Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Автореферат диссертации по теме "Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации"

На Правах рукописи

Непомнящий Анатолий Васильевич

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 7 {.:.'.? 2011

Новосибирск-2011

4840502

Работа выпонена на кафедре менеджмента Сибирского университета потребительской кооперации

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента ГОУ ВПО Сибирский университет потребительской кооперации Балашов Анатолий Павлович

Официальные оппоненты Д0КТ0Р экономических наук, профессор, заместитель заведующего кафедрой Менеджмент Международного института экономики менеджмента и информационных систем ГОУ ВПО Атайский государственный университет Кожевина Ольга Владимировна

кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента и антикризисного управления НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела Никифорова Людмила Евгеньевна

Ведущая организация ФГОУ ВПО Новосибирский государственный

аграрный университет, кафедра менеджмента

Защита состоится 31 марта 2011 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 521.021.01 по экономическим наукам при НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела по адресу: 630051, г. Новосибирск, ул. Позунова, 7, зал заседаний Диссертационного совета, ауд. 21.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела, с авторефератом - на официальном сайте НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела (Ссыка на домен более не работаетp>

Автореферат разослан л1 марта 2011 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные гербовой печатью, просим направлять на имя ученого секретаря Диссертационного совета.

Ученый секретарь Диссертационного совета д-р экон. наук, доцент

И. В. Баранова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях радикальных социально-экономических преобразований в России организационная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития организационной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик зарубежных авторов диагностики культуры организации. Умение анализировать и оценивать организационную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации.

Степень изученности проблемы. Вопросы формирования, развития, определения типа организационной культуры и ее оценки рассматривали в своих научных трудах зарубежные ученые: Р. Акофф, Ч. Барнард, Д. Де-нисон, Т. Дил, К. Камерон, Р. Куинн, Р.Т. Моран, У.Г. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питере, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотермен, К. Фей, Ч. Ханди, Ф. Харрис, Г. Хофштед, Э. Шейн и др. Существенный вклад в развитие теории и практики организационной культуры внесли российские ученые: О.С. Виханский, В. Грошев, С.А. Ильиных, О.В. Кожевина, Г.К. Копейкин, М.И. Магура, М.А. Макарченко, Е.Д. Малинин, А.И. Наумов, J1.E. Никифорова, Т.О. Соло-манидина, В.А. Спивак, O.E. Стеклова, О.Г. Тихомирова, В.В. Томилов, М.В. Удальцова, А.Д. Чанько и др. Все названные авторы занимались исследованием отдельных проблем, напрямую или косвенно связанных с культурой организации. Вместе с тем, оценка культуры организации, ее влияние на организационную эффективность исследованы еще недостаточно глубоко.

Проблемы формирования методического инструментария оценки организационной культуры, определения ее влияния на эффективность деятельности организаций, рост потребности в нем у менеджеров определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является совершенствование методического инструментария оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации.

Для реализации названной цели поставлены следующие задачи:

- изучение концептуальных основ организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности организации;

-обоснование необходимости совершенствования научно-пракгиче-ского инструментария оценки эффективности деятельности организации с учетом рыночных условий;

- модификация методики определения доминирующего типа организационной культуры на основе расширения критериев;

- развитие методики выявления наиболее значимых характеристик организационной культуры на основе изменения подхода к рейтингованию;

- разработка методического подхода к оценке влияния культуры организации на организационную эффективность.

Объект исследования: процесс управления организационной культурой.

Предмет исследования: методические подходы к оценке организационной культуры в системе управления организацией.

Объект наблюдения: торговые организации ООО Сибирская чаша и ООО Меркури г. Новосибирска, потребительские общества и союзы Иркутской и Новосибирской областей.

Область исследования. Содержание диссертации соответствует области исследования п. 10.14 Организационная культура. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры. Методологические вопросы изучения организационной культуры специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) Паспорта специальностей ВАК РФ (экономические науки).

Теоретическая и методологическая основы исследования. Теоретической основой исследования послужили научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области исследования организационной культуры, теории систем и экономического анализа. Методологической основой исследования является диалектический метод познания. Исследование базируется на общенаучных методах: индукции и дедукции, анализе и синтезе, аналогии, системном подходе, наблюдении, сравнении, моделировании, прикладных экономико-статистических методах (сводке и группировке данных, изучении динамики и взаимосвязей). Для накопления, хранения, обработки и представления результатов исследования использованы современные компьютерные технологии.

Информационную основу исследования составили нормативные и правовые акты РФ, внутренние нормативно-правовые документы исследуемых организаций, позволяющие изучить особенности экономического и организационно-правового формирования и развития организационной культуры, научные публикации, материалы научно-практических конференций, справочные данные, бухгатерская и статистическая отчетность, а также фактические данные, полученные по результатам анкетирования и опросов респондентов.

Научная новизна исследования заключаются в следующем:

- уточнено понятие эффективности деятельности организации как организационного показателя, учитывающего степень удовлетворенности всех субъектов, заинтересованных в успешности организации;

- модифицирована методика ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна определения доминирующего типа культуры организации на основе расширения совокупности ключевых критериев и изменения агоритма распределения балов между конкурирующими утверждениями;

- модифицирована методика ООСМ Д. Денисона оценки культуры организации на основе выявления ключевых характеристик и введения интегрального показателя;

- предложен агоритм оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации на основе корреляционного анализа.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования российскими организациями разработанных и апробированных методик для оценки организационной культуры и выявления ее доминирующего типа, для определения индекса организационной эффективности, а также выявления наиболее значимых характеристик организационной культуры, влияющих в большей степени на эффективность деятельности организации, а также для дальнейшего их развития и получения наибольшего экономического эффекта.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические выводы и практические рекомендации, полученные в процессе исследования, докладывались и обсуждались на региональных и международных научно-практических конференциях: Актуальные проблемы экономики и менеджмента (Новосибирск, 2001), Молодые экономисты - будущему России (Ставрополь, 2009), Социально-политические аспекты реформирования экономической системы современного общества (Саратов, 2009), Актуальные вопросы экономических наук (Новосибирск, 2010). Содержащиеся в диссертации апробированные методики исследования организационной культуры, организационной эффективности внедрены в практику работы потребительских обществ и союзов Новосибирской области (акт о внедрении от 02.12.09 г. № 11), Иркутской области (акт о внедрении от 24.02.10 г. № 16), ООО Сибирская чаша (акт о внедрении от 24.12.09 г. № 24/12.), ООО Меркури (акт о внедрении от 22.12.09 г. № 42), а также в учебный процесс Новосибирского филиала AHO Российская академия предпринимательства (справка о внедрении от 15.02.10 г. № 30).

