Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Минаева, Ирина Владимировна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия"

На правах рукописи

МИНАЕВА ИРИНА ВЛАДИМИРОВНА

Х ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ КРУПНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2006

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский торгово-экономический институт

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Курочкина Анна Александровна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Бабкина Людмила Николаевна

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Крутик Александр Борисович

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики

Защита состоится 2006 г. в

часов на заседании диссертационного Совета К227.003.02 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский торгово-экономический институт по адресу: 194021, Санкт-Петербург, ул. Новороссийская , д. 50, ауд. 2507.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский торгово экономический институт.

Автореферат разослан л ЯМ^С^/Х^ 2006 1

Ученый секретарь диссертационного совета

Харитонова Е.В.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный уровень развития предпринимательства в России характеризуется чрезвычайной изменчивостью среды, которая требует поиска новых способов выживания предприятий и осознания того, что процессы реформирования нужно усиливать на микроэкономическом уровне. Важным средством реформирования предприятий может стать механизм формирования организационной культуры, позволяющий при существующих затратах ресурсов получить более высокий результат.

На протяжении всей истории развития менеджмента происходили объективные процессы изменения организаций, а с ними - их организационной культуры. К сожалению, самостоятельное исследование феномена организационной культуры началось сравнительно недавно, и его роль в управлении деятельностью организаций пока еще мало изучена. Об этом свидетельствует множество подходов к токованию понятия организационной культуры предприятия, множество сложившихся определений и способов их применения. В настоящее время понятия культура организации, лорганизационная культура, корпоративная культура используются для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, колективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Это свидетельствует о том, что понятие организационной культуры не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции предприятия; глубинный, иногда скрытый, смысл; колективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности. Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих организационную культуру. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь организационной культуры с деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке организационной культуры с функциями управления (бизнесом, стратегией, персоналом и др.), не разработан механизм управления изменениями организационной культуры. Между тем современная российская предпринимательская практика испытывает потребность в выработке теоретических, методологических и методических подходов к формированию организационной культуры для целей более эффективного управления бизнесом. Особую актуальность приобретают вопросы формирования организационной культуры в сфере торговли. В сфере торговли занято более 10 мн. человек, а число предприятий составляет более 35% всех предприятий России. В валовом внутреннем продукте доля торговли превышает 20%. Исходя из большого экономического и социального значения торговли, в Российской Федерации была разработана Концепция развития внутренней торговли, в которой сформулированы основные направления развития торговли на этапе проведения рыночных реформ. Аналогичные концепции разрабатываются и на региональном уровне. В условиях интенсивного развития предпринима-

тельской деятельности в сфере торговли и обострения конкуренции менеджмент торгового предприятия все более активно осваивает новые методы управления, в том числе основанные на принципах формирования организационной культуры.

Актуальность темы исследования возрастает в условиях отставания социально - экономической среды развития предпринимательства в России от глобальных процессов, происходящих в мировой экономике, и развития новейших технологий. Напряженность социально - экономической среды подтверждается такими факторами, как: наличие морально устаревших технологий в гражданском секторе экономики; невысокая конкурентоспособность отечественной продукции; низкая цена трудовых ресурсов; высокий уровень монополизма в отдельных отраслях экономики; недостаточная развитость горизонтальной инфраструктуры рынка; высокий уровень скрытой безработицы; существование сектора теневой экономики; низкая эффективность всей хозяйственной системы; ориентация большинства предприятий на краткосрочные результаты деятельности; недостаточная информация о текущем и прогнозном состоянии рынков; неготовность большинства предприятий к изменениям спроса и появлению на рынке новой высокотехнологичной и качественной конкурентной продукции; недостаточная экономическая грамотность населения; падение нравственности общества. Вместе с тем, динамика развития отдельных факторов социально экономической среды в сфере российской экономики имеет и обнадеживающие результаты, а именно: все более устойчивым становится рост экономического производства, растут инвестиции в основной капитал, обеспечивается рост доходов бюджета и рост налоговых поступлений; растут реальные доходы населения; увеличивается оборот розничной торговли. В стране существенно укреплена законодательная система, что повышает надежность условий развития предприятий. Все это в комплексе требует планомерного исследования для того, чтобы в условиях сложной социально - экономической среды выбрать наиболее эффективный путь развития предприятия и формирования его организационной культуры.

Для становления и развития организационной культуры крупного торгового предприятия актуальными являются проблемы, связанные с разработкой признаков и функций организационной культуры, механизма их реализации и управления изменениями. Состав признаков организационной культуры дожен формироваться таким образом, чтобы они охватывали все функции, связи, отношения, общую философию предприятия и создавали его определенную репутацию как во внешней среде, так и во внутреннем развитии. Исследование признаков организационной культуры целесообразно проводить в следующих областях: в области технологии и коммуникаций, в области финансов и инвестиций, в области социализации, в области идеологии. В зависимости от набора признаков можно создавать сильную, среднюю или слабую организационную культуру.

Актуальной проблемой в формировании организационной культуры является обоснование ее функций. Функции организационной культуры не дож-

ны быть тождественны общим функциям менеджмента, они дожны служить средством их усиления. Функции организационной культуры составляют основу механизма ее функционирования. В зависимости о г того, какие критерии будут положены в основу выпонения функций организационной культуры, можно определять уровень прогрессивности культурного развития предприятия и задавать стратегическое направление дальнейших преобразований.

Большую практическую помощь современному предпринимательству может оказать разработка научно - методического подхода к моделированию того или иного типа организационной культуры. Актуальность этого положения усиливается еще и тем, что в сфере торговли существует огромное многообразие видов предприятий и повести их к какой бы то ни было унитарной I культуре не представляется возможным. Модель организационной культуры

дожна задавать общее направление ее развития на определенном этапе жизнедеятельности предприятия. Организационная культура предприятия не является неизменной, она

находится в постоянном развитии и своим развитием воздействует на сознание каждого работника и колектива в целом. В связи с этим необходимым условием является разработка и выбор методических подходов к управлению изменениями организационной культуры.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования вытекает из необходимости решения комплекса задач по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях торговли, которые состоят в уточнении понятия, признаков и функций организационной культуры, выработке форм организационной культуры, оптимизации состава критериев, определяющих содержание организационной культуры, разработке моделей организационной культуры и методических подходов к управлению ее изменениями.

Актуальность темы диссертации, практическая потребность народного хозяйства, сферы предпринимательства, хозяйствующих субъектов торговли в исследованиях по формированию и развитию организационной культуры определили цель, задачи и предмет диссертационного исследования.

Основной целью исследования является разработка и научное обоснование теорегических и методических положений формирования и развития организационной культуры крупного торгового предприятия.

В соответствии с основной целью в диссертации сформулированы, поставлены и обоснованы следующие задачи:

Х обобщить существующие понятия организационной культуры и выявить ее особенности на современном этапе развития, исследовать генезис форм организационной культуры в истории развития менеджмента;

Х обосновать теоретические подходы к формированию организационной культуры крупного торгового предприятия, определить состав признаков и функции органитционной культуры торговою предприятия;

Х исследовать социально-экономические факторы формирования организационной культуры предприятия и разработать методы их оценки;

Х разработать состав критериев, определяющих организационную культуру торгового предприятия и методы их оценки;

Х обосновать формы организационной культуры для крупного торгового предприятия, сформулировать методический подход к моделированию организационной культуры и разработать типовые модели организационной культуры для крупного торгового предприятия;

Х разработать методические подходы и агоритмы управления изменениями организационной культуры и предложить комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления развитием организационной культуры на крупном торговом предприятии.

Объектом исследования выступают крупные предприятия розничной торговли и их организационная культура.

Предметом исследования являются теоретические и методические проблемы формирования и развития организационной культуры крупного торгового предприятия.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили современные теории и принципиальные публикационные положения трудов отечественных и зарубежных авторов по проблемам: стратегического управления социальной сферой, сферой услуг, сферой торговли, системного анализа и моделирования социально - экономических процессов и систем, организации торговли.

Методологической основой исследования послужили общенаучные методы анализа и обобщения информации, методология системного подхода, концептуальные положения современной теории управления. В работе применены эвристические и формализованные методы исследования систем управления, методы экономического анализа, методы классификации проблем, методы поиска новых решений.

Материалы исследования включали законодательные акты и нормативно - правовые документы, регулирующие деятельность предприятий торговли в современных условиях, действующую статистическую отчетность Росстата и Петростата, ведомственную информацию, а также материалы, полученные автором непосредственно на объектах исследования.

Структура диссертации сформирована с учетом соблюдения логической последовательности изложения материала, установления причинно Ч следственной взаимосвязи и взаимодействия факторов и элементов исследуемых проблем и объектов.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и содержит 168 страниц машинописного текста.

В первой главе Становление и развитие организационной культуры торгового предприятия определяются понятия, признаки и функции организационной культуры современного предприятия торговли, исследуется генезис форм организационной культуры.

