Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Цоколаева, Татьяна Владимировна
Место защиты	Москва
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале"

На правах рукописи

ЦОКОЛАЕВА ТАТЬЯНА ВЛАДИМИРОВНА

РАЗВИТИЕ РЫНКА УСЛУГ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ КАДРОВЫМИ КОМПАНИЯМИ, ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ПОТРЕБНОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ В ПЕРСОНАЛЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2003

Работа выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления.

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент ЗАХАРОВ Дмитрий Кирилович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор РОДКИНА Татьяна Анатольевна

кандидат экономических наук СЕРГОВАНЦЕВА Наталья Андреевна

Ведущая организация

Институт труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Защита состоится л05 ноября 2003г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан л03 октября 2003г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 к.э.нД доцент

Каштанова Е.В.

' ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актруальность выбранной тематики.

Услуги по обеспечению потребностей организаций в персонале, предоставляемые кадровыми компаниями, являются одним из наиболее молодых, развивающихся направлений, как в сфере отечественного предпринимательства, так и в системе управления персоналом организации. Несмотря на более чем 50-ти летнюю мировую историю развития, предпосыки к формированию рынка кадровых услуг в России возникли лишь в конце ХХ-века в процессе перехода экономики страны на рыночные отношения. Новых условия хозяйствования, выразившиеся в трансформации требований к персоналу со стороны работодателей, обеспечили развитие данного направления в предпринимательстве. Изменение приоритетов в профессиональной востребованности, повышение внимания к деловым и личностным характеристикам персонала качественно изменило спрос работодателей. Неэффективность существовавших методов обеспечения организаций персоналом привела к появлению частных кадровых компаний, предоставлящих услуги по обеспечению потребностей организаций персоналом и содействию трудоустройству населения.

Развитие рынка услуг кадровых компаний посредством адаптации иностранного опыта привело к созданию технологических подходов к процессу реализации кадровых услуг и формированию, в соответствии с современными требованиями рынка труда, номенклатуры предлагаемых услуг.' Данный процесс обеспечил возможность удовлетворения текущих потребностей организаций в персонале. В дальнейшем возникает потребность применения стратегического подхода к определению путей развития кадровых компаний. Эта задача решается в настоящее время недостаточно эффективно по причине отсутствия комплексного подхода к оценке текущей деятельности кадровых компаний в соответствии с потребностями организаций.

В современной отечественной научной и практической литературе большое внимание уделяется вопросам формирования и внедрения бизнес-технологий, используемых в процессе реализации услуг кадровыми компаниями. Наименее проработанными направлениями в исследованиях современных отечественных авторов являются темы: изучение сущности услуг кадровых компаний, как составляющей функционирования системы управленин^щ^шнжюм^^н^ции;

БИБЛИОТЕКА С.Петербург/л (/ ОЭ акР/ 7

формирование системы целепологания процесса удовлетворения потребностей орагнизаций; определение факторов, оказвающих влияние на деятельность кадровых компаний на рынке труда; разработка подходов к определению качественного соответствия услуг потребностям организаций в персонале. Возможность применения стратегического подхода в процессе определения путей развития услуг кадровых компаний основывается на формировании единого подхода к определению кадровой услуги, как бизнес-технологии, и элемента системы управления персоналом организации.

Обеспечение потребностей организации в персонале представляет собой не просто определенный набор действий в рамках существующей технологии, но одну из наиболее значимых функций системы управления персоналом организации. Реализация данной функции возможна на основе внедрения стратегического планирования развития кадровой компании. Поэтому, отмечается не только значительная роль услуг кадровых компаний в процессе реализации данной функции, но и необходимость использования стратегического подхода в её реализации. Таким образом, текущее положенние услуг кадровых компаний на рынке труда послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования и определило её актуальность.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является выявление основных тенденций развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале посредством формирования методического и прикладного положений, позволяющих оценить сооответствие услуг кадровых компаний потребностям организаций в персонале.

Для реализации поставленной цели в диссертационном исследовании были решены следующие задачи:

- изучение и систематизация отечественного и зарубежного опыта оказания кадровыми компаниями услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале;

- формулировка сущности изучаемых услуг, как составляющей системы управления персоналом организации, определение места кадровой компании и ее услуг в системе управления персоналом организации;

- определение роли и места услуг кадровых компаний, как элемента инфраструктуры рынка труда;

- определение факторов, оказывающих влияние на деятельность кадровой компании на рынке труда в процессе удовлетворения потребностей организаций в персонале;

- формирование и обеспечение взаимоувязки систем целей субъектов процесса удовлетворения потребности организаций в персонале посредством услуг кадровых компаний;

- определение возможностей использования маркетинговых подходов для изучения путей развития услуг кадровых компаний;

- разработка положений методики, позволяющей определить соответствие услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, потребностям организаций в персонале.

Объектом исследования являются кадровые компании, предоставляющие на рынке труда услуги, по обеспечению потребностей организаций в персонале. Ограничения по выбору объекта исследований - московский регион.

Предметом исследования диссертационной работы являются взаимоотношения между кадровыми компаниями, организациями и соискателями, складывающиеся в процессе обеспечения потребностей организаций в персонале.

Методологическая основа_исследования. В качестве научно-

методологического инструментария в данной работе использованы принципы и закономерности анализа систем управления, количественные и качественные подходы к изучению организации системы управления персоналом и отдельных её подсистем, в часности подсистемы обеспечения персоналом, так же использованы методы сбора и обработки информации, методы обследования отдельных подсистем системы управления персоналом.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют теоретические и прикладные разработки в области управления персоналом, менеджмента и маркетинга, их преломление с учетом специфики методологических и прикладных проблем системы обеспечения персоналом предприятия.

В диссертационном исследовании использованы положения Трудового Кодекса РФ, Закона о занятости населения, Закона о лицензировании отдельных

видов деятельности, а так же другие нормативные акты, регулирующие трудовые отношения.

В методологическую базу диссертационного исследования легли работы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом:

A.Р. Алавердова, И.В. Бушмарина, Н.А. Горелова, А.З. Дадашева, А.А. Деркача,

B.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташева, А.Я. Кибанова, И.А. Кокорева,

C. Коммандера, Р.П. Колосова, Н.А. Литвинцевой, М.И. Магуры, Ф.Б. Михайлова, А.Н. Силина, В.В. Травина, И. Хентце, Л.С. Чижовой, C.B. Шекшни и других авторов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении научно-методологического подхода к изучению сущности услуг кадровых компаний как элемента системы управления персоналом организации посредством анализа потребностей организаций в персонале с целью выявления направлений развития рынка кадровых услуг в целом.

Основные научные результаты, полученные лично автором и обладающие новизной, состоят в следующем:

- определено место и роль услуг кадровых компаний в системе управления персоналом организации, расширена существующая классификация кадровых компаний с целью изучения возможных направлений удовлетворения потребностей организаций в персонале;

- на основе комплексного анализа взаимоотношений между кадровой компанией, организацией и соискателем разработана система целепологания процесса удовлетворения потребностей организаций в персонале;

- в результате выделения отличительных черт кадровых услуг на рынке труда сформирована синтезированная маркетинговая концепция услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале и определены особенности маркетинга для различных видов услуг кадровых компаний;

- разработан методический подход к определению соответствия услуг кадровых компаний потребностям организаций посредством выделения и анализа качественных характеристик предложения и спроса на услуги.

Практическая_значимости_диссертационного исследования

заключается в том, что полученные результаты и выводы расширяют представление об услугах, предоставляемых кадровыми компаниями, как элементе системы управления персоналом организации. Использование результатов проведенного исследования позволяет определить направления качественного развития рынка услуг кадровых компаний. Применение разработанной в рамках диссертационного исследования методики позволяет:

- кадровым компаниям получить конкурентные преимущества на рынке труда посредством наиболее эффективного удовлетворения потребностей организаций в персонале;

- организациям-работодателям - качественно удовлетворить потребности в персонале, а так же достичь более эффективной расстановки рабочей силы в рамках организационной структуры в соотвествии с потребностями, и таким образом повысить оттдачу рабочей силы;

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями кадровых компаний, ответственными руководителями организаций-работодателей, определяющих кадровую политику, руководителями и сотрудниками служб по работе с персоналом.

Апробация результатов исследования. Предложенная в ходе работы методика определения соответствия услуг потребностям' организаций в персонале была опробирована в работе двух кадровых компаний г. Москвы.

Публикации. Основные положения диссертации отражены в 4 печатных работах общим объемом 1,7 п.л., докладывались и получили одобрение на международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления-2001 (г. Москва, 2001г.).

Объем и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 190 страниц основного текста, 30 страниц приложений, включает в себя 23 рисунка и 44 таблицы. Список литературы включает 167 наименований.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение. В введении диссертационной работы обоснована актуальность темы, степень ее проработанности, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, изложены новизна работы и практическая значимость полученных результатов.

Глава I. Теоретические и прикладные аспекты развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями.

В данном разделе диссертационной работы осуществлена систематизация существующего зарубежного и отечественного опыта развития рынка услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале, определены теоретические аспекты развития рынка услуг кадровых компаний, исследована деятельность кадровых компаний, как элемента инфраструктуры рынка труда.