Научные публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в сборниках научных трудов, научных журналах, материалах научно-практических конференций. По теме диссертации опубликовано 10 работ общим объемом 12,2 п.л. (авторские - 6,8 п.л.), в том числе три научные статьи объемом 1,8 п.л. (авторские - 1,3 п.л.) - в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 135 наименований и 17 приложений. Объем работы составляет 142 страницы основного текста, диссертация содержит 35 таблиц и 30 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель и задачи исследования, указаны его объект и предмет, раскрыты научная новизна и практическая значимость.

В первой главе Теоретические аспекты организационной культуры в системе менеджмента рассмотрены понятие, структура и функции организационной культуры, развитие ее форм и связь культуры организации с организационной эффективностью.

Во второй главе Методические основы исследования организационной культуры и ее влияния на эффективности деятельности организации дан анализ существующих методик диагностики и оценки организационной культуры, отмечены недостатки применения их в российских ор-

ганизациях, раскрыта сущность модифицированных методик ОСА1 и ООСМ, на основе которых можно определить доминирующий тип культуры и выявить наиболее значимые ее характеристики. Обоснована методика определения влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации.

В третьей главе Апробация методик оценки организационной культуры и влияния ее на эффективность деятельности организации на примере потребительских обществ и союзов отмечены особенности организаций системы потребительской кооперации, представлены результаты апробации модифицированных методик определения доминирующего типа культуры и выявления наиболее значимых ее характеристик. Установлено влияние организационной культуры и ее характеристик на эффективность деятельности потребительских обществ и союзов Иркутской и Новосибирской областей.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие эффективности деятельности организации как организационного показателя, учитывающего степень удовлетворенности всех субъектов, заинтересованных в успешности организации

Понятие лэффективность деятельности организации в диссертации рассмотрено значительно шире, чем в общепринятых трактовках. Она понимается как организационная эффективность, показывающая степень удовлетворенности всех субъектов, имеющих интерес к организации (учредителей, персонала, потребителей, поставщиков, кредиторов, государственных и муниципальных органов управления, общественности). Причем чем выше удовлетворенность этих субъектов, тем выше организационная эффективность. К показателям организационной эффективности предложено относить темпы прироста прибыли, выручки, активов, капитала и др.; темпы прироста удовлетворенности персонала своей работой; качества товаров и услуг; своевременности взаиморасчетов, то есть снижения периода оборота дебиторской задоженности; показателей платежеспособности; испонения законов и нормативных актов; участия организации в развитии местного сообщества. Названные семь групп показателей позволят наиболее поно проанализировать и оценить организационную эффективность. Такое понятие организационной эффективности в большей мере соответствует рыночной экономике.

Индекс организационной эффективности (1оет) принимает значения от О до 1 и рассчитывается по формуле:

1ОЕрр=-^-(1)

В формуле (1) Рс- коэффициент ранговой корреляции Спирмена, определяется по формуле:

Рс = 1 - [(6 Х Ее!*) + Та + Ть] / [п Х (п2- 1)], (2)

где п - количество исследуемых показателей эффективности, с!? - разность между их

нормативным и фактическим рангом, Та и Ть поправки на одинаковые ранги. Коэффициент ранговой корреляции Кендала (тк) вычисляется по формуле:

т = 1 - (4 Х / [п (п - 1)], (3)

где 5|- инверсия (нарушение нормального порядка фактических рангов).

Таблица 1 - Отклонения и инверсии рангов показателей эффективности в ООО Сибирская чаша

Темп прироста Нормативный ранг Темп прироста, <%) Фактический ранг s

Валовая прибыль 1 24 2 1 0

Выручка 2 37 1 1 1

Капитал и резервы 3 16 3 0 0

Удовлетворенность пеосонала 4 10 4 0 0

I 2 1

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена (Рс) будет равен 0,8 [1 -- (6 Х 2) / (4 15)]. Коэффициент ранговой корреляции Кендала (тк) получится равным 0,67 [1 - (4 Х 1) / (4 Х 3)]. Тогда индекс организационной эффективности (1оэ) ООО Сибирская чаша составит 0,75 [(1 + 0,8) Х (1 + 0,67)) / 4]. Значение индекса организационной эффективности, равное 0,75, указывает на то, что ООО Сибирская чаша работает не совсем эффективно и не в поной мере использует свои ресурсы.

2. Модифицирована методика ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна определения доминирующего типа культуры организации на основе расширения совокупности ключевых критериев и изменения агоритма распределения балов между конкурирующими утверждениями

Для определения доминирующего типа культуры организации в работе модифицирована методика ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна. Модифицированная методика отличается от оригинальной методики тем, что вместо шести ключевых измерителей организационной культуры (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели и критерии успеха) введены две ключевые характеристики (гибкость-стабильность и внутренняя ориентация - внешняя ориентация), и пять характеристик предлагается классифицировать как допонительные характеристики (связующая сущность организации, стратегические цели, общий стиль лидерства, стиль менеджмента при управлении работниками и критерии успеха). Распределение 100 балов по каждому из 24 утверждений между четырьмя альтернативами, представляющими четыре конкурирующих типа организационной культуры (клановый, адхократический, рыночный и бюрократический), заменено на распределение 100% между попарно конкурирующими типами культуры (клановый и рыночный, адхократический и бю-

рократический). Рамочная конструкция конкурирующих ценностей, имеющая четырехугольную форму и содержащая две оси, заменена на круг с 12-ю осями (две главные и десять допонительных), расположенными равномерно через 15 градусов и проходящими через центр круга. Длина радиуса круга соответствует 100%, на каждой оси откладываются результаты распределения 100% между двумя конкурирующими типами. Структура и содержание анкеты кардинально изменены. Семь четырехугольных профилей организационной культуры, разрозненно характеризующих ее, заменены одним двадцатичетырехугольным профилем, который характеризует культуру организации более поно и информативно. Доминирующий тип культуры определяется по индексу типа культуры, который рассчитывается как отношение площади каждой части профиля культуры, соответствующей определенному типу культуры, к площади всего профиля культуры, а не по наибольшему количеству балов, отдаваемых конкретному типу культуры при анкетировании.

