Формирование и развитие организационной культуры

Тихомирова, Ольга Геннадьевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование и развитие организационной культуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Тихомирова, Ольга Геннадьевна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие организационной культуры"

На правах рукописи

Тихомирова Ольга Геннадьевна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2003

Работа выпонена на кафедре менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики.

Научный руководитель

кандидат экономических наук, профессор Подлесных Виктор Иванович

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович

кандидат экономических наук, доцент Асадов Агамамед Наджаф оглы.

Ведущая организация

Открытое акционерное общество ЛОМО (Санкт-Петербург)

Защита состоится л 2003г. в ^ часов на заседании

диссертационного совета Д.212.219.03 при Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., 103-а.

Автореферат разослан л 3 у^^Р 2003г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент <"/

Т.А.Фомина

>5-575"

1.Основные идеи и выводы диссертация

Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель дожен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и др.

Организационная культура, формируя положительную репутацию, принципы деловой этики, высокий уровень квалификации персонала, способствуя проведению собственных разработок и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельности.

В этой связи возникла объективная необходимость: определения понятия и содержания организационной культуры; установления общих тенденций и закономерностей ее развития, характера и направления влияния на деятельность и развитие предприятий; в моделировании процесса формирования и развития организационной культуры; в ее оценке и диагностике, а также в разработке методов выбора рациональной стратегии развития организационной культуры.

В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с организационной культурой, были проанализированы труды ведущих зарубежных исследователей, таких, как Э.Шейн, К.Камерон, Р.Куинн, Д.Иванцевич, Р.Льюис, М.Мескон, У.Оучи. К Хорни, А.Маслоу, Д.Хэмптон, Р.Хол, Р.Дафт, Й.Хейзинга и др., а также отечественных авторов: Кагана М.С., Шихирева П.Н., Спивака В.А., Мильнера Б.З., Ерасова Б.С. и др.

Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания уделяется проблеме моделирования процесса формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях, а также для ее комплексной оценки.

Актуальность темы диссертационного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по ее формированию и развитию.

Неоднозначность, нерешенность проблем, связанных с организационной культурой, обусловили актуальность темы, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в моделировании процесса формирования и развития организационной культуры, в разработке научных и методических рекомендаций по оценке и развитию культуры фирмы.

В соответствии с целью диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

Х проанализированы и уточнены понятие и содержание организационной культуры;

Х проведено исследование эволюции организационной культуры, изучены закономерности и тенденции ее развития;

Х изучена и уточнена классификация организационнс

Х исследованы основные факторы внешней и' Х внутренней среды, влияющие на организационную культуру;

Х разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры; раскрыты и определены ее функции, элементы, структура;

Х построена модель комплексной оценки уровня организационной культуры;

Х обоснован синергетический механизм формирования и развития организационной культуры;

Х предложены методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры;

Х исследовано влияние организационной культуры на деятельность организации;

Х представлено организационное и управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры.

Предметом исследования является процесс формирования и развития организационной культуры.

Объект исследования - фирма, то есть организация, осуществляющая предпринимательскую деятельность в любой сфере хозяйствования, и являющаяся юридическим лицом.

Теоретической н методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных ученых и практиков в области управления, организационного поведения, управления персоналом, организационной культуры, культурологии, психологии; законодательные и нормативные акты Российской Федерации; справочные материалы по исследуемой проблеме. Для обоснования выдвинутых в диссертации положений использовася системный подход, методы логического анализа, экономико-организационного и математического моделирования.

Разработка методических положений по формированию и развитию организационной культуры позволили автору сделать следующие выводы и предложения:

Х Проведенное исследование и анализ существующих трактовок понятия и содержания организационной культуры позволили сформулировать более поное и точное ее определение;

Х Организационная культура тесно взаимосвязана с системой управления персоналом предприятия; предметная область организационной культуры ' пересекается с предметной областью организационного поведения;

Х Закономерности развития организационной культуры схожи с закономерностями развития культуры человечества, нации, индивида;

Х Формирование и развитие организационной культуры является специфическим бизнес-процессом, которым необходимо управлять;

Х Анализ научной литературы и практического опыта показал, что существуют различные походы и модели формирования и развития организационной культуры.

Х При формировании и развитии организационной культуры рекомендуется использовать разработанную автором базовую модель, основанную на системном подходе, который позволяет определить основные функции-задачи организационной культуры, необходимые для их реализации элементы, создать

структуру управления формированием и развитием организационной культуры и разработать механизм ее формирования и развития,

Х Важнейшим аспектом управления формированием и развитием организационной культуры является ее комплексная оценка. Анализ существующих моделей показал, что в большинстве случаев используются качественные показатели, причем оценка ограничивается определением типа организационной культуры. Автором была разработана модель комплексной оценки, предусматривающей как определение типа, так и оценку уровня организационной культуры, включающей в себя набор качественных и количественных показателей.

Х Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться неэффективным, если отсутствует его организационное и управленческое обеспечение. Автором разработаны рекомендации по организационному и управленческому обеспечению, включая систему мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры для работников всех уровней.

2. Вклад автора в проведенное исследование

В соответствии с поставленной целью в диссертации решается ряд методических задач по формированию и развитию организационной культуры. Наиболее важными являются: разработка базовой модели формирования и развития организационной культуры, модели комплексной оценки уровня организационной культуры, разработка методических рекомендаций по выбору рациональной стратегии развития организационной культуры и организационному и управленческому обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры.

В работе исследовано множество трактовок организационной культуры различных отечественных и зарубежных авторов, что позволило сформулировать уточненное определение организационной культуры:

Организационная культура Ч это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение ее трудового потенциала.

Наиболее точное и поное определение важно не только с теоретической, но и с практической точки зрения. От того, как трактуется понятие организационной культуры, зависит и практическая направленность работ по ее формированию и развитию.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров,

потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности организации Ч это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников.

Структурная модель содержания организационной культуры выглядит следующим образом:

Ч'Ма! - культура трудового и

производственного процессов; ТП - трудовой потенциал.

Рис.1. Структурная модель содержания организационной культуры

В работе проведен анализ таких близких к организационной культуре понятий, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса. В диссертации дается уточнение данных терминов и делается вывод, что термин лорганизационная культура является более емким, поным.

Также в ходе анализа было установлено, что организационная культура имеет тесную связь с организационным поведением и управлением персоналом. Так, предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются: наука лорганизационное поведение занимается поиском и установлением общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации, организационная культура - устанавливает правила и нормы поведения, формирует отношения и связи между работниками и подразделениями организации. То есть, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.

Х' Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции дожны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой. Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью -управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления Ч его идеологию.

Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал. Управление организацией осуществляется людьми, причем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек. Важно также, что организационная культура формируется в сознании человека - работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому воздействие организационной культуры прямо направлено на трудовой потенциал, повышение которого является ее целью.

В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Главной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Критериями достижения главной цели организационной культуры является:

1. Повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав организации и т.п.

2. Рост производительности труда.

3. Повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

4. Рост доходов работников.

Данные критерии являются универсальными и подходят для большинства предприятий. Однако в ряде случаев может потребоваться их качественное и количественное уточнение с учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности.

Цель организационной культуры вытекает из того, что в современных условиях необходимо, чтобы организация обладала возможностью к саморазвитию, самовозрождению, используя при этом свой внутренний потенциал, то есть способностью к самоорганизации. В современных условиях внутренним элементом организации, который явно обладает потенциалом развития, является персонал, то есть трудовой потенциал.

Трудовой потенциал трактуется как предельное значение совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию. В понятие трудового потенциала следует включить профессиональную культуру, которая формируется из сочетания компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей. Под компетенцией понимается рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале.

Предметом организационной культуры является формирование характера взаимоотношений и взаимосвязей между подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой, формирование и развитие компетенции персонала, создание условий для самоорганизации, а также формирование основных ценностей организации.

Методами, используемыми при формировании и развитии

организационной культуры, являются:

> Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

> Системный подход (том числе синергетический);

> Методы математического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов)

Иерархия организационного построения фирмы определяет иерархию организационной культуры, то есть определенных уровней, на которых она последовательно формируется. Первый уровень иерархии - культура работника; второй - культура структурных подразделений; третий - собственно культура организации.

В результате анализа многообразных типов организационной культуры появилась возможность представить их укрупненную и обобщенную классификацию (табл.1).

Таблица 1

Укрупненная и обобщенная классификация организационной культуры

Основание классификации Типы организационной культуры Краткая характеристика типа

Внутренний/внешний фокус Интровертная Акцентирование внимания на внутренней среде, внутренних связях и отношениях фирмы

Экстраверта* Акцентирование внимания на внешней среде, внешних связях и отношениях организации

По индивидуалистическому/ колективистскому стилю управления Культура индивидуализма Приоритет личного успеха, карьеры, индивидуализм работников

Культура колективизма Преобладание колективных решений, приоритет интересов фирмы над личными интересами, командный дух

По характеру управления Бюрократическая Жесткая иерархическая вертикаль власти; четкий ограниченный круг обязанностей работников и подразделений; централизация; низкий уровень делегирования пономочий, ответственности; ограниченное внедрение инноваций

Инновационная Децентрализация управления; развито делегирование пономочий, ответственности; ориентация на постоянные нововведения; высокий уровень сотрудничества, кооперации

В диссертации был проведен анализ факторов внешней и внутренней среды, а также оценка степени их влияния на организационную культуру, что позволило выделить совокупность наиболее значимых факторов: сфера деятельности фирмы, национальная культура и менталитет того государства, где она находится (их доля в общей совокупности составляет по 25%), личность создателя организации (20%), временной период существования фирмы на рынке - стадия жизненного цикла (10%), размер организации (10%), уровень образования и квалификации работников (10%).

Процесс формирования и развития организационной культуры в данной работе был исследован с позиций системного подхода, который позволяет научно обоснованно решать проблемы ее формирования и развития.

На рис.2 представлена базовая модель формирования и развития организационной культуры, отражающая три взаимосвязанных аспекта системного подхода: функциональный, элементный и организационный (структурный).

Функциональный аспект подразумевает определение функций и состав задач, которые дожна выпонять организационная культура. Четкое определение совокупности функций-задач позволяет в дальнейшем создать структуру управления, определить состав специалистов, необходимых для выпонения поставленных задач. Элементный аспект предусматривает выделение набора элементов, необходимых для эффективной реализации обозначенных функций. Организационный аспект устанавливает структуру управления формированием и развитием организационной культуры.

Внешняя среда

Возмущающие воздействия

Рис.2. Базовая модель формирования и развития организационной культуры

Процесс формирования организационной культуры выпоняется в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды. Таким образом, формирование и развитие организационной культуры представляется управляемым бизнес-процессом, который может быть реализован на практике руководителями фирм.

Технология формирования и развития организационной культуры, то есть структура процесса (состав, содержание и последовательность работ) в виде блок-схемы представлена на рис.3.

Рис.3.Блок-схема процесса формирования и развития организационной культуры

В современных организациях как социально-экономических системах имеется довольно большое число разнообразных связей и отношений между элементами (работниками и структурными подразделениями).

Сеть устойчивых связей элементов организации отражает ее внутреннюю структуру (морфологию), а связи с окружающей средой - внешнюю структуру. В составе морфологической структуры организации традиционно выделяют три уровня, где циркулируют различные потоки: технологическая структура, производственная структура, и структура управления.

Организационная культура формирует особые связи и отношения между членами организации, тем самым образуя четвертый уровень морфологической структуры фирмы - структуру организационной культуры. Организационная культура имеет место на каждом уровне морфологии организации, объединяя их в единое целое. То есть, роль связующего фактора в организации выпоняет именно организационная культура. Отсюда становится очевидно, что организационная культура обладает структурообразующей функцией.

Механизмом управления процессом формирования и развития организационной культуры является специальная рабочая группа (структурное подразделение, временный творческий колектив, консультанты).

На основании проведенного исследования автором были сделаны выводы:

Х На крупных предприятиях механизмом формирования и развития организационной культуры является специальное структурное подразделение (бюро), создаваемое в рамках отдела управления персоналом.

Х Для средних предприятий целесообразно для разработки и реализации программы формирования и развития организационной культуры создавать временный творческий колектив.

Х Для малых предприятий рационально пользоваться услугами сторонних консатинговых организаций, специалистов из университетов и т.д., тогда вся нагрузка по разработке программы формирования и развития организационной культуры ложится на консультанта, а внедрение программы - на руководителей различных уровней.

Структуру управления процессом формирования и развития организационной культуры целесообразно подчинять директору по управлению персоналом, и создавать ее в составе отдела управления персоналом. Это объясняется спецификой функций-задач организационной культуры, которые связаны с функциями системы управления персоналом, и успешная их реализация требует тесного сотрудничества этих двух подразделений.

Следовательно, функции отдела управления персоналом дожны быть расширены за счет более обширной работы с персоналом, помощи в реализации функций организационной культуры.

В целях эффективного формирования и развития организационной культуры необходимо осуществить ее комплексную оценку.

Комплексная оценка организационной культуры дожна осуществляться в следующих направлениях:

Х Определение типа организационной культуры, которое необходимо для выявления наиболее характерных ее черт, особенностей управления, тенденций развития, положительных и отрицательных характеристик, соответствия условиям внешней и внутренней среды и т.д.

л Оценка уровня построения организационной культуры, которая дожна быть осуществлена на основе базовой модели в трех взаимосвязанных аспектах системного подхода: функциональном, элементном и организационном. Комплексная оценка уровня организационной культуры служит основой для принятия решения о необходимости ее совершенствования, направлениях преобразований.

Результаты, полученные на основании комплексной оценки организационной культуры, позволяют судить о ее изменениях во времени, сравнить культуры различных фирм, а также разработать стратегию ее развития.

Методика определения типа организационной культуры, предложенная автором, основана на укрупненной классификации ее типов, представленных в табл.1.

Определение типа организационной культуры Осуществляется путем оценки ее характерных черт и нанесения полученных значений оценки на оси координат, представленных на рис.4.

экстравертные черты

интровертные черты

100% 50% черты

индивидуализма

50% /инноваци- 50% онный тип

колективизма 100%

бюрократический тип

Рис.4,Оси координат для определения типа организационной культуры

Путем соединения точек значений оценок образуется треугольник, который графически изображает особенности организационной культуры, и позволяет выбрать стратегию ее формирования и развития, усиливая или ослабляя те или иные черты культуры в зависимости от целей и особенностей формирования и развития.

Модель комплексной оценки уровня построения организационной культуры приведена на рис.5.

Комплексная оценка уровня построения организационной культуры

Подразделение Организация

1

Функциональное построение Элементное построение Организационное построение

Показачсн Коэффициент уровня функционального построения КфД Показатели Коэффициент кадрового обеспечения Кок Коэффициент правового обеспечения КДД Коэффициент информационного обеспечения КД Коэффициент финансового обеспечения Кф0 Коэффициент технического обеспечения Кто Показатели Коэффициент квалификационного отклонения <2Д

Рис.5.Модель комплексной оценки уровня построения организационной культуры

Организации как социально-экономические системы могут развиваться в двух основных формах - циклической и хаотической. Современная политическая, международная, экономическая ситуации свидетельствуют о возросших отклонениях от традиционного закономерного циклического пути развития, о нелинейности и недетерминированности протекающих процессов.

Синергетика позволяет исследовать процесс формирования и развития организационной культуры в двух аспектах:

1) в динамическом аспекте, то есть с точки зрения особенностей развития организационной культуры в условиях нелинейности;

2) через влияние организационной культуры на достижение синергетического эффекта, а, следовательно, и на самоорганизацию социально-экономической системы.

Сипергетический подход дает возможность установить общие закономерности развития организационной культуры в условиях недетерминированности и нелинейности.

Способность тех или иных систем к саморазвитию, самозарождению, используя при этом не только и не столько приток энергии, информации, вещества извне, сколько пользуясь возможностями, заложенными внутри системы, то есть своим внутренним потенциалом, называется самоорганизацией.

Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал, за счет которого фирма сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.п.). Организационная культура дает возможность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуацией. Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интелектуальный. То есть, организационная культура - внутренний потенциал, который обеспечивает самоорганизацию системы

Сипергетический механизм формирования и развития организационной культуры проявляется через установление и усиление взаимосвязи и взаимодействия элементов социально-экономической системы (например, структурных подразделений организации).

Организационная культура, которая ориентирует работников на кооперацию, совместную работу, обеспечивает достижение синергетического эффекта, согласно которому суммарная эффективность деятельности команды будет выше, чем простая сумма результатов отдельных работников, ведь даже высококвалифицированные и профессиональные работники нуждаются в сотрудничестве и помощи колектива.

При реализации процесса формирования и развития организационной культуры необходимо правильно выбрать стратегию ее развития. Поэтому автором был предложен универсальный метод выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры - метод функции-предпочтения, представляющий собой комплексное использование метода линейного программирования и метода приоритетов.

Выбранная стратегия формирования и развития организационной культуры дожна стремиться к максимальному эффекту от реализации. При этом результат ограничен располагаемыми ресурсами:

Cj x + С2х2 +... + СДхД -> тах ГацХ1 + а,2х2 + ...+ а,ДХп < В, J а2] X! + а22 х2 + ... + а2ДхД < В2 (I) [аш,Х| + ат2х2 + ...+ аШ1хД < Вт

Если в качестве значений СД выбрать затраты ресурсов для реализации стратегии, то целевая функция будет иметь вид:

С/ x + С2 X; +... + СДхД - min (2)

где B, В2, Вт - располагаемые ресурсы для формирования и развития организационной культуры;

xi. Хг. хД - вариант стратегии формирования и развития организационной культуры (различные мероприятия по формированию и развитию организационной культуры);

atl а2, атп - количество ресурсов, требуемых для осуществления стратегии по формированию и развитию организационной культуры x, x?. хД;

Су, С2. СД - совокупные расходы на реализацию стратегии xt х2- хД соответственно (если целевая функция исследуется на минимум), или совокупный доход от реализации стратегии Хд х2. хп соответственно (если целевая функция исследуется на максимум).

Выбранная стратегия формирования и развития организационной культуры дожна отвечать условию (3):

Аоа>Ао,(3)

то есть суммарная результативность организационной культуры после реализации стратегии в У-м году (Аои) дожна быть выше, чем суммарная результативность существующей организационной культуры в (i Ч 1)-м году (Ао,,./).

В результате расчетов получаем, при каком х (варианте стратегии) целевая функция будет принимать минимальное или максимальное значение.

Окончательное решение о выборе стратегии принимается после определения приоритетности той или иной стратегии посредством бальных оценок.

Важность управления формированием и развитием организационной культуры заключается в ее влиянии на различные аспекты деятельности организации, в том числе на процессы, структуру, поведение организации, ее конкурентоспособность и общую результативность деятельности.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в достижении главной цели организационной культуры - повышении трудового

потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы.

Трудовой потенциал организации можег быть определен как взвешенная сумма составляющих потенциала, то есть:

ТП = аХ,+ 'ЬХ: + сХ3 + X,- еХз-рГ6-ёХ7 ... рХ, (4)

где 777 - значение трудового потенциала;

а, Ь, с, а, е, / g, р - вес каждой составляющей трудового потенциала, a+b+c+d+e+f+g+ 1.

А/ - количество работников с высшим образованием (или определенной квалификации для рабочих) за расчетный период;

Хг - количество внесенных рацпредложений за расчетный период; Хз - количество патентов, изобретений;

Х4 - средняя заработная плата (доход) работников за расчетный.период (по категориям);

X5 - количество производственных конфликтов за расчетный период; Хб - количество производственных травм за расчетный период; Х7 - средний возраст работающих;

X, - иные составляющие трудового потенциала (в зависимости от специфики каждой конкретной организации, для которой определяется трудовой потенциал).

Расчет значения трудового потенциала проводится на определенный период. Вес каждой составляющей трудового потенциала оценивается экспертами (например, через опрос руководителей подразделений, работников, сторонних лиц). Вес определяется по количеству назвавших данный показатель среди наиболее важных (доля в общем объеме опрошенных).

Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует дожное организационное и управленческое обеспечение, которое включает в себя:

Х Формирование структуры управления формированием и развитием организационной культуры.

Х Составление приказов, распоряжений, планов и другой документации.

Х Организацию координации и контроля за испонением работ по формированию и развитию организационной культуры.

Х Разработку системы мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры для работников всех уровней.

Х Финансовое обеспечение реализации программы формирования и развития организационной культуры.

Процесс реализации программы формирования и развития организационной культуры затрагивает практически всех работников организации, от высшего руководства до рядовых сотрудников. В связи с этим особую значимость приобретает допонительная мотивация работников к реализации программы.

Так, например, для руководителей вновь создающихся организаций следует иметь в виду, что организационная культура возникает в любом случае, даже без желания руководства, с момента создания организации. Такая неконтролируемая

организационная культура может оказаться фактором, Х препятствующим успешному функционированию и развитию фирмы.

Для высшего руководства стимулом является рост эффективности деятельности организации (конкурентоспособности, прибыли, роста объема продаж и др.). Для руководителей среднего и нижнего звена основными мотивирующими факторами являются: рост доверия работников к организации, улучшение социально-психологического климата, рост инициативности со стороны работников, и, следовательно, улучшение работы подразделения. Для работников в качестве мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры является улучшение условий труда, повышение социальной защищенности, предоставление ясной и открытой возможности карьерного роста, повышения квалификации и т.п.

З.Научная новизна результатов исследования, практическая и научная значимость и структура диссертационной работы

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Определена предметная область организационной культуры.

2. Предложена универсальная дефиниция термина лорганизационная культура, наиболее поно отражающая ее сущность.

3. Разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры.

4. Определена цель организационной культуры и критерии ее достижения.

5. Выявлены основные функции, элементы организационной культуры, разработан механизм ее формирования и развития.

6. Разработана модель комплексной оценки уровня организационной культуры.

7. Предложены методические рекомендации выбора рациональной стратегии развития организационной культуры.

8. Разработана система организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития культуры фирмы.

Практическая и научная значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые модели, методы решения проблем в области организационной культуры имеют практическую направленность и обеспечивают комплексный подход к процессу формирования и развития культуры фирмы, учитывая современные условия, специфику каждой конкретной организации. Результаты исследования могут быть использованы при управлении процессом формирования и развития организационной культуры в организациях, занятых в любой сфере деятельности.

Структура диссертации

Диссертация имеет следующую структуру: введение, три главы, выводы, список используемой литературы и приложения.

Во введении дано обосновании актуальности исследуемой проблемы. В первой главе Закономерности и тенденции развития организационной культуры проанализированы различные трактовки понятия организационной культуры и предложено уточненное и обобщенное определение данного понятия. Исследованы эволюция и становление организационной культуры в России и за

рубежом, рассмотрены основные закономерности и тенденции ее развития. Рассмотрена классификация и проанализированы основные типы организационной культуры. Исследованы факторы внешней и внутренней среды, влияющие на организационную культуру.

Во второй главе Теоретические основы формирования и развития организационной культуры проанализированы основные модели и разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры, основанная на системном подходе. Определены основные функции организационной культуры, ее элементное и структурное построение. Предложена модель комплексной оценки организационной культуры.

В третьей главе Методические основы управления формированием и развитием организационной культуры предложен синергетический механизм формирования и развития организационной культуры. Рассмотрены методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры на предприятиях. Показано влияние организационной культуры на деятельность организаций. Разработаны предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры.

В заключении изложены выводы и предложения.

В приложениях содержатся итоговые таблицы, расчеты, состав задач организационной культуры, формы для определения типа организационной культуры, примеры расчетов при выборе рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры и расчетов определения уровня культуры фирмы.

4.Апробация и опубликованные работы по теме диссертации

Основные методические положения по формированию и развитию организационной культуры, изложенные в диссертации, были использованы при разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления формированием и развитием организационной культуры в открытом акционерном обществе ЛОМО.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1.Тихомирова О.Г. Структура и характеристики организационной культуры// Тез. докл. научно-практической конференции. СПб.: СПб ЦБНТИ, 2000. - 0,1 п.л.

2. Тихомирова О.Г. Опыт формирования организационной культуры за рубежом// Тез. докл. научно-практической конференции. СПб.: СПб ГИТМО (ТУ) 2001. - 0,1 п.л.

3. Тихомирова О.Г. Базовая модель Х управления формированием и развитием организационной культуры// Тез. докл. научно-практической конференции. СПб.: СПб ГИТМО (ТУ) 2001. - 0,1 п.л.

4. Тихомирова О.Г. Системно- гармонический подход к формированию и развитию организационной культуры// Тез. докл. научно-практической конференции. СПб.: СПб ЦБНТИ, 2001. -0,1 п.л.

5. Подлесных В.И., Абакумов A.A., Жданов А.И., Кустарев В.П., Тихомирова О.Г., Прохоров Ю.К., Тюленев Л.В.Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты/Учеб, пособие. СПб.:Издательский дом Бизнесс-пресса, 2001. - 15Дп.л./0,6 п.л.

6. Тихомирова О.Г. Формирование организационной культуры фирмы/ Современные технологии: Сборник научных статей. СПб.: СПб ГИТМО (ТУ), 2001.- 0,5 п.л.

7. Тихомирова О.Г. Сущность и механизм формирования организационной культуры// Труды научно-практической конференции. СПб.: СПб ГИТМО, 2002 . -0,1 п.л.

8. Тихомирова О.Г. Эволюция организационной культуры// Труды научно-практической конференции. СПб.: СПб ГИТМО, 2002. - 0,05 п.л.

9. Тихомирова О.Г. Методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры// Материалы конференции. -СПб.: ОЦЭиМ, 2002. - 0,05 п.л.

10. Тихомирова О.Г. Теоретические основы процесса формирования и развития организационной культуры// Научно-технический вестник СПб ГИТМО (ТУ). СПб.: СПб ГИТМО. - 2002. - 0,4 п.л.

11. Подлесных В.И., Абакумов A.A., Жданов А.И., Кустарев В.П., Тихомирова О.Г., Прохоров Ю.К., Тюленев JI.B. Менеджмент/ Учеб. пособие. - 2-е изд. Ч СПб.: Издательский дом Бизнесс-пресса, 2002. - 26,2 п.л./1,2 п.л.

Подписано в печать 25.06.2003 Формат 6084'/,6 Печл. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ

Редакционно-издательский отдел СПб ГИТМО, 197101, Санкт-Петербург, ул.Саблинская, 14

а<ъо?-д i 15575 ^

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тихомирова, Ольга Геннадьевна

Введение

Глава 1. Закономерности и тенденции развития организационной культуры

1.1 .Понятие и содержание организационной культуры

1.2.Исследование эволюции и становления организационной культуры . 24 1.3 .Классификация и анализ основных типов организационной культуры.

1.4. Исследование влияния факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру. Выводы по первой главе.

Глава 2. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры

2.1 .Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры

2.2.Функциональное построение организационной культуры.

2.3 .Определение состава элементного обеспечения и разработка механизма формирования и развития организационной культуры.

2.4.Модель комплексной оценки уровня организационной культуры.

Выводы по второй главе.

Глава 3. Методические основы формирования и развития организационной культуры

3.1. Синергетический механизм формирования и развития организационной культуры.

3.2.Методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры.

3.3. Влияние организационной культуры на деятельность организации.

3.4.0рганизационное и управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры.

Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие организационной культуры"

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель дожен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность.

Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.

Вследствие высокой скорости научно-технического прогресса сокращается жизненный цикл многих категорий товаров. В результате организациям необходимо быстро реагировать на изменившийся спрос, вовремя предлагая новый товар или услугу. Это требует изменения мышления в организации производственно-хозяйственной деятельности фирм (политике планирования запасов, номенклатуры продукции, создании условий для быстрого перехода на выпуск новой продукций и т.п.).

Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

Для современных фирм становится все сложнее успешно конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром - определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.

Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Однако, прежде, чем формировать организационную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы.

Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной культуре; моделирования процесса формирования и развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.

В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с организационной культурой, были проанализированы труды ведущих зарубежных исследователей, таких, как Э.Шейн, К.Камерон, Р.Куинн, Д.Иванцевич, Р.Льюис, М.Мескон, У.Оучи, К Хорни, А.Маслоу, Д.Хэмптона, Р.Хол, Р.Дафт, Й.Хейзинга и др., а также отечественных авторов Кагана М.С., Шихирева П.Н., Спивака В.А., Мильнера Б.З., Ерасова Б.С. и др.

Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания уделяется проблеме моделирования процесса формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях, а также для ее комплексной оценки.

Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных организационной культуре.

Актуальность темы диссертационного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

В данном диссертационном исследовании в основном рассматриваются вопросы формирования и развития организационной культуры фирмы. Под фирмой понимается организация, осуществляющая предпринимательскую деятельность в любой сфере хозяйствования, и являющаяся юридическим лицом.

Согласно Гражданскому Кодексу РФ, термин лорганизация охватывает коммерческие организации (преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности) и некоммерческие организации (получение прибыли для которых не является основной целью деятельности). В данной работе в основном рассматриваются коммерческие организации, которые включают в себя различные товарищества, общества, государственные и муниципальные унитарные предприятия, производственные кооперативы.

Любая организация представляет собой социальную систему, а организации, осуществляющие коммерческую деятельность - социально-экономические системы.

Под организационной культурой мы будем понимать культуру организации как социально-экономической системы. То есть, в данном контексте, понятия лорганизационная культура и культура организации тождественны.

Для исследования сущности и понятия организационной культуры, для моделирования процесса ее формирования и развития, построения модели комплексной оценки организационной культуры, мы предлагаем использовать системный подход. Научная и практическая новизна использования данного подхода заключается в том, что организационная культура рассматривается как сложная целостная система, во взаимосвязи и взаимодействии составляющих ее компонент, имеющая строго определенную целевую ориентацию.

Разработанная на основе системного похода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет руководителям организаций сформировать необходимую культуру на своем предприятии, так как дает ответы на вопросы: какие задачи решает организационная культура, какие функции выпоняет; какие необходимы для этого материальные, финансовые, человеческие, информационные и т.д. ресурсы; кто конкретно дожен реализовывать функции организационной культуры. На базе системного подхода разработан также механизм формирования и развития организационной культуры, представляющий собой пошаговую технологию, последовательность этапов по формированию и развитию культуры фирмы. Модель комплексной оценки организационной культуры дает возможность диагностировать существующую культуру на предприятии, выявить ее положительные и отрицательные стороны, и на основании полученной комплексной оценки Ч разработать и выбрать наиболее рациональную стратегию формирования и развития организационной культуры.

Следует отметить, что проведенные нами исследования и предложенные разработки ориентированы на любые организации. Все результаты исследования могут быть адаптированы к организациям любых размеров и сфер деятельности. Предложенные нами модели, разработки имеют отношение именно к организационной культуре, но не к культуре в общем смысле.

По теме диссертации опубликовано одиннадцать работ объемом 3,3 печатных листа.

Диссертация имеет следующую структуру: введение, три главы, выводы, список используемой литературы и приложения.

В первой главе Закономерности и тенденции развития организационной культуры проанализированы различные трактовки понятия организационной культуры и предложено уточненное и обобщенное определение данного понятия. Исследованы эволюция и становление организационной культуры в России и за рубежом, рассмотрены основные закономерности и тенденции ее развития. Рассмотрена классификация и проанализированы основные типы организационной культуры. Исследованы факторы внешней и внутренней среды, влияющие на организационную культуру.

Во второй главе Теоретические основы формирования и развития организационной культуры проанализированы основные модели и разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры, основанная на системном подходе. Определены основные функции организационной культуры, ее элементное и структурное построение. Предложена модель комплексной оценки организационной культуры.

В третьей главе Методические основы формирования и развития организационной культуры предложен синергетический механизм формирования и развития организационной культуры. Рассмотрены методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры на предприятиях. Показано влияние организационной культуры на деятельность организаций. Разработаны предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры.

В заключении изложены выводы и предложения.

В приложениях содержатся итоговые таблицы, состав задач организационной культуры, формы для определения типа организационной культуры, примеры расчетов при выборе рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры; примеры расчетов при определении уровня построения организационной культуры.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тихомирова, Ольга Геннадьевна

Выводы по третье главе

В третьей главе были получены следующие результаты и сделаны выводы:

1 .В условиях нелинейности и недетерминированности процесс формирования и развития организационной культуры следует исследовать с позиций синергетического подхода. Синергетика позволяет рассмотреть организационную культуру с точки зрения динамики (особенностей ее развития) и с точки зрения ее влияния на достижение синергетического эффекта.

2.Для эффективного развития организаций в них следует создавать инновационную обучающуюся культуру.

3.Предложен универсальный метод выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры - метод функции-предпочтения, представляющий собой комплексное использование метода линейного программирования и метода приоритетов. Метод функции-предпочтения позволяет осуществить выбор стратегии формирования и развития культуры, опираясь на математические расчеты и учитывая экспертные оценки предпочтения того или иного варианта стратегии.

4.Рассмотрено влияние организационной культуры на деятельность организации в пяти направлениях: на процессы, структуры, поведение, конкурентоспособность и общую результативность деятельности.

5.Предложена система организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития культуры фирмы, предусматривающая: формирование соответствующей структуры управления, составление приказов, распоряжений, планов и другой документации, организацию координации и контроля за испонением работ, разработку системы мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры для работников всех уровней, финансовое обеспечение реализации программы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Тихомирова, Ольга Геннадьевна, Санкт-Петербург

1. Апатова Н. Определяем организационную культуру// Управление компанией №2 (03) 2001.

2. Баринов Б.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.

3. Берн Э., Игры, в которые играют люди: Пер. с англ. - СПб.: Лениздат, 1992. - 398 с.

4. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастрество: Пер. с англ. Ч М.: Консультативная. Группа ИМИДЖ-КОНТАКТ - ИНФРА-М, 2001. - 233с.

5. Бронштейн И.Н., Семендяев К.А., Справочник по математике. Пер. с нем.,- М.: Наука, 1980

6. Вебер М. Избранные произведения, М.:1990

7. Вейл Питер. Искусство менеджмента/Пер. с англ. Козыревой И.Б. - М.:Новости - 1993. - 224с.

8. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры/ Под ред. В.А.Трайнева. -М. : НТК Дашков и К, 2002. - 340с.

9. Викторов Н.И., Подлесных В.И. Системный подход к повышению эффективности производства.Ч Д.:Лениздат, 1988. 136с. Ю.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. - 4-е изд. М.: РЬдательская группа НОРМА - РШФРА-М, 2002. - 384 с.

10. ЬГенкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. - М.: Изд-во НОРМА, 2002. - 384с.

11. Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич Джон, Донели, Джеймс Х.-мл., Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер, с англ. - 8-е изд. - М.: РШФРА-М, 2000. - 662с.

12. Дафт Ричард Л., Менеджмент. - СПб.: Питер, 2001. - 830с. М.Дафт Ричард. Организации. Учебник для психологов и экономистов. -СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. - 352с.

13. Десслер Гари. Управление персоналом/ Пер. с англ. - М.: Издательство БИНОМ, 1997.-432с.

14. Домнин В.Н. Брэндинг: новые технологии в России. - СПб: Питер, 2002. - 352с.

15. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. - М.: Вильяме, 2001. - 398с.

16. В.Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом, 4, 2002.

17. Ерасов Б.С., Социальная культура. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 587с.

18. Р1лью1ценко Е.В., Маркетинг на предприятии. - Мн.: "Экоперспектива", 2000. - 208с.

19. Искусство создания знаков// Эксперт, №22 (329), 2002.

20. Каган М.С., Философская теория ценности, СПб.: Петрополис, 1997. - 203с.

21. Камерон К., Куинн Р.. Дианостика и изменение организационной культуры/Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2001 - 320 с.

22. Канке В.А., Философия. - М.: Логос, 2000. - 343с. 25."Капитализация неопределенности", интервью с академиком РАН В.Накорякиным // "Эксперт", №6,12 февраля 2001г.

23. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. - Ростов-на- Дону: ОАО Ростиздат, 2001. - 384с.

24. Кезин A.B., Менеджмент: методологическая культура: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2001. - 269с., с.55-59 ЗО.КоковА.И. Мир И Гармония.-И.: Кемерово, 1998.- 131с.

25. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. и др. "Менеджмент", СПб.: Бизнес- пресса, 2000г.

26. Культурология: учебник для студ. техн. вузов/Кол.авт.; Под ред. Н.Г.Багдасарян. - 3-е, испр. и доп. - М.:Высш.шк., - 2001. - 511с. ЗЗ.Кэмпбел Р.Макконнел, Стэнли Л.Брю, Экономикс, т.1. - М.: Республика, 1995.-400с.

27. Кэмпбел Р.Макконнел, Стэнли Л.Брю, Экономикс, т.2. - М.: Республика, 1995.-400с.

28. Лотман Ю.М. Беседы о русской культуре: Быт и традиции русского дворянства (XVIII - начало XIX века). - СПб.: Искусство - СПБ, 1994. Ч 399с.

29. Льюис Р. Л. Деловые культуры в международном бизнесе. От стокновения к взаимопониманию: Пер. с англ. - 2-е изд. Ч М.: Дело, 2001. -448с. ЗТ.Лютенс Ф., Организационное поведение. - М.: РШФРЛ-М, 1999. - 690с.

30. Маяк глобального рынка// Босс, №8, 2002.

31. Медовников Д., Савеленок Е. Архитекторы смысла// Эксперт, 16 окт. 2000 №39(251)

32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. - М:Дело, 2000. - 700с.

33. Мильнер Б.З., Теория организации. - М.: РШФРА-М, 2001. - 475с.

34. Михайлова Л.И. Социология культуры/ Учебное пособие. - М.: ФАРСР- пресс, 1999.-232с.

35. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка// Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2002.

36. Моисеев А., "Репутация - неоценимый капитал компании"// "Эксперт- Сообщение", октябрь 2000г. 45 .Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 2000. - 160с.

37. Ньюстром Джон В., Дэвис Кейт, Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. - СПб.: Питер, 2000. - 466с.

38. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем.// Америкаская социологическая мысль. - М. - 1996.

39. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К.Этика бизнеса. - М.: Дело - 2002.

40. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.:Прогресс, 1986 (Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. - N.Y.: Harper and Row, 1982).

41. План войны за покупателя// Босс, №8 2002.

42. Пригожий И., "Творящая натура: Детерминизма нет ни в обществе, ни в природе" //Эксперт, №48, 18 декабря 2000г. 54,Психология личности в трудах зарубежных психологов/ Сост. и общая редакция А.А.Реана - СПб: Питер, 2000. - 320с.

43. Сколько раз ошибается брэнд-менеджер// Босс, №8 2002.

44. Словарь по этике. М.: Изд-во политической литературы. Ч 1981.

45. Советский энциклопедический словарь под ред. Прохорова A.M., М:"Советская Энциклопедия", 1984г.

46. Спивак В.А., Корпоративная культура. - СПб.:Питер, 2001. - 352с.

47. Спиркин А.Г., Философия. - М.: Гардарики, 2000. - 813с. бО.Тайлор Э.Б. Первобытная культура. - М., 1989 бЬТеория организации: Учебник/ Под ред. В.Г.Алиева. - М.: Луч, 1999. -416с.

48. Труды научно-практической конференции СПБ ГИТМО (ТУ), СПб.: Издательство СПб ГИТМО, 2002. - 113с. бЗ.Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. А.Я.Кибанова. -2-е изд., доп. и перераб. -М.:ИНФРА-М- 638с. - 2001.

49. Управление персоналом/ Учебник под общ. ред. А.И.Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488с.

50. Философский энциклопедический словарь, Москва, "Советская энциклопедия", 1989г.

51. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе/ Пер. с англ. - СПб.: -Петербургский Университет, 1997. -332с.

52. Хейзинга Й., Homo Ludens/ Самосознание европейской культуры XX века - М: Издательство политической литературы, 1991. - 365с.

53. Хол Ричард X., Организация: структура, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001.-509с.

54. Хорни К., Невротическая личность нашего времени: Самоанализ: Пер. с англ. - М.:Издательская группа "Прогресс" - "Универс", 1993.- с.214-220.

55. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336с

56. Шихирев П.Н., Введение в российскую деловую культуру. - М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 430с. 75 .Эксперт Северо-Запад, 25 фев. 2002г. №8(69).

57. Элвуд А. Основы брэндинга: 100 приемов повышения стоимости товарной марки/ Пер. с англ. Т.Новиковой. - М.: ФАРГР-пресс, 2002 -ЗЗбс: ил.

58. Элвуд Я. Сто приемов эффективного брэндинга/ Пер.с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. - СПб.: Питер, 2002. - 368с.

59. Этикет- слово французское// Босс, №7 2002.

62. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. - Houston: Gulf Publishing Co., 1991 84,Hofstede G, Culture and Organizaions: Software of the mind/ - Glosgow: Нафег Collins, 1994.

63. McGregor D.M. The human side of enteфrise. N.Y., 1960

64. Sathe V. Culture and related corporate realities. - Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1985

65. The Economist April 22nd 2000, "Business Ethics. Doing well by doing good". The Economist Newspaper Limited, London. SB.The Economist June 24th 2000, "Socrates, for pleasure and profit". The Economist Newspaper Limited, London.

66. The Wirming Corporation. Management practices that work. A.L.Sagoe. Acropolis Books LTD, Washington, D.C. Copyright 1987. Законодательные акты, постановления Правительства РФ, министерств и ведомств:

67. Гражданский Кодекс Российской Федерации, ред. 1994г.

68. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 дек.2001г.