Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортным предприятием тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Кучина, Ольга Владимировна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 1997 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Автореферат диссертации по теме "Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортным предприятием"
, о I-..!
На правах рукописи
9 и цр,;" '-'ОТ
КУЧИНА Ольга Владимировна
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ АВТОТРАНСПОРТНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством /транспорт/
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 1997
Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента на транспорте Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Г.А.Кононова Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Б.М.Генкин, кандидат экономических наук, доцент В.В.Богданов
Ведущая организация
АООТ Сервис-фирма АРДИС
Защита состоится 1997 г. в /Стасов на заседании
диссертационного Совета К 063.63.05 по защите диссертаций на соисканне ученой степени кандидата экономических наук в Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д.27, ауд.324.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии. Автореферат разослан //1 /ИРсС^Л 997 г.
Ученый секретарь диссертационного совета,
кандидат экономических наук,
Т.Д.Маслова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Нарастание темпов конкурентной борьбы в транспортной отрасли, что связано, в частности с выходом отечественных перевозчиков на международный рынок транспортных услуг, а также с активным развитием ведомственного транспорта, обуславливает пересмотр общей парадигмы управления для предприятий автомобильного транспорта. Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии предприятия отводится, прежде всего, персоналу, что актуализирует ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Автотранспортные предприятия (АТП) находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, характерной для менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешенности кадровых проблем, традиционно рассматриваемых на автомобильном транспорте как вторичные. Последнее обстоятельство обусловило относительно низкий профессинально-квалификационный уровень работников автомобильного транспорта, практическое отсутствие на предприятиях методик отбора, найма, оценки, обучения персонала, что определяет высокую степень востребованности разработок подобного направления.
Как одну из значимых можно назвать проблему объективной оценки уровня профессионализма водителей в силу наличия его влияния не только на результаты деятельности предприятия, конкурентоспособность его услуг, что является крайне значимым в условиях рыночной экономики, но и на безопасность окружающей среды в целом. Это выводит проблему за рамки отрасли и придает ей уровень международного значения с точки зрения развития международных автомобильных перевозок, и стабилизации окружающей среды путем повышения безопасности дорожного движения.
Вопросам кадровой политики уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных ученых, однако в настоящее время эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки основных подходов к ее решению в рыночных условиях, так как существующие исследования не учитывают в поном объеме отраслевую специфику проблемы; в ряде случаев рассмотрены отдельные элементы проблемы без обоснования их актуальности для АТП, наконец, авторы практически не уделяют внимания разработке организационно-методических аспектов кадровой политики автотранспортных предприятий. Вышеизложенное обуславливает необходимость и своевременность данного диссертационного исследования.
Вышеизложенные положения обуславливают актуальность темы данной диссертационной работы.
Цель диссертационной работы заключается в определении и обосновании приоритетных направлений кадровой политики АТП и в разработке соответствующего организационно-методического обеспечения.
Для достижения поставленной цели в работе сформулированы следующие задачи:
Х уточнение теоретической базы кадровой политики;
Х анализ реального состояния, оценка статуса, актуальности и структуризации проблемы кадровой политики автотранспортных предприятий;
Х анализ элементов механизма реализации кадровой политики;
Х структурная оценка персонала автотранспортных предприятий;
Х разработка организационно-методического обеспечения реализации кадровой политики автотранспортных предприятий по приоритетным направлениям.
Предметом исследования является кадровая политика автотранспортного предприятия.
В качестве объекта исследования принят ряд автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона. В структуре объекта исследования учтена многовариантность предприятий, характерная для автомобильного транспорта.
Методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по настоящей проблеме. При решении поставленных задач использовася комплекс общенаучных, статистических и социально-психологических методов. Наиболее поно использовася метод экспертного опроса при сборе информации, метод статистических группировок при обработке информации и метод графического моделирования при представлении результатов исследования.
Информационную базу диссертации формируют результаты 20 репрезентативных экспертных опросов, ряда интервью различных категорий персонала и результаты серии экспертных наблюдений кадровой деятельности в рамках автотранспортных предприятий. При формировании информационной базы проведена работа с более чем 3000 респондентов
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем.
1. Уточнена систематизация и предложена классификация принципов кадрового менеджмента как теоретической базы формирования кадровой политики.