Апробация модифицированной методики ОСА1 проведена в 19-ти потребительских обществах Иркутской области. При исследовании организационной культуры по модифицированной методике ОСА1 было проведено анкетирование 56 респондентов. По каждой обследованной организации проанализированы результаты анкетирования и построены графические профили организационной культуры. В табл. 2 представлены результаты анкетирования респондентов Шебертинского потребительского общества (ПО) для определения доминирующего типа культуры.

Таблица 2 - Результаты исследования организационной культуры Шебертинского потребительского общества Иркутской области, %

Критерии оценки организационной культуры Клановый тип культуры Адхокра-тический тип культуры Рыночный тип культуры Бюрократический тип культуры

Ключевые характеристики (по осям координат)

1. Гибкость-стабипьность 40,67 40,67 59,33 59,33

2. Внутренняя ориентация -внешняя опиентаиия 63,67 36,33 36,33 63,67

Допонительные характеристики (внутри квадрантов)

1. Связующая сущность организации 86,33 16,33 13,67 83,67

2. Стратегические цели 52,33 29,00 47,67 71,00

3. Общий стиль лидерства 32,33 24,33 67,67 75,67

4. Стиль менеджмента при управлении работниками 44,33 15,67 55,67 84,33

5. Критерии успеха 82,33 16,00 17,67 84,00

Среднее значение 57,43 25,48 42,57 74,52

На основе полученных значений характеристик культуры построен ее графический профиль (рис. 1).

Гибкость

Область Область

Рисунок 1 - Графический профиль культуры Шебертинского ПО

Исходя из размеров площади графического профиля культуры, занимаемой в каждом квандранте, определены индексы типов культуры. Наибольшее значение индекса, равное 0,5126, у бюрократического типа, что свидетельствует о его доминировании. Затем по убыванию значения индекса типа культуры следуют клановый, рыночный и адхократический типы культуры, имеющие соответственно индексы: 0,2942; 0,1485; 0,0447. Это указывает на то, что в культуре Шебертинского потребительского общества сохранились характеристики, преобладающие в плановой экономике, а характеристики, присущие непредсказуемым изменениям внешней среды, пока развиты недостаточно.

3. Модифицирована методика ООСМ Д. Денисона оценки культуры организации на основе выявления ключевых характеристик и введения интегрального показателя

Применение методики РОСМ Д. Денисона в российских условиях выявило у респондентов трудности при анкетировании во время оценки пред-

лагаемых шестидесяти утверждений в 5-ти бальной шкале, содержание которых сложно воспринималось респондентами. На непонятные утверждения респонденты давали либо не точные ответы, либо вообще их не давали. Основанием для модифицирования методики DOCM послужили: теоретический анализ и оценка данной методики диссертантом, анализ ответов респондентов по данной методике, особенности культуры и менталитета работников организаций, беседы с респондентами и экспертами.

Модифицированная методика DOCM отличается от оригинальной методики тем, что в ней введен интегральный показатель уровня развития организационной культуры (индекс культуры), вычисленный как среднее арифметическое значение индексов характеристик организационной культуры, которые изменены. Вместо адаптивности, миссии, взаимодействия и вовлеченности введены характеристики: адаптивность организации, стратегическое управление, согласованность действий и развитие человеческого капитала. Эти названия характеристик культуры стали более понятными для респондентов. Каждой характеристике культуры в анкете соответствует 15 вопросов, оценка происходит на основе выбора качественного варианта ответа из пяти предложенных, которые затем по специальной таблице переводятся в балы от 0 до 1.

Выявление наиболее значимых характеристик организационной культуры сводится к тому, что сначала они оцениваются на основе модифицированной методики DOCM, а затем определяется их значимость как вес каждой характеристики культуры в общей сумме всех характеристик.

Модифицированная методика DOCM апробирована в 29 потребительских обществах и союзах Иркутской и Новосибирской областей. Всего в анкетировании приняли участие 146 респондентов. Применение данной методики позволило определить уровень развития культуры по ее индексу в каждой обследованной организации, выявить наиболее значимые характеристики культуры. На примере Балаганского потребительского общества Иркутской области показано применение модифицированной методики DOCM (табл. 3 и рис. 2).

Таблица 3 - Индикаторы характеристик культуры Балаганского сельпо Иркутской области

№ п/п Характеристики культуры организации Индикаторы характеристик организационной культуры и их значения, бал. Индексы характеристик культуры, бал, (гр. 2 + гр. 3 + + гр. 4)/3

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 6

1 Адаптивность организации (АО) Создание изменений, 0,81 Ориентация на клиента, 0,75 Организационное обучение, 0.67 0,74

Окончание таблицы 3

1 2 3 4 5 6

2 Стратегическое управление (СУ) Стратегическое направление. 0.73 Постановка целей, 0,77 Видение, 0,69 0,73

3 Согласованность действий (СД) Координация и интеграция. 0.78 Согласие, 0,69 Ключевые ценности, 0.84 0,77

4 Развитие человеческого капитала (РЧК) Ответственность и пономочия, 0.76 Развитие способностей, 0,73 Командная ориентация, 0,81 0,77

5 Индекс культуры организации (стр. 1 + стр. 2 + стр. 3 + стр. 4)/гр. 6/4 0,75

По индикаторам характеристик организационной культуры установлена их значимость:

wA0 = 0,74 / (0,74 + 0,73 + 0,77 + 0,77) = 0,246; wcy = 0,73 / (0,74 + 0,73 + 0,77 + 0,77) = 0,242; wCfl = 0,77 / (0,74 + 0,73 + 0,77 + 0,77) = 0,259; wP4K = 0,77 / (0,74 + 0,73 + 0,77 + 0,77) = 0,259.