Сферой приложения деятельности кадровых компаний является рынок труда. Работники, формирующие предложение на рынке труда, обеспечивают возможность удовлетворения потребностей организаций в персонале, и следовательно обеспечивают ресурсную базу профессиональной деятельности кадровых компаний. В процессе оказания услуг на рынке труда кадровые компании выступают в роли механизма регулирования спроса и предложения рабочей силы, допоняющего соответствующую деятельность государства. На рисунке 1 отражена роль кадровой компании на рынке труда.

Спрос на услуга кадровой компании

Конкуренция между работодателями за лучшего соискателя

РЫНОК ТРУДА

Кадровая компания

J к i

4 к i к

1 г ' Г '

Кадровая компания

Спрос на услуга кадровой компании

з11 8 8. Р

Конкуренция между Е ^ соискателями за лучшее рабочее место

- Конкуренция между кадровыми компаниями за работодателя и

соискателей.

Рис. 1. Влияние факторов рынка труда на деятельность кадровых компаний.

На основании изученного опыта функционирования рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, как в России, так и зарубежом были

выявлены особенности и основные тенденции развития данной отрасли, которые представлены в таблице 1.

Зарубежный опыт по обеспечению потребностей организаций в персонале оказал значительное влияние на формирование отечественного рынка услуг. В качестве положительного момента можно отметить появление за короткое время в России достаточно сформированного рынка кадровых услуг, по внешним переметрам отвечающего современным потребностям рыночной экономики. Но проведенный анализ позволяет сделать вывод так же о том, что внешнее соответствие рынка услуг мировым стандартам не определяет качество услуг. Кадровые компании не всегда обеспечивают желаемое качество услуг в процессе удовлетворения потребностей организаций в персонале.

Таблица 1

Особенности зарубежного и отечественного опыта развития рынка

1. Первые аналоги современных кадровых услуг, возникли в Европе на базе профсоюзов. Формирование рынка изучаемых услуг в современном представлении произошло в CUJA в 50-х годах XX века. В дальнейшем с развитием мировой экономики современный рынок кадровых услуг сформировася и в Европе. До 90-х годов XX века в России государство являлось монополистом в процессе обеспечения потребностей организаций в персонале. Возникновение рыночных отношений в конце XX века привело к формированию частного сектора в данной отрасли.

2. Зарубежный рынок кадровых услуг получил свое начало путем выделения из консатинговых и аудиторских услуг. Формирование номенклатуры услуг и подходов к обслуживанию организаций осуществлялось постепенно, в соответствии с экономическим развитием потребителей и усилением человеческого фактора в производстве. Формирование отечественного рынка кадровых услуг основывается на зарубежном опыте. Опыт, накопленный зарубежными предшественниками, позволил значительно продвинуть данное направление в России за достаточно короткий срок. Номенклатура услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале и используемые технологии современны и соответствуют иностранным аналогам.

3. Современные тенденции развития заключаются в усилении роли лизинга персонала различных специальностей, в том числе рабочих. Современный рынок характеризуется преобладанием услуг по привлечению управленческого персонала на условиях постоянной занятости, что свидетельствует о более низком уровне мобильности рабочей силы, а так же дефиците квалифицированных менеджеров-управленцев.

4. На рынке внедряется политика расширения присутствия (представительских отделений) в регионах отдельно взятой кадровой компании, а так же территориальное сегментирование в каждом отдельном регионе Рынок кадровых услуг по- обеспечению потребностей организаций в персонале в основном представлен в экономически развитых региональных центрах.

Для достижения поставленных задач, в рамках диссертационного

исследования было проведено изучение услуг кадровых компаний с позиций

системы управления персоналом организации. Анализ содержания основных кадровых услуг, а так же формирование классификации потребностей организаций в персонале позволили выявить и устранить несоответствия в понимании существующего разделения кадровых услуг, определить сущность услуг как элемента системы управления персоналом организации, разграничить основные функции организации и кадровой компани в процессе удовлетворения потребностей. Результаты, полученные на основании изучения содержания услуг по подбору персонала и современных научных исследований в данной области, позволили выделить этапы процесса удовлетворения положительной потребности организаций в персонале посредством привлечения услуг кадровых компаний.

Изучение роли кадровых услуг в процессе обеспечения потребностей организации в персонале способствовало определению места кадровой компании и её услуг в системе управления персоналом организации. При обращении в кадровую компанию организация передает ей выпонение определенной доли функций своей системы управления персоналом, в части касаемой поиска, оценки и отбора соискателей, а так же первичной мотивации кандидатов на работу в организации. Полученные результаты исследования позволили сделать вывод о том, что роль услуг кадровых компаний не сводится к выпонению ряда механических действий в соответствии с используемой технологией, а представляет собой функцию обеспечения качества, как конечного результата (удовлетворения потребности организации в персонале), так и самого процесса обеспечения организации персоналом. Такой подход к изучению существующего рынка услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале позволяет определить пути к достижению качественного соответствия услуг потребностям организаций.

С целью определения возможных путей развития рынка кадровых услуг в рамках диссертационной работы была сформирована подробная классификация существующих кадровых компаний, отражающая многообразие направлений их деятельности и возможностей применения предоставляемых услуг. Предлагаемая классификация позволяет составить подробное описание направлений деятельности кадровой компании, что дает возможность сформулировать особенности услуг и определить пути удовлетворения потребностей организаций в персонале, то есть позволяет организациям наиболее эффективно осуществлять выбор кадровой компании.

Кадровые компании, являясь источником услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале, классифицируются как элемент инфраструктуры рынка труда. В ходе проведенного анализа элементов инфраструктуры рынка труда были выделены и систематизированы факторы, оказывающие влияние на профессиональную деятельность кадровой компании. Результатом такого анализа является определение степени влияния каждого из элементов инфраструктуры рынка труда с целью создания гибкой и адаптивной системы обновления и управления внутренними ресурсами кадровых компаний.

Определение роли и места услуг кадровых компаний по обеспечению потребностей организаций в персонале в процессе функционирования системы управления персоналом организации, изучение многообразия направлений применения услуг, а также внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на функционирование рынка кадровых услуг, - все это определяет теоретическую и практическую базу для проведения более глубокого анализа возможных направлений развития данной отрасли.

Глава II. Определение путей развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями.

Во второй главе диссертационного исследования обосновывается необходимость формирования системы целей каждого из субъектов исследуемых взаимоотношений, а так же определяются возможности и особенности применения маркетинговых подходов для осуществления взаимоувязки систем целей каждого из субъектов. Решение поставленных задач определяет возможность формирования методических подходов к определению соответствия рынка услуг кадровых компаний потребностям организаций в персонале.

Для реализации задач в ходе диссертационного исследования проведен анализ целей и задач субъектов исследуемого процесса удовлетворения потребностей организации в персонале - организации, кадровой компании и соискателя. Целью данного анализа явилась потребность формирования систем целей и задач субъектов. Применение систематизированного подхода к изучению данной темы позволило выявить взаимосвязь субъектов, которая проявляется в единстве и противоречии их целей в изучаемом процессе (взаимосвязь генеральных целей субъектов показана на рисунке 2).

Цель: удовлетворение потребности в персонале

Организация, имеющая потребность в персонале

Цель: получение прибыли посредством удовлетворения потребностей организации в персонале

Цель: трудоустройство на вакансию организации

Цель: получение желаемой работы

Соискатель, ищущий новое место работы

Рис. 2. Взаимосвязь целей кадровой компании, организации и соискателя в процессе удовлетворения потребностей организации в персонале Единство целей выражатеся в необходимости реализации потребностей организации в персонале: организация желает удовлетворить свою потребность в персонале, кадровая компания желает получить прибыль посредством трудоустройства специалиста, имеющего навыки и способности в соответствии с требованиями организации, а соискатель желает быть трудоустроенным на новое место работы. Таким образом, кадровая компания удовлетворяет свои потребности путем выпонения задач, стоящих перед организацией и соискателем, организация - путем выпонения задач, стоящих перед соискателем и кадровой компанией, соискатель - посредством выпонения задач, стоящих перед кадровой компанией и организацией.

Но несмотря на единство, цели каждого из субъектов исследуемого процесса противоречат друг другу. Организация стремиться нанять нового работника с желаемыми характеристиками, оптимизировав затраты на услуги кадровой компании и затраты на заработную плату работнику, при условии сохранения качества услуг кадровой компании и качества работы трудоустроенного соискателя. Кадровая компания стремиться выпонить потребность организации за наиболее высокое вознаграждение. Соискатель стремиться найти новое место работы на наиболее выгодных для себя материальных условиях. Полученные результаты исследования, позволили сделать вывод о том, что согласование целей субъектов, вовлеченных в один

процесс, обеспечивается качеством услуг кадровой компании. Реализация качества услуг дожна быть направлена как на организацию-заказчика, так и на соискателя. Факторами, обеспечивающими качество услуги, являются: конечный результат (удовлетворение потребности организации в персонале), соблюдение сроков выпонения услуги, обеспечение процесса оказания услуги (организационное и консультативное).