Во второй главе Социально - экономические основы формирования организационной культуры крупного торгового предприятия проводится системный анализ социально - экономических факторов формирования организационной культуры предприятия, выявляются особенности формирования организационной культуры, проводится исследование критериев, определяющих

организационную культуру предприятия торговли на основе предложенной системы показателей.

В третьей главе Управление развитием организационной культуры торгового предприятия разрабатываются типовые модели организационной культуры для крупного торгового предприятия и условия их практического применения, предлагаются методические подходы и агоритмы по управлению изменениями организационной культуры.

2. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

В опубликованных работах зарубежных и отечественных исследователей к настоящему времени накопилось огромное разнообразие определений организационной культуры и еще большее разнообразие способов их применения. Это связано с тем, что в разработке сущности и инструментария организационной культуры участвуют представители самых разных научных направлений и дисциплин, что обуславливает различия в понимании этого феномена.

На основе изучения большого числа понятийных исследований в области организационной культуры, концептуальных задач в современном развитии внутренней торговли и сформулированных в диссертации признаков и функций организационной культуры в сфере торговли автором предлагается уточненное определение сущности организационной культуры: - Организационная культура - это сформированная уникальным образом система материальных, социальных и духовных ценностей, разделяемых всеми членами организации, поддерживающих общую философию организации и обеспечивающих ее устойчивую репутацию во внешней среде и во внутреннем развитии.

Обобщение теоретических исследований и передовой практики управления в сфере торгового бизнеса позволило автору выделить признаки организационной культуры торгового предприятия, сформированные в 4 блока:

Х признаки организационной культуры в области развития технологии и

коммуникаций;

Х признаки организационной культуры в области финансов и инвестиций;

Х признаки организационной культуры в области социального развития;

Х идеологические признаки организационной культуры.

Всего было исследовано 33 признака организационной культуры, в соответствии с которыми определяются сильный, средний и слабый уровни организационной культуры предприятия.

В работе обосновано, что механизм действия организационной культуры связан с выпонением специфических функций, т.е. функций, присущих только данному явлению. Автор выделяет следующие функции'

1. Функция формирования и развития технологического уклада.

2. Функция усиления экономического механизма.

3. Функция социализации.

4. Функция формирования идеологии менеджмента.

5. Функция движения культуры.

Становление и развитие организационной культуры необходимо рассматривать в контексте с развитием организации. История развития организаций в двадцатом столетии позволила выделить восемь обобщенных форм организационной культуры:

Х механистическую;

Х рационалистическую;

Х бюрократическую;

Х либеральную;

Х прагматическую;

Х социально-ориентированную;

Х реалистическую;

Х лидерскую.

Каждой форме организационной культуры соответствует специфическая система ценностей.

На формирование организационной культуры достаточно активно влияют факторы социально - экономического характера. Они могут исходить из внешних источников и создаваться внутри предприятия на основе реализации различных аспектов его деятельности.

Механизм формирования организационной культуры дожен опираться на сложившиеся и прогнозируемые факторы социально - экономической среды функционирования предприятия, закономерности его развития, тип избранной стратегии, концепцию управления, состав культурообразуюших признаков и содержать необходимый инструментарий по выпонению функций организационной культуры. Схематично, разработанный автором агоритм формирования организационной культуры приведен на рис. 1.

Процесс формирования организационной культуры начинается с обобщения информации о состоянии социально - экономической среды развития предприятий в современный период. В процессе обобщения информации проводится отбор факторов, оказывающих как прямое, так и косвенное влияние на формирование организационной культуры. Паралельно ведется исследование жизненного цикла развития предприятия, выявляются закономерности развития и устанавливаются характерные признаки достигнутой стадии.

В соответствии с анализом факторов среды и модели жизненного цикла развития предприятия разрабатываются общая стратегия предприятия и концепция управления. На их основе ведется выработка стратегии развития организационной культуры и культрообразующих признаков.

Далее формируется механизм реализации организационной культуры. Он включает функции организационной культуры, необходимый инструментарий и состав критериев оценки организационной культуры. Успешно функционирующий механизм организационной культуры ведет к росту общей эффективности предприятия и усилению его конкурентоспособности. Одновременно действие механизма организационной культуры вызывает процесс сфатеги-ческих преобразований (изменений), проведение которых повышает уровень конкурентоспособности предприятия.

Факторы социально-экономической среды

Х существующие

Х прогнозируемые

Модель жизненного цикла и закономерное!и развития предприятия

Общая стратегия предприятия Концепция управления

Стратегия развития организационной культуры Культурообразующие признаки

Механизм организационной культуры

Функции организа-

ционной культуры

Х формирование и

развитие техно-

логического ук-

Х усиление эконо-

мического меха-

Х социализация

* формирование

идеологии ме-

неджмента

Х движение куль-

Инструментарий ор-ганизционной культуры

методы модели ценности система отношений

поведенческие нормы

РЯ-технологии

Стратегия организационных преобразований

Критерии оценки организационной культуры

экономические технологические социальные идеологические

Рост эффективности

Усиление конкурентоспособности

Рисунок 1 Агоритм формирования организационной культуры предприятия

Автором предложена методика оценки воздействия факторов социально -экономической среды на развитие организационной культуры крупного предприятия торговли, в соответствии с которой проведено измерение уровня организационной культуры по шести крупным предприятиям торговли Санкт-Петербурга. Измерение показало, что среднее значение влияния среды на уровень организационной культуры по исследуемым предприятиям колебалось от 1,1 сигма до 2,3 сигма, что характеризуется как низкая величина.

Для оценки уровня организационной культуры в диссертации разработан состав критериев организационной культуры и методика их оценки. По предложенной методике проведена комплексная оценка организационной культуры на трех крупных предприятиях торговли Санкт-Петербурга по семидесяти трем показателям. Средний уровень организационной культуры при пятибальной системе оценки составил от 2,82 до 3,00 бала, что позволяет характеризовать её как среднюю, имеющую реалистическую направленность.

В процессе научно - практического исследования критериев организационной культуры проявилось четыре направления, по которым происходит их формирование:

Х инициативное, творческое развитие, что можно назвать соответствующим лидерской форме организационной культуры;

Х поступательное, реалистическое развитие на основе сложившейся ситуации, что можно признать соответствующим реалистической форме организационной культуры;

Х социально - ориентированное развитие, что можно обозначить как социально - ориентированную форму организационной культуры;

Х бюрократическое развитие, что можно признать как бюрократическую форму организационной культуры.

Кроме того, был предусмотрен учет критериев, на основании которого можно судить о бессистемном формировании организационной культуры. Поводом к этому может служить либеральный стиль руководства. В практической оценке организационной культуры данные признаки не проявились, но форма возможной в этом случае организационной культуры может быть названа либеральной. Таким образом, выделено пять действующих форм ор| анизационной культуры: лидерская, реалистическая, социально-ориентированная, бюрократическая, либеральная.

Относительно выделенных форм организационной культуры автором разработан комплекс критериев и соответствующих им оценочных показателей, пользуясь которыми можно формировать, усиливать и менять развитие организационной культуры в нужном направлении. На первый взгляд, можно было бы сказать, что лидерская форма организационной культуры является наилучшей. Однако в сфере торговли функционирует такое многообразие видов и гипов предприятий и существует такое многообразие условий их развития, при котором целесообразнее проектировать наиболее подходящую форму организационной культуры, комбинируя состав критериев в нужном направлении. Автором предложено пять шповых моделей организационной культуры с соответствующим набором признаков и условия их применения.

Для управления развитием организационной культуры целесообразно применять один из четырех подходов:

Первый подход - воспроизводство действующей opiанизационной культуры с внесением корректив в устранение негативных проявлений.

Второй подход - воспроизводство действующей организационной культуры с качественным улучшением ее составляющих.

Третий подход - эволюционное преобразование opi анизационной культуры на плановой основе.

Четвертый подход революционное изменение организационной культуры.

Для реализации данных подходов в диссертации разработаны соответствующие агоритмы. Пример агоритма управления изменениями организационной культуры на основе эволюционных преобразований приведен на рис.2.

Воспроизводство действующей организационной культуры с внесением корректив в устранение негативных проявлений имеет целью сохранить на существующем этапе развития предприятия действующую модель организационной культуры. Решение о данном подходе к управлению развитием организационной культуры имеет централизованную природу, то есть исходит от высшего руководителя и строится на принципах иерархии.

Корректирующие планы доводятся до всех менеджеров, в подчинении которых находится обслуживающий персонал или сотрудники подразделений. Менеджеры в своей повседневной работе с персоналом внедряют разработанные идеи в деятельность, применяя методы их закрепления как последующие обязательные нормы.

Воспроизводственная схема поддержания заданной организационной культуры подходит для следующих условий:

Х начального этапа жизнедеятельности предприятия;

Х слабой связи между изменениями внешней среды и основной деятельностью предприятия;

Х невысокого (ниже среднего) уровня зрелости работников;

Х неразвитого ресурсного потенциала предприятия;

Х консервативной миссии предприятия на потреби!ельском рынке;

Х отсутствия прогрессивного мышления у руководителя:

Х низкой культуры власти.