Следовательно, в Балаганском сельпо наиболее значимыми характеристиками организационной культуры являются согласованность действий и развитие человеческого капитала. На основе данных табл. 4 построен графический профиль организационной культуры и рассчитан ее индекс (рис. 2).

Для определения уровня развития организационной культуры предложена шкала оценки (табл. 4).

Из рис. 2 видно, что индекс организационной культуры Балаганского сельпо равен 0,75. Это указывает на средний уровень развития культуры и означает, что в данном потребительском обществе создана команда специалистов, разделяющих и пропагандирующих кооперативные и общечеловеческие ценности, перед специалистами поставлены ясные текущие и стратегические цели, каждый сотрудник несет соответствующую ответственность в меру своих пономочий, специалисты настроены на адаптацию к рыночным условиям.

По результатам исследования 29-ти потребительских обществ и союзов Иркутской и Новосибирской областей проведен сравнительный анализ средних значений характеристик организационной культуры (рис. 3).

Установлено, что все характеристики организационной культуры в потребительских обществах и союзах Новосибирской области имеют большие значения, чем в Иркутской области.

Гибкость

Стабильность

Рисунок 2 - Графический профиль организационной культуры Балаганского сельпо

Таблица 4 - Шкала оценки уровня развития организационной культуры

№ п/п Индекс организационной культуры Уровень развитие культуры

1. 0 - 0,25 Очень низкий

2. 0,26-0,5 Низкий

3. 0,51 - 0,75 Средний

4. 0,76-1,0 Высокий

Адаптивность организации

Согласованность действий

В Индекс организационной культуры

В Стратегическое управление 01 Развитие человеческого капитала

0,9 0,8 0,7 0,6 | 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1

0,7 о,69 0,7 0,69

Иркутский обл потребсоюз

Новосибирский абпатребсоюз

Рисунок 3 - Средние значения характеристик культуры потребительских обществ и союзов Иркутской и Новосибирской областей, балов

Наиболее значимыми характеристиками организационной культуры в потребительских обществах и союзах Иркутской и Новосибирской областей являются стратегическое управление и развитие человеческого капитала. Характеристика ладаптивность организации имеет более низкий уровень, чем другие характеристики.

4. Предложен агоритм оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации на основе корреляционного анализа

В диссертации показан агоритм оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации на примере потребительских обществ и союзов. Сначала определены значения характеристик культуры и индексы организационной эффективности (табл. 5).

Далее проведено ранжирование потребительских обществ и союзов по значениям характеристик культуры и индексу организационной эффективности (табл. 6).

Для оценки влияния характеристик организационной культуры на эффективность деятельности потребительских обществ применен метод ранговой корреляции Спирмена (формула 2). В данном подходе при расчете коэффициента ранговой корреляции принято считать, что п - это количество обследованных организаций, а с12 - квадрат разности между рангами потребительского общества по характеристике культуры и по индексу организационной эффективности.

Таблица 5 - Характеристики культуры и индексы организационной эффективности потребительских обществ и союзов Новосибирской области

Потребительские общества и союзы Характеристики культуры, балов Индекс организациионной эф-фектив-ности, балов

Адаптивность организации Стратегическое управление Согласованность действий Развитие человеческого капитала

1. Венгеровское ПТПО 0,87 0,95 0,88 0,92 0,75

2. Искитимское ПТПО 0,79 0,88 0,85 0,90 0,75

3. Карасукскское райпо 0,71 0,81 0,79 0,77 0,47

4. Коченевское райпо 0,55 0,77 0,71 0,78 0,53

5. Кочковское ПТПО 0,73 0,79 0,70 0,67 0,3

6. Краснозерское райпо 0,74 0,86 0,85 0,88 0,3

7. Новосибирский РПС 0,77 0,87 0,79 0,79 0,3

8. Сузунское ПТПО 0,58 0,67 0,60 0,58 0,25

9. Татарское райпо 0,74 0,85 0,81 0,87 0,75

10. Чистозерный РПС 0,74 0,78 0,73 0,81 0,25

Таблица 6 - Ранжирование потребительских обществ и союзов по значениям характеристик культуры и индексу организационной эффективности в Новосибирской области

Ранги потребительских обществ

Характеристики организационной

культуры >х

Потребительские общества и союзы Адаптивность организации Стратегическое управление Согласованность действий Развитие человеческого капитала Индекс организациионнс эффективности

1 2 3 4 5 6

1. Венгеровское ПТПО 1 1 1 1 2

2. Искитимское ПТПО 2 2 2,5 2 2

Окончание таблицы 6

1 2 3 4 5 6

3. Карасукскское райпо 8 6 5,5 8 5,5

4. Коченевское райпо 10 9 8 7 4

5. Кочковское ПТПО 7 7 9 9 5,5

6. Краснозерское райпо 5 4 2,5 3 7,5

7. Новосибирский РПС 3 3 5,5 6 7,5

8. Сузунское ПТПО 9 10 10 10 9,5

9. Татарское райпо 5 5 4 4 2

10. Чистозерный РПС 5 8 7 5 9,5

В табл. 7 представлены результаты расчета квадратов разности между рангами потребительских обществ (с12) по характеристике культуры и по индексу организационной эффективности в Новосибирской области.

Таблица 7 - Квадраты разности между рангами потребительских обществ по характеристике культуры и по индексу организационной эффективности в Новосибирской области

Характеристики организационной культуры Венгеровское ПТПО Искитимское ПТПО Карасукскское райпо Коченевское райпо Кочковское ПТПО Краснозерское райпо Новосибирский РПС Сузунское ПТПО Татарское райпо Чистозерный РПС

Квадраты разности рангов между характеристиками культуры и индексом организационной эффективности

Адаптивность организации 1 0 6,25 36 2,25 6,25 20,25 0,25 9 20,25 101,5

Стратегическое управление 1 0 0,25 25 2,25 12,25 20,25 0,25 9 2,25 72,5

Согласованность действий 1 0,25 0 16 12,25 25 4 0,25 4 6,25 69

Развитие человеческого капитала 1 0 6,25 9 12,25 20,25 2,25 0,25 4 20,25 75,5

Аналогичным образом определялась сумма между характеристиками культуры организации и каждым показателем организационной эффективности. Расчет коэффициентов ранговой корреляции Спирмена проводися поэтапно. Сначала эти коэффициенты рассчитывались между значениями характеристики ладаптивность организации и индексом организационной эффективности. Для вычисления поправок Та и Ть определено количество одинаковых рангов у характеристики ладаптивность организации и у индекса организационной эффективности. Характеристика ладаптивность организации имеет три ранга со значением 5. Значит, поправка Та будет равна Та = (З3 - 3)/12 = 2. Индекс организационной эффективности имеет три ранга со значением 2, два ранга со значением 5,5, два ранга со значением 7,5 и два ранга со значением 9,5. Тогда поправка Ть будет равна Ть= (З3 Ч 3)/12 + (23- 2)/12 + (23- 2)/12 + (23- 2)/12 + (23- 2)/12 = 2 + 0,5 + + 0,5 + 0,5 = 3,5. Следовательно, ^ = 1 - (6 Х 101,5 + 2 + 3,5) / (10 Х (102- 1)) = = 0,379 = 0,38. Затем аналогично рассчитаны коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между остальными характеристиками культуры и индексом организационной эффективности потребительских обществ и союзов Новосибирской области (табл. 8).

Таблица 8 - Коэффициенты корреляции между характеристиками культуры и показателями эффективности потребительских обществ и союзов Новосибирской области

Характеристики организационной культуры Темп прироста валовой прибыли Темп прироста выручки Темп прироста капитала и резервов Удовлетворенность персонала Индекс организационной эффективности

Адаптивность организации 0,74 0,93 0,39 0,06 0,38

Стратегическое управление 0,93 0,92 0,58 -0,08 0,56

Согласованность действий 0,91 0,92 0,51 0,08 0,58

Развитие человеческого капитала 0,78 0,94 0,33 0,26 0,54

Индекс культуры 0,93 0,96 0,55 0,08 0,57

В табл. 9 показаны результаты расчета коэффициентов ранговой корреляции между характеристиками организационной культуры и показателями эффективности деятельности потребительских обществ Иркутской области.

Таблица 9 - Коэффициенты корреляции между характеристиками культуры и показателями эффективности потребительских обществ Иркутской области

Характеристики организационной культуры Темп прироста валовой прибыли Темп прироста выручки Темп прироста капитала и резервов Удовлетворенность персонала Индекс организационной эффективности

Адаптивность организации 0,95 0,79 0,94 0,49 0,82

Стратегическое управление 0,93 0,80 0,97 0,56 0,77

Согласованность действий 0,89 0,77 0,91 0,55 0,67

Развитие человеческого капитала 0,90 0,85 0,90 0,67 0,72

Индекс культуры 0,93 0,82 0,97 0,60 0,74

Из табл. 8 и табл. 9 следует, что все характеристики организационной культуры потребительских обществ Иркутской области оказывают сильное влияние на темпы прироста прибыли, выручки и капитала, а в потребительских обществах и союзах Новосибирской области - на темпы прироста прибыли и выручки. Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между ними имеют значение более 0,7. В целом коэффициент влияния культуры организации на организационную эффективность в Иркутской области равен 0,74, а в Новосибирской области - 0,57. Это значит, что влияние организационной культуры на организационную эффективность сильное в Иркутской области, а в Новосибирской области - среднее.

III. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В диссертационном исследовании решены противоречия и проблемы, связанные с оценкой организационной культуры и определением ее влияния на показатели эффективности деятельности организации. В ходе исследования проведено модифицирование методик OCAI и DOCM, осуществлена апробация модифицированных методик в торговых организациях. Разработана методика определения влияния характеристик культуры на показатели организационной эффективности. Исследование организационной культуры потребительских обществ Иркутской области показало, что доминирующим типом организационной культуры является бюрократический тип. На основе применения модифицированной методики DOCM в потребительских обществах и союзах Иркутской и Новосибирской областей установлено, что их организационная культура имеет средний уровень развития, наиболее значимыми характеристиками организационной культуры являются стратеги-

ческое управление и развитие человеческого капитала. Установлено, что наибольшее влияние на показатели организационной эффективности в потребительских обществах Иркутской области оказывают характеристики культуры ладаптивность организации и стратегическое управление, а в потребительских обществах и союзах Новосибирской области - стратегическое управление и согласованность действий. Модифицированные методики оценки организационной культуры внедрены в практику ппяипо-ния торговых предприятий и потребительских обществ и союзов Но ской и Иркутской областей.

IV. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

Монографии

1. Непомнящий A.B., Балашов А.П. Диагностика организационной культуры. Новосибирск: СибУПК, 2011 (8,7 п.л. /4,0 п.л).

Статьи в журналах и изданиях, указанных в перечне ВАК:

2. Непомнящий A.B., Балашов А.П. Диагностика организационной культуры предприятия // Сборник научных трудов. Серия Ученые записки Российской академии предпринимательства. Выпуск XIX. М.: 2009 (0,7 п.л. /0,3 п.л).

3. Непомнящий A.B., Балашов А.П. Оценка организационной культуры // Сборник научных трудов. Серия Ученые записки Российской академии предпринимательства. Выпуск XX. М.: 2009 (0,6 п.л. /0,5 п.л).

4. Непомнящий A.B. Наиболее значимые характеристики организационной культуры: методика выявления // Сибирская финансовая школа. 2010. № 6. (0,5 п.л.).

Статьи и публикации в научных изданиях

5. Непомнящий A.B. Управление организационной культурой II Актуальные проблемы экономики и менеджмента: Материалы конференции. Новосибирск: СибУПК, 2001 (0,2 п.л.).

6. Непомнящий A.B. Исследование организационной культуры II Сборник научных трудов. Серия Путеводитель предпринимателя. Выпуск II. М.,

2008 (0,4 п.л.).

7. Непомнящий A.B. Организационная культура и организационная эффективность // Социально-политические аспекты реформирования экономической системы современного общества: Материалы международной научно-практической конференции. Саратов, 2009 (0,2 п.л.).

8. Непомнящий A.B. Оценка индексов организационной культуры и организационной эффективности II Молодые экономисты будущему России: Материалы международной научно-практической конференции. Ставрополь,

2009 (0,2 п.л.).

9. Непомнящий A.B. Организационная культура потребкооперации // Актуальные вопросы экономических наук: Материалы XI международной научно-практической конференции. Новосибирск, 2010. (0,3 п.л.).

Ю.Непомнящий A.B., Балашов А.П. Организационная эффективность: сущность, методика измерения // Актуальные вопросы современной науки: сборник научных трудов. Выпуск 16. Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010 (0,4 п.л. /0,2 п.л.).

Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации

Редакционно-издательский отдел Сибирской академии финансов и банковского дела, г. Новосибирск, ул. Позунова, 7. Тел. 8 (383) 278-85-74. Факс 279-73-83. Для корреспонденции: 630051, Новосибирск, а/я 134. E-mail: iz_sifbd@nnet.ru, md_sifbd@nnet.ru

Научное издание

Непомнящий Анатолий Васильевич

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 24.02.2011. Формат 60x84/16. Бумага офсетная.

Уч.-изд. л. 0,9. Усл. печ.л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ 12/2011.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Непомнящий, Анатолий Васильевич

ВВЕДЕНИЕ.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

1.2 Развитие форм организационной культуры.

1.3 Взаимосвязь организационной культуры и эффективности деятельности организации

2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЛИЯНИЯ

НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1 Определение доминирующего типа культуры организаций.

2.2 Выявление наиболее значимых характеристик организационной культуры.

2.3 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации

3 АПРОБАЦИЯ МЕТОДИК ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ВЛИЯНИЯ ЕЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ И СОЮЗОВ

3.1 Особенности организаций потребительской кооперации

3.2 Анализ и оценка организационной культуры.

3.3 Определение влияния характеристик культуры на организационную эффективность.;.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации"

Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях радикальных социально-экономических преобразований организационная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития организационной культуры.

Главной отличительной особенностью этих преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее мощным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является их культура [27, с. 28].

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри организации, оказывая влияние на ее эффективность. Умение анализировать и оценивать организационную культуру дает возможность руководителям принимать решения, обеспечивающие их высокую эффективность. Поэтому если не заниматься целенаправленно и упорно вопросами организационной культуры, то ничего не произойдет, как бы радикально иерархические отношения не заменялись рыночными, как бы тщательно не прорабатывались новые системы. Размягчение, атрофия культуры как управленческого инструмента, невнимание к ней Ч это в новых условиях путь к краху [51, с. 13].

Неоспоримым фактом является также и то, что .современные российские предприниматели испытывают потребность в выработке методических подходов к анализу и оценке организационной культуры для целей более эффективного управления своим бизнесом.

Степень разработанности проблемы. В ходе подготовки диссертации изучены труды зарубежных и отечественных авторов, исследована эволюция подходов к определению сущности организационной культуры в комплексе с развитием школ управления. Вопросы формирования, развития, определения типа организационной культуры и ее оценки рассматривали в своих научных трудах зарубежные исследователи: Р. Акофф, Р. Амстронг, Ч. Барнард, P.JI. Дафт, Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, М. Мескон, Р.Т. Моран, Дж. Ньюст-ром, У.Г. Оучи, Р. Рюттингер, Дж. Стонер, Ч. Ханди, Ф. Харрис, Г. Хофштед, Э. Шейн и др.

Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организаций представлено в публикациях зарубежных ученых: Д. Денисона, Р. Куинна, Т. Парсонса, Т. Питерса, Дж. Рорбаха, В. Сате, Р. Уотермена, К. Фея. Но вместе с тем, они не раскрыли технологию и методические подходы к определению влияния характеристик организационной культуры на показатели эффективности.

Существенный вклад в развитие теории и практики организационной культуры внесли исследователи: П.Б. Вейл, О.С. Виханский, В. Грошев, С.А. Ильиных, О.В. Кожевина, Г.К. Копейкин, М.И. Магура, М.А. Макарченко,

A. Максименко, Е.Д. Малинин, И.В. Минаева, А.И. Наумов, Л.Е. Никифорова,

B.А. Погребняк, H.H. Пусенкова, Ю.М. Резник, O.A. Родин, JI.C. Савченко, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, O.E. Стеклова, JI.E. Теплова, О.Г. Тихомирова, В.В. Томилов, М.В. Удальцова, А.Д. Чанько и др.

Все названные авторы занимались исследованием отдельных проблем, напрямую или косвенно связанных с организационной культурой. Вместе с тем, анализ и оценка организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности российских организаций, требует дальнейшего исследования. Отсутствие методик по анализу и оценке влияния организационной культуры на эффективность деятельности организаций, практическая потребность в них определили цель и задачи диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является совершенствование методического инструментария оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации. Для реализации названной цели поставлены следующие задачи: изучение концептуальных основ организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности организации;

- обоснование необходимости совершенствования научно-практического инструментария оценки эффективности деятельности организации с учетом рыночных условий;

-модификация методики определения доминирующего типа организационной культуры на основе расширения критериев;

- развитие методики выявления наиболее значимых характеристик организационной культуры на основе изменения подхода к рейтингованию;

- разработка методического подхода к оценке влияния культуры организации на организационную эффективность.

Объектом исследования выступает процесс управления организационной культурой.

Предметом исследования являются методические подходы к оценке организационной культуры в системе управления организацией.

Объектом наблюдения выбраны торговые предприятия ООО Сибирская чаша и ООО Меркури г. Новосибирска, потребительские общества и союзы Иркутской и Новосибирской областей.

Область исследования. Содержание диссертации соответствует области исследования 10.14. Организационная культура. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры. Методологические вопросы изучения организационной культуры Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области исследования организационной культуры, теории систем и экономического анализа. Методологической основой исследования является диалектический метод познания. Исследование базируется на общенаучных методах: индукции и дедукции, анализе и синтезе, аналогии, системном подходе, наблюдении, сравнении, моделировании, прикладных экономико-статистических методах сводке и группировке данных, изучении динамики и взаимосвязей). Для накопления, хранения, обработки и представления результатов исследования использованы современные компьютерные технологии.

Информаг{ионной основой исследования являются нормативные и правовые акты РФ, внутренние нормативно-правовые документы обследуемых организаций, позволяющие изучить особенности экономического и организационно-правового формирования и развития организационной культуры, научные публикации, материалы научно-практических конференций, справочные данные, бухгатерская и статистическая отчетность, а также фактические данные, полученные по результатам анкетирования и опросов респондентов.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем: уточнено понятие эффективности деятельности организации как организационного показателя, учитывающего степень удовлетворенности всех субъектов, заинтересованных в успешности организации;

- модифицирована методика ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна определения доминирующего типа культуры организации на основе расширения совокупности ключевых критериев и изменения агоритма распределения балов между конкурирующими утверждениями;

- модифицирована методика БОСМ Д. Денисона оценки культуры организации на основе выявления ключевых характеристик и введения интегрального показателя; предложен агоритм оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации на основе корреляционного анализа.

Апробация результатов исследования. В диссертации отражены результаты апробации усовершенствованных методик ОСА1 К. Камерона и Р. Куинна, Д. Денисона в торговых организациях ООО Меркури и ООО Сибирская чаша г. Новосибирска и в 29 потребительских обществах и союзах Иркутской и Новосибирской областей по анализу и оценке их организационной культуры, эффективности деятельности организации и установлению связи между ними.

Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-практической конференции СибУПК Актуальные проблемы экономики и менеджмента (Новосибирск, 2001), международных научных конференциях: Молодые экономисты Ч будущему России (Ставрополь, 2009), Социально-политические аспекты реформирования экономической системы современного общества (Саратов, 2009), Актуальные вопросы экономических наук (Новосибирск, 2010).

Содержащиеся в диссертационном исследовании апробированные методики, результаты исследования и рекомендации внедрены в практику работы потребительских обществ и союзов Новосибирской области (акт о внедрении Правления Новосибирского областного союза потребительских обществ от 02.12.09 г. № 11), Иркутской области (акт о внедрении Иркутского областного союза потребительских обществ от 24.02.10 г. № 16), торговой сети Сибирская чаша (ООО Сибирская чаша) (акт о внедрении от 24.12.09 г. № 24/12), общества с ограниченной ответственностью Меркури (акт о внедрении от

22.12.09 г. № 42), а также в учебный процесс Новосибирского филиала AHO Российская академия предпринимательства (справка о внедрении от

15.02.10 г. №30).

Количество и объем публикаций. По результатам выпоненного диссертационного исследования опубликовано 10 работ общим объемом 12,2 п.л., в том числе авторские Ч 6,8 п.л. Три научные статьи опубликованы в научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией, объемом 1,8 п.л., в том числе авторские Ч1,3 п.л.

Объем и структура диссертации сформирована с учетом соблюдения логической последовательности изложения материала, установления причинно Ч следственной взаимосвязи и взаимодействия факторов и элементов исследуемых проблем и объектов. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 135 наименований, и 17 приложений. Диссертация включает в себя 142 страницы машинописного текста, содержит 35 таблиц и 30 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Непомнящий, Анатолий Васильевич

Результаты исследования по каждому потребительскому обществу и в целом по всем потребительским обществам представлены в виде таблиц значений двенадцати индикаторов и четырех характеристик организационной культуры (адаптивности организации, стратегического управления, согласованности действий и развития человеческого капитала), индексов организационной культуры и ее графических профилей.

Ниже представлены результаты исследования культуры в потребительских обществах Иркутской области. В табл. 15 показаны обработанные по изложенной ранее методике результаты опроса респондентов по характеристике ладаптивность организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Среди исследователей организационной культуры идет полемика о том, возможен ли вообще какой-либо методический подход к количественной оценке организационной культуры и будет ли он общепризнанным, либо культуру можно оценивать на основе качественных подходов? Сегодня ни одна из существующих методик оценки организационной культуры не предлагает способ выявления ее доминирующего типа, наиболее значимых характеристик и механизма определения влияния характеристик культуры на показатели эффективности организации.

В диссертационном исследовании разрешены существующие противоречия и проблемы, связанные с оценкой организационной культуры и определением ее влияния на показатели эффективности организации. В ходе диссертационного исследования поставленная цель, совершенствование методического инструментария оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации, достигнута.

В процессе исследования в соответствии поставленными задачами были получены следующие результаты. На основе анализа определений и токований организационной культуры выделены элементы, являющиеся общепризнанными и наиболее используемыми. Такими элементами являются ценности, миссия, цели, нормы поведения, традиции и ритуалы. Уточнено, что организационная культура является совокупностью материальных, духовных и социальных ценностей, отражающих индивидуальность и особенности конкретной организации.

Установлено, что культура организации является многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций организационной культуры меняется в зависимости от ее особенностей, целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды. Сущность организационной культуры раскрывается при реализации девяти функций: идентификационной, оценочно-нормативно-регулирующей, воспроизводственной, познавательной, ценностнообразующей, коммуникационной, рекреативной, мотивирующей и стабилизационной. Выявлено, что на конкретном историческом этапе своего развития организационная культура имела формы: механистическую, рационалистическую, бюрократическую, либеральную, прагматическую, социально-ориентированную, реалистическую или лидерскую.

Критически проанализировав и оценив существующие зарубежные и отечественные методики и методические подходы к оценке организационной культуры и организационной эффективности, в диссертации сделан вывод о том, что на их основе невозможно достоверно оценить уровень развития организационной культуры, выявить доминирующий тип культуры и определить наиболее значимые характеристики культуры, оказывающие наибольшее влияние на показатели эффективности. Поэтому диссертантом было проведено модифицирование методик ОСА1 и ЭОСМ.