Проведенные исследования позволили выявить ряд особенностей, отличающих услуги кадровых компаний от других. Посредством изучения возможностей привлечения инструментов маркетинга для обеспечения взаимоувязки и согласования целей субъектов изучаемого процесса была сформирована синтезированная маркетинговая концепция услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале (схематично представлена на рисунке 3) и выявлены особенности применения маркетинговых подходов для продвижения отдельных видов кадровых услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале.

Организации-клиенты кадровой компании, имеющие потребность в персонале (потребители)

1_ Традиционный маркетинг

Соискатели, желающие сменить место работы

Интерактивный маркетинг

Маркетинг партнерских отношений

Персонал кадровой компании

Кадровая компания

Традиционный маркетинг

Организации -потенциальные клиенты кадровой компании

Традиционный маркетинг

Кадровые компании конкуренты

Профессиональные союзы

Рис. 3. Маркетинговая концепция услуг кадровой компании

Цель внедрения маркетинговых процедур в деятельность кадровой компании заключается в создании и представлении на рынке труда такой кадровой услуги, которая коммерчески выгодно и наиболее качественно способна удовлетворить потребности организаций в персонале и обеспечить эффективную занятость соискателей. Реализация маркетинговых функций позволит кадровой компании участвовать в управлении спросом на ее услуги на рынке.

Обеспечение требуемого уровня спроса во времени есть обеспечение развития рынка услуг кадровых компаний. В ходе работы были выделены основные показатели (характеристики) деятельности кадровых компаний, оказывающие влияние на спрос, а так же особенности их влияния (таблица 2).

Таблица 2

Показатели, характеризующие деятельность кадровой компании, и особенности их влияния на формирование спроса на услуги по обеспечению

Наименование показателя

потребностей организаций в персонале

Качество услуги

Результат оказания услуги

Время оказания услуги

ОсоёмЬГосГи влияния показателя на формирование _спроса на услуги кадровой компании

Результат оказания услуги выражается в степени удовлетворения потребности организации в персонале. Уровень развития внутренних возможностей и используемых технологий обеспечивает кадровой компании соответствующий уровень удовлетворения потребности организации в персонале. Чем выше соответствие конечного результата потребности организации тем выше спрос на услуги данной кадровой компании._

Потребности организации в персонале имеют временные ограничения. Способность кадровой компании своевременно и качественно удовлетворить потребность организации увеличивает спрос на услуги. Так же важен период первого отклика на полученный заказ

Уровень обеспечения потребностей клиента в процессе оказания услуги

Характеризует наличие допонительных функций кадровой компании, обеспечивающих удобство потребления организацией ее услуг (например, координация встреч представителей организации и кандидатов, предоставление специальных помещений для проведения собеседований и т.д.). Это косвенный но неотъемлемый фактор, влияющий на спрос._

Качество обслуживания

Уровень профессионализма

консультантов кадровой компании

Консультанты являются лицом кадровой компании. В соответствии с профессиональными, квалификационными и личностными характеристиками консультантов формируется представление об уровне компании. Влияние данного показателя на формирование спроса выражается в возможности создания деловой сети кадровой компании, а так же интенсификации бизнеса относительно каждого отдельного клиента кадровой компании._

Уровень и теснота взаимодействия консультантов и организации

Данный показатель обеспечивает возможность кадровой компании отследить момент возникновения потребностей организаций и тем самым получить преимущество. В соответствии с уровнем профессионализма консультантов возможно прямое воздействие на создание спроса на услуги кадровой компании._

6. Спектр услуг Концентрация в рамках одной кадровой компании нескольких видов услуг обеспечивает достижение наиболее эффективного результата обеспечения потребностей клиентов, а так же способствует лудержанию клиента.

7. Цена услуги Оказывает одно из прямых воздействий на уровень спроса наряду с показателем качества услуг кадровой компании. Гибкая ценовая политика способствует увеличению спроса на услуги кадровой компании

8. Имидж Обеспечивается РИ и рекламной деятельность. В силу новизны направления является возможностью формирования спроса на услуги кадровой компании.

9. Наличие конкурентов Рыночный фактор, ограничивающий поле деятельности кадровой компании. Изучение конкурентной среды и достижение соответствия основных показателей общего рынка услуг способно влиять на создание спроса на услуги конкретной кадровой компании.

Использование маркетинговых подходов позволяет создать внешние

условия для продвижения услуг кадровых компаний на рынке труда, сформировать информационную базу, но в дальнейшем развитие рынка услуг определяется тем, насколько изучаемые услуги соответствуют потребностям организаций в персонале по качественным характеристикам. По результатам проведенного анализа причин отрицательных характеристик качества услуг кадровых компаний, можно сделать вывод о существовании определенного несоответствия качества услуг и ожиданий организаций, имеющих потребность в персонале.

На основании проведенного анализа теоретической и практической базы функционирования рынка услуг, систематизации целей субъектов изучаемых взаимоотношений, определении направлений и возможностей использования маркетинговых подходов в процессе взаимоувязки целей субъектов и выделении влиянии характеристик услуг кадровых компаний на спрос в рамках диссертационной работы предложена методика определения соответствия услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, потребностям организаций в персонале. Базой, определяющей направления развития изучаемых услуг, является возможность совершенствования профессиональной деятельности с ц целью повышения эффективности конечного результата. Предлагаемая в рамках

диссертационного исследования методика нацелена на выявление недостатков в ^ профессиональной деятельности кадровой компании, а так же резервов развития

услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале посредством всестороннего изучения качественного спроса на услуги. Цель методики -определение качественных характеристик потребностей организаций в персонале, определение качественных характеристик услуг, предоставляемых

кадровыми компаниями, а также анализ соответствия услуг кадровой компании потребностям организаций. Задача методики - определить последовательность действий, составить агоритм, выпонение которого приведет к поставленной цели. Основой предлогаемой методики является разработанная система определения и взаимоувязки целей всех трех объектов процесса удовлетворения потребностей организаций в персонале посредством привлечения услуг кадровой компании. В ходе разработки методики были определены основополагающие принципы её построения, которые приведенные в таблице 3. <

Таблица 3

Принципы построения методики определения соответствия услуг кадровых _компаний потребностям организаций в персонале

1. Принцип учета интересов работодателя Методика направленна на выявление и удовлетворение кадровых потребностей работодателя, путем определения мероприятий по повышению эффективности оказываемых услуг

2. Принцип учета возможностей соискателей Методика коррелирует с текущими возможностями соискателей (предложение наемных работников, характеристики наемных работников (образование, профессиональные, квалификационные, личностные и др.)

3. Принцип взаимоувязки целей Методика учитывает систему целей, стоящих перед каждым субъектом процесса удовлетворения потребностей организации в персонале (организацией, соискателем и кадровой компанией), а так же осуществляет их взаимоувязку

4. Принцип системного подхода Методика основывается на использовании системного подхода, который подразумевает, что все виды деятельности, связанные с разработкой и применением методики дожны координироваться и функционировать СИНХРОННО

5. Принцип ориентации на догосрочную перспективу Методика направлена на обеспечение возможности стратегического управления услугами кадровой компании, учитывая возможные изменения на рынке труда

6. Принцип экономичности При разработке и применении методики учитывается сочетание принципов экономии затрат при получении наиболее высокого уровня эффективности

7. Принцип учета и адаптации накопленного опыта Методика учитывает накопленный отечественнй и западный опыт в организации работы кадровых компаний

8. Принцип комплексного подхода Методика учитывает комплексное воздействие всех факторов на кадровую компанию - как внутренних, так и внешних

9. Принцип оперативности Применение методики не дожно быть неоправданно растянуто во времени. Методика позволять оперативно решать возникающие вопросы

10. Принцип учета специализации Методика может использоваться не зависимо от специализации кадровой компании на рынке

11. Принцип адаптивности Применение методики возможно при изменении целей кадровой компании.

Составляющими этапами методики являются: определение потребностей

организаций-клиентов кадровой компании; диагностика профессиональной деятельности кадровой компании; сравнительный анализ профессиональной

деятельности кадровой компании и потребностей организаций. Методика нацелена на оценку основных характеристик услуг кадровых компаний: качество услуги, время выпонения услуги, качество обслуживания. В соответствии с этапами методики разработаны показатели оценки потребностей организаций в персонале с точки зрения деятельности кадровой компании, представленные в таблице 4.

Таблица 4

Показатели оценки потребностей организации в персонале

№ п/п 1. Показатель Структура потребности (образование, дожность, опыт, навыки и умения искомого сотрудника, пол, возраст и т.д.) Характеристика показателя Данный показатель носит описательный характер и подробно описывает качество потребности организации в персонале. Определение структуры потребности представляет собой информационную базу для осуществления заказа. Количественно показатель структуры потребности рассчитывается по отдельным иерархическим группам дожностей (менеджеры высшего звена, менеджеры среднего звена, специалисты низшего звена, обслуживающий персонал, рабочие).

2. Преимущественное использование источников покрытия потребности Представляет собой соотношение общего числа обращений к внешним источникам покрытия потребности в персонале и общего числа обращений к внутренним источникам. Данный показатель дает представление о преимущественных способах покрытия потребности в персонале, используемых в организации.

3. Используемые способы найма персонала Описательный показатель. Характеризует потребности организации в персонале исходя из периода занятости.