2. Разработана обобщенная модель реальной кадровой политики автотранспортных предприятий, произведена квантификация модели, впервые констатирована и обоснована тенденция паралельности принципов официальной и неофициальной кадровой политики.
3. Разработаны и доведены до практической реализации методические основы диагностирования кадровой политики АТП с целью оценки статуса и выявления актуальных направлений ее развития; предложена структурная модель кадровой политики АТП.
4. Предложена факторная модель кадровой политики, на базе которой разработаны и реализованы методические подходы к структурной оценке персонала и параметрической оценке кадровой политики АТП; произведена дифференциация кадровых проблем по категориям работников.
5. Предложен комплекс методик диагностики, обучения и повышения квалификации менеджеров, работников кадровых служб и водителей, базирующийся на применении самообучающих программ с использованием активных методов обучения; разработана система оценочных показателей надежности водителя.
Практическая значимость диссертации заключается, прежде всего, в прикладном характере выпоненной работы, результаты которой представляют интерес для предприятий автомобильного транспорта и учебно-консультационных центров, оказывающих соответствующие услуги. Предложенный организационно-методический комплекс 'направлен на совершенствование процесса формирования кадровой политики в целом и на обеспечение поноты ее реализации по актуальным направлениям, таким, как отбор, найм, оценка, аттестация и обучение работников и др. Предложенные рекомендации делают возможным организацию работы соответствующих служб на уровне, отвечающем современным требованиям кадрового менеджмента.
Результаты исследования апробированы на ряде автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга, в учебном процессе на кафедре экономики и менеджмента на транспорте СПбГИЭА и в учебно-консультационном центре Ассоциации международных автомобильных перевозчиков в Санкт-Петербурге. Организационно-методические разработки внедрены на предприятиях Санкт-Петербурга, осуществляющих автотранспортную деятельность.
Публикации. По результатам диссертационной работы опубликованы 8 статей общим объемом 1,5 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность проблемы, поставлены цель и задачи, подлежащие решению, определены объект и предмет исследования, методология исследования, отмечены научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе - "Основы формирования кадровой политики предприятий автомобильного транспорта" - рассмотрены теоретические основы формирования кадровой политики, выделены факторы формирования кад-
ровой политики, разработана факторная модель кадровой политики. На базе предложенной модели выделены специфические особенности формирования и уточнен механизм реализации кадровой политики автотранспортного предприятия.
Во второй главе - "Исследование состояния кадровой политики предприятий автомобильного транспорта и определение приоритетных направлений ее развития" - по результатам ряда экспертных опросов проведен общий анализ и оценка статуса кадровой политики на предприятиях автомобильного транспорта; оценка актуальности и структуризация исследуемой проблемы; анализ элементов механизма реализации кадровой политики; структурная оценка персонала АТП; сформирован каталог проблем кадровой политики автотранспортных предприятий в настоящих экономических условиях; большое внимание уделено выбору и обоснованию приоритетных направлений формирования кадровой политики на предприятиях транспорта.
В третьей главе - "Организационно-методическое обеспечение реализации кадровой политики автотранспортного предприятия" - предложены рекомендации по совершенствованию деятельности кадровых служб АТП, методические разработки по использованию активных методов обучения в подготовке и переподготовке работников АТП, в число которых вошли программа обучения, деловая игра "Кадровая служба АТП" и тренинг "Самооценка менеджера", методика параметрической оценки кадровой политики; персонал-технология отбора и найма работников на предприятиях автомобильного транспорта; методика комплексной оценки надежности водителя и др.
В заключении - сформулированы основные выводы по работе и даны рекомендации по использованию результатов исследования.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
На основе логического анализа литературных источников нами произведено уточнение методов, систематизация функций и классификация принципов кадрового менеджмента, являющегося теоретической базой формирования кадровой политики. В процессе систематизации кадровая политика отнесена в область функций кадрового менеджмента. Выработка основных направлений кадровой работы в масштабах предприятия является, на наш взгляд, процессом формирования КП, реализация которой происходит посредством определенного механизма, включающего в себя как определенную организационную структуру, так и формы, методы и принципы организации кадровой работы. В процессе формирования кадровой политики необходим учет состояния и возможностей данного механизма для обеспечения поноты ее реализации. Классификация принципов кадрового менеджмента произведена по содержательному признаку несущего
понятия (рис. 1); необходимо отметить возможность наличия оценок этого понятия в формулировках существующих принципов, также систематизированных нами. Классификация может выступать базой формирования собственных принципов АТП, что является актуальным в условиях освоения международного опыта и выработки собственных подходов к решению кадровой проблемы.
