, но не влияют на целесообразность экономического поведения людей, ищущих работу. Поиск работы при данном распределении заработных плат является настолько выгодным занятием, что действие остальных факторов становится малозначимым.

Политика государства, направленная на снижения действия антипобудительных к труду факторов и снижение уровня безработицы, может быть безрезультатной и только усилить напряжение в обществе. Современная структура спроса на труд значительно ослабляет возможности государственного влияния на показатели рынка труда.

Оптимальная резервная заработная плата и среднее значение распределения заработных плат существенно отличаются. Применения правила резервной заработной платы значительно выгоднее для человека, ищущего работу, и может использоваться при консультировании, как более эффективный механизм. Применение правила резервной заработной платы дает рек-рутинговому агентству возможность создавать у организации заказчика точное представление о том, какую заработную плату следует предлагать специалисту требуемой квалификации, а у специалиста, на какую зарплату следует соглашаться для максимизации результата от поиска работу. Оба этих действия смогут, за счет адекватных ожиданий, повысить удовлетворенность заказчика от сотрудничества с рекрутинговым агентством и привлечь к сотрудничеству наиболее квалифицированных специалистов на рынке труда.

Обоснованные автором положения и рекомендации могут способствовать эффективной деятельности субъектов рекрутинговых услуг на рынке труда. Результаты исследования могут быть использованы частными рекру-тинговыми организациями, государственной службой занятости, для анализа рынка и консультирования работодателей и работников. Полученные выводы и предложения диссертации также могут быть использованы в качестве методической основы для углубления исследования уровня безработицы, продожения периода безработицы и других процессов, происходящих на рынке труда. Научно-исследовательские разработки и рекомендации автора могут быть применены федеральными, региональными и местными органами управления экономикой в системе государственной службы занятости.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гердюш, Андрей Эдуардович, Санкт-Петербург

1. Айвазян С.А. Интегральные индикаторы качества жизни населения: их построение и использование в социально-экономическом управлении и межрегиональных сопоставлениях. М.: ЦЭМИ РАН, 2000. - 118 с.

2. Айвазян С.А., Бухштабер В.М., Енюков И.С., Мешакин Л.Д. Прикладная статистика. Классификация и снижение размерности. Москва: Финансы и статистика. М.: Финансы и статистика, 1989. Ч 607с.

3. Афифи А., Эйзен С. Статистический анализ: Подход с использованием ЭВМ / Пер. с англ. М.: Мир, 1982. - 488 с.

4. Бабич A.M., Жильцов Е.Н., Егоров В.Н. Социальная сфера в условиях перехода к рынку. М.: РАУ , 1993 - 170с.

5. Бобков В.Н. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения и регулирования. М.: Изд-во РАГС, 1999. -163с.

6. Бобков В.Н. Доходы населения и дифференциация. М.: ВЦУЖ, 2000. Ч 27с.

7. Бобков В.Н. Качество жизни: вопросы теории и практики. М.: ВЦУЖ, 2000.-32с.

8. Бордадын А.Ф. МОТ и Россия. НИИ труда. М., 1999. - 100с.

9. Боровиков В. STATISTICA. Искусство анализа данных на компьютере: Для профессионалов. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003. - 688 с.

10. Буланов B.C. Современные проблемы занятости и безработицы. М.: Изд-во РАГС , 1996. - 40с.

11. Верзилин Д.Н., Гердюш А.Э. Системный анализ конъюнктуры человеческого капитала в регионах Российской Федерации // Экономические реформы в России: Труды IV Международной научно-практической конференции. СПб.: Нестор, 2001. - С. 154-156.

12. Виленчик В.И. Региональная инвестиционная политика в социальной сфере: Автореф. дис. д-ра экон. наук. СПб., 2002. - 42 с.

13. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994. 262с.

14. Воков С.Д. Теоретические основы и региональная практика подготовки кадров в рыночной экономике / Рынок труда в Санкт-Петербурге: проблемы и перспективы: Сб. научн.трудов. СПб., Нестор, 2003. - С. 124136.

15. Гайворонский B.C., Верзилин Д.Н., Максимов Г.К., Карпова Г.А., Максимова Т.Г. Методология стратегического анализа качества региональных социальных и медицинских систем. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. -111с.

16. Гачко В.А. Методологические и методические основы стратегического планирования развития региональной системы повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров. СПб,: Изд-во СПбГУЭФ. 1997.- 164 с.

17. Гердюш А.Э. Анализ природы поиска работы / Формирование профессиональной культуры специалистов XXI века в техническом университете: Сб.трудов. СПб.: Изд-во Нестор, 2001. - С.144-145.

18. Гердюш А.Э. Технология определения стратегий управления процессами трудоустройства / Экономические реформы в России: Сб.трудов Между-нар. науч.-практ. конф. СПб.: Изд-во Нестор, 2001. - С.30-31.