4. Допонительные потребности Указываются допонительные потребности организации не связанные с наймом персонала (консультирование, тестирование, трудоустройство высвобождаемых работников, обзоры рынка труда и т.п.)

5. Среднее время закрытия одной вакансии Данный показатель расчитывается путем определения среднего значения периода времени закрытия одной вакансии. Могут быть так же отдельно расчитаны периоды времения для закрытия вакансии с условием постоянной или временной занятости.

6. Географические особенности потребностей Характеризует особенности возникающих потребностей в организации с точки зрения территориального размещения. Может носить как описательный характер, так и определяться как соотношение рассчитываемое по каждому региону количества вакансий требуемых заполения в регионе к общему количеству вакансий требуемых запонения в организации.

7. Общая степень удовлетворения потребностей в персонале Показатель представляет собой соотношение количества произведенных замен по уже запоненным вакансиям к общему количеству нанятых специалистов Характеризует частоту замены сотрудников, что в свою очередь дает представление о уровне удовлетворенности организации в работе персонала и кадровых компаний.

8. Показатель частоты обращения организации в кадровую компанию Данный показатель представляет собой отношение количества заказов, размещенных в кадровой компании, к общей потребности организации в персонале. Показатель указывает на то, насколько часто организация обращается в кадровую компанию при наличии потребности в персонале.

Следующим ключевым этапом методики является диагностика деятельности кадровой компании с точки зрения потребностей организации в

персонале. Диагностика проводится путем оценки специально разработанных в рамках методики показателей, представленных в таблице 5.

Таблица 5

Показатели оценки услуг кадровой компании

1 № п/п П>уппа показателе Пошйаяь СодвржяЧие пЗ&затеНЬ

1. Показатели обеспечения Общий объем клиентской базы кадровой компании Количественный показатель характеризующий общее количество клиентов, обратившихся в кадровую компанию с целью размещения заказа. Может быть разбит на группы в соответствии со специализацией клиентов.

2. Доля активных/ пассивных клиентов кадровой компании Характеризует активность кадровой компании в продвижении своих услуг.

3. Объем базы данных по соискателям, существующей в кадровой компании Характеризует обеспечение выпонения услуг, предоставляемых организациям-заказчикам.

4. Структура базы данных по соискателям Относительный показатель, позволяющий наглядно определить специализацию базы данных кадровой компании по соискателям.

5. Среднее количество соискателей, предоставляемое на выпонение одного заказа Характеризует качество процесса подбора персонала.

6. Общие характеристики Ассортимент оказываемых услуг Представляет собой перечень услуг, оказываемых кадровой компанией.

7. Методы отбора, используемые в кадровой компании Описательный показатель, характеризующий методы отбора, используемые для оценки соискателей в кадровой компании

8. Специализация кадровой компании в соответствии с профессиональной принадлежностью трудоустраиваемых кандидатов Определяет количество выполенных заказов по каждой профессиональной группе соискателей к общему количеству выпоненных заказов.

9. Количество заказов, поступивших на каждый вид услуг Характеризует. специализацию кадровой компании в соответствии с услугами, представляемыми на рынке, а так же основную потребность организаций в текущий период времени.

10. Активность региональной сети Объем заказов, поступающих из каждого отдельного региона Характеризует деловую активность каждого региона.

11. Наличие сети филиалов и представительств кадровой компании в регионах Характеризует распределение деловых усилий кадровой компании в соответствии с географическим разделением

12. Доля выпоненных заказов в каждом регионе в ощей массе выпоненных заказов Определяет соотношение объемов выпоненных заказов по региону к общему объему выпоненных работ кадровой компании

13. Уровень спроса на каждую услугу в регионе Определяет соотношение объема поступивших заказов на каждую услугу к общему объему поступающих заказов

14. Уровень производительности услуги в регионе Определяет отношение общего объема выпоненных услуг по региону к общему объему поступивших заказов в регион.

15. Время Среднее время выпонения заказа по каждой предоставляемой услуге Характеризует оперативность выпонения заказа кадровой компанией

16. Гарантийные замены Количество гарантийных замен Характеризует качество выпонения работ кадровой компанией (как конечного результата, так и сопроводительного сервиса)

17. Реклама Эффективность рекламы Характеризует обеспеченность кадровой компании соответствующими кандида-турами соискателей, соответствие специализации кадровой компании, а так же наличия источников эффективной рекламы

Исходная информация для определения показателей, представленных в

таблицах 4 и 5 формируется с помощью специально разработанных в рамках методики системы анкет и опросников.

Эффективность деятельности кадровой компании определяется соответствием качества услуг потребностям организаций. На основе полученной информации в рамках предлагаемой методики определены соответствующие показатели, представленные в таблице 6.

Таблица 6

Показатели оценки соответствия услуг кадровых компаний потребностям

организаций в персонале

№ ц/п > | Наименование __ *. * - Содержание -показателя

1. Коэффициент удовлетворения спроса характеризует возможности кадровой компании по удовлетворению спроса на рынке труда

2. Коэффициент производительности кадровой компании характеризует соответствие услуг кадровой компании ожиданиям организации. Значение показателя стремиться к 1, если результаты деятельности (трудоустройство требуемого специалиста) поностью соответствуют потребностям организации и не требуют гарантийной замены.

3. Коэффициент среднего количества заказов определяет количество заказов, приходящихся на одну организацию-заказчика. Расчитывается с целью изучения деловой активности и выявления резервов каждого заказчика, обратившегося в кадровую компанию.

4. Коэффициент участия кадровой компании в процессе уловлетворения потребностей организаций в персонале Рассчет данного коэффициента по каждой услуге (трудоустройство кандидатов на постоянное место работы, трудоустройство на условиях временной занятости (в соотвтетствиии с периодами занятости)) и т.д. позволяет выявить насколько вид предоставляемых услуг в действительности соответствует потребностям организаций.

5. Показатель эффективности деятельности кадровой компании оценивает эффективность конечного результата оказанной услуги и уровень сервисного обеспечения заказчика. Может рассчитываеться в применении к общей деятельности кадровой компании и в отношении

отдельных клиентов.

6. Показатель отклика на размещенный заказ характеризует эффективность предварительной работы по выявлению условия поиска и оценки требуемого соискателя. Определяет уровень соответствия специализации кадровой компании потребностям организаций.

7. Коэффициент активности региона определяет долю заказов, поступающих из региона в общем объеме поступающих заказов и анализируется в соответствии с имеющейся сетью филиалов и представительств кадровой компании

8. Коэффициент повторного обращения определяет насколько кадровая компания эффективно формирует сеть постоянных организаций-заказчиков, а так же насколько услуги, оказываемые кадровой компанией, соотвтетствуют спросу. Анализируется во взаимосвязи с значениями полученными при расчете Коэффициента удовлетворения спроса и Коэффициента эффективной производительности кадровой компании.

9. Показатель доверия заказчика кадровой компании определяет уровень доверия организации кадровой компании в процессе удовлетворения потребности в персонале.

10. Показатель эффективности создания и внедрения кадровой компанией новых форм удовлетворения потребностей организации в персонале характеризует реакцию организаций на введение новых форм обслуживания заказчиков, их соответствие потребностям организаций в персонале.

Предлагаемая методика оценки соответствия услуг кадровых компаний

потребностям организаций универсальна, так как может использовать для оценки всей профессиональной деятельности кадровой компании в целом и для более детальной оценки работы с каждой отдельно взятой организацией-заказчиком, обращавшейся в кадровую компанию. Предлагаемая методика позволяет оценить и подробно изучить потребность организаций в персонале, выявить сильные и слабые строны в деятельности самой кадровой компании. Результаты расчета показателей могут оцениваться отдельно, но общую картину определяет взаимосвязанный сравнительный анализ полученных величин. Формулы расчета показателей оценки, используемые в методике определения соответствия услуг кадровой компании потребностям организаций в персонале, приведены в диссертационной работе в разделе 2.3.

Оценка показателей методики производится в едином временном отрезке, период которого определяется в соответствии с целями кадровой компании. Необходимым условием является совпадение временного периода проведения исследований.

Глава III. Разработка практических рекомендаций по развитию услуг. предоставляемых кадровыми компаниями на рынке труда.

В главе приведены результаты апробации методики определения соответствия услуг кадровых компаний потребностям организаций в персонале,

разработаны практические рекомендации с целью снижения и устранения возможных недостатков в качестве услуг кадровых компаний, определены источники социально-экономической эффективности развития рынка услуг кадровых компаний.

Апробация методики, проведенная в рамках диссертационного исследования в работе кадровых компаний, подтвердила наличие выявленных общих недостатков в процессе оказания услуг кадровыми компаниями, а так же доказала возможность ее применения в деятельности кадровых компаний.