Второй подход предусматривает воспроизводство действующей модели организационной культуры с качественным улучшением ее составляющих. На основе диагностики изменений во внешней среде и диагностики сложившейся организационной культуры предприятия высшее руководство формирует цели качественного улучшения организационной культуры. Для выработки программы действий по улучшению организационной культуры руководитель предприятия создает зкспертную группу специалистов.

Экспертная группа проводит экспертизу качественного состояния организационной культуры и. руководствуясь сформированными целями, разрабатывает программу ее улучшения. На этом этапе важно выпонить два условия:

Рисунок 2. Схема управления изменениями организационной культуры на основе эволюционных преобразований

провести качественную экспертизу по показателям организационной культуры и выдержать свойство жизнеспособное!и программы качественных улучшений.

Воспроизводственная схема организационной культуры с качественным изменением ее составляющих подходит для следующих условий:

Х перехода жизненной стадии развития предприятия к периоду стабилизации;

Х позитивного влияния изменений, происходящих во внешней среде, на развитие предприятия;

Х эффективного проявления признаков достигнутого уровня организационной культуры;

Х повышающего уровня зрелости персонала;

Х укрепления ресурсного потенциала предприятия;

Х устойчивой философии предприятия на достигнутой стадии жизненного цикла;

Х здравого мышления руководителя.

Третий подход к управлению изменениями организационной культуры связан с ее эволюционным преобразованием на плановой основе. В соответствии с третьим подходом управление изменениями организационной культуры реализуется по следующей схеме.

На основе диагностики изменений во внешней среде и диагностики достигнутого состояния организационной культуры уточняется реализация программы управления собственной системой развития предприятия. В соответо-вии с комплексом полученной информации высшее руководство предприятия устанавливает курс преобразований организационной культуры. Он может предусматривать либо постепенную замену одной модели организационной культуры на другую, более прогрессивную, либо создание комбинированной организационной культуры на основе предложенных в диссертации моделей.

Разработка системы управления изменениями организационной культуры по схеме ее эволюционного преобразования применима для следующих условий:

Х достижения состояния стабилизации или динамического роста в развитии предприятия;

Х позитивного влияния факторов внешней среды на формирование собственной системы развития предприятия;

Х отставания действующей организационной культуры от возможностей прогрессивного развития предприятия;

Х растущего уровня зрелости работников;

Х устойчивого ресурсного потенциала предприятия;

Х изменения общей философии предприятия на потребительском рынке;

Х прогрессивного мышления руководителя;

Х сбалансированной культуры власти.

Четвертый подход к управлению изменениями организационной культуры связан с революционными преобразованиями. Этот подход применяется значительно реже и означает внесение коренных изменений в организационную

культуру. Идея о революционном изменении организационной культуры чаще всего исходи i от собственника бизнеса или от главного менеджера. Основаниями для революционного изменения организационной культуры могут служить:

Х критические изменения во внешней среде;

Х революционная смена технологического уклада;

Х смена организационно правовой формы деятельности;

Х смена собственника;

Х смена идеологии предприятия;

Х снижение ресурсного потенциала;

Х явления хаоса в управленческом взаимодействии.

Революционный подход к преобразованию организационной культуры

реализуется следующим образом. Высшее руководство предприятия на основе диагностики изменений во внешней среде и диагностики внутренней среды развития предприятия, включая состояние культуры, устанавливает степень силы воздействия проблем на дальнейшее развитие предприятия. При оценке проблем особое внимание уделяется факторам и основаниям критического характера, требующим коренных преобразований организационной культуры. В соответствии с оценкой силы воздействия проблем высшим руководством принимается решение о проведении коренного изменения организационной культуры.

Для разработки проекта революционного изменения организационной культуры формируется проектная группа. В проектную группу подаются предложения о коренных изменениях от штабных, обеспечивающих и низовых подразделений, которые вырабатываются исходя из осознания необходимости радикальных преобразований.

Проектная группа обобщает поступившую информацию и, руководствуясь ориентирами собственника или высшего органа власти, разрабатывает проект революционного преобразования организационной культуры. По разработанному проекту под! огавливается перечень стратегических задач по преобразованию организационной культуры, который доводится до подразделений соответствующих уровней и принимается к внедрению.

Проект революционного преобразования организационной культуры предусматривает широкомасштабный процесс преобразования из одной культуры в другую, более выгодную. Практически процесс связан с коренными изменениями значений всех критериев организационной культуры, что вызывает его длительность.

Управление изменениями организационной культуры может привести к созданию обучающихся культур. Обучающаяся культура ориентируется на noc оянное и непрерывное обучение и развитие персонала предприятия В связи с этим развитие обучающейся культуры усиливает не только конкурентоспособность персонала, но и повышает ei о адаптивность к восприятию изменений.

Развитие обучающихся культур может в итоге привести к перерождению предприятия в проводника изменений. Такое предприятие способно непрерыв-

но осуществлять нововведения, совершенствоваться, мобилизовывать многих людей на проведение изменений.

Процесс изменения организационной культуры дожен сопровождаться мониторингом его реализации. Мониторинг предусматривает постоянное наблюдение за реализацией выбранной модели организационной культуры, выявляет помехи и проблемные вопросы при взаимодействии руководителя с членами трудового колектива в процессе выпонения задач, определяет способы корректировки поведения подчиненных и власти руководителя в ситуациях, создающих опасности и угрозы для выпонения целей и задач предприятия.

Автор предлагает проводить мониторинг организационной культуры как со стороны администрации, так и со стороны трудового колектива. Со стороны администрации он может быть возложен на заместителя директора по персоналу и его аппарат, а со стороны трудового колектива на профсоюзный орган, либо Совет трудового колектива. Периодически, по инициативе любой из сгорон, проводится совместное обсуждение проблемных вопросов, выявленных в процессе двустороннего мониторинга организационной культуры, и намечаются способы их разрешения.

3. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Теоретические разработки, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования. Личное участие автора в получении результатов, изложенных в диссертации, состоит в постановке и обосновании целей исследования, выборе объекта и предмета исследования, определении задач исследования и их решении; в обосновании понятия, признаков, функций организационной культуры, исследовании генезиса её форм; проведении системного анализа социально - экономических факторов формирования организационной культуры предприятия; разработке состава критериев, определяющих организационную культуру; оптимизации моделей организационной культуры крупного предприятия торговли; разработке механизма управления изменениями организационной культуры.

Основным научным итогом исследования является разработка агоритмов формирования организационной культуры крупного торгового предприятия и управления её изменениями.

4. СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧМОС ТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна результатов исследования, выпоненного автором, заключается в следующем:

Х систематизированы и научно обоснованы признаки и функции организационной культуры предприятий торговли, позволяющие использовать ее для расширения возможностей стратегического развития в условиях нестабильной социально-экономической среды;

Х исследован генезис форм организационной культуры на различных этапах развития менеджмента в целях выявления и классификации типичных признаков ее эволюционного изменения и использования в практике моделирования новых форм организационной культуры;

Х сформированы социально-экономические и методические основы анализа и оценки организационной культуры предприятий сферы торговли, предполагающие систематизацию факторов среды функционирования предприятий и выработку агоритма формирования организационной культуры на основе оценки факторов среды;

Х предложен систематизированный состав критериев, определяющих организационную культуру торгового предприятия, на основе которого целесообразно проводить оценку ее состояния в разные временные периоды жизненного цикла, оптимизировать форму организационной культуры;

Х разработан методический подход к моделированию организационной культуры крупного торгового предприятия, позволяющий оптимизировать типы организационной культуры в соответствии с заданными условиями социально-экономического развития;

Х обоснован организационный механизм управления изменениями организационный культуры на разных стадиях ее развития, разработаны агоритмы управления изменениями, показаны возможности позитивного влияния организационной культуры на формирование обучающихся организаций и повышение их социальной ответственности.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые в ней решения методических задач, выводы и рекомендации позволяют в нестабильных условиях социально - экономической среды формировать оптимальные типы ор! анизационной культуры, целенаправленно совершенствовать процесс управления предприятием, достигать его устойчивого положения на потребительском рынке, нести социальную ответственность перед обществом.

Практическое значение имеют научно-исследовательские положения диссертации по определению признаков и функций организационной культуры торгового предприятия, по разработке форм ор!анизационной культуры, по совершенствованию методических подходов к оценке влияния факторов социально-экономической среды на организационную культуру предприятия и к исследованию критериев формирования организационной культуры, по разработке моделей организационной культуры и управлению ее изменениями.

Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования в системах управления торговым предприятием теоретических и практических разработок в области формирования и развития ор!анизационной культуры.

Апробации работы проведена в форме публикаций и докладов на научно-практических конференциях по проблемам развития предпринимательства Материалы диссертационной работы, публикации используются в лекционных

курсах и практической работе руководителей торговых предприятий при формировании организационной культуры.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих paooiax автора:

1. Минаева И.В. Мотивационная направленность opi анизационной культуры крупного торгового предприятия// Сборник научных трудов кафедры экономики и менеджмента (выпуск 2) РГГМУ. - СПб.: Изд-во РГГМУ, 2005. -0,2 пл. - С.67-69.