Модифицированная методика ОСА1 стала более подходящей для оценки и анализа культуры российских организаций. Она отличается от оригинальной методики тем, что вместо шести ключевых измерений организационной культуры (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели и критерии успеха) введены две ключевые характеристики (гибкость-стабильность и внутренняя ориентация - внешняя ориентация) и пять характеристик (связующая сущность организации, стратегические цели, общий стиль лидерства, стиль менеджмента при управлении работниками и критерии успеха), классифицированных как допонительные. Распределение 100 балов по каждому из 24 утверждений между четырьмя альтернативами, представляющими четыре конкурирующих типа организационной культуры (клановый, адхократический, рыночный и бюрократический), заменено на распределение 100% между попарно конкурирующими типами культуры (клановый и рыночный, адхократический и бюрократический). Рамочная конструкция конкурирующих ценностей, имеющая четырехугольную форму и содержащая две оси, заменена на круг с 12-ю осями (две главные и десять допонительных), расположенными равномерно через 15 градусов и проходящими через центр круга. Длина радиуса круга соответствует 100%, на каждой оси откладываются результаты распределения 100% между двумя конкурирующими типами. Структура и содержание анкеты кардинально изменены. Семь четырехугольных профилей организационной культуры, разрозненно характеризующих ее, заменены одним двадцатичетырехугольным профилем, который характеризует культуру организации более поно и информативно. Доминирующий тип культуры определяется по индексу типа культуры, который рассчитывается как отношение площади каждой части профиля культуры, соответствующей определенному типу культуры, к площади всего профиля культуры, а не по наибольшему количеству балов, отдаваемых конкретному типу культуры при анкетировании.

Модифицированная методика БОСМ отличается от оригинальной методики тем, что в ней введен интегральный показатель уровня развития организационной культуры (индекс культуры), вычисленный как среднее арифметическое значение индексов характеристик организационной культуры, которые изменены. Вместо адаптивности, миссии, взаимодействия и вовлеченности введены характеристики: адаптивность организации, стратегическое управление, согласованность действий и развитие человеческого капитала. Эти названия характеристик культуры стали более понятными для респондентов. Каждой характеристике культуры в анкете соответствует 15 вопросов, оценка которых происходит на основе выбора качественного варианта ответа из пяти предложенных, которые затем по специальной таблице переводятся в балы от 0 до 1.

Выявление наиболее значимых характеристик организационной культуры сводится к тому, что сначала они оцениваются на основе модифицированной методики БОСМ, а затем определяется их значимость как относительный вес каждой характеристики культуры в общей сумме всех характеристик.

Модифицированные и адаптированные методики применены при исследовании организационной культуры потребительских обществ и союзов Иркутской и Новосибирской областей. На основе модифицированной методики ОСА1 в потребительских обществах Иркутской области выявлен доминирующий тип организационной культуры, которым является бюрократический тип. Результаты применения модифицированной методики БОСМ показали, что в потребительских обществах и союзах Иркутской и Новосибирской областях, организационная культура имеет средний уровень развития, наиболее значимыми характеристиками организационной культуры являются стратегическое управление и развитие человеческого капитала.

Примененные методики в данном исследовании имеют высокую надежность, которая установлена на основе расчета коэффициента альфа Кронбаха. Надежными методиками считаются те, у которых коэффициент альфа Кронбаха более 0,5. Высокую надежность имеет усовершенствованная методика Д. Денисона, средний коэффициент альфа Кронбаха которой равен 0,96. Усовершенствованная методика ОСА1 имеет средний коэффициент альфа Кронбаха 0,65 (Приложение У).

Организационная эффективность потребительских обществ и союзов Иркутской и Новосибирской областей определена по четырем показателям: темпам прироста валовой прибыли, выручки, капитала и резервов, удовлетворенности персонала. Для оценки уровня организационной эффективности использован индекс эффективности, который определен на основе нормативной системы показателей и математических расчетов коэффициентов ранговой корреляции Спирмена и Кендала. Эффективными считаются те организации, у которых индекс организационной эффективности равен 1. Среднее значение индекса организационной эффективности в потребительских обществах Иркутской области равно 0,60, а в потребительских обществах и союзах Новосибирской области составляет 0,47. В целом потребительские общества и союзы являются не эффективными организациями.

В диссертации предложен инструментарий установления влияния характеристик культуры на показатели организационной эффективности. В качестве такого инструментария выступает расчет коэффициентов ранговой корреляции Спирмена и представление результатов расчета в виде таблиц и графического профиля. Установлено, что характеристики организационной культуры определенным образом влияют на изменение показателей эффективности потребительских обществ и союзов. Наибольшее влияние на показатели организационной эффективности оказывают характеристики культуры в потребительских обществах Иркутской области ладаптивность организации и стратегическое управление, а в потребительских обществах и союзах Новосибирской области - стратегическое управление и согласованность действий.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Непомнящий, Анатолий Васильевич, Новосибирск

1. Акимова Т.А. Теория организации. М.: Юнити, 2003. - 367 с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М;: Сирин, 2002.255 с.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. -М.: Инфра-М, 2002. 327 с.

4. Балашов А.П. Управление развитием организации потребительской кооперации. Новосибирск: СибУПЕС, 2007. - 172 с.

5. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / пер. с англ. В. Кошкина. М.: Социум, 2008. - 332 с.

6. Бернвальд А.Р. Подведем итоги// Сибирская кооперация. Новосибирск, 2010.-№26.

7. Большой энциклопедический словарь / под ред. A.M. Прохорова. Ч 2-е изд. -М.: Большая российская энциклопедия, 1998. Ч 1433 с.

8. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. Ч 4-е изд., доп. и перераб. Ч М.: Институт новой экономики, 1999. Ч 1248 с.

9. Большой коммерческий словарь. -М.: Экс-Мо, 1996. 588 с.

10. Вебер М. Избранное. Образ общества. -М., 1994. 569 с.

11. Вейл Питер. Искусство менеджмента / пер. с англ. Козыревой И.Б. Ч М.: Новости, 1993. 224 с.

12. Вико Дж. Основания новой науки об общей природе наций. М. - К.: REEL - BOOR ИСА, 1994. - 656 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Ч М.: Гардарики, 2003. Ч 527 с.

14. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Ч М.: Экономика, 1972. 279 с.

15. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. Ч 185 с.

16. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ. 8-е изд. -М.: Инфра-М, 2000. - 662 с.

17. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: Юнити-Дана, 2004. - 288 с.

18. Грошев И.В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05. Тамбов: РГБ, 2007.-493 с.

19. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. - 823 с.

20. Дафт Р. Теория организации / пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. -М.: Юнити, 2006. 736 с.

21. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 418 с.

22. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные клики: определение культур // Эффективный менеджер: взгляды и илюстрации / под общ. ред. Д. Билсберри. -М.: МИМ Линк, 1999