В процессе анализа практических особенностей обеспечения кадровыми компаниями потребностей организаций в персонале разработаны рекомендации кадровым компаниям, позволяющие достичь соответствия услуг качеству спроса. В этой связи выделены основные задачи кадровой компании в процессе удовлетворения потребностей организаций в персонале, которые заключаются в:

1. подробном изучении качественной потребности организаций в персонале. Недостаток информации приводит к получению результата, несоответствующего ожиданиям организации, и увеличению времени оказания услуги;

2. консультировании работодателя в соответствии с возможностями и особенностям удовлетворения имеющейся у него потребности в персонале. Консультирование дожно производиться в соответствии с реальными возможностями кадровой компании для чего предварительно проводится краткая оценка внутренних возможностей;

3. определении возможных путей удовлетворения потребностей организации в персонале. Задача заключается в выборе совместно с заказчиком именно той услуги, которая позволит не только качественно, но и экономично для организации удовлетворить её потребность;

4. удовлетворении заявленной потребности качественно и в установленные сроки. Реализация данной задачи требует повышенного внимания к соблюдению временных параметров выпонения обязательств и обеспечению сервисного консультативного обслуживания организации;

5. осуществлении контроля за трудовой деятельностью трудоустроенных кандидатов в течении действия гарантийного срока услуги. Применение привентивных мер укрепит позиции трудоустроенного работника и позволит избежать нежелательных последствий.

В рамках проведенной работы представлены рекомендации по практической реализации поставленных задач в процессе оказания услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале.

В результате достижения соответствия качества услуг кадровых компаний потребностям организаций возможно значительное повышение эффективности применения услуг в процессе функционирования системы управления персоналом организации. На основании анализа проведенной работы определены источники повышения социально-экономической эффективности процесса удовлетворения потребностей организаций в персонале, посредством использования услуг кадровых компаний, которые представленны в таблице 7.

Таблица 7 Цспо^ьзованця услуг кадровых компаний

Снижение капитальных и текущих затрат в процесс обеспечения потребностей в _персонале_

Увеличение получаемой прибыли за счет привлечения большего количества организаций-заказчиков

Получение желаемой работы в соответствии

с ожидаемым содержанием труда.

Уменьшение временных затрат на поиск требуемых специалистов

Увеличение получаемой прибыли за счет расширения

деловых отношений с уже имеющимися организациями_заказчиками_

Повышение качества закрытия потребности в персонале, посредством найма специалиста наиболее поно отвечающего требованиям _рабочего места_

Снижение расходов, связанных с предоставлением гарантийной замены трудоустроеных соискателей

Достижения оптимального

сочетания удовлетворения потребности в реализации трудового потенциала и желаемого вознаграждения в соответстствии с

Повышение производительности труда

вновь принимаемых работников, посредством повышения эффективности расстановки персонала в рамках организационной структуры

Повышение повышение конкурентоспособности кадровой компании

Оптимизация затрат, связанных с определением заработной платы вновь нанимаемому работнику, его материальным стимулированием, и т.п., в соответствии с рыночными

Увеличения объема заказов путем повышения доверия кадровой компании и уровня значимости услуг для каждого отдельного клиента

Снижение допонительных материальных и временных расходов на поиск персонала (публикация рекламы в СМИ, а так же привлечение других допонительных источников)

Повышение качества оказываемых услуг, посредством увеличения соответствия потребностям организаций

Снижение материальных расходов, связанных с неудовлетворительным прохождением испытательного срока трудоустроенным

специалистом '" Х-ч

8. Оптимизация расходов на привлечение кадровой компании в результате наличия конкуренции на рынке услуг кадровых компаний * и* * * и* и.

Таким образом, на основании исследования рынка услуг кадровых компаний, результатов разработки и практического применения методики определения соответствия качества услуг потребностям организаций, а также разработки практических рекомендаций по достижению желаемого соответствия, в рамках диссертационной работы были намечены следующие особенности и направления развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями по обеспечению потребностей организаций в персонале:

1. повышение конкурентоспособности отрасли изучаемых услуг в целом. Постоянный рост требований со стороны организаций к персоналу обеспечивает поступательное развитие качества рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями. Процесс повышения значимости сокращения временных и материальных расходов в процессе управления организацией, усиливает роль услуг кадровых компаний в качестве альтернативного решения управленческих задач.

2. создание программ и внедрение мероприятий по формированию и развитию собственного кадрового резерва посредством налаживания деловых отношений с ВУЗами, протекции и продвижении молодых специалистов на начальные позиции в организации с целью обеспечения их профессинального роста.

3. усиление роли консультативной поддержки организаций-заказчиков по вопросам текущего положения на рынке труда.

4. развитие многопрофильности кадровых компаний в части предоставляемых услуг. С целью обеспечения более стабильного экономического положения, охвата наибольшего рыночного сектора, а так же закрепления своих позиций в рамках отдельных организаций одним из направлений в развитии может стать концентрация большего спектра услуг в рамках одной кадровой компании. Такая концентрация дожна осуществлятся на условиях соответствующего методологического, информационного, технического обеспечения и обеспечения человеческими ресурсами, посредством внедрения соответствующих кадровых технологий, отвечающих современным потребностям рынка труда.

5. усиление роли диверсификации услуг, а так же внедрения технологий в регионах страны. Одним из направлений в развитии рынка кадровых услуг является увеличение присутствия кадровых компаний в регионах, создание и развитие региональных сетей. Данное направление так же предпологает адаптацию услуг к потребностям и особенностям каждого конкретного региона.

6. развитие услуг, связанных с привлечением персонала к выпонению работ в сторонних организациях (лизинг персонала, выведение персонала за штат). В условиях тенденций снижения издержек организаций, уменьшению собственного штата, увеличения мобильности рабочей силы, а так же усиления контроля со стороны трудового законодательства услуги, связанные с привлечением персонала сторонних организаций, завоевывают все большие позиции.

Заключение. В заключении диссертационной работы суммированы основные выводы и результаты исследования.

Важными результатами диссертационной работы являются систематизация целей субъектов отношений, возникающих в процессе обеспечения потребности организаций в персонале при помощи услуг кадровых компаний; осуществление их взаимоувязки; определение возможностей использования маркетинговых подходов в процессе обеспечения качества услуг кадровых компаний; разработка нового методического подхода к оценке соответствия услуг кадровых компаний потребностям организаций посредством определения качественных характеристик предложения и спроса на услуги. Осуществление такого рода разработок направлено на повышение качества функционирования системы управления персоналом организации посредством усиления

конкурентоспособности отрасли кадровых услуг в целом.

Результаты проведенной работы направлены на обеспечение возможности использования стратегического подхода в осуществлении профессиональной деятельности кадровой компании.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Андрианова Т.В. Посткризисное состояние рынка кадровых услуг // Проблемы управления персоналом в организациях. Тематический сборник научных трудов / под ред. А.Я. Кибанова. - М.. ГУУ, 2001 -0.3 п.л.

Цоколаева Т.В. Кадровые компании - альтернативный метод решения кадровых задач в организациях // Материалы международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2001 М.: ГУУ, 2001 выпуск 2 - 0,2 п.л. Цоколаева Т.В. Кадровые компании как элемент инфраструктуры рынка труда // Вестник ГУУ Серия Социология и управление персоналом - М.: ГУУ, 2003. - №7(2) - 0,6 п.л. Цоколаева Т.В. Проблемы обеспечения потребностей организаций в персонале, посредством услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, и пути их преодоления II Материалы международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2003 М.: ГУУ, 2003 - 0,25 п.л.

Подп. в печ. 01.10.2003. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 1017.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Цоколаева, Татьяна Владимировна

Введение в диссертационное исследование

1 Теоретические и прикладные аспекты развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями

1.1 Опыт развития рынка услуг по обеспечению потребности в персонале.

1.2 Теоретические аспекты развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями.

1.3 Кадровые компании как элемент инфраструктуры рынка труда

2 Определение путей развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями

2.1 Целепологание в системе обеспечения потребности организации в персонале

2.2 Использование маркетинговых подходов для определения путей развития услуг кадровых компаний.

2.3 Методика определения соответствия услуг, представляемых кадровыми компаниями, потребностям организаций в персонале

3 Разработка практических рекомендаций по развитию услуг, предоставляемых кадровыми компаниями на рынке труда.

3.1 Практические особенности обеспечения кадровыми компаниями потребности организаций в персонале в условиях изменяющегося рынка труда.

3.2 Апробация методики определения соответствия рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, потребностям организацйй в персонале

3.3 Социально-экономическая эффективность развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале"

Актуальность выбранной тематики.

Исследования в области управления персоналом являются наиболее актуальной темой для изучения и практического применения в условиях современного рынка. Изучение механизмов управления человеческим фактором, оказывающим ключевое влияние на развитие организации, представляет собой одну из приоритетных областей в современной теории и практике менеджмента. Организация эффективной системы управления персоналом организации в условиях изменяющегося рынка является первоочередной задачей соответствующих служб. С этой целью, функционирование системы дожно основываться на использовании современных подходов и технологий управления человеческим фактором.

Эффективное обеспечение организации персоналом является основополагающим в процессе управления организацией или предприятием. В связи с этим, функция обеспечения потребностей организации в персонале есть одна из основных функций системы управления персоналом организации.

С целью содействия организациям в процессе обеспечения их потребностей в персонале на отечественном рынке появились, так называемые, кадровые компании (агентства). Деятельность данных кадровых компаний выражается в оказании на рынке труда посреднических услуг по поиску и оценке персонала для сторонних организаций по заданным критериям.