Формирование кадровой политики происходит под воздействием некоторых факторов, интегрированная совокупность которых представляет собой среду формирования. Нами выделены и рассмотрены четыре группы формирующих факторов и разработана факторная модель кадровой политики (рис. 2), с учетом существующих аналогичных подходов построения опорных структур. Модель носит диагностический характер комплексного представления проблемы, с выделением основных ее компонент. В процессе построения модели объект и субъект кадровой политики определен нами соответственно, как персонал АТП и менеджеры; двойственная природа последних заключается в возможности представления их как объект воздействия в зависимости от направления кадровой политики.
Относительно формирования кадровой политики на уровне АТП выделены и рассмотрены три блока внешних факторов прямого воздействия: рынок труда, профсоюзы и трудовое законодательство. Как внутренние факторы прямого воздействия определены элементы общего и кадрового менеджмента АТП. Составляющие элементов обуславливают характер и степень их влияния как формирующих факторов. Правомерность подобного выделения факторов основана на определении кадровой политики как функции кадрового менеджмента, являющегося, в свою очередь, одной из сфер общего менеджмента. Результаты исследования названной группы факторов использованы в диссертации при решении частных задач.
Качественные характеристики персонала в факторной модели констатируют определенное базовое состояние работников. Под воздействием кадровой политики объект имеет тенденцию изменять характеристики; анализ их динамики позволяет уточнить направление кадровой политики и косвенно оценить ее уровень.
Гипотетически предполагается формирование кадровой политики по всем возможным направлениям (к примеру, анализ зарубежных источников позволил выделить порядка сорока направлений). Применительно к практике АТП, функционирующего в условиях ужесточения конкуренции и мобилизирующего свои ресурсы с целью выживания на рынке, речь идет о выборе приоритетных направлений, обладающих наибольшей степенью актуальности для достижения поставленной цели. Блок оценочных критериев в структуре модели сформирован с целью формализации оценки базового состояния кадровой политики по косвенным характеристикам, анало-
Принципы кадрового менеджмента
Высокий уровень
Уважение
Поддержка
Справедливость, равенство
Авторитаризм, централизация
Классификационный _признак
1. Статус персонала
2. Качество жизни персонала
3. Права человека
4. Индивидуальность работника
5. Инициатива персонала
6. Корпоративный _дух_
7. Возможности работников
8. Вознаграждение персонала
9. Стиль руководства
10. Организация деятельности персонала
Либерализм, децентрализация
Оценка несущего понятия
Низкий уровень
Отсутствие уважения
Искоренение
Дифференциация
Демократия, делегирование
Рис. 1. Классификация принципов кадрового менеджмента
Внешняя среда
' рынок труда профсоюзы 1 трудовое законодательство
Параметры
Х форма ности
Х тип, масштаб
Х имидж
деятельности
собствен-
Результат
конкурентоспособность на рынке
Внутренняя среда
система общего менеджмента 1 система кадрового менеджмента
набор персонала
Х оценка персонала оплата труда организация труда мотивация планирование персонала
обучение персонала
Х организация работы с персоналом
Характеристика
1 половозрастная структура 1 профессионально-квалификационная структура 1 социально-психологический профиль
1 уровень общей культуры 1 мотивация
интелектуальный уровень 1 совокупность физических свойств
' производительность
| соблюдение трудового законодательства | текучесть кадров > уровень социальной напряженности; прогулы, производственный травматизм уровень удовлетворенности персонала
Рщщ -блок факторов косвенного воздействия
Рис.2. Факторная модель кадровой политики автотранспортного предприятия
гично оценке персонала, произведенной в определенных временных границах, совпадающих с условно-начальным этапом формирования.
Специфика кадровой политики на предприятиях автомобильного транспорта, являясь производной отраслевой специфики, обусловлена, во-первых, состоянием условно-постоянных заданных параметров конкретного АТП, таких как, вид деятельности, форма собственности, масштаб, тип и имидж, многовариантность которых характерна для автотранспорта, во-вторых, наличием комплекса проблем, связанных с водителями, которые в процессе работы аккумулируют особенности автотранспортного производства, предопределяя тем самым специфику своего труда, и, как следствие, специфику кадровой политики.
Анализ и оценка реального состояния кадровой политики на предприятиях автотранспорта проведены по результатам экспресс-опроса. Итогом явилось построение обобщенной модели реальной кадровой политики и ее квалификация (рис. 3). Основным направлением перспективной в современных условиях кадровой политики АТП более 50% респондентов признали обучение и повышение квалификации кадров за счет предприятия (для сравнения, часть респондентов отдала предпочтение политике найма высококвалифицированного и высокооплачиваемого персонала либо, напротив, низкооплачиваемого персонала с высоким уровнем текучести). При попадании АТП в зону кризиса, причины которого не являлись предметом рассмотрения, подавляющее большинство менеджеров как вариант выхода предложили сокращение либо совмещение рабочих мест; лишь менее 2% респондентов высказались за снижение уровня заработной платы при сохранении численности работников. Политика регулярных задержек заработной платы, объективно существующая на транспорте, по мнению респондентов, не является выходом и не характеризует наличие кризиса, выступая лишь проекцией безграмотной управленческой стилистики, существующей в масштабах государства. Ведущий стиль управления персоналом был охарактеризован более 60% менеджеров как жестко-авторитарный с минимальным учетом потребностей работников.
Основными методами кадрового менеджмента АТП все респонденты признали организационно-административные и экономические, отметив крайне низкую степень использования прочих методов. Это обусловлено отсутствием либо старением специфической нормативно-правовой базы для персонала АТП, что затрудняет использование законодательно-правовых методов. Низкий уровень использования социально-психологических методов обусловлен устойчивым стереотипом представления о вторичности данных методов и отсутствием в практике кадровой работы соответствующего инструментария, адаптированного к среде АТП. Впервые констатирована тенденция паралельности существования официальных и неофициальных принципов кадровой политики в масштабах одного предприятия.
Рис. 3 Модель реальной кадровой политики предприятий автомобильного транспорта
Противоречие настоящих принципов находится, на наш взгляд, в области абстрактно-вероятностных конфликтов, возникновение и решение которых будет носить субъективный локальный характер. Подобная тенденция является следствием высокого уровня безработицы, с одной стороны, и отсутствием технологий взаимодействия с рынком труда в практике АТП, с другой. На основании проведенного анализа проблемы сделан вывод о несоответствии ее реального состояния уровню требований современного кадрового менеджмента и необходимости выбора и обеспечения путей ее совершенствования.
По итогам экспертного опроса произведена оценка статуса кадровой политики в общей структуре направлений жизнедеятельности предприятия. Крайне низкий уровень оценки обусловлен рядом причин; среди них такие, как постоянная востребованность рабочих мест, позволяющая менеджерам снижать уровень внимания к кадровой сфере; стереотипное представление о вторичности данной сферы, характерное для условий автотранспорта; нестабильность окружающей среды АТП, требующей предельной концентрации управленческой команды и др. Результаты многоуровневого экспертного опроса (табл.1) позволили констатировать рост актуальности и значимости кадровой политики при стабильно невысоком уровне реализации и выявить наиболее актуальные ее направления, такие как отбор и найм кадров, обучение и повышение квалификации персонала, и явились информационной базой формирования Каталога проблем кадровой политики, включающего конкретное представление кадровой проблематики всех категорий работников АТП. Настоящий каталог стал основой структуризации поставленной в работе проблемы, осуществленной методом построения дерева целей, результатом которой было формирование структурной модели кадровой политики АТП.
Представленная модель позволила выделить наиболее актуальные направления развития кадровой политики; актуальность определена в данном случае относительно количества подструктурных элементов, содержащихся в различных блоках модели. Следует отметить присущий процессу построения модели характер проверочного исследования, результаты которого поностью совпали с проведенной ранее оценкой актуальности элементов проблемы.
В итоге определены основные направления развития кадровой политики, актуальные для современного АТП.
1. Совершенствование механизма реализации кадровой политики, прежде всего в осуществлении подбора, отбора, оценки и обучения персонала, в т.ч. водителей.
2. Совершенствование структуры персонала за счет улучшения базовых характеристик.