2. Минаева И.В., Курочкина A.A. Систематизация признаков и функций организационной культуры предприятий торювли: Препринт. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 1 п.л. (авт.- 0,5 п.л.)

3. Минаева И.В., Курочкина A.A. Современные тенденции в развитии организационной культуры предприятия торговли // Проблемы деятельности хозяйствующих субъектов современной России. Межвузовский сборник научных трудов. Вып.4. Под ред. проф. Смирнова С.Б., проф. Вокова С.Д., проф. Евме-нова А.Д. - СПб.: Изд-во Диалог, 2005. - 0,2 п.л. - С.148-150. (авт.- 0,1 п.л.)

МИНАЕВА ИРИНА ВЛАДИМИРОВНА

АВТОРЕФЕРАТ

Подписано в печать </^.06 г. Зак. № // . Тир,70 экз. Объем 1,0 Бумага офсетная. Формат 60x84/16. Печать офсетная. Типография ТЭИ 194021, Санкт-Петербург, Новороссийская ул., 50.

Jj>6

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Минаева, Ирина Владимировна

Введение.

Глава 1. Становление и развитие организационной культуры торгового предприятия.

1.1. Понятие, признаки и функции организационной культуры современного предприятия.

1.2. Генезис форм организационной культуры.

Глава 2. Социально-экономические основы формирования организационной культуры крупного торгового предприятия.

2.1. Системный анализ социально-экономических факторов формирования организационной культуры предприятия.

2.2. Исследование состава критериев, определяющих организационную культуру предприятия торговли.

Глава 3. Управление развитием организационной культуры торгового предприятия.

3.1. Разработка моделей организационной культуры для крупного торгового предприятия.

3.2. Управление изменениями организационной культуры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия"

Актуальность исследования. Современный уровень развития предпринимательства в России характеризуется чрезвычайной изменчивостью среды, которая требует поиска новых способов выживания предприятий и осознания того, что процессы реформирования нужно усиливать на микроэкономическом уровне. Важным средством реформирования предприятий может стать механизм формирования организационной культуры, позволяющий при существующих затратах ресурсов получить более высокий результат.

На протяжении всей истории развития менеджмента происходили объективные процессы изменения организаций, а с ними - их организационной культуры. К сожалению, самостоятельное исследование феномена организационной культуры началось сравнительно недавно, и его роль в управлении деятельностью организаций пока еще мало изучена. Об этом свидетельствует множество подходов к токованию понятия организационной культуры предприятия, множество сложившихся определений и способов их применения. В настоящее время понятия культура организации, лорганизационная культура, корпоративная культура используются для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, колективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Это свидетельствует о том, что понятие организационной культуры не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции предприятия; глубинный, иногда скрытый, смысл; колективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности. Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих организационную культуру. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь организационной культуры с деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке организационной культуры с функциями управления (бизнесом, стратегией, персоналом и др.), не разработан механизм управления изменениями организационной культуры. Между тем современная российская предпринимательская практика испытывает потребность в выработке теоретических, методологических и методических подходов к формированию организационной культуры для целей более эффективного управления бизнесом.

Особую актуальность приобретают вопросы формирования организационной культуры в сфере торговли. В сфере торговли занято более 10 мн. человек, а число предприятий составляет более 35% всех предприятий России. В валовом внутреннем продукте доля торговли превышает 20%. Исходя из большого экономического и социального значения торговли, в Российской Федерации была разработана Концепция развития внутренней торговли, в которой сформулированы основные направления развития торговли на этапе проведения рыночных реформ. Аналогичные концепции разрабатываются и на региональном уровне. В условиях интенсивного развития предпринимательской деятельности в сфере торговли и обострения конкуренции менеджмент торгового предприятия все более активно осваивает новые методы управления, в том числе основанные на принципах формирования организационной культуры.

Актуальность темы исследования возрастает в условиях отставания социально - экономической среды и развития предпринимательства в России от глобальных процессов, происходящих в мировой экономике, и развития новейших технологий. Напряженность социально - экономической среды подтверждается такими факторами, как: наличие морально устаревших технологий в гражданском секторе экономики; невысокая конкурентоспособность отечественной продукции; низкая цена трудовых ресурсов; высокий уровень монополизма в отдельных отраслях экономики; недостаточная развитость горизонтальной инфраструктуры рынка; высокий уровень скрытой безработицы; существование сектора теневой экономики; низкая эффективность всей хозяйственной системы; ориентация большинства предприятий на краткосрочные результаты деятельности; недостаточная информация о текущем и прогнозном состоянии рынков; неготовность большинства предприятий к изменениям спроса и появлению на рынке новой высокотехнологичной и качественной конкурентной продукции; недостаточная экономическая грамотность населения; падение нравственности общества. Вместе с тем, динамика развития отдельных факторов социально - экономической среды в сфере российской экономики имеет и обнадеживающие результаты, а именно: все более устойчивым становится рост экономического производства, растут инвестиции в основной капитал, обеспечивается рост доходов бюджета и рост налоговых поступлений; растут реальные доходы населения; увеличивается оборот розничной торговли. В стране существенно укреплена законодательная система, что повышает надежность условий развития предприятий. Все это в комплексе требует планомерного исследования для того, чтобы в условиях сложной социально -экономической среды выбрать наиболее эффективный путь развития предприятия и формирования его организационной культуры.

Для становления и развития организационной культуры крупного торгового предприятия актуальными являются проблемы, связанные с разработкой признаков и функций организационной культуры, механизма их реализации и управления изменениями. Состав признаков организационной культуры дожен формироваться таким образом, чтобы они охватывали все функции, связи, отношения, общую философию предприятия и создавали его определенную репутацию как во внешней среде, так и во внутреннем развитии. Исследование признаков организационной культуры целесообразно проводить в следующих областях: в области технологии и коммуникаций, в области финансов и инвестиций, в области социализации, в области идеологии. В зависимости от набора признаков можно создавать сильную, среднюю или слабую организационную культуру.

Актуальной проблемой в формировании организационной культуры является обоснование ее функций. Функции организационной культуры не. дожны быть тождественны общим функциям менеджмента, они дожны служить средством их усиления. Функции организационной культуры составляют основу механизма ее функционирования. В зависимости от того, какие критерии будут положены в основу выпонения функций организационной культуры, можно определять уровень прогрессивности культурного развития предприятия и задавать стратегическое направление дальнейших преобразований.

Большую практическую помощь современному предпринимательству может оказать разработка научно - методического подхода к моделированию того или иного типа организационной культуры. Актуальность этого положения усиливается еще и тем, что в сфере торговли существует огромное многообразие видов предприятий и подвести их к какой бы то ни было унитарной культуре не представляется возможным. Модель организационной культуры дожна задавать общее направление ее развития на определенном этапе жизнедеятельности предприятия.

Организационная культура предприятия не является неизменной, она находится в постоянном развитии и своим развитием воздействует на сознание каждого работника и колектива в целом. В связи с этим необходимым условием является разработка и выбор методических подходов к управлению изменениями организационной культуры.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования вытекает из необходимости решения комплекса задач по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях торговли, которые состоят в уточнении понятия, признаков и функций организационной культуры, выработке форм организационной культуры, оптимизации состава критериев, определяющих содержание организационной культуры, разработке моделей организационной культуры и методических подходов к управлению ее изменениями.

Актуальность темы диссертации, практическая потребность народного хозяйства, сферы предпринимательства, хозяйствующих субъектов торговли в исследованиях по формированию и развитию организационной культуры определили цель, задачи и предмет диссертационного исследования.

Основная цель диссертационной работы состоит в разработке и научном обосновании теоретических и методических положений формирования и развития организационной культуры крупного торгового предприятия.

В соответствии с основной целью в диссертации сформулированы, поставлены и обоснованы следующие задачи:

Х обобщить существующие понятия организационной культуры и выявить ее особенности на современном этапе развития, исследовать генезис форм организационной культуры в истории развития менеджмента;

Х обосновать теоретические подходы к формированию организационной культуры крупного торгового предприятия, определить состав признаков и функции организационной культуры торгового предприятия;

Х исследовать социально-экономические факторы формирования организационной культуры предприятия и разработать методы их оценки;

Х разработать состав критериев, определяющих организационную культуру торгового предприятия и методы их оценки;

Х обосновать формы организационной культуры для крупного торгового предприятия, сформулировать методический подход к моделированию организационной культуры и разработать типовые модели организационной культуры для крупного торгового предприятия;

Х разработать методические подходы и агоритмы управления изменениями организационной культуры и предложить комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления развитием организационной культуры на крупном торговом предприятии.

Объектом исследования выступают крупные предприятия розничной торговли и их организационная культура.

Предметом исследования являются теоретические и методические проблемы формирования и развития организационной культуры крупного торгового предприятия.

Методологической основой диссертационной работы, поставленных и решаемых в ней проблем, явились новейшие российские и зарубежные научные работы в области теории и управления, отраслевых проблем экономики и организации торговли, законодательные акты и нормативно - правовые документы, регулирующие деятельность предприятий торговли в современных условиях, действующая статистическая отчетность и ведомственная информация, а также материалы, полученные автором непосредственно на объектах исследования.

В процессе выпонения диссертационного исследования применены эвристические и формализованные методы исследования систем управления, методы экономического анализа, методы классификации проблем, методы поиска новых решений.

Выпоненные в диссертации исследования базируются на достигнутом уровне экономической науки, науки об управлении, нашедшем свое отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых - экономистов.

В диссертации отражены результаты исследований и практической деятельности автора, использованы статистические, экономические данные о деятельности крупных торговых предприятий.

Научная новизна результатов исследования, выпоненного автором, заключается в следующем:

Х систематизированы и научно обоснованы признаки и функции организационной культуры предприятий торговли, позволяющие использовать ее для расширения возможностей стратегического развития в условиях нестабильной социально-экономической среды;

Х исследован генезис форм организационной культуры на различных этапах развития менеджмента в целях выявления и классификации типичных признаков ее эволюционного изменения и использования в практике моделирования новых форм организационной культуры;

Х сформированы социально-экономические и методические основы анализа и оценки организационной культуры предприятий сферы торговли, предполагающие систематизацию факторов среды функционирования предприятий и выработку агоритма формирования организационной культуры на основе оценки факторов среды;

Х предложен систематизированный состав критериев, определяющих организационную культуру торгового предприятия, на основе которого целесообразно проводить оценку ее состояния в разные временные периоды жизненного цикла, оптимизировать форму организационной культуры;

Х разработан методический подход к моделированию организационной культуры крупного торгового предприятия, позволяющий оптимизировать типы организационной культуры в соответствии с заданными условиями социально-экономического развития;

Х обоснован организационный механизм управления изменениями организационный культуры на разных стадиях ее развития, разработаны агоритмы управления изменениями, показаны возможности позитивного влияния организационной культуры на формирование обучающихся организаций и повышение их социальной ответственности.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые в ней решения методических задач, выводы и рекомендации позволяют в нестабильных условиях социально - экономической среды формировать оптимальные типы организационной культуры, позволяющие целенаправленно совершенствовать процесс управления предприятием, достигать его устойчивого положения на потребительском рынке, нести социальную ответственность перед обществом.

Практическое значение имеют научно - исследовательские положения диссертации по определению признаков и функций организационной культуры торгового предприятия, по разработке форм организационной культуры, по совершенствованию методических подходов к оценке влияния факторов социально -экономической среды на организационную культуру предприятия и к исследованию критериев формирования организационной культуры, по разработке моделей организационной культуры и управлению ее изменениями.

Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования в системах управления торговым предприятием теоретических и практических разработок в области формирования и развития организационной культуры.

Структура диссертации сформирована с учетом соблюдения логической последовательности изложения материала, установления причинно - следственной взаимосвязи и взаимодействия факторов и элементов исследуемых проблем и объектов.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и содержит 166 страниц машинописного текста.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Минаева, Ирина Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная предпринимательская деятельность в России вступила в эпоху, когда движущей силой развития организаций становятся новые реальности, требующие поиска более эффективных форм выживания в быстро меняющейся среде. Одной из таких форм является организационная культура предприятия. Феномен организационной культуры уже достаточно прочно утвердися в научных и деловых кругах современного предпринимательства. Научный интерес к выражению понимания сущности организационной культуры стал активно проявляться с 90-х годов двадцатого столетия, однако до нынешнего времени единства в токовании организационной культуры так и не выработано. Предпринимательские круги, желающие использовать такую форму активизации деятельности, испытывают недостаток в научно обоснованных методологических подходах к формированию организационной культуры и управлению её развитием.

Решение методологических и методических проблем формирования организационной культуры современного торгового предприятия, определение понятия, признаков и функций организационной культуры, разработка социально - экономических основ формирования организационной культуры крупного торгового предприятия и системы управления её развитием позволили автору сделать следующие выводы:

Х Организационная культура является необходимым и уникальным элементом жизнедеятельности предприятия. Развитие организационной культуры связано с управленческой деятельностью в предпринимательской среде. Большинство существующих понятий организационной культуры базируется на функционально -прагматическом подходе к созданию системы ценностей для управления поведением людей в нужном направлении. Проблемные аспекты существующих определений связаны с нечётким пониманием системы ценностей, составляющих организационную культуру. Система ценностей дожна быть увязана со сферой деятельности предприятия. В современных условиях деятельность предприятия в сфере торговли особо нуждается в разработке признаков и функций организационной культуры. Нами разработано 33 признака организационной культуры торгового предприятия, сгруппированных в четыре блока: признаки организационной культуры в области развития технологии и коммуникаций; признаки организационной культуры в области финансов и инвестиций; признаки организационной культуры в области социализации; признаки организационной культуры в области идеологии. В каждой группе признаков выделено по одному стержневому (базовому). В зависимости от наличия стержневых признаков и ориентирующего состава частных признаков предложены границы формирования сильной, средней и слабой организационной культуры.

Х Функции организационной культуры являются основой механизма её действия. Функции организационной культуры не тождественны общим функциям управления, они служат средством их усиления. Нами предложены следующие функции организационной культуры: функция формирования и развития технологического уклада; функция усиления экономического механизма; функция социализации; функция формирования идеологии менеджмента; функция движения культуры. Функция формирования и развития технологического уклада состоит в целенаправленном формировании и развитии технологических признаков организационной культуры и сопутствующей им системы организационно-технологических ценностей. Функция усиления экономического механизма формирует условия для использования более современных методов стратегического планирования, прогнозирования, финансирования, экономического регулирования деятельности предприятия и её адаптации к изменениям во внешней среде. Функция социализации формирует процессы, связанные с усилением знаний, способностей, позиции работников во внутренней среде, обеспечивает приверженность идеям и ценностям предприятия, моделирует культурное деловое поведение. Функция формирования идеологии менеджмента реализуется через систему целей стратегического развития, культуру власти, выработку культурных ориентиров во внешней среде и во внутреннем развитии, становление лидерства. Функция движения культуры связана с двумя аспектами: процессами продвижения идей, значений, ценностей предприятия и способов их понимания как внутри, так и вне предприятия; процессами управления изменениями в организации.

Х Для субъектов предпринимательства в сфере торговли предложено следующее понятие организационной культуры: Организационная культура - это сформированная уникальным образом система материальных, социальных и духовных ценностей, разделяемых ченами организации, поддерживающих общую философию организации и обеспечивающих её устойчивую репутацию во внешней среде и во внутреннем развитии.

Х Важным аспектом формирования организационной культуры предприятия является выбор её формы. История школ менеджмента позволила нам выявить и обобщить особенности организационной культуры в различных течениях менеджмента. В результате исследования нами названы следующие исторически сложившиеся формы организационной культуры: механистическая; рационалистическая; бюрократическая; либеральная; прагматическая; социально - ориентированная; реалистическая; лидерская. Названные формы организационной культуры были учены при разработке методологического подхода к выбору организационной культуры для современного предприятия торговли.

Х На формирование организационной культуры достаточно активно влияют факторы социально-экономической среды, как внешние, так и внутренние. Установлено, что на современном этапе социально-экономическая среда развития предприятий всё ещё остаётся напряжённой. Напряжённость среды обуславливают: физически и морально устаревшая технологическая структура гражданского сектора экономики, невысокая конкурентоспособность отечественной продукции, высокий уровень монополизма в отдельных отраслях экономики, низкая цена рабочей силы, недостаточная развитость горизонтальной инфраструктуры рынка, высокий уровень скрытой безработицы, существование сектора теневой экономики, неготовность большинства предприятий к изменениям спроса и появлению на рынке высокотехнологичной и качественной конкурентной продукции и ряд других факторов. Нами предложен методологический подход к оценке характера воздействия факторов социально - экономической среды на формирование организационной культуры предприятия. Предложено изучать влияние факторов среды в контексте с функциями организационной культуры, что даёт возможность отследить степень позитивного и негативного влияния факторов на реализацию функций и измерить силу этого влияния. Предложенная методика была апробирована на примере шести крупных универсамов Санкт-Петербурга и доказала свою действенность. Измерение качества воздействия факторов социально - экономической среды на развитие организационной культуры даёт предпринимательским структурам возможность использовать активно выраженные привычные факторы для планомерного развития организационной культуры, а факторы нового вида - для разработки программы усиления механизма организационной культуры.

Х Важную основу для формирования организационной культуры торгового предприятия представляют правильно подобранные критерии. Нами выделено 22 таких критерия и предложена система показателей для их оценки. Предложена методика оценки состояния организационной культуры на основе выдвинутых критериев. Проведена апробация методики на трёх крупных торговых предприятиях типа луниверсам города Санкт-Петербурга. Предложенная методика позволила установить формы организационной культуры на крупных предприятиях торговли. Основной формой организационной культуры на всех обследованных предприятиях являлась реалистическая. Вместе с тем было установлено, что наиболее сильные предприятия имеют социальную и, частично, лидерскую ориентацию.

Х Для развития организационной культуры торгового предприятия существенное значение имеет выбор её формы. Нами предложено формировать организационную культуру в соответствии с пятью типовыми формами: лидерской, социально-ориентированной, бюрократической, реалистической, либеральной. Лидерская форма организационной культуры ориентирована на инициативное творческое развитие, социально-ориентированная форма, соответственно, - на усиление социализации предприятия; реалистическая форма - на поступательное, реалистическое развитие предприятия на основе сложившейся ситуации; бюрократическая форма - на регламентирование деятельности на основе стандартов, норм, правил; либеральная форма - на свободное развитие.

Х Выбор направления развития организационной культуры необходимо очень тщательно увязывать с множеством факторов, чтобы добиться жизнеспособности организационной культуры и её позитивного влияния на эффективность работы предприятия. Определённую помощь в выборе направления развития организационной культуры может оказать разработка моделей организационной культуры. Нами разработаны и предложены пять моделей организационной культуры, соответствующих их формам. Каждая модель описана набором требуемых характеристик по двадцати двум критериям. Пользуясь содержанием каждой модели, любой субъект предпринимательской деятельности при разработке собственной организационной культуры может руководствоваться наиболее подходящей типовой моделью, либо создавать уникальные комбинированные формы.

Х Модель организационной культуры, построенная на основе лидерской формы, требует выработки таких базовых критериев, как: формирование технологического уклада на основе новейших достижений научно - технического процесса; управление финансами на основе применения международной системы стандартов в бухгатерском учете и финансовой отчетности; стратегическое управление знаниями; выработка миссии, направленной на обеспечение договременного и активного развития предприятия и повышение его социальной ответственности. Лидерская модель организационной культуры целесообразна к применению на крупных предприятиях торговли с высокоразвитым менеджментом.

Х Модель организационной культуры, построенная на основе реалистической формы требует выработки следующих базовых критериев: формирование технологического уклада в соответствии с реальной ситуацией; управление финансами на основе постепенного перехода на международную систему стандартов в бухгатерском учете; управление знаниями на основе разработки планов непрерывного обучения персонала в соответствии с потребностями реальной ситуации и поощрение самообразования работников; формирование миссии, направленной на обеспечение устойчивого функционирования предприятия на потребительском рынке на основе отбора технологий и методов работы, отвечающих потребностям реальной ситуации. Реалистическую модель организационной культуры могут создавать торговые предприятия, еще не достигшие устойчивого положения на потребительском рынке, либо находящиеся на переходе от стадии стабилизации к сокращению деятельности, либо имеющие невысокое качество человеческих ресурсов.

Х Модель организационной культуры, построенная на основе социально ориентированной формы, требует выработки следующих базовых критериев: формирование технологического уклада на основе усиления социальной направленности большинства его составляющих и повышения уровня социальной ответственности перед обществом; управление финансами на основе прозрачной бухгатерии, достигаемое за счет внедрения международной системы стандартов и повышения уровня открытости финансовой отчетности; управление знаниями на основе стратегического планирования, развития постоянно действующих школ профессионального мастерства, стимулирования процессов самопознания, мониторинга системы знаний; формирование миссии, ориентированной на создание благоприятных условий социального развития, позволяющих достичь высокого уровня конкурентоспособности и адаптивности персонала.

Социально ориентированная модель организационной культуры может быть принята к развитию на тех предприятиях, которые отличаются высоким уровнем профессиональной зрелости персонала и прогрессивным мышлением руководителя.

Х Модель организационной культуры, построенная на основе бюрократической формы, требует выработки следующих базовых критериев: формирование технологического уклада на основе следования современным стандартам, нормам, нормативам, правилам, вырабатываемым в соответствии с достигнутой стадией жизненного цикла технологического уклада; управление финансами на основе стандартизации бухгатерского учета и финансовой отчетности; управление знаниями на основе ежегодного составления планов повышения квалификации работников и организации корректирующего обучения персонала; формирование миссии, направленной на поддержание достигнутых результатов деятельности за счет широкого использования системы стандартов, упрощающих процесс управления.

Бюрократическая модель организационной культуры может применяться на предприятиях с невысоким уровнем развития менеджмента, либо при условии недостаточного уровня зрелости персонала, либо при авторитарном типе мышления руководителя.

Х Модель организационной культуры, основанная на либеральной форме, требует выработки следующего состава критериев: свободное формирование технологического уклада при корректирующем вмешательстве руководителя в зависимости от потребностей ситуации. Развитие технологического уклада в значительной степени допоняется самоорганизацией колектива, что ведет к достижению положительных результатов; управление финансами на основе стандартизированных форм бухгатерского учета и финансовой отчетности; управление знаниями на основе поддержки самообразования работников, проведения корректирующего обучения, распространения передового опыта; формирование миссии, направленной на развитие инициативного делового поведения персонала, позволяющего при благоприятном составе персонала достигать хороших результатов деятельности предприятия.

Либеральная модель организационной культуры может применяться на предприятиях с высоким уровнем зрелости персонала. Она инициирует самосовершенствование персонала, обеспечивает свободное развитие личности. В том случае, если уровень зрелости персонала невысокий, либеральная модель может превратиться в анархистскую.

Х Для поддержания длительной жизнеспособности организационной культуры необходимо формировать систему управления её изменениями. Нами предложены четыре методических подхода к управлению изменениями организационной культуры: воспроизводство действующей организационной культуры с корректировкой её негативных проявлений; воспроизводство действующей организационной культуры с качественным улучшением её составляющих; эволюционное преобразование организационной культуры; революционное изменение организационной культуры. По каждому методическому подходу предложен агоритм изменения организационной культуры и условия его применения.

Х Предлагаемый агоритм воспроизводства действующей организационной культуры с внесением корректив в устранение негативных проявлений имеет целью сохранить на существующем этапе развития предприятия действующую модель организационной культуры. Агоритм организационной культуры имеет строго иерархическую схему. На уровне высшего руководства разрабатываются цели - ориентиры будущего состояния организационной культуры, которые доводятся до функциональных звеньев. На функциональном уровне в соответствии с целями разрабатываются целевые планы корректировки организационной культуры. Корректирующие планы доводятся далее до первичных подразделений и принимаются к осуществлению. Эта схема воспроизводства организационной культуры принимается для следующих условий: начального этапа жизнедеятельности предприятия; невысокого уровня зрелости работников; неразвитого ресурсного потенциала предприятия; консервативной миссии предприятия на потребительском рынке; отсутствия прогрессивного мышления у руководителя; низкой культуры власти.

Х Предлагаемый агоритм воспроизводства действующей организационной культуры с качественным улучшением её составляющих имеет иерархическую структуру, то - есть цели изменений задаются высшим руководством. Для разработки проекта изменений создается экспертная группа. На основе утвержденного проекта на функциональном уровне разрабатываются задачи по внедрению качественных изменений в организационную культуру, которые далее доводятся до испонителей. Процесс внедрения качественных изменений в организационную культуру дожен носить пошаговый характер. Происходящие изменения подлежат оценке, в ходе которой дожна быть установлена степень их жизнеспособности.

Данная схема управления изменениями организационной культуры применима для условий: перехода жизненной стадии развития предприятия к периоду стабилизации; позитивного влияния факторов внешней среды на развитие предприятия; эффективного проявления признаков достигнутого уровня организационной культуры; повышающегося уровня зрелости персонала; укрепления ресурсного потенциала предприятия; устойчивой философии предприятия на достигнутой стадии жизненного цикла; здравого мышления руководителя.

Х Предлагаемый агоритм управления изменениями организационной культуры на основе эволюционных преобразований предусматривает установление курса преобразований высшим руководством в соответствии с результатами диагностики изменений во внешней среде и в достигнутом развитии организационной культуры. Предложения по проведению преобразований подают менеджеры штабных, обеспечивающих и первичных структур управления. Подготовка проекта преобразований ведется специально созданной проектной группой. На основе разработанного проекта ведется распределение целей и задач преобразования организационной культуры по уровням управления.

Данная схема управления изменениями организационной культуры применима для условий: достижения состояния стабилизации или динамического роста в развитии предприятия; позитивного влияния факторов внешней среды на управление собственной системой развития; отставания действующей организационной культуры от возможностей прогрессивного развития предприятия; растущего уровня зрелости работников; устойчивого ресурсного потенциала предприятия; изменения общей философии предприятия на потребительском рынке; прогрессивного мышления руководителя; сбалансированной системы власти.

Х Предлагаемый агоритм революционного изменения организационной культуры базируется на осознании необходимости радикальных изменений организационной культуры всеми уровнями управления. Основаниями для коренного изменения организационной культуры могут быть: критические изменения во внешней среде; смена организационно - правовой формы деятельности; смена собственника; смена идеологии бизнеса; снижение ресурсного потенциала; явления хаоса в управленческом взаимодействии. Проект революционного изменения организационной культуры предусматривает широкомасштабный процесс преобразования из одной культуры в другую, более лучшую и выгодную. Данный процесс связан с коренным изменением всех критериев организационной культуры, что вызывает его длительность.

Х Для развития организационной культуры важное значение имеет человеческий фактор, поэтому нами предложен ряд подходов к формированию обучающейся организационной культуры, предусматривающих подготовку непрерывного обучающегося лидера и обучающихся подчиненных. Предложено делать ставку на обучающегося лидера харизматического типа, поскольку он может стать наиболее результативным проводником организационной культуры. Предложено изучать и группировать типы подчиненных и в соответствии с ними разрабатывать обучающие программы. Это позволит на любой момент времени иметь конкурентоспособный персонал, адаптированный к любым изменениям.

Х Для своевременного выявления проблемных аспектов и оценки эффективности организационной культуры предложена система её мониторинга. Мониторинг организационной культуры предложено проводить как со стороны администрации, так и со стороны трудового колектива. Это даст возможность своевременно учесть позитивные факторы развития организационной культуры и проблемные аспекты. В последующем, результаты мониторинга могут быть использованы для радикального изменения организационной культуры.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Минаева, Ирина Владимировна, Санкт-Петербург

1. Конституция Российской Федерации. М.: Проспект, 1996.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л., 2004. 496 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО ВИТРЭМ, 2002.-192 с.

4. Закон РФ от 07.02. 1992. № 2003-1 л О защите прав потребителей (В ред. от 17.12.1999).

5. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 О колективных договорах и соглашениях (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1995 г., 30 декабря 2001г.) // Российская газета.-1992.-28 апреля.

6. Федеральный закон от14.06.95 №88-ФЗ О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации.

7. Федеральный закон от 08.08.2001 №129-ФЗ О государственной регистрации юридических лиц (Принят Государственной думой Федерального Собрания 13.07.2001).

8. Федеральный закон от 08.08.2001. №134-Ф3 О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) (Принят государственной думой Федерального Собрания РФ 14.07 2001).

9. Федеральный закон от 08.08.2001. № 128-ФЗ О лицензировании отдельных видов деятельности (Принят Государственной думой Федерального Собрания РФ от 12.07.2001).

10. Федеральный закон от 26.10 2002. № 127-ФЗ О несостоятельности (банкротстве) (Принят Государственной думой Федерального Собрания РФ 27.09.2002).

11. Федеральный закон от 24.10.1997. №134-Ф3 О прожиточном минимуме (Принят Государственной думой Федерального собрания РФ10.10.1997); ред. ФЗ от 27.05.2000. №75-ФЗ.

12. Федеральный закон от 26.12.1995. №208-ФЗ Об акционерных обществах (Принят Государственной думой Федерального Собрания РФ 24.11.1995)

13. Федеральный закон от 08.02.1998. №14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью (Принят Государственной думой Федерального Собрания 14.01.1998)

14. ГОСТ Р 51303-99. Государственный стандарт Российской Федерации. Торговля. Термины и определения: Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 №242-ст, введён в действие с 01. 01. 2000.

15. ГОСТ Р 51304-99. Государственный стандарт Российской Федерации. Услуги розничной торговли. Общие требования: Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 №243-ст, введён в действие с 01.01.2000.

16. ГОСТ Р 51305-99. Государственный стандарт Российской Федерации. Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу: Утв.Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 №244-ст, введён в действие с 01.01.2000.

17. ГОСТ Р 51773-2001. Розничная торговля. Классификация предприятий. Утв. Постановлением Госстандарта России от05.07.2001 259-ст, введён в действие сО 1.01.2002.

18. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих: Утверждён Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации №37 от 21 августа 1998 г.

19. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. Под ред.Ю.Н. Каптуревского.- СПб.: Питер,2002.-544с.

20. Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе: резервы экономического роста и социального прогресса: Тез. докл науч.-практ. конф. /Под ред. Ю.В. Кузнецова. СПб.: ОЦЭиМ, 2003.-157 с.

21. Акофф Рассел J1. Планирование будущего компании: Пер. с англ. -М.: Сирин, 2002.-256 с.

22. Андреева Т.Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основных подходов // Вестник С.-Петерб. Ун-та. Сер.Менеджмерт. 2004. Вып. 2.

23. Андреева Ю.В. Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств имиджа руководителя. Автореф. дисс.канд. психол. наук.- Казань, 2002.

24. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. В.А.Сластенина,- М.: Издательский центр Академия, 2002.

25. Ансофф И. Стратегическое управление. М: Экономика., 1989.

26. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.

27. Архипов В.М. Стратегическое управление. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000.-245 с.

28. Баштинский Ю.К. К вопросу об этапах развития лидерства //Социально- психологические проблемы личности и колектива. Вопросы психологической службы, общения и руководства: Сб. науч. трудов.- Краснодар, 1987.

29. Бланк И.А. Торговый менеджмент. 2-е изд. Перераб. и доп.-Киев: Эльга, Ника-Центр, 2004.- 784 с.

30. Блинов А.С. Идеология и имидж корпорации //Журнал для акционеров, 1999 №2.

31. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом.-М.: ГЕЛАН, 2001.

32. Большой экономический словарь / Под. ред. А.Н. Азрилияна.-2-е изд. Доп. и перераб.- М.: Институт новой экономики, 1997.-864 с.

33. Большой коммерческий словарь.- М.: Экс-Мо, 1996.

34. Бурышкин П.А. Москва купеческая: Мемуары. М.: Высшая школа, 1991.

35. Вавилов И. Беседы русского купца о торговле. СПб.: 1846. - 194 с.

36. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994.

37. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры /Под ред. В.А. Трайнева. -М.: ИТК Дашков, 2002.

38. Веснин В.Р.Стратегическое управление.- М.: Проспект; Веби, 2004.328 с.

39. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.,1996.

40. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс,- М.: Изд-во МГУ, 1995.

41. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2001.

42. Гайденко П.П. Социология Макса Вебера // Вебер М. Избранные произведения.- М., 1990.

43. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: Социология Макса Вебера и веберовский ренессанс.- М.,1991.

44. Гвишиани Д.М.Организация и управление. М.: Наука, 1972.

45. Гительман Л.Ф. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учебн. пособие.- М.: Дело, 1999.

46. Гершкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. М.: Финансы и статистика, 2003. -208 с.

47. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В,М. Организационная культу-ра.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-288 с.

48. Гржеский Л.М. Управление качеством торгового обслуживания. М.: Экономика, 1980. 56 с.

49. Гуияр Ф.Ж., Кеми Дж Н. Преобразование организации: Пер с англ.-М.: Дело, 2000.

50. Дак Дж. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. М., 2002.

51. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2000.-823 с.

52. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов.- СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК,2002.

53. Джеймс Д. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа: Пер. с англ.- М.: Филинъ, 1998.

54. Донад А. Маршанд Менеджмент / Пер. с англ.- М.: ДЕЛО, 1999.

55. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи оптимальные решения / Пер. с англ. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.288 с.

56. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учеб. пособие.- М.: Издательский дом Вильяме, 2000,- 272 с.

57. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ.-М.: Дело, 1996.-272 с.

58. Егоров В,Ф. Организация торговли .-СПб.: Питер, 2004.- 352 с.

59. Занковский А.Н. Организационная психология.- М.: Флинта: МПСИ, 2000.

60. Зиновьев К.А. Информационная культура личности.- Краснодар, 1997.

61. Ильин Е.Н. Мотивация и мотивы.-СПб.: Питер,2002.

62. Исикава К. Японские методы управления качеством. М., 1988.

63. Каверин С.Б. Потребность власти.-М.: Знание, 1991.

64. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.- СПб.: Питер, 2001.

65. Кантер Р.Рубежи менеджмента: Книга о современной культуре управлениия. М., 1999.

66. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М., 2003.

67. Карлофф Б. Деловая стратегия. /Пер. с англ.- М.: Экономика, 1998.

68. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебн. пособие.- М.: Гарда-рика, 2000.

69. Карпов А.В.,Скитяева И.М., Вокова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность.Учебн. пособие.- М.: Институт психологии РАН, 2002.

70. Карташов Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.

71. Кирьянова Е.С. Культурный шок. Или почему мы выбираем похожих сотрудников? // Управление персоналом.- 2000.- №3.

72. Клок К., Годсмиж Дж. Конец менеджмента и становление организациионной демократии.- СПб.: Питер,2004.

73. Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы. Дис. . канд. экон. наук. М., 2000.

74. Козлов В.Д. Управление организационной культурой.-М., 1990.

75. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000.-№ 11.

76. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебн. Пособие.- М.: Дело, 2002.

77. Кон И.С. Социологическая психология. -М.: МПСИ ; Воронеж: Изд-во НПО МОДЭК, 1990.

78. Концепция развития потребительского рынка Санкт-Петербурга на 2005-2007 годы. СПб.: Правительство Санкт-Петербурга, 2005.

79. Косторнова JI.A. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования. Автореф. Дис. Канд. Филос. наук.- Ростов-на-Дону,2001.

80. Кравченко А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов.- 3-е изд.- М.: Академический проект, 2001.

81. Краснов Ф.И. Власть как явление общественной жизни // Социально-политический журнал.- 1999.-№11.

82. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М.: Дело, 1998.

83. Кричевский P.JL Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии //Вопросы психологии.-1977.-№ 6.

84. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена.- М.: Филинъ, 1998.

85. Культурология: Учебник для студ. техн. вузов/ Под ред. Багдасарь-ян.- М.: Высш. Школа, 1999.

86. Леви М., Вейтц Б.А. Основы розничной торговли / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского .-СПб.: Питер, 2001.-448 с.

87. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании //Психологическое обозрение,- 1998.- № 1.

88. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом.- 2002.-№ 93. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2003.

89. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ.-М.: ИНФРА-М, 1996.

90. Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях.-М.: МАПН, 1997.

91. Махнина Ф.М. Информатизация в контексте модернизации Российского общества. Дис. .канд. соц. наук.- Казань, 1999.

92. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.

93. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник /Под ред.Ф.М. РусиноваМ.Л. и М.Л. Ризу.- М.: ИД ФКБ- Пресс, 2000.

94. Мертон Р. Референтная группа и социальная структура. М., 1992.

95. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-Дело, 1999.

96. Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского.- СПб.: Питер, 2002.-512 с.

97. Митин А.Н. Культура управления: Учеб. Пособие /УАГС.-Екатеринбург: Уравнешторгиздат, 2000.-526 с.

98. Мурашов М.В. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент.- 2002. №2.

99. Нельсон Р., Уинтер Дж. Эволюционная теория экономических изменений. М., 2002.

100. Ю5.0дегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом.- М.: Финста-тинформ, 1997.

101. Одкорн Р. Основы менеджмента: Учебник: Пер. с англ.-М.: Фин-пресс, 1999.

102. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д. э. н. Г.Р. Латфулина, д. э. н. О.Н. Громовой.- М.: Айрис-пресс,2002.

103. Основы менеджмента: Учебн. пособие для вузов / Науч. редактор А.А. Радугин.- М.: Центр, 1998.

104. Основы менеджмента: Учебник для вузов. Под ред. Д.Д. Вачугова.М.: Высшая школа, 2001.-367 с.

105. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова.- М.: Высш.шк., 2001.

106. Ш.Оучи Уильям Г. Методы организации производства: Theory "Z": Японский и американский подходы: Сокр. Пер. с англ.-М.: Экономика, 1984.183 с.

107. Палации М., Старчер Дж. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе // Менеджмент. 1998,- №7.

108. Панде П., Хоп JI. Что такое Шесть сигм? Революционный метод управления качеством. М.,2004.

109. Пархоменко И.Т., Радугин А.А. Культурология в вопросах и ответах -М.: Центр, 2001.

110. Пермичев Н.Ф. Стратегическое управление предприятиями: технология и механизмы реализации // Промышленное и гражданское строительст-во.-2003.-№8.-С. 59.

111. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др.;- 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2002.

112. Петровская И.А. Проблемы социализации индивида в организации // Менеджмент.-1998.-№ 7.

113. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний. М.,1986.

114. Попов С.А. Стратегический менеджмент: Видение важнее, чем знание: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2003.-352 с.

115. Попов С.А. Стратегическое управление: 17- модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации. Модуль 4. М.: ИНФРА-М, 1999.

116. Портер К. Конкуренция.: Пер. с англ.: Учебн. пособие М.: Издательский дом Вильяме, 2001.

117. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

118. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления.- М.: Синтез, 2000.

119. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом.- 1998.-№ 8.

120. Родшильд Л. Теоретическое и практическое руководство к коммерческому и конторскому знанию. Пер. с франц. СПб.: 1870. - 113 с.

121. Румянцева 3. Менеджмент на рубеже нового столетия // Российский экономический журнал. 1994,- №11.

122. Савченко Л.С. Факторы формирования эффективной организационной культуры // Экономика и управление.-2004.-№1.-С. 138-141.

123. Слюсаревский Н.Н. Субкультура как объект исследования // Социология: теория, методы, маркетинг. 2002.- № 3.

124. Соболевская А.А. Организационная культура и управление трудом //Труд за рубежом.-2003.-№ 1.- С. 71-91.

125. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании.- М.: ООО Журнал л Управление персоналомû, 2003.

126. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005.

127. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учеб. пособие.-СПб.: Бизнес-пресса, 2004.-480 с.

128. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия.-СПб.: Питер, 2003.-528 с.

129. Сорокина Т. Франчайзинг в розничных сетях // Управление компани-ей.-2003.-№8.-С.22-26.

130. Социальный менеджмент: Учебник/ Под ред.Д.В. Валового.- М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999.384 с.

131. Социокультурный анализ тендерных отношений / Под ред. Е. Ярской-Смирновой.- Саратов: Изд-во СГУ, 1998.

132. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

133. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика менеджмента/В.А. Спивак и др.-СПб.: Питер, 2001.-345 с.

134. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-416 с.

135. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПб.,2001.

136. Тейлор Д. В тени Wal-Mart: Учебник по конкурентной борьбе независимого розничного предприятия с сетевым гигантом / Д.Тейлор, Д. Смол-линг Арчер.-М.: Изд-во Жигулёвского (ООО л Современные розничные и ресторанные технологии), 2002.-216 с.

137. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И. Зак.-М.: Журн. Контролинг. Изд-во стандартов, 1991.-104 с.

138. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2000.

139. Тренев Н.Н. Методология стратегического управления предприятием на основе самоорганизации: Автореф. Дис. .д-ра экон. наук.-М., 2001.-38 с.

140. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд.-М.: Республика, 1992.-351 с.

141. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Киба-нова. М.: Инфра-М., 2000.

142. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М,2003.С.480.

143. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина.- 2-е изд., перераб. и доп. М,: ЮНИТИ, 2002.

144. Федяева Р.Х. Социально-экономическая ответственность организации как функция управления. Дис. канд. социол. Наук.- М., 1997. 163 с.

145. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.,1923.

146. Фейк К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст//Вопросы экономики. -2005.- №4.

147. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты, -СПб.: Питер, 2003.

148. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарика, 2001.

149. Хаксевер А, Рендер Б., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг. 2-е изд. / Пер. с англ. Под ред.В.В. Кулибановой. -СПб.: Питер, 2002.-752 с.

150. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня: Пер. с англ. -М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002.-288 с.

151. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорацииях: Сокр. Пер. с англ.- М,: Экономика, 1990.-272 с.

152. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты.- СПб.: Питер, 2001.-512 с.

153. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.

154. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком. М.: ACT, 2002

155. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000.

156. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями: Учебное пособие. СПб.: Издат. дом С.- Петерб. Гос. Ун-та, 2005 - 337.

157. Экономика и организация деятельности торгового предприятия : Учебник / Под общ. Ред. А.Н. Соломатина.- М.: ИНФРА-М, 2001.-295 с.

158. Эвессон М. Организационная культура. Пер. с англ.-Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2005.-460 с.

159. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕ-ИС, 2002.

160. Ackroyd S., Crowdy P.A. Can culture be managed? Working with raw material //Personal Review, 1990.№ 19(5).

161. Baznard C. The Functions of the Executive. Cambridge. 1938.

162. Bates P. The impact of organization culture on approaches to problemsolv-ing //Organization Studies, 1984.№ 5(1).

163. Drennan D. Transforming Company Culture.-London: McGraw-Hill, 1992.

164. Drucker P.F. The New Society. N.Y., 1964.

165. Eldridge J., Crombie A. A Sociology of organizations.- London: Allen & Unwin, 1974.

166. Hofstede G. Dimensions of national cultures in fifty countries and three regions. In.: Deregowski J., Dziurawiec S., Annis R.C.(eds.) Expiscations in Gross-Cultural Psychology.-Lisse, Netherlands: Swets & Zeitlinger, 1983.

167. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 1991.

168. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive.- 1993. Vol. 7.- №1.

169. Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952.175.0ushi W. Theory "Z": Haw American Business can meet the Japanese challenge.-Reading, MA.: Addison-Wesly,1981.

170. Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communication and Organizational Culture//The Western Journal of Speech Communication, 1982. Vol. 46.

171. Parsons T. The social system.- Glencoe.- 111.: Free Press, 1969.

172. Piters T.J., Waterman R.H. In Search of Exellence Lessons from America's Best-Run Companies.- New York; Harper & Row, 1982.

173. Schawrtz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy //Organizational Dynamics. Summer, 1998.

174. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership.-San Francisco: Jossey Dass, 1985.

175. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983.

176. Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New Organizational Approaches. London: Institute of Personnel Management, 1993.

Похожие диссертации

• Формирование и развитие организационной культуры
• Формирование стратегий развития организаций культуры на основе маркетинговых технологий
• Развитие организационных форм корпоративных сельскохозяйственных предприятий: условия, факторы, тенденции
• Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации
• Формирование и развитие организационных моделей сельскохозяйственной кооперации