Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Кучина, Ольга Владимировна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 1997 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кучина, Ольга Владимировна
ВВЕДЕНИЕ.
1.ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ПРЕ/ЩРИЯТИЙ.
1.1 .Основные положения формирования кадровой политики.
1.2.Среда и факторы формирования кадровой политики.
1.3 .Специфические особенности кадровой политики на автомобильном транспорте.
2.ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АВТС ТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИОРИТЕТНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ЕЕ РАЗВИТИЯ.
2.1.Анализ и оценка статуса кадровой политики на автотранспортных предприятиях.
2.2,Оценка актуальности и структуризация проблем кадровой политики
2.3.Анализ некоторых составляющих механизма кадровой политики предприятий автомобильного транспорта.
2.4. Структурная оценка персонала автотранспортных предприятий 83 3.ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
3.1.Методический комплекс использования активных методов обучения в подготовке и переподготовке работников автотранспортных предприятий.
3.2.Персонал-технология отбора и найма работников на предприятиях автомобильного транспорта. т 3.3.Методика параметрической оценки кадровой политики автотранспортного предприятия.
3.4.Методика комплексной оценки надежности водителей.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия"
Развитие рыночной экономики в Российской Федерации ставит перед современными предприятиями ряд правовых, экономических и организационных проблем, касающихся всех сфер их жизнедеятельности. Одной из наиболее актуальных проблем предприятия, выступающего субъектом рыночных взаимодействий, является проблема управления персоналом, как стратегически значимым ресурсом с наиболее высоким потенциалом развития.
Вопросам управления персоналом уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных ученых [29; 55; 61; 91], однако в настоящее время эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки концептуальных подходов к ее решению в рыночных условиях.
Проблема формирования кадровой политики, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, требует глубокого изучения и анализа применительно к автотранспортным предприятиям (АТП) в силу ряда причин.
Некоторые существующие в настоящее время исследования не учитывают в поном объеме отраслевую специфику проблемы; в ряде случаев рассмотрению подлежат отдельные элементы проблемы при отсутствии обоснования их актуальности для АТП в современных условиях, наконец, авторы практически не уделяют внимание разработке общей концепции кадровой политики для автотранспортных предприятий. Вышеизложенное обуславливает необходимость и своевременность данного диссертационного исследования.
В настоящее время на автомобильном транспорте имеют место тенденции возрастания объема перевозок; выхода отечественных перевозчиков на между народный рынок и, соответственно, необходимости повышения конкурентно способности транспортных услуг; нарастания темпов конкурентной борьбы каь в целом по отрасли (прежде всего, речь идет о конкуренции автомобильного i железнодорожного транспорта), так и среди автотранспортных перевозчиков страны.
Все вышеперечисленные факторы обуславливают необходимость пересмотра общей парадигмы управления для предприятий автомобильного транспорта. Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии предприятия в современных экономических условиях отводится персоналу.
В этом случае, перед предприятием встает ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Автотранспортные предприятия современной России находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, существующей среди менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешен-ности кадровых проблем, традиционно рассматриваемых на автомобильном транспорте как вторичные. Таким образом, повышение уровня разрешенности кадровых проблем за счет совершенствования механизма реализации кадровой политики представляется одним из направлений дальнейшего исследования, обуславливающего в целом актуальность выбранной темы.
Наличие невысокого относительно других отраслей национальной экономики профессионально-квалификационного уровня работников автомобильного транспорта было принято в рамках данного исследования за рабочую гипотезу, нашедшую свое подтверждение далее, и послужило отправной точкой для анализа и разработки некоторых методических подходов к повышению потенциала персонала автотранспортного предприятия.
Поное отсутствие на современных российских автотранспортных предприятиях методик отбора, найма, оценки, обучения персонала и высокая степень востребованности разработок подобного направления обусловили актуальность поставленной темы в целом и, прежде всего, полученных в результате исследования практических рекомендаций.
Специфика труда основной категории работников автомобильного транспорта, подлежащая рассмотрению в диссертационной работе, обуславливает особенности формирования кадровой политики предприятий данной сферы и актуализирует ряд проблем, характерных для современных автотранспортных предприятий Российской Федерации. Наиболее остро стоит проблема объективной оценки уровня профессионализма водителей в силу наличия его влияния не только на результаты деятельности предприятия, конкурентоспособность его услуг, что является крайне значимым в условиях рыночной экономики, но и на безопасность окружающей среды в целом.
Последняя зависимость (профессионализм водителя - безопасность окружающей среды) выводит поставленную проблему за рамки отрасли и придает ей уровень международного значения, как с точки зрения развития международных автомобильных перевозок, так и с точки зрения стабилизации состояния окружающей среды путем повышения безопасности дорожного движения.
Количественно перенасыщенный предложениями рабочей силы, в том числе, водителей, российский рынок труда обуславливает необходимость ориентации на поиск водителей с высоким уровнем профессионализма и на создание методических подходов его объективной оценки. Являясь одним из аспектов кадровой политики предприятий автомобильного транспорта, комплекс проблем, связанных с водителями, подчеркивает важность выбранного направления исследования.