Таблица 1
Результаты экспертного опроса работников АТП
Этап Код Оценки экспертов Результаты обработки Оценка Результат обработки
оп- оцени- (среднее по выбор- полученных оценок экспертов полученных данных
ке)
роса, ваемо- значи- реали- отклоне- ранг по общая общая отклоне- значи- реали- отклоне- значи- акту-
год го эле- мость зация ние оце- степени значи- реали- ние общих мости зации ние оце- мость .аль-
мента элемен- элемен- нок (акту- актуаль- мость зация оценок проб- проб- нок про- проб- ность
проб- та та альность) ности (акту- лемы о лемы в блемы в лемы проб-
лемы альности) целом целом целом лемы
г,- К/ о, Я г. О, А к. о5 г А
01 4,8 3,7 1,1 3,5
02 3,9 2,9 1,0 6
I 03 4,6 3,2 1,4 1
04 4,2 3,7 0,5 8
05 4,3 3,2 1,1 3,5 4,0 3,2 0,8 4,5 2,8 1.7 4,3 1,3
1994 06 4,2 3,4 0,8 7
07 4,3 3,3 1,1 3,5
08 2,1 2,1 0 9
09 4,3 3,2 1,1 3,5
01 4,9 3,1 1,1 3
02 4,8 2,1 1,8 1
П 03 3,7 2,0 2,7 4
04 3,5 3,2 1,7 6
05 4,0 4,0 0,3 9
1995 06 4,5 3,0 0 5 4,1 2,9 2,2 4,7 3,0 1,7 4,4 2
07 4,8 2,3 1,5 2
08 3,0 2,8 2,5 7
09 4,0 4,1 0,2 8
01 4,9 3,0 1,9 1
02 4,9 зд 1,8 2,5
Ш 03 4,7 2,9 1,8 2,5
04 4,1 3,0 1,1 5
05 4,8 3,7 1,1 5 4,5 3,2 2,3 4,8 2,9 1,9 4,7 2,1
1996 06 4,9 3,9 1,0 7
07 4,9 4,0 0,9 8
08 3,8 3,0 0,8 9
09 3,9 2,8 1,1 5
3. Повышение квалификации менеджеров в области кадрового менеджмента.
Проведение дальнейшего углубленного исследования данных направлений позволило уточнить полученные результаты. Анализ механизма реализации кадровой политики АТП показал наличие низкого уровня функционального разделения труда в кадровой сфере и необходимость делегирования большей части кадровых вопросов соответствующей структуре для средних и крупных или привлечение консультанта для меких АТП. Отмечена неготовность существующих кадровых служб принять делегированные функции в силу ряда причин: статус подобной службы крайне низок; круг дожностных обязанностей сводится к формальному учету и контролю кадров; организационная структура не отвечает современным представлениям кадрового менеджмента; профессионально-квалификационная структура представлена на 30% высшим и 65% средне-специальным образованием, из них 90% инженерно-технического профиля; высокий средний возраст (50 лет) и низкий процент работников мужского пола (11%) служат, в частности, характерным признаком непристижности данного вида работы.
Выход из кризиса кадровых служб, как элемента механизма реализации кадровой политики, предполагает изменение организационной структуры, внедрение программ повышения квалификации сотрудников, отбор и найм персонала, отвечающего современным требованиям, наконец, расширение пономочий и ответственности службы. Анализ реализации функции подбора, отбора и найма кадров на АТП позволил уточнить структуру возможных выходов на рынок труда, а также основных методов отбора кандидатов и подтвердить актуальность определенного ранее направления кадровой политики совершенствования механизма реализации, прежде всего, в области внедрения прогрессивных форм и методов работы.
Структурная оценка персонала произведена на основании анкетирования порядка 1500 представителей различных категорий работников АТП. В ходе анализа определены половозрастная и профессиональная структура персонала (табл.2,3), дифференцированы кадровые проблемы по различным категориям, составлен социально-психологический профиль персонала.
Углубленное исследование менеджеров как субъекта кадровой политики позволило уточнить половозрастную, профессионально-квалификационную, социально-психологическую структуры и сформировать на основании анонимного опроса Каталог личностно-деловых качеств. В результате выявлен ряд особенностей, характеризующих менеджеров АТП. Во-первых, уровень образования и существующая система повышения квалификации являются недостаточными для того, чтобы создать предпосыки качественного управления. Во-вторых, средняя продожительность
направленность менеджеров позволяет в целом высоко оценить уровень соответствия выбранной сферы деятельности. В-четвертых, целевые установки на личный успех констатируют нахождение автотранспортных менеджеров на начальном этапе формирования современного управленческого мировоззрения.
Таблица 2
Профессиональная структура_
Категория Стаж работы, лет (в среднем по категории) Образование, %
общий на данном предприятии среднее средне-специальное Высшее
Специалисты 12 8 20 48 32
Технический персонал 28 22 34 59 7
Менеджеры 15 10 5 48 47
Обслуживающий персонал 15 5 34 61 5
Водители 19 13 43 47 10
Рабочие 20 10 39 66 5
Таблица 3
Половозрастная структура_
Категории Возраст, лет (средний по категории) Пол, %
мужской женский
Специалисты 39 47 53
Технический персонал 48 0 100
Менеджеры 42 61 39
Обслуживающий персонал 32 37 63
Водители 39 100 0
Рабочие 40 100 0
Проведено направленное исследование водителей Санкт-Петербурга. Анализ рынка труда позволил выявить тенденции превышения предложений рабочей силы водителей над спросом, рост процента внутренней миграции, обусловленный сквозным характером данной профессии и разви-
тием автотранспортной деятельности предприятий различных отраслей, практику кратковременного прерывания трудовой деятельности водителем. Произведена типологизация водителей, в результате выделены четыре типа: имеющие официальную работу; меняющие место работы с определенной частотой (чаще 1 раза в год); не имеющие официальной работы и не осуществляющие ее поиск; не имеющие официальной работы, осуществляющие поиск и, в подавляющем большинстве, осуществляющие частные неофициальные перевозки. Наибольший удельный вес, уровень квалификации и востребованность на рынке труда имеют представители 1 и 4 типов. Ситуация на рынке труда позволяет работодателям комплектовать водительский состав работниками с высоким профессиональным потенциалом. В данном случае отрицательным фактором выступает отсутствие на АТП технологий отбора и методик оценки водителей.
В диссертации предлагается методика оценки надежности и агоритм аттестации водителей, а также методика структурной оценки и агоритм социально-психологической диагностики персонала АТП; персонал-технология отбора и найма работников, лимитационные модели организационной структуры кадровой службы и профессиограмма менеджера по кадрам; методика параметрической оценки кадровой политики АТП; методические указания но подготовке и переподготовке работников АТП на основе использования активных методов обучения, включающие учебный план, деловую игру "Кадровая служба АТП", обучающий диагностический тренинг "Самооценка менеджера".
В заключение были сделаны следующие выводы и рекомендации.
1. Положения кадрового менеджмента, являющиеся методологической основой формирования кадровой политики, требуют систематизации, конкретизации и адаптации к условиям отрасли и отдельного предприятия. Предложенная классификация может использоваться при разработке собственных принципов АТП.
2. На основе разработанной факторной модели возможно осуществление диагностики проблемы кадровой политики с учетом формирующих факторов, базовых характеристик объекта и субъекта воздействия, основных направлений развития и косвенных оценочных критериев; данная модель также является основой разработанного методического подхода к структурной оценки персонала и параметрической оценке кадровой политики АТП.
3. Специфика кадровой политики на автомобильном транспорте определяется состоянием следующих компонент. Во-первых, многовариантностью условно-постоянных заданных параметров, присущих конкретному предприятию и учтенных в структуре факторной модели. Во-вторых, аккумулированием в профессиональной деятельности водителей особенностей
транспортного производства, обуславливающих специфику управления водителями и, как следствие, кадровой политики.
4. Проблема кадровой политики имеет на АТП традиционно низкий статус и рассматривается как вторичная; степень ее актуальности в целом и отдельных элементов на протяжении последних трех лет имеет тенденцию к росту при стабильно низком уровне реализации. Наибольшая степень актуальности присуща проблеме подбора, отбора и найма кадров, что обусловлено отсутствием соответствующих специалистов в кадровой службе АТП и несовершенством либо отсутствием технологий взаимодействия с рынком труда.
5. Предлагаемый методический подход к решению вышеназванной проблемы заключается в применении Персонал-технологии отбора и
найма работников, адаптивной к среде конкретного АТП; изменении организационной структуры кадровой службы в соответствии с предлагаемыми имитационными моделями; разработке комплекса требований к работникам кадровых служб АТП на основе сформулированной нами "Профессиограммы менеджера по кадрам"; обучении работников службы основам кадрового менеджмента по разработанной программе с применением активных методов обучения, в том числе, деловой игры "Кадровая служба АТП" в рамках учебно-консультационного центра.
6. Разработанный методический подход к структурной оценке персонала АТП позволил выявить характерные особенности их базового состояния и определить некоторые кадровые проблемы, дифференцированные по категориям работников. Констатирован невысокий, сравнительно с другими отраслями экономики, профессионально-квалификационный уровень персонала в целом при стабильно высоком уровне практического профессионализма водителей и менеджеров.
7. В практике кадровой работы АТП практически отсутствуют методики оценки и аттестации водителей; а также образовательные программы для менеджеров в области управления. Необходимость подобного рода разработок выявлена и обоснована в процессе анализа результатов обобщенной структурной оценки персонала автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга. Предложен учебный план повышения квалификации менеджеров в области кадрового менеджмента на базе применения прогрессивных технологий обучения, в том числе, социально-психологического тренинга "Самооценка менеджера", являющегося авторской диагностической и самообучающей программой.
8. Предложенная методика комплексной оценки надежности водителей, включающая агоритм аттестации, собственно методику оценки надежности и разработанную систему оценочных показателей, актуальна в современных условиях перенасыщения рынка труда предложениями води-
лей и отсутствием у АТП критериев и методик выбора. Типологизация водителей делает данную методику адресной.
9. Выявлены и обоснованы следующие приоритетные направления современной кадровой политики АТП: совершенствование механизма реализации кадровой политики; повышение уровня профессионально-квалификационной структуры персонала АТП в целом, менеджеров и работников кадровых служб, в частности. Последнее выделение правомерно в силу высокого удельного веса оценки актуальности данных элементов проблемы в общей сумме оценок актуальности настоящего направления. Наконец, разработка методического подхода и системы оценочных показателей профессионализма водителей. Порядок представления приоритетных направлений кадровой политики соответствует степени их актуальности для АТП.
Основные положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в следующих печатных работах.
1. Активные методы обучения в подготовке специалистов автомобильного транспорта. // Функционирование автотранспортного комплекса в условиях рыночных отношений: Сб. научн. трудов. - СГТУ, 1994. -0,1 п.л.
2. Стратегия отбора и найма работников на предприятиях автомобильного транспорта. // Автомобильный транспорт в рыночных условиях: Сб. научн. трудов. - СПбГИЭА, 1995. -0,2 п.л.
3. Вопросы экономики и управления на транспорте: Уч. пособие. / Под ред. Г.А.Кононовой. -СПбГИЭА, 1995. -0,3 п.л. (в соавторстве с колективом авторов).
4. Исследование актуальности проблем управления персоналом автотранспортного предприятия. // Функционирование автотранспортного комплекса в условиях рынка: Сб. научн. трудов. -СГТУ, 1996. -0,2 п.л.
5. Менеджеры как особый элемент системы управления персоналом автотранспортного предприятия. // Функционирование автотранспортного комплекса в условиях рынка: Сб. научн. трудов. -СГТУ, 1996. -0,1 п.л.
6. Исследование потенциала менеджеров автотранспортных фирм, осуществляющих международные перевозки. / / Организация и управление международными автомобильными перевозками: Сб. научн. Трудов. -СПбГИЭА, 1997. -0,1 п.л.
7. Специфика формирования рациональной кадровой стратегии автотранспортных организаций. // Организация и управление международными автомобильными перевозками: Сб. научн. трудов. - СПбГИЭА, 1997. -0,2 п.л. (в соавторстве с В.Ю.Мигонько).
8. Методика определения надежности водителей транспортных средств.// Организация и управление международными автомобильными перевозками: Сб. научн. трудов. - СПбГИЭА, 1997. -0,1 п.л.
Похожие диссертации
- Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия
- Формирование комплексной организационно-экономической системы управления санитарной очисткой в регионе
- Формирование и развитие предпринимательского стиля управления на предприятиях автомобильного транспорта
- Методы повышения уровня организации управления автотранспортным предприятием
- Формирование организационно-экономического механизма адаптивного управления машиностроительным предприятием