19. Гердюш А.Э. Исследование безработицы на основе теории поиска работы на рынке труда // Межвузовский сб. научных трудов Личность, образование и общество в России в начале XXI века. СПб.: ЛОИРО, 2001. -416 с. - С.122-123.

20. Глазьев С. О правительственном плане действий в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы // Рос. экон. журн. 2000. - № 8. - С. 96.

21. Гобсон Д. Проблемы бедности и безработицы. СПб.: 1990.

22. Гольц Г.А. Инфраструктура и общество: принципы стратегии опережающего развития России // Экон. наука соврем. России. 2000. - № 2. -С. 5-21.

23. Горелов Н.А. Инновационное управление трудом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 113с.

24. Горелов Н.А. Политика доходов и качества жизни населения. Ч СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. 282с.

25. Громов А.В. Развитие рынка консатинговых услуг в условиях реформирования экономики России: Автореф. дис. д-ра экон. наук. СПб., 2002. -37 с.

26. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: Опыт развитых индустриальных стран. М.: Изд-во РЭА, 1992. - 156с.

27. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / под ред. В.Н. Бобкова, Н.А. Вогина, A.JI. Жукова. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 164с.

28. Жильцов Е.Н. Основы формирования хозяйственного механизма в сфере услуг. -М: Изд-во МГУ, 1991. 175с.

29. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы и задачи профсоюзов. М.: Профиздат, 1996. - 111с.

30. Закон РФ О занятости населения в Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 1996.- № 17.

31. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. -М.: 1996. 348с.

32. Зущина Г.М., Сутанова P.M. Занятость и безработица на рынке труда в России. М.: 1996. - 165с.

33. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: ДЕЛО, 1993.-300с.

34. Исаенко А.Н. Сравнительный анализ моделей инвестиций в человеческие ресурсы (США-Россия) .М.: 2000. 49с.

35. Карташов С.А. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Журавлев Н.В. Поиск работы: проблемы и решения (теоретические основы и практические рекомендации). М.: 1985. - 479с.

36. Карташов С.А. Одегов Ю.Г., Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). -М.: ЗАО Финстатинформ, 1988. -694с.

37. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., Рекрутинг найм персонала. -М.: Издательство Экзамен, 2002. 318с.

38. Карташов С.А., Одегов Ю.Г.,Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы. М.: 2002. -383с.

39. Катульский Е.Д. Тенденции и проблемы развития социально-трудовой сферы Российской Федерации, М.: 1998. 227с.

40. Кашепов А.В. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. / А.В. Кашепов, В.В. Турбин, С.С. Утинова. М.: Наука, 1995. -95с.

41. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процентов и денег. Петрозаводск: Петроком, 1993. - 307с.

42. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003. -334с.

43. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. 366с.

44. Ким Дж. О., Мьюлер Ч.У., Кленка У.Р., Одендерфер М.С., Блэшфид Р.К. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ: Пер. с англ. / Под ред. И.С. Енюкова. М.: Финансы и статистика, 1989. -215с.

45. Кинг В., Клиланд Д. Системный анализ и целевое управление / Пер. с англ. М.: Сов. радио, 1974. - 280с.

46. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. Ч М.: Радио и связь, 1981. 560 с.

47. Климов С.М. Формирование, использование и стратегическое управление интелектуальными ресурсами общества в условиях трансформации российской экономики: Автореф. дис. . д-ра экон. наук. СПб., 2001. -34 с.

48. Коломийченко О.В., Рохчин В.Е. Стратегическое планирование развития регионов России: методология, организация. СПб.: Наука, 2003. - 235 с.

49. Коммерческая и некоммерческая деятельность в социальной сфере / И.М.Шейман, Л.И.Якобсон и др. М.: Наука, 1995. - 165 с.

50. Корчагин В.П. Инвестиции, человеческий капитал и рост ВВП. // Финансово-экономический бюлетень Содействие. 2000. - № 3-4.

51. Костин Л.А. Международная организация труда (МОТ) Ч мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М.: АТиСО, 1997 -414с.

52. Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики. М.: Профсоюзы и экономика, 1998. 296с.

53. Костин Л.А., Загущина Г. М., Сутанова P.M. Рынок труда и теория заня-тогсти. М.: 1997 -386с.

54. Котырло Е. Региональные особенности регулирования рынка труда с позиции маркетинга // Управление персоналом. 2000. - №12. -С. 26-33.

55. Кузнецов Ю.В. Методологические основы менеджмента и теории организации / Проблемы управления социально-экономическим развитием России: Кол. монография. СПб.: Изд-во СПбГУ, ОЦЭиМ, 2003. - С.9-32.

56. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1994.-193 с.

57. Курс переходной экономики / Под ред. Академика Л.И. Абакина. М.: ЗАО Финстатинформ, 1997. - 631с.