Вышеизложенные положения обуславливают актуальность темы данной диссертационной работы.
Целью диссертационного исследования является определение и обоснование приоритетных направлений кадровой политики АТП и разработка соответствующего организационно-методического обеспечения.
Цель настоящего исследования предопределила постановку следующих задач: уточнение теоретической базы формирования кадровой политики; анализ факторов формирования кадровой политики автотранспортного предприятия; определение механизма реализации кадровой политики; уточнение специфики кадровой политики на автомобильном транспорте; анализ состояния проблемы на предприятиях автомобильного транспорта; оценка статуса, актуальности и структуризация проблемы кадровой политики; анализ механизма ее реализации на предприятиях; оценка персонала автотранспортного предприятия в целом; оценка менеджеров как субъектов формирования кадровой политики; оценка водителей как основной категории АТП; обоснование приоритетных направлений кадровой политики на автотранспорте; разработка организационно-методической базы, обеспечивающей поноту реализации кадровой политики.
Предметом данного исследования является кадровая политика автотранспортных предприятий.
Объект исследования представляет собой ряд АТП и предприятий других отраслей национальной экономики, осуществляющих автотранспортную деятельность, Санкт-Петербурга и Северо-Западного-региона. При определении структуры объекта исследования была поставлена задача формирования репрезентативной выборочной совокупности, учитывающей многовариантность предприятий, свойственную автомобильному транспорту, существенно различающихся по форме, масштабу и характеру основной автотранспортной деятельности. В целом структура объекта насчитывает около 2000 ед.
При решении конкретных задач исследования использовася в поном объеме комплекс общенаучных, статистических и социально-психологических методов. Наибольшая степень использования в исследовании присуща методу экспертного опроса при осуществлении процесса сбора информации; статистическим методам обработки информации; методу графического моделирования при раскрытии настоящей концепции и представлении результатов исследования.
Информационную базу исследования формируют отчетно-статистические данные кадровых служб автотранспортных предприятий; результаты ряда экспертных опросов, интервью и экспертных наблюдений. При формировании информационного банка данных проведена работа с более чем 3000 респондентами, в которой учитывалась их компетентность и готовность к коммуникации, что позволило достичь высокой степени объективности полученной информации.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем.
1. Уточнена систематизация и предложена классификация принципов кадрового менеджмента как теоретической базы формирования кадровой политики.
2. Разработана обобщенная модель реальной кадровой политики автотранспортных предприятий, произведена квантификация модели, впервые констатирована и обоснована тенденция паралельности принципов официальной и неофициальной кадровой политики.
3. Разработаны и доведены до практической реализации методические основы диагностирования кадровой политики АТП с целью оценки статуса и выявления актуальных направлений ее развития; предложена структурная модель кадровой политики АТП.
4. Предложена факторная модель кадровой политики, на базе которой разработаны и реализованы методические подходы к структурной оценке персонала и параметрической оценке кадровой политики АТП; произведена дифференциация кадровых проблем по категориям работников.
5. Предложен комплекс методик диагностики, обучения и повышения квалификации менеджеров, работников кадровых служб и водителей, базирующийся на применении самообучающих программ с использованием активных методов обучения; разработана система оценочных показателей надежности водителя.
Практическая значимость диссертации заключается, прежде всего, в прикладном характере выпоненной работы, результаты которой представляют несомненный интерес для предприятий автомобильного транспорта.
Автором предложен организационно-методический комплекс, направленный как на совершенствование процесса формирования кадровой политики в целом, так и на повышение уровня кадровой работы по отдельным ее направлениям, таким, как отбор, найм, оценка, аттестация и обучение работников и др. Особый практический интерес представляют следующие разработки: агоритм социально-психологической диагностики персонала для автомобильного транспорта; программа оценки и аттестации водителей; методические указания по подготовке и переподготовке работников автотранспортных предприятий на основе использования активных методов обучения; персонал - технология отбора и найма работников, имитационная модель организационной структуры кадровой службы автотранспортного предприятия; методика параметрической оценки кадровой политики автотранспортного предприятия.
Результаты исследования апробированы на ряде автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга, в организации учебного процесса СПбГИЭА на кафедре экономики и менеджмента на транспорте и в учебно-консультационном центре Ассоциации международных автомобильных перевозчиков в Санкт-Петербурге. Организационно-методические разработки внедрены на предприятиях Санкт-Петербурга, осуществляющих автотранспортную деятельность.
Результаты настоящего исследования представляют несомненный интерес для менеджеров автотранспортных предприятий с целью глубокого осмысления взаимосвязи кадровой политики и конечных результатов деятельности предприятия; а также для работников кадровых служб, прежде всего, с целью осознания стратегического статуса своей деятельности в современных экономических условиях.