Практика зарубежных кадровых компаний, предоставляющих различные услуги по обеспечению потребностей организаций в персонале, насчитывает уже более пяти десятков лет, в то время как в России возможность появления такого рода услуг на рынке труда возникла лишь с переходом на рельсы рыночной экономики и возникновением частного предпринимательства. Но, несмотря на новизну данного направления, кадровые компании достаточно прочно укореннились и завоевывают все больше сторонников на отечественном рынке.

Теоретической и практической базой формирования отечественного рынка кадровых услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале является опыт США и стран Западной Европы.

Практика использования такого рода услуг в России не велика. Развитие данной отрасли основывается на иностранном опыте (США и стран Западной Европы) в связи с чем многие понятия, определяющие данный вид деятельности, являются адаптированными аналогами иностранных терминов. Зачастую происходит подмена понятий и непонимание организациями сущности услуг, что вызывает негативную реакцию по отношению к использованию данных услуг в повседневной практике. Как следствие, отсутствует понимание у потенциальных потребителей кадровых услуг возможностей их использования в системе управления персоналом, что ограничивает их распространение. Тем не менее, возникновение подобного рода услуг на рынке продиктовано назревшей необходимостью. Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в Х персонале в основе своей опирается на иностранный опыт, который, к сожалению, не предусматривает особенностей отечественного рынка и сложившейся экономической ситуации. Работа кадровых компаний в основном, как показывает практика, основывается на удовлетворении поверхностных потребностей организаций. В результате чего многие кадровые компании испытывают кризис, а некоторые и вовсе вынуждены прекращать свою деятельность, в то время, как организации продожают испытывать потребности в обеспечении персоналом и получении соответствующего сервиса. Таким образом, данная отрасль лишена отлаженного стратегического механизма управления, нацеленного на развитие.

Цели и задачи исследования.

На основе анализа имеющихся научных и прикладных разработок в области управления персоналом, изучения механизмов рынка труда и процессов обеспечения занятости, а так же изучения современной отечественной и зарубежной практики оказания услуг кадровыми компаниями по обеспечению потребностей организаций в персонале, целью данного диссертационного исследования является: выявление основных тенденций развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале посредством о формирования методического и прикладного положений, позволяющих оценить сооответствие услуг кадровых компаний потребностям организаций в персонале.

Для реализации поставленной цели в диссертационном исследовании были решены следующие задачи: изучение и систематизация отечественного и зарубежного опыта оказания кадровыми компаниями услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале; формулировка сущности изучаемых услуг, как составляющей системы управления персоналом организации, определение места кадровой компании и ее услуг в системе управления персоналом организации; определение роли и места услуг кадровых компаний, как элемента инфраструктуры рынка труда; определение факторов, оказывающих влияние на деятельность кадровой компании на рынке труда в процессе удовлетворения потребностей организаций в персонале; формирование и обеспечение взаимоувязки систем целей субъектов процесса Х удовлетворения потребности организаций в персонале посредством услуг кадровых компаний; определение возможностей использования маркетинговых подходов для изучения путей развития услуг кадровых компаний; разработка положений методики, позволяющей определить соответствие услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, потребностям организаций в персонале.

Объектом исследования являются кадровые компании, предоставляющие на рынке ф труда услуги, по обеспечению потребностей организаций в персонале. Ограничения по выбору объекта исследований - московский регион.

Предметом исследования диссертационной работы являются взаимоотношения между кадровыми компаниями, организациями и соискателями, складывающиеся в процессе обеспечения потребностей организаций в персонале.

Методологическая основа исследования. В качестве научно-методологического инструментария в данной работе использованы принципы и закономерности анализа систем управления, количественные и качественные подходы к изучению организации системы управления персоналом и отдельных её подсистем, в часности подсистемы обеспечения персоналом, так же использованы методы сбора и обработки информации, методы обследования отдельных подсистем системы управления персоналом.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют теоретические и прикладные разработки в области управления персоналом, менеджмента и маркетинга, их преломление с учетом специфики методологических и прикладных проблем системы обеспечения персоналом предприятия.

В диссертационном исследовании использованы положения Трудового Кодекса РФ, Закона о занятости населения, Закона о лицензировании отдельных видов деятельности, а так же другие нормативные акты, регулирующие трудовые отношения.

В методологическую базу диссертационного исследования легли работы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом: А.Р. Алавердова, И.В. Бушмарина, Н.А. Горелова, А.З. Дадашева, А.А. Деркача, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташева, А.Я. Кибанова, И.А. Кокорева, С. Коммандера, Р.П. Колосова, Н.А. Литвинцевой, М.И. Магуры, Х Ф.Б. Михайлова, А.Н. Силина, В.В. Травина, И. Хентце, JI.C. Чижовой, С.В. Шекшни и других авторов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении научно-методологического подхода к изучению сущности услуг кадровых компаний как элемента системы управления персоналом организации посредством анализа потребностей организаций в персонале с целью выявления направлений развития рынка кадровых услуг в целом.

Основные научные результаты, полученные лично автором и обладающие новизной, Ф состоят в следующем: определено место и роль услуг кадровых компаний в системе управления персоналом организации, расширена существующая классификация кадровых компаний с целью изучения возможных направлений удовлетворения потребностей организаций в персонале; на основе комплексного анализа взаимоотношений между кадровой компанией, организацией и соискателем разработана система целепологания процесса удовлетворения потребностей организаций в персонале; в результате выделения отличительных черт кадровых услуг на рынке труда о сформирована синтезированная маркетинговая концепция услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале и определены особенности маркетинга для различных видов услуг кадровых компаний; разработан методический подход к определению соответствия услуг кадровых компаний потребностям организаций посредством выделения и анализа качественных характеристик предложения и спроса на услуги.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные результаты и выводы расширяют представление об услугах, предоставляемых кадровыми компаниями, как элементе системы управления персоналом организации. Использование результатов проведенного исследования позволяет определить направления качественного развития рынка услуг кадровых компаний. Применение разработанной в рамках диссертационного исследования методики позволяет: кадровым компаниям получить конкурентные преимущества на рынке труда посредством наиболее эффективного удовлетворения потребностей организаций в персонале; организациям-работодателям - качественно удовлетворить потребности в персонале, а так же достичь более эффективной расстановки рабочей силы в рамках организационной структуры в соотвествии с потребностями, и таким образом повысить оттдачу рабочей силы;

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями кадровых компаний, ответственными руководителями организаций-работодателей, определяющих кадровую политику, руководителями и сотрудниками служб по работе с персоналом.

Апробация результатов исследования. Предложенная в ходе работы методика определения соответствия услуг потребностям организаций в персонале была опробирована в работе двух кадровых компаний г. Москвы.

Публикации. Основные положения диссертации отражены в 3 печатных работах общим объемом 1,7 п.л., докладывались и получили одобрение на международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления-2001 (г. Москва, 2001г.).

Объем и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 190 страниц основного текста, 30 страниц приложений, включает в себя 23 рисунка и 44 таблицы. Список литературы включает 167 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Цоколаева, Татьяна Владимировна

Заключение.

Исследования рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей орагнизаций в персонале являются одной из наиболее актуальных тем для изучения и практического применения в области науки управления персоналом на сегодняшний день. Изучение влияния услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале на механизмы управления человеческим фактором организации представляет собой одну из малоизученных областей в современной отечественной теории и практике управления.

Возникновение данной отрасли предпринимательства на отечественном рынке труда произошло относительно недавно. В силу новизны и отсутствия собственного опыта, но наличии высокого уровня заинтересованности в данных услугах среди деловой среды, рынок услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале подвержен наибольшему вниманию со стороны специалистов в области менеджмента и управления персоналом.

Внедрение посреднических услуг в систему управления персоналом организации позволяет достичь несомненных преимуществ. Но использование и внедрение данных услуг дожно основываться на научном подходе. В современной периодической и научной литературе большое внимание уделяется технологиям, применяемым в услугах по беспечению потребности персонала, но практически отсутствует анализ роли качества услуг, предоставляемых кадровыми компаниями в ситеме управления персоналом организации. В связи с этим наиболее актуальной темой исследования представилось изучение соответствия качественных характеристик услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале качественным характеристикам самих потребностей. С целью исследования деятельности кадровых компаний на рынке труда и роли услуг, предоставляемых ими, в процессе функционирования системы управления персоналом орагнизации, было проведено диссертационное исследование на тему Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребности в персонале организаций.

В рамках данного диссертационного исследования проведен анализ деятельности кадровых компаний на рынке труда, посредством изучения услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале. На основании полученных результатов исследования определена роль кадровых компаний и их услуг в процессе обеспечения потребностей организаций в персонале.

В данном диссертационном исследовании определены особенности рынка услуг кадровых компаний, по обеспечению потребностей организаций в персонале, с точки зрения системы управления персоналом организации. Наиболее подробно были рассмотрены вопросы определения сущности изучаемых услуг, определены цели субъектов процесса обеспечения потребностей организаций в персонале, изучены возможности применения и особенности маркетингового подхода в процессе оказания услуг и т.д. Рассмотренные темы позволили определить методологический подход к определению соответствия рынка услуг кадровых компаний потребностям орагнизаций в персонале, их качественным характеристикам. Внедрение разработанного методологического подхода в профессиональной деятельности кадровой компании позволяет определить недостатки в услуг с точки зрения подсистемы обеспечения персоналом системы управления персоналом организации, а так же пути их решения. Данный подход обеспечивает возможность определения дальнейших перспектив и путей развития рынка услуг по обеспечению потребностей организаций в персонале в общем.

На основании проведенных исследований в рамках выбранной темы были достигнуты такие цели, как:

- определение теоретических основ функционирования кадровых компаний во взаимосвязи с системой управления персоналом организаций при определении и обеспечении качественной потребности в персонале;

- разработка методологического подхода, позволяющего определить направления развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, посредством оценки соответствия исследуемых услуг потребностям организаций в персонале.

Реализованны поставленные в рамках работы задачи: изучен и упорядочен отечественный и зарубежный опыт развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями;

- определена сущность услуг по удовлетворению потребностей организаций в персонале с точки зрения системы управления персоналом организации, а также место данных услуг;

- изучено влияние субъектов рынка труда, а так же факторов внутреннего и внешнего влияния инфраструктуры рынка труда, оказывающих воздействие на деятельность кадровых компаний, определена роль кадровых компаний в инфраструктуре рынка труда, а так же место услуг, предоставляемых кадровыми компаниями в ней; сформирована система целепологания процесса обеспечения потребностей организаций в персонале посредством привлечения услуг кадровых компаний, осуществлениа взаимоувязка целей и задач кадровой компании, организации и соискателя; разработан методологический подход к оценки уровня соответствия услуг кадровых компаний, потребностям организаций в персонале. выделены практические особенностий применения предложенного методологического подхода, определена социально-экономической эффективность применения данного методологического подхода.

- сформулированы тенденции развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале.

Основанием для достижения поставленных в ходе исследования задач явилась научно-методологическая база изучения и анализа систем управления. В ходе работы были широко использованы количественные и качественные подходы к изучению отдельных подсистем системы управления персоналом.

В рамках диссертационной работы была проведена практическая апробация предлагаемых нововведений в подходах к оценке соответствия услуг, представляемых на рынке кадровыми компаниями, потребностям организаций в персонале, разработаны практические рекомендации по применению положений предлагаемой методики.

По результатам проведенных изысканий и предложенных разработок сделаны выводы о экономической и социальной эффективности развития рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Цоколаева, Татьяна Владимировна, Москва

1. Абрамов Т.Г. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. М. ,1996

2. Азоев Г.Л. Управление организацией. / Под ред Порпшева А.Г. М.: Инфра-М, 2000

3. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М.:Центр экономики и маркетинга, 1996

4. Аксенова Е.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

5. Алавердов, Ашот Робертович. Управление персоналом в коммерческом банке, Ассоц. экон. вузов и др. М. : ООО "СОМИНТЭК", 1997.

6. Алексунин В.А., Балыко Е.Н., Бунич Г.А., Гапошина Л.Г., Година А.А., Добрышева Л.А., Майданюк Л.М., Меликян О.М., Морозов Ю.В., Пахомкин А.Н., Рубан М.С. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности / Под ред. В.А. Алексунина. М. Дашков и К. 2002

7. Березкин Н.С. Маркетинговые исследования рынков. М.: Российская деловая литература, 1999

8. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово хозяйственной деятельности предприятия. М. Инфра-М, 2002

9. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка, Учеб. пособие, М.: Экономика, 1998.

10. Блинов А.О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах. М., 2000

11. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы, С.-Петерб. Ун-т экономики и финансов. СПб. : Изд-во С.-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1996.

12. Борзунова Т.А. Занятость, рынок труда и эффективность экономики. Великие Луки, 1998

13. Былов В.Г. Служба трудоустройства в промышленно развитых странах. М.: ИНИОН, 1993

14. Былов В.Г. Социально-экономические проблемы стран запада. М.: ИНИОН, 1993

15. Бушмарин И.В. Современный капитализм: проблемы рабочей силы. М., Мысль, 1985

16. Бушмарин И.В. Тенденции изменения потребности в рабочей силе в США в условиях технического прогресса. М., Мысль, 1967

17. Бушмарин И.В. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. М., Мысль, 1995

18. Ваганов А. Вербовка рабсилы по-западному. Безопасность труда в промышленности 1992, №9

19. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. Пособие. Дашков и К, 2000

20. Вогин А.П., Маритко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992

21. Вокова К.А., Дежкина И.П., Казакова Ф.К., Сергеева И.А. Предприятие:стратегия, структура, положения об отделах и службах, дожностные инструкции. М. Экономика. 1997

22. Гарсия-Исер М.Х. и др. Рынок труда России. М.: Фаст-Принт, 1998

23. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СП., 1998

24. Генкин Б.М. Управление персоналом. / Сборник научных трудов. СПб., 1997

25. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование: разработка стратегий; оптимизация оргструктуры; экспертиза бизнес-планов; ревизия маркетинга; разработка рекламных кампаний. М., Дело, 1998

26. Горелов Н.А. Рынок труда и управление персоналом. М., 1997

27. Госкомстат России. Труд и занятость. / Статистический сборник М., 1999 I 28. Госкомстат России. Труд и занятость. / Статистический сборник М., 2000

28. Госкомстат России. Труд и занятость. / Статистический сборник М., 2001

29. Дадашев А.З.Управление трудовыми ресурсами столичного города, М., Наука, 1990

30. Даниленко Н.Н. Эффективная занятость М.,1997

31. Департамент федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве Рекомендации и советы безработному гражданину по поиску работы, М.: 2002

32. Деркач, Анатолий Алексеевич и др. Стратегия подбора и формирование 9 управленческой команды, Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации,1. М., Изд-во РАГС, 1999.

33. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. С англ. М. Бином, 1997

34. Дмитренко Г.А. Статегический мененджмент: целевое управление персоналом организаций, Учеб. Пособие, Межрегион, акад. упр. Персоналом, Киев, 1998.

35. Документы Международной организации труда. М.: ПРИОР, 2000

36. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом, Учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. М., Приор, 1998.

37. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: Дело, 2000

38. Журавлев П.В. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000 Х 192

39. Занятость и проблемы её регулирования. Материалы Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. Барзилова С.Н. Саратов: Издательство Повожкого филиала Российского учебного центра, 1996

40. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. Московский Департамент труда и занятости Правительства Москвы, 1992

41. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПБ.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 1992

42. Зорина Г.В. Рынок труда. Работа с кадрами. М., 1993

43. Кадровое обеспечение предприятий и организаций в новых условиях хозяйствованияпод ред. Горелова Н.А. М., 1989

44. Казначеева H.JT. Занятость в условиях новой хозяйственной системы, Новосибирск, 1996

45. Карсон, Дэвид Типичные ошибки малого бизнеса, Пер. с англ. В. Мисник., СПб., Питер, 1998.

46. Карташов С.А. Рынок труда: проблемы формирования и управления, М., Финстатинформ, 1998t 48. Карташов С.А, Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Уч. пособие /

47. Под ред. Ю Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002

48. Кашепов А.В. Рынок труда в России:проблемы формирования и регулирования. М., 1995

49. Кеворков В.В., Леонтьев С.В. Политика и практика маркетинга на предприятии. М., 1999

50. Колосова Р.П. Занятость отдельных социально-демографических групп населения в переходной экономики России. М., 1998

51. Колосов Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебное пособие. М.:МГУ, 1996

52. Коммандер С. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России. / Институт экономического развития всемирного банка. / Под ред. Емцова Р. М.:Инфра-М, 1995

53. Коноков Д.Г., Смирнов А.О., Яниковская О.Н. Организационная структурапредприятий / Под редакцией П.В. Кузнецова. М. КОНСЭКО. 1998

54. Котлер Ф. Основы маркетинга /Пер. С англ. М. Прогресс, 1992

55. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ, 1996

56. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме, М., Инфра-М, 1997

57. Крайнова М. Рифы и мифы мотивация в рекрутинге. Журнал Управление персоналом 2002, №1

58. Кревс Г.Г., Зорина Г.В. Рынок труда; работа с кадрами, М., 1993

59. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.: Наука, 1993

60. Кузьмин С.А. Эффективная занятость наслеления. М.: Наука, 1990

61. Курс для высшего управленческого персонала./ Пер. С анг. под ред. В.И. Терещенко М. Экономика 1971

62. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., Журнал Управление персоналом, 1997

63. Магура М.И. Поиск и отбор персонала : Практическое пособие для рук. и специалистов кадровых служб, М., Бизнес-школа "Интел-синтез", 1997.

64. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей,руководителей кадровых служб и менеджеров, М., Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 1999.

65. Магура М.И. Современные персонал-технологии. М.: Интел-синтез, 2001

66. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., Дело, 1996

67. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. М.: Финансы и статистика, 1996

68. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. Инфра-М. 1998

69. Микульский К.И. Социально-экономические проблемы переходного периода. М.,2000

70. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента, Учеб. Пособие, М-во общ. и проф. образования РФ. Казан, фин-экон. ин-т. Казань, 1998.

71. Москва территория социального партнерства, М., Комитет труда и занятости, 1999

72. МОТ. Управление пресоналом в условиях социально-рыночной экономики., М.:ПРИОР, 1997

73. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом, М-во общ. и проф. образования РФ. Санкт-Петерб. гос. инженер.-эконом. акад., СПб., 1998.

74. Одегов Ю.Г. Персонал: словарь-правочник: 1645 терминов и понятий. М., 1994

75. Организационно-экономические проблемы управления персоналом Темат. сб. науч.тр., М-во образования Рос. Федерации. Гос. ун-т упр., Ин-т социологии и упр. персоналом; Под ред. А.Я. Кибанова, М., Гос. ун-т упр., 1999.

76. Осипова Э. Исследование рынка кадровых услуг г. Москвы. Журнал Управление персоналом 2002, №1

77. Песоцкая Е.В. Маркетинг услуг. СПб: 2000

78. Питателев В.А. Персонал. Упраление организацией. М.: ДеКа, 1994

79. Подбор персонала и трудоустройство населения в 1999 году. (Предварительные р результаты), М., Комитет труда и занятости, 2000

80. Подбор персонала и трудоустройство населения (деятельность негосударственных организаций), М., Комитет труда и занятости Правительства Москвы, 2000.

81. Положение о государственном фонде занятости РФ. Российская газета, 1993, 29 июня

82. Положение о федеральной государственной службе занятости населения РФ Российская газета, 1993, 29 июня

83. Рафел М и др. Как завоевать клиента / Пер с англ. СПб., 1996

84. Российский статистический ежегодник. / Под ред Соколина B.J1. М.: ГК РФ по з статистике, 2000

85. Ружелович Т.М. Инфраструктура рынка труда:факторы внешнего и внутреннего влияния. Вестник Омского государственного университета, вып. 2, 1997

86. Рынок труда и управление персоналом. Межвузовский сборник СПб Государственный университет экономики и финансов, 1997

87. Рынок труда. Работа с кадрами. Выпуск 1-2 Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. М., 1993

88. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения, М., 1993 9 92. Силин А.Н. Управление персоналом. Тюмень: Вектор Бук, 1995

89. Симкин Л., Дибб С. Практическое руководство по сегментированию рынка, СПб Питер, 2002

90. Симонова Н.Е. Методы анализа рынка. М.: Эксперт-бюро, 2000

91. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика, М., 1997

92. Старовойтова Л.И. Занятость населения и её регулирование. М.: Академия, 2001

93. Стенюков, М. В., Пустозерова, Виктория Михайловна Делопроизводство в управлении персоналом : Образцы документов: Рекомендации по составлению с юридической поддержкой, М., ПРИОР, 1999.

94. Сысоева Н.И. Управление персоналом М.,1999

95. Томилов В.В., Семеркова JI.H. Маркетинг рабочей силы. / публикация книги на сайте www.marketing.spb.ru

96. Трушин С.Н. Государственное регулирование регионального рынка труда. Краснодар, 2000

97. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997

98. Трудовой кодекс РФ. М.: Проспект, 2002

99. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика : Проблемы развития теории и практики, Акад. пед. и социал. наук. Моск. психолого-социал. ин-т, М.,

100. Моск. психолого-социал. ин-т : Флинта, 1998.

101. Управление пресоналом организации/под ред. Кибанова А.Я. М. Инфра-М, 1997

102. Управление персоналом: тематический сборник статей. / под ред. Международного журнала Проблемы теории и практики управления. М., 1999

103. Управление предприятием и трудовое право: опыт США, Науч.-аналит. Обзор, М., ИНИОН, 1996.

104. Хайрулин Н.Г. Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы. Казань, 2001

105. Хансен М. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.

106. М., Московский Университет, 1997

107. Хант, Джон У. Управление людьми в компаниях : Руководство для менеджера Пер. с англ. А. Н. Исаенко.; Гос. ун-т упр., Нац. фонд подгот. кадров. М. : Олимп-бизнес, 1999.

108. Хенсе Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. / Пер. с нем. М.: Европа-пресс, 1997

109. Ценности, которые мы защищаем, перемены, к которым мы стремимся.

110. Международная организация труда М. :ПРИОР, 1994

111. Чалов В.И. Кадровая политика на предприятиях и в учреждениях за рубежом. М., 1990

112. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000

113. Чижова А.В. Занятость и рынок труда:новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М.: Наука, 1998

114. Чижова JI.C. Стратегия занятости, М., Экономика. 1990

115. Что плохого во временной занятости? Безопасность труда в промышленности 1992, №9

116. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу, М., Бизнес школа Интел-Ш 1961. Синтез, 19971. Журналы118. Кадры №10,2001

117. Управление персоналом 2002г №1, №11; №2,3,4 2003г.

118. Справочник кадровика 2002г, №2,4 2003

119. Карьера, 2000г. №11; 2001г. №1, №4, №5, №6, №10; 2002г. №1

120. Кадровый менеджмент 2003г. №4.

121. Маркетинг в России и зарубежом 1999г. №1,2002г. №2124. Персонал-Микс 2001г. №6

122. Афонина М. Современный рекрутинг: бизнес и люди, Кадровый вестник, 2000г. №6

123. Баранова Т. лExecutive Search как это происходит в России, Управление персоналом, 2000г. №9

124. Бугаков В.П. Особенности маркетинга услуг, Маркетинг в России и зарубежом 1998г. №2

125. Латышев А. Рекрутеров надо готовить интервью с Царьковым В.А., генеральный директор рекрутингового агенства Профильû, Управление персоналом, 2000г. №7

126. Мерникова Н. лExecutive Search новости из интернета, Управление персоналом, 2001г. №7

127. Рощина А. Постоянное качество временного персонала интервью с Натальей Шуман директором московского отделения компании лKelly Services, Управление персоналом, 2000г. №6

128. Archer Guy лPersonnel Adjustment, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

129. Hedberg Masha лWho's In Demand?, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

130. Hedberg Masha лWaging Changes, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

131. Solovyova Yulia лHome Turf Advantage, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

132. Ognev Max лJobless Rate is Growing, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

133. Ognev Max лGovernment Help Is at Hend, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

134. Hedberg Masha лUnequal Opportunity, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

135. Hedberg Masha лLegal Loopholes, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

136. Feifer Gregory лLife After Lay Off, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press

137. Andreeva Anna лTemping Takes Off, The Russia Business Review, September 1999, Independent Press1141. Personnel Adjustment, The Russia Business Review, March 2000, Independent Press

138. McChesney Andrew лOnline Hunters The Russia Business Review, March 2000, Independent Press143. лHire manage & retain employees : for your small business, edited by Joel Handelsman, Chicago : CCH Inc., с 1998.

139. Oradell, Medical Economics Books, 1982.

140. Krause, William H. лHow to hire and motivate manufacturers' representatives, New York, AMACOM, 1976.

141. Littler Mendelson лHow to manage your contingent workforce : part-timers, temps, leased employees, and independent contractors, Brentwood, Tenn., M. Lee Smith Publishers, 1997.

142. Mallinson, Linda л ConTemporary Personnel : a word processing simulation foradvanced word processing post-secondary students, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1991.

143. Nollen, Stanley D. лManaging contingent workers : how to reap the benefits and reduce the risks,New York, AMACOM, 1996.153. лReadings and cases in international human resource management, edited Mark

144. Mendenhall, Gary Oddou, Cincinnati, OH, South-Western College Pub., 2000154. лEthical issues in contemporary human resource management, edited by Diana Winstanley and Jean Woodall, New York, St. Martin's Press, 2000.

145. Kleiman, Lawrence S. лHuman resource management : a managerial tool for competitive advantage, Cincinnati, South-Western College Pub., 2000.1. Газеты

146. Аргументы и факты Челябинск 2001г. сентябрь 26

147. Ведомости 2000г. февраль 23, 2001г. апрель 27

148. Коммерческие вести №42(562) 2002 год октябрь 30

149. Работа сегодня 1998г. №20, №29; 1999г. №12,№17; 2002г. №48; 2003г. №17

150. Рыбак С., Фалькевич Ю. Аутплейсмент исключение из правил, Ведомости 2000г. февраль 14

151. Глобальная информационная сетьИнтернет161. Последний романтик интервью с генеральным директором компании лPrime-Chase К.М. Бутусовым www.goldenrussia.ru

152. Ь 162. Иванов М., Фербер М. Особенности маркетинга консатинговых услугwww.marketing.spb.ru

153. Канаев Д.А. Заметки маркетолога www.marketing.spb.ru

154. Катальникова М. Аутстаффинг в России: что, зачем и как? www.e-xecutive.ru

155. Новаторов Э.В. Международные модели маркетинга услуг www.marketing.spb.ru

156. Поляков В. История, состояние и перспективы развития рекрутингового бизнеса в России www.metropolis.ru

157. Сторожева Д. История рекрутмента история бизнеса www.imperia.ruз

Похожие диссертации

• Регулирование развития сферы услуг в крупнейших городах в условиях трансформирования российской экономики
• Развитие рынка услуг по ремонту жилья и построек по индивидуальным заказам населения
• Формирование и развитие рынка консатинговых услуг
• Обеспечение развития сферы услуг в современных условиях
• Развитие рынка услуг в сфере аэропортового обслуживания