58. Литовка О.П. Приоритетные направления региональных экономических исследований // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы развития. 2000. - № 2. - С. 4-8.

59. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф.Кудряшов. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 318с.

60. Лучшие психологические тесты: Пер. с англ. Е.А. Дружининой. Харьков, 1994.-320с.

61. Львов Д.С. Экономика развития России // Труды Всероссийского симпозиума по миниэкономики. Пленарные доклады. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. 161 с.

62. Макконел К., Брю С. Экономикс т.2. М.: Республика, 1992. - 400 с.

63. Массовый рекрутмент // Персонал-Микс. 12. - 2003.

64. Математическое и компьютерное моделирование социально-экономических процессов: Сб. ст. /Под ред Ю.Н.Гаврильца. М.: ЦЭМИ РАН, 1997.

65. Менеджмент в сфере услуг. М.: Луч, 1995. - 236с.

66. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2002. - 700с.

67. Моделирование механизмов функционирования экономики России на современном этапе. М., 2000. - 170 с. - (Сб. тр. / ЦЭМИ РАН; Вып. 4).

68. Научные основы регионального социально-экономического мониторинга / Под ред. Л.В.Ивановского, В.Е.Рохчина. СПб: ИСЭП, 1998.

69. Никифорова А.А. Организация заработной платы за рубежом. М.: Информцентр - Директор, 1996. - 234с.

70. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1996. - 367с.

71. О Департаменте Федеральной Государственной Службы занятости населения: Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14.08.98 № 1631

72. О составе затрат на рабочую силу за 1995, 1996 гг. Статистический бюлетень № 10 (39) за январь 1988 г., Информационный статистический бюлетень № 12 за октябрь 1996 г.

73. Одегов Ю.Г. , Руденко Г.Г., Журавлев П.В. Миграционные процессы и занятость в России (история и современность). Учебное пособие. М.: Изд.-во Рос. экон. акад., 1996. - 478с.

74. Основные направления социально-экономического развития Российской Федерации на догосрочную перспективу: Проект. Ссыка на домен более не работаетp>

75. Очерки государственной политики занятости / С.Н. Смирнов, М.Х. Гар-сия-Исер, Т.А. Бабушкина, С.В. Бесфамильная. М.: Фаст-Принт, 1999. -153с.

76. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и допонительном образовании: учебное пособие. М.: 1995. - 235с.

77. Плакся В.И., Безработица в рыночной экономике. (Вопросы теории, методологии, государственного урегулирования). М.: Изд-во РАГС, 1996. -297с.

78. Поляков В.А. История, состояние и перспективы развития рекрутингово-го бизнеса в России // Кадровый вестник. 2000. - №6.

79. Положение об организации общественных работ. Постановление правительства РФ от 14.07.97 г. № 875 // Человек и труд. 1997. - № 9.

80. Постановление Минтруда РФ № 32 от 06.06.96г. Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым дожностям служащих.

81. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2002 2004 годы): Утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 10 июля 2001 г. №910-р. -Ссыка на домен более не работаетp>

82. РайсбергБ.А. Курс экономики. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. -671с.

83. Региональные аспекты социальной политики / Смирнов С.Н. М.: Гели-ос, 1999.-316с.

84. Резников Б.А. Системный анализ и методы системотехники. 4.1: Методология системных исследований. Моделирование сложных систем. -МО, 1990.-522 с.

85. Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике / Под ред. Н.С.Слепцова. М., 1998.

86. Рофе А.И. Экономика и социология труда. Учебное пособие. М.: МИК, 1996.- 121с.

87. Рохчин В.Е., Знаменская К.Н. Стратегическое территориальное планирование в современной России: состояние, проблемы и первоочередные задачи научного обеспечения. Препринт научного доклада для обсуждения на семинаре в ИРЭ РАН. СПб: ИРЭ РАН, 2000. - 42 с.

88. Рощин С.Ю. Экономика труда (Экономическая теория труда) : учебное пособие для студентов вузов. М: ИНФРА-М, 2001. - 398с.

89. Руденко Г.Г. Служба занятости и ее функции. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1992- 184с.

90. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда. Учебник. М.: 1997-219с.

91. Самуэльсон П.А. Экономика. М., 1992. - 799с.

92. Самуэльсон П. Экономика: Учебное пособие для студентов / П. Самуэльсон, В.Д. Нордхаус. М.: Лаб. Базовых Знаний: Кно Рус, 2000. - 799с.

93. Скрытая безработица: феномен, анализ, последствия./ Вогин Н.А., Дудников С.В., Плакся В.И. М.: 1998. -175с.

94. Смирнов С. Основная проблема региональных рынков труда // Управление персоналом. 2001. - №1 - С.59-63.