В целом, данная диссертационная работа может быть принята как концепция формирования кадровой политики различных автотранспортных предприятий. Также предложенные автором рекомендации делают возможным организацию работы соответствующих служб на уровне, отвечающем современным представлениям о кадровой деятельности. Комплекс конкретных методик и программ, направленных на совершенствование отдельных элементов кадровой политики, позволяет в масштабах отдельных автотранспортных предприятий существенно повысить качество управления персоналом.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кучина, Ольга Владимировна
8.Результаты работы во многом зависят от факторов внешней среды Подбор кадров с высоким уровнем адаптивности
9.Техническое состояние автомобиля влияет на качество труда Организация рабочих мест, лежащая вне компетенции кадровой деятельности, требующая принятия совместных решений на уровне руководства
10.Работа предполагает особый склад личности: самоконтроль, эмоциональная устойчивость, высокая степень адаптивности, коммуникабельность Создание технологий отбора и социально-психологической диагностики водителей на предприятиях
11.Качество работы влияет на безопасность окружающей среды Формирование систем мотивации рациональных приемов вождения, соблюдение требований режима труда и отдыха
Определенная в таблице специфика кадровой политики характерна для любого АТП. Таким образом, автотранспортное производство выступает специфической средой формирования кадровой политики, доминирующим фактором воздействия которой является совокупность особенностей труда водителей.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АВТОТРАСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИОРИТЕТНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ЕЕ
РАЗВИТИЯ ~
2.1. Анализ и оценка статуса кадровой политики на автотранспортных предприятиях
Методологической базой проведенных исследований послужили основные положения 1 главы диссертационной работы, раскрывающие теоретические предпосыки формирования рациональной кадровой политики и уточняющие специфику решения данной проблемы применительно к предприятиям автомобильного транспорта. Проблемой, подлежащей исследованию и решению в данной работе, является проблема формирования рациональной кадровой политики автотранспортного предприятия. Исходя из необходимости упорядочивания факторов и процессов, влияющих на состояние проблемы, выявления степени их влияния и определения приоритетных направлений совершенствования уровня решения проблемы, были сформулированы цели на отдельных этапах исследования. Общей целью исследования является выявление приоритетных направлений формирования кадровой политики автотранспортного предприятия.
В соответствии с поставленной целью был выбран комплекс научных ме тодов сбора и обработки информации: общенаучные методы, статистические методы, социально-психологические методы и методы графического модели рования. Например, при решении задачи структуризации проблемы кадрово: политики сбор информации осуществлен за счет использования таких методо; исследования, как выборочный метод статистического наблюдения, методь социальной психологии: анкетирование, интервьюирование, непосредственно наблюдение; метод экспертных оценок. При обработке и обобщении информа ции использовались метод построения дерева целей и метод графического моделирования. В основе же решения этой задачи лежал метод логического анализа.
Следует отметить, что в современных условиях отсутствия на большинстве автотранспортных предприятий отчетно-статистической базы по кадровой деятельности сбор информации сопряжен с рядом затруднений. Психологический аспект решений в области кадровой политики в свою очередь, обусловил определенные трудности при сборе информации. Как правило, в основу выбора методов был положен принцип их высокой адаптивности к среде проведения исследования.
Полученную при проведении исследования информационную базу отличает большой объем и достаточная репрезентативность. Качество информации рассматривается в данном случае как понота, оперативность и достоверность, достигнутые благодаря структуре выборки и количеству респондентов. При работе с респондентами учитывалась их готовность к коммуникации. Подобный подход позволил достигнуть определенной степени объективности полученной информации. Информационную базу формируют результаты опросов различных категорий работников автотранспортных предприятий, экспертных наблюдений организации управления персоналом на ТП и отчетно-статистические данные кадровых служб предприятий. Анализ кадровой политики ряда автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга позволил выявить некоторое несоответствие отдельных ее черт современному представлению о работе с персоналом.
Кадровая политика автотранспортного предприятия во многом определяется рядом специфических факторов, рассмотренных в первой главе настоящей работы, таких как, особенность транспортной продукции, неоднородность предприятий автотранспорта по структуре, масштабу, сферам деятельности и формам собственности, спецификой трудового процесса водителей и др. Следует отметить также традиционно низкий уровень решения проблем кадровой политики АТП, обусловленный уровнем общей культуры работников данной отрасли, низким удельным весом по сравнению с другими областями национальной экономики, специалистов с высшим образованием, недостаточной профессиональной подготовкой работников кадровых служб, бюрократизацией структур, осуществляющих кадровую деятельность и др.
На крупных и средних АТП фактором, тормозящим развитие кадровой деятельности, выступает ряд экономических и социально-психологических стереотипов сознания менеджеров и работников кадровых служб, профессиональное развитие которых происходило в иной социально-экономической формации. Функционирование в условиях рыночной экономики требует ломки подобных стереотипов, затрудняющих владение прогрессивными методами и технологиями кадровой работы. В то же время следует отметить относительную стабильность и профессионализм кадрового делопроизводства крупных и средних АТП, грамотность формального учета и контроля кадров, наличие некоторой организационно-правовой базы кадровой политики. На меких АТП практически отсутствует кадровое делопроизводство, отсутствуют профессиональные кадровые работники и какой-либо формальный механизм работы с кадрами. Менеджеров меких АТП отличает более высокий уровень адаптивности к современным технологиям и методам кадровой деятельности и более высокая степень осознания тесной взаимосвязи результативности деятельности предприятия с уровнем решения кадровых проблем.
В целом, отсутствие положительных управленческих традиций кадровой сферы, невладение прогрессивными технологиями и методами работы с персоналом, отсутствие профессиональных работников, соответствующих требованиям современной науки и практики в области кадрового менеджмента являются характерными чертами автотранспортных предприятий в области кадровой политики. С целью получения более поной и детальной информации по данному вопросу был проведен анкетный опрос персонала ряда автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга, в котором приняло участие более 600 респондентов. Обработка и анализ результатов опроса позволили сделать вывод о невысоком потенциале персонала автомобильного транспорта в сравнении с персоналом других отраслей экономики.
Базовое состояние персонала АТП как объекта непосредственного воздействия кадровой политики играет существенную роль в процессе ее формирования и развития. Под базовым состоянием в данном случае подразумевается набор характеристик социально-демографического, профессионально-квалификационного и социально-психологического плана, что обуславливает определенный потенциал персонала. При обобщении результатов исследования были выделены некоторые черты, характерные для автотранспортного персонала в целом. Средний возраст работников АТП составляет 40-45 лет для крупных и средних и 35-40 лет для меких предприятий. Менеджеры и специалисты в основном имеют средне-специальное образование; на меких предприятиях определилась тенденция увеличения доли молодых, 25-30 лет, менеджеров и специалистов, имеющих высшее управленческое либо экономическое образование. Более детальное исследование основных характеристик персонала, занятого на автомобильном транспорте, представлено в 5 разделе данной главы диссертационной работы. Анализ результатов опроса позволил получить совокупную самооценку персонала автотранспортных предприятий. Основными чертами самооценки явилось следующее утверждение: работники не обладают современным экономическим мышлением, дожным уровнем профессионального образования и общей культуры. Отдельной характеристикой, выявленной в ходе анализа, стал уровень социальной напряженности и конфликтности, равный 33% и являющийся относительно невысоким для условий современной автотранспортной деятельности.
Плохое состояние автомобильных дорог, высокий уровень преступности на дорогах, невысокая оплата труда либо задержки выплаты заработной платы для государственных предприятий, напряженный график работы, нарушения режима труда и отдыха для коммерческих предприятий и др. дают основание для прогноза возрастания уровня социальной напряженности и конфликтности. Подтверждением такого предположения выступают выявленные в результате анкетного опроса отрицательные факторы, снижающие уровень мотивации и влияющие на качество работы персонала АТП. Представляется возможным отнести выявленные факторы к оперативным задачам кадровой политики АТП, требующим решения в целях снижения либо неповышения уровня конфликтности и напряженности и повышения уровня мотивации персонала. Оперативные проблемы кадровой политики по отдельным категориям работников представлены ниже (табл. 2.1.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе диссертационного исследования проблема формирования кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия подвергнута глубокому и всестороннему анализу. В соответствии с целью и задачами работы определена теоретическая база формирования кадровой политики; уточнено место кадровой политики в структуре функций кадрового менеджмента; выделены факторы формирования кадровой политики и определен механизм ее реализации; уточнена специфика кадровой политики на автомобильном транспорте.
На основании ряда экспертных опросов проведены анализ состояния исследуемой пробелы, оценка ее статуса и актуальности на предприятиях автотранспорта. Структуризация проблемы методом построения дерева целей позволила определить приоритетные направления развития кадровой политики, обладающие наибольшей степенью актуальности для АТП. В процессе исследования достигнута поставленная цель: определены и обоснованы приоритетные направления кадровой политики АТП в современных условиях.
На основании результатов углубленного анализа кадровой политики по данным направлениям, в процессе которого было получено подтверждение обоснованности их выбора, сформирован комплекс организационно-методического обеспечения реализации кадровой политики. Значимость результатов диссертационной работы обуславливается, прежде всего, определенным уровнем их объективности, достигнутом благодаря масштабности проведенных исследований, репрезентативности представленной выборки, наконец, качеству коммуникативных связей, установленных в процессе проведения многоуровневых экспертных опросов. По материалам диссертации можно сделать следующие выводы.
1. Теоретической основой формирования кадровой политики АТП выступают положения современного кадрового менеджмента, требующие, однако, адаптации и конкретизации в условиях отрасли и отдельного предприятия.
2. Формирование кадровой политики АТП происходит под воздействием некоторых факторов, интегральная совокупность которых выступает в качестве среды формирования; к внешним факторам прямого непосредственного воздействия могут быть отнесены рынок труда, законодательно-правовая база в области трудовых взаимоотношений и профсоюзы, причем влияние последнего фактора имеет тенденцию к росту пропорционально степени развития механизма рыночных взаимоотношений, что подтверждает анализ международной практики. К внутренним факторам прямого воздействия отнесены система общего и кадрового менеджмента автотранспортного предприятия, как реально функционирующие системы управления.
3. Процесс формирования кадровой политики носит циклический характер, взаимосвязан с результатами деятельности АТП и обусловлен состоянием некоторых условно-постоянных параметров, характерных для конкретного предприятия, выступающих определенной базой формирования кадровой политики. Изменение параметров базы выступает условной точкой отсчета в процессе формирования и свидетельствует о начале нового цикла. Многовариантность состояния параметров базы, характерная для автомобильного транспорта, а также особенности автотранспортного производства, аккумулированные в профессиональной деятельности водителей, обуславливают наличие специфики кадровой политики на автомобильном транспорте.
4. Проблема кадровой политики на автотранспортных предприятиях традиционно имеет весьма низкий статус; вместе с тем, степень актуальности проблемы в целом и отдельных ее элементов на протяжении ряда лет имеет тенденцию к росту при относительно низком стабильном уровне реализации. Наибольшая степень актуальности присуща проблеме подбора, отбора и найма кадров как одному из направлений кадровой политики АТП; это вызвано, прежде всего, несовершенством существующего на предприятиях механизма реализации кадровой политики, отсутствием соответствующих специалистов в структуре кадровой службы АТП, несовершенством либо отсутствием методик л и тенденций работы с персоналом.
5. Структурная оценка персонала АТП в целом, затем оценка менеджеров как субъекта кадровой политики и, наконец, водителей как основного звена автотранспортного персонала, позволила выявить характерные особенности их базового состояния и определить некоторые кадровые проблемы, присущие отдельным категориям работников. В целом, отмечен невысокий, сравнительно с другими отраслями, профессионально-квалификационный уровень персонала при стабильно высоком уровне практического профессионализма водителей и менеджеров.
6. В ходе настоящего исследования выявлены и широко обоснованы следующие приоритетные направления кадровой политики АТП: совершенствование механизма реализации кадровой политики; повышение профессионально-квалификационного уровня персонала; менеджеров и работников кадровых служб, в частности; как отдельное направление выделена необходимость разработки методических подходов к оценке водителей.
7. В практике кадровой работы современного автотранспортного предприятия отсутствуют программно-методические комплексы, обеспечивающие поноту и качество реализации кадровой политики; разработка, адаптация и внедрение подобного рода комплексов в настоящее время может быть делегирована соответствующему консультационному центру либо консультанту пс вопросам кадрового менеджмента, сотрудничавшего с АТП на основе краткосрочных договоров.
Предлагаемые в работе подходы к формированию кадровой политики предприятий, функционирующих на рынке транспортных услуг, могут быть приняты в качестве определенной концепции, базирующейся, прежде всего, нг одном из основных принципов международного кадрового менеджмента, утверждающего стратегическое значение персонала в достижении целей предприятия и развитии экономики в целом. В свете данной концепции разработано организационно-методическое обеспечение совершенствования кадровой политики АТП по приоритетным направлениям. В целом, агоритм настоящей диссертационной работы может выступать как апробированная схема аналогичных исследований кадровой проблемы на предприятиях автомобильного либо других видов транспорта.
Практические рекомендации и разработки диссертации прошли апробацию на ряде автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга; в настоящее время они внедрены в поном объеме на предприятиях, осуществляющих автотранспортные перевозки, и могут быть рекомендованы к использованию как на АТП, так и в учебно-консультационных центрах при оказании соответствующих услуг предприятиям. При необходимости их возможно адаптировать к кадровой сфере предприятий прочих видов транспорта. Основные положения и результаты диссертации использованы при формировании лекционно-практической базы Санкт-Петербургского учебно-консультационного центра Ассоциации международных автоперевозчиков в рамках повышения квалификации менеджеров АТП; также при разработке программно-методического обеспечения некоторых дисциплин на кафедре Экономики и менеджмента на транспорте Санкт-Петербургской Государственной инженерно-экономической академии при подготовке экономистов-менеджеров автомобильного транспорта.
В заключение следует отметить, что некоторые проблемы, затронутые при исследовании кадровой политики, являются, на наш взгляд, перспективными направлениями дальнейших научных изысканий.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кучина, Ольга Владимировна, Санкт-Петербург
1. Аграшенков А.В. Психология в таможенном деле.-СПб.: ПиК,1995.-624 с.
2. Айрбабамян С.А. Безопасность труда слесаря по ремонту автомобилей. М.: Машиностроение, 1991. - 118 с.
3. Алексеев А.А.,Громова Л.А. Бизнес и менеджер. М.:Дело, 1992. - 111 с.
4. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. Л.: Знание, 1991.- 164 с.
5. Андреева В.И. Делопроизводство: Требования к документообороту фирмы. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995. 222 с.
6. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений М.: Аспект Пресс, 1996. - 376 с.
7. Амиров А.Г. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Риск, 1993.-215 с.
8. Бараненкова Т.А. Дисциплина труда. М.: Наука, 1992. - 118 с.
9. Бекстер Н. Как избежать ошибок при приеме на работу. //Бизнес. 1993. -№ 5/6 - с. 30-31.
10. Ю.Белозерова С. Труд и движение кадров на предприятиях. //Человек и труд. -1993. № 7. - с. 42-47.
11. Бенсон Д. Транспорт и доставка грузов. М.: Транспорт, 1990. - 366 с.
12. Богомолов Ю.А. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. //Проблемы теории и практики управления 1993. - № 2. - с. 62-67.
13. Бондаренко А. Управление персоналом по-японски: Корпоративна; философия. //Человек и труд. 1993. - № 7. - с. 95-99.
14. Браун С. Управление персоналом: Учебн. пособ. М.:Риск, 1992. - 210 с.
15. Бронштейн А.И. Справочная книга автомобилиста. М.: Машиностроение 1990.-287 с.
16. Бубнов М.Т. Условия повышения производительности на российских предприятиях. //Человек и труд. 1993. - № 9. - с. 20-22.
17. Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994. - 271 с.
18. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 689 с.
19. Веселов Ю.В. Экономическая социология: История идей. СПб.: Изд. СПбГУ, 1995. - 162 с.
20. Вихановский О. Как и где готовить российских менеджеров. //Человек и труд. 1993. - № 10. - с. 90-94.
21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1994. -318 с.
22. Власова В.М., Сидоркина В.А. Стабилизация занятости в условиях рынка. -М.: Финансы и статистика, 1992. 315 с.
23. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.
24. Вы нужны компании . пока. //Бизнес и банки. 1993. - №41. - с. 7-8.
25. Гавриленков Е.Н. Изменение структуры производства и формирование рынка труда в России. //Проблемы теории и практики управления.-1993. -№2.- с.28-30.
26. Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.-.Банки и биржи,ЮНИТИ, 1994.- 685 с.
27. Генкин Б.М. Метаэкономика как теория равновесного развития. //Сб. докладов международной конф. Институциональные и структурные преобразования экономики: Проблемы макроэкономической стабилизации. -СПбУЭФ. 1995. - с. 32-35.
28. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда: Учебн. пособ. для инж.-экон. спец. Спб.: изд.СПбГИЭА, 1992. - 83 с.
29. Генкин Б.М. Основы теори управления персоналом: Учебн. пособ. для инж.-экон. спец. СПб.:изд.СПбГИЭА, 1994. - 87с.
30. Генкин Б.М. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л.: ЛИЭИ, 1990. - 84 с.
31. Генов Ф. Психология управления: Пер. с богар. /Общ. ред. Б.Ф.Ломова. -М.: Прогресс, 1982. 422 с.
32. Глинкина С. Теневая экономика /Россия: экономика и политика. 1996. -№ 2. - с. 41-43.
33. Глушко О.В., Клюев Н.В. Труд и здоровье водителя автомобиля. М.: Транспорт, 1991.-223 с.
34. Голубков Е.П. Какое принять решение. М.: Экономика, 1990. - 92 с.
35. ГОСТ 7.32-91 (ИСО 5966-82). Отчет о научно-исследовательской работе. -М.: Государственный комитет СССР по управлению качеством продукции и стандартом. 16 с.
36. Горский Л.К. Автомобильный транспорт в условиях рефом.- СПб.:1995.-277с.
37. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в современной корпорации. -М.: Дело, 1993.-208 с.
38. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990. - 325 с.
39. Грейсон ДЖ. мл., Дейл' O.K. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319 с.
40. Гумилев Л.Н. Энтогенез и биосфера Земли.- Л.:Гидметиздат, 1990.-528 с.
41. Дел Д. Планирование рабочей силы корпорации: Пер. с англ. М.: Риск. 1992.-415 с.
42. Деловые игры в мире. //Белые ночи: материалы конферен. /Под ред Р.Ф.Жукова, М.М.Бирштейн. СПб.: СПбГИЭА, 1992. - 115 с.43 .Дизель П.М., Мак Кинли Раньян У. Поведение человека в организации: Пер с англ.-М.: изд.МФЭГ, 1993. 462 с.
43. Добринский Г. Непрерывное обучение кадров требование времени /Маркетинг. - 1994. - № 1. - с. 28-31.
44. Друкер П. Труд и управление в современном мире. /США: Экономик; Полит. Идеолог. 1993. - № 5. - с. 166-113.
45. Дунаев Д.П. Транспорт региона в условиях перехода к рынку. М.: Риск, 1992. - 206 с.
46. Евсеев B.C. Подготовка и защита диссертации: Справочно-методическое пособие. СПб.: Политехника, 1991. - 304 с.
47. Иванов В.В. Трудовые отношения на акционерных предприятиях. /Журнал для акционеров. 1993. - № 3. - с. 37-38.
48. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. - 304 с.
49. Игнатов Н.А. Человек за рулем. М.: Транспорт, 1976. - 184 с.
50. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.- М.: Дело, 1990.-311 с.
51. Кабаков B.C., Лебедев А.Д. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения. Л.: Машиностроение, 1988. - 84 с.
52. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. - 115 с.
53. Карнеги Дейл. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. -М.: Республика, 1992. 362 с.
54. Кодекс законов о труде Российской Федерации.-М.:СПАРК,1995.- 109 с.
55. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. /Под ред. К.Н.Гусова. М.: Пост-Фактум, 1996. - 528 с.
56. Конвенция о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. /Человек и труд. 1993. - № 9. - с. 39-44.
57. Кононова Г.А. Организация, нормирование и оплата труда на AT. -Л.,изд.ЛИЭИ, 1992. 75 с.
58. Кононова Г. А. Организация управления трудовым колективом автотранспортного предприятия. Л., изд.ЛИЭИ, 1990. - 83 с.
59. Кононова Г.А. Управление трудовыми ресурсами предприятия. Л.,изд.ГУ, 1990. - 135 с.
60. Косарев А., Карташова Л., Кубишин Е. Потребительский спрос, доходы и регулирование занятости. /Экономист. 1993. - № 9. - с. 35-42.
61. Котлер Ф. Основы маркетинга. СПб.: Прогресс, 1991. - 697 с.
62. Кохно П.А. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.
63. Краткий экономический словарь /Под ред. Бешка Ю.А. и др. М.: Политиздат, 1987. - 399 с.
64. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: Изд. СПб., 1994.-312 с.
65. Курцевич А.И. Кадровая работа: Баланс интересов. //ЭКО. 1993. - № 6. -с. 15-20.
66. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий. Воронеж: Изд. ВГУ. 1994. - 348 с.71 .Кэхил Д. Как сформировать команду менеджеров. //Проблемы теории и практ. упр-я. 1993. - № 2. - с. 48-52.
67. Кязимов К.Н. Профессиональное обучение незанятых: концептуальные подходы. //Человек и труд. 1993. - № 10. - с. 18-22.
68. Леви В. Искусство быть другим. СПб.: Питер, 1993. - 389 с.
69. Лифшиц А.Л. Деловые управленческие игры. Л.: Лениздат, 1989. - 210 с.
70. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации /Под ред А.Ф.Кудряшова. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 320 с.
71. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. СПб: 1992.- 383 с.
72. Магун B.C., Гимпльсон В.Е. Стратегии адаптации рабочих на рынке труда //Социологические исследования. 1993. - № 9. - с. 73-84.
73. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: Пер.с англ. М.: Дело, 1996. - 41 (
74. Макарьева В.И. Комментарии к программе повышения квалификации в Германии. //Консультант. 1993. - № 4. - с. 160-183.
75. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М.: Экономика, 1991. - 310 с.81 .Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономика. М.: Республика, 1992. - 610 с.
76. Максимов Ю.П., Ковицкий С.Г. Организация труда и стимулирование работников. М.: РОТ. ГАУ, 1991. - 410 с.
77. Маркушевич О.Г. Свободная экономика и управление предприятием. СПб.: Политехника, 1993. - 488 с.
78. Марченко И.П. Какой*руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993-279 с.
79. Меныпов В.И. Социально-психологические аспекты менеджмента. М.: МЭГУ, 1993. - 308 с.
80. Мерсер Д. ИБМ: управление самой преуспевающей корпорацией мира: Пер. с англ. /Общ. ред. В.С.Загашвили. М.: Прогресс; 1991. - 456 с.
81. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 702 с.8 8.Методические рекомендации в помощь профконсультанту службы занятости. /Человек и труд. 1993. - № 10. - с. 23-28.
82. Мильор Р.Г. Менеджмент: достижение цели. СПб.: ЛИК, 1992. - 68 с.
83. Могилевич М.В. Управление автотранспортным производством. М.: Транспорт, 1990. - 381 с.
84. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. /Под ред. И.И.Елисеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. -160 с.92.0бщая психология /Под ред. А.В.Петровского.- М.: Просвещение, 1986.-464с.
85. Общая теория статистики /Под ред. АЛ. Боярского. М.: МГУ, 1977. - 482 с.94.0жегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1978. - 846 с.
86. Омаров A.M. Руководитель: Размышление о стиле управления. М.: Политиздат, 1989. - 366 с.96.0сновы управления персоналом: Учебник для вузов /Б.М.Генкин, Г.А.Кононова, В.И.Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.
87. Павленков В.А. Рынок труда. М.: АНКИЛ, 1992. - 402 с.
88. Паркинсон С.Н. Закон Паркинсона и другие памфлеты: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1976. - 448 с.
89. Перегоедова Н.В. Менеджмент в среде найма и обеспечения фирмы кадрами. //ЭКО. № 9. - 1995. - с. 41-43.
90. ЮО.Петрашова И.Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием. //Социолог, исследование. 1996. - № 3. - с. 63-65.
91. Положение о кабинете профдиагностики и профконсультирование территор. центра занятости населения. //Человек и труд.- 1995 .-№10.- с. 2933.
92. Рикка С. Служба занятости: природа, назначение, функционирование: Пер. с фр. М.: Центр учеб. и инф. технологий, 1993. - 289 с.
93. Рофе А.И. Экономика трудовых рыночных отношений. М.: МЭГУ, 1993. -141 с.111 .Рузавин Г.И. Методы научного исследования. М.: Мысль, 1974. - 237 с. 112.Рынок труда в странах с развитой рыночной экономикой. - М.: ВНИПН тр., 1991.-316с.
94. ПЗ.Саруханов Э.Р. Проблемы занятости в период перехода к рынку. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1993. -.312 с.
95. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения. СПб.: Изд. СПбУЭФ,1993.- 308 с.
96. Сафиулин М.Р. Управление и прогнозирование использования трудового потенциала в рыночной экономике. Казань: КГУ, 1992. - 120 с.
97. Пб.Семенов К. Основные принципы участия россиян в международном разделении труда. //Экономист. 1993. - № 11.-е. 92-96.
98. Скотт ДЖ.Г. Сила ума. Киев: ВЕК, 1991. - 328 с.
99. Смирнов E.JI. Справочное пособие по НОТ. М.: Экономика, 1986. - 349 с.
100. Соболевский А. Как стимулировать персонал. //ЭКО.- 1993.- № 9.-е. 125140.
101. Социальные проблемы транспорта. Сборник статей /Под рук. Зам. Министра транспорта РФ А.А.Шевчука. М.: Информ-авто, 1994. - 68 с.
102. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1993.-412 с.
103. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение, 1989. - 368 с.
104. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 336 с.
105. Тичи Н., Дованна М. Лидеры организации: Из опыта работы американских корпораций: Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 322 с.
106. Тихонов Р.Е., Пишулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: Вопр. теории, гос. политики и практики. М.: РАУ, 1993. - 402 с.
107. Улицкий М.П. Организация, планирование и управление в автотранспортных предприятиях. М.: Транспорт; 1994. - 382 с.
108. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Л.Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.
109. Управление по результатам: Пер. с финск. /Общ. ред. Я.А.Лейманна. М.: Прогресс, 1993. - 320 с.
110. Урланис Б.Ц. Общая теория статистики. М.: Изд. Статистика, 1973.- 440 с.
111. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М.: Экономика, 1992. - 380 с.
112. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. 360 с.
113. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 495 с.
114. Философский словарь / Под ред. Фролова И.Т. М.: Политиздат, 1991.-560 с.
115. Фотин И.С. Система трудовых показателей.- Ижевск: Изд. УГУ,1993.-140 с.
116. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер.с англ.-М:Дело, 1992.-704 с.
117. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М. 1996. - 224 с.
118. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ М.: Международные отношения, 1993. - 352 с.
119. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр.- М.: ВШ., 1991.-340 с.
120. Хурс М.Н., Скоробогатый Э.И., Ворожбит М.Г., Николаенко С.П. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования: Пособие для менеджеров, специалистов кадровых служб и социологов. Минск: Титул, 1992. - 560 с.
121. Цандер Э. Практика управления: Пер. с нем. /Общ. ред. Р.М.Гринева. -Обнинск: Титул, 1992. 240 с.
122. Царицина Г.А., Остроухов В.М. Проблемы оплаты труда сотрудников новых субъектов хозяйствования //Финансы. 1993. - № 8. - с. 20-27.
123. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. - 300 с.
124. НЗ.Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология. -М.: Финансы и статистика, 1992.-240 с.
125. Шкатула В. Новая кадровая политика предприятий //Хозяйство и право. -1993.-№6.-с. 61-66.
126. Шкатула В. Правовое положение кадровой службы: структура, права, обязанности //Хозяйство и право. 1993. - № 8. - с. 66-71.
127. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. //Человек и труд. - 1993. - № 7. - с. 49-53.
128. Эванс ДЖ.Р., Берман Б. Маркетинг: Сокр. пер. с англ. /Научн. редактор А.А.Горячев. М.: Экономика, 1995. - 335 с.
129. Эклунд К. Эффективная экономика шведская модель: Экономика для начинающих и не только для них: Пер. со швед. /Науч. ред. А.М.Воков. - М.: Экономика, 1991. - 349 с.
130. Энциклопедия малого бизнеса или, Как начать свое дело: Пер. с англ. /Под ред. Т.А.Слука. М.: Одиссей, 1994. - 287 с.
131. Японские методы повышения производительности на российских предприятиях //Человек и труд. 1995. - № 9. - с. 118-123.
132. Ярошевский М.Г. Психология в XX столетии: Теоретические проблемы развития психологической науки. М.: Политиздат, 1971. - 368 с.
Похожие диссертации
- Формирование комплексной организационно-экономической системы управления санитарной очисткой в регионе
- Формирование и развитие предпринимательского стиля управления на предприятиях автомобильного транспорта
- Методы повышения уровня организации управления автотранспортным предприятием
- Формирование организационно-экономического механизма адаптивного управления машиностроительным предприятием
- Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортным предприятием