95. Смирнов С.Н. Методические основы учета социально-экономических особенностей регионов в социальной политике: Автореф. дис. на соиск. учен. степ, д.э.н. М.,1999. - 44с.

96. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Пер. с англ. М.: Наука ,1993 - 569с.

97. Современный рекрутмент: бизнес и люди // Кадровый вестник. 2000. -№6.

98. Стратегическое планирование экономического развития: 35 лет канадского опыта. Научный редактор д.э.н. Б.С.Жихаревич. - СПб.: Международный центр социально-экономических исследований "Леонтьевский центр", 2004,- 288 с.

99. Тарасов В.К. Внутрифирменные отношения: В вопросах и ответах. Ч СПб: Политехника, 2003. -90с.

100. Тереньтьев В.В., Фаузер В.В., Парначев А.А. Формирование рынка труда и проблемы занятости населения: социально-демографический аспект. Сыктывкар, 1996. - 32с.

101. Травин В.В. , Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.:ДЕЛО, 2003. 270с.

102. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987. - 290с.

103. Фаузер В.В. Социальный менеджмент: экономически активное население, занятость, рынок труда. Сыктывкар, 1999. - 65 с.

104. Федоренко Н.П. О целях и стратегии социально-экономического развития России // Экономика и математические методы. Ч 2003. Вып.2. - С.5-8.

105. Федоров Н.В. Стратегическое планирование социально-экономического развития регионов Российской Федерации: Автореф. дис. д-ра экон. наук.-СПб., 2003.-39 с.

106. Шопенко В.Д. Формирование механизма государственного регулирования развития сферы услуг в современных условиях хозяйствования: Автореф. дис. д-ра экон. наук. СПб., 2004. - 31 с.

107. Экономика и управление социальной сферой: Учебник / По ред. В.Э.Гордина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

108. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, изд-во ЧеРо, 1996. - 623с.

109. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996. - 777с.

110. Arvey, Richard D., and Robert Foley. Fairness in Selecting Employees, 2nd ed. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Company, 1998/

111. Barro, Robert J., and Herschel I. Grossman Money, Unemployment and Inflation.- Cambridge University Press, 1976.

112. Bell, Arthur H. The Complete Manager's Guide to Interviewing: How to Hire the Best. Homewood, Illinois: Business One Irwin, 1989.

113. Bertil Holmlung , Karl Gustaf Lofgren , Lars Engstrof Trade unions , unemployment and unemployment duration.- Clarendon press Oxford, 1989.

114. Burda , Michael Reflection on 'Wait Unemployment' in Europe , Economic policy panel.- London, 1988.

115. Bureau of National Affairs. Fair Employment Practices, Vols. 1, 2, and 3. Washington, D. C.: The Bureau of National Affairs, periodically updated.

116. Caruth, Donald L., R. Wayne Mondy, and Robert M. Noe, III. Staffing the Contemporary Organization. New York: Quorom Books, 1990.

117. Cascio, Wayne F., ed. Human Resource Planning Employment and Placement, ASPA-BNA Series #2. Washington, D. C.: The Bureau of National Affairs, 1989.

118. Clark, Kim В., and Lawrence H. Summers Labour market Dynamics and Unemployment : A Reconsideration.- Washington D.C., 1982.

119. Commerce Clearing House. Equal Employment Opportunity Manual for Managers and Supervisors, 2nd ed. Chicago: CCH, 1991.

120. Current issues in labour economics / edited by David Sapsford and Zafiris Tzanotos.- New York : St. Martins Press, 1989.

121. Daniel S. Hammermess , Albert Rees The economics of work and pay.- New York, 1988.

122. Department of Employment and Productivity, British Labour Statistics, Historic Abstract 1886 1986.- London, 1991.

123. Ficher, Cynthia D., Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw. Human Resource Management, 3rd ed. Boston: Houghton Mifflin Company, 1996.

124. Fleisher , Belton M., and Thomas J. Knisner Labour economics : Theory , Evidence and Policy New York 1984

125. George J. Borjas Labor economics.- United States of America, 1996.

126. Phelps, Edmund S., The New Microeconomics in Employment and Inflation Theory.- Norton, New York, 1970.

127. Richard Layard, Stephen Nickel, Richard Jackman Unemployment, macro-economic performance and the labour market.- Oxford university press, 1991.

128. Ronald G. Ebrenberg Labour markets and integration national economies.-Washington D.C., 1994.

129. Thorkil Kristensen Inflation and unemployment in the modern society. New York, 1981.

Похожие диссертации

• Трансакционные издержки как фактор формирования и развития российского рынка труда
• Закономерности трансформации занятости в российской экономике
• Организационно-методические основы формирования и развития логистических систем в сфере капитального строительства
• Развитие рекрутинговых услуг на основе формирования организационно-экономических ресурсов кадровых агентств
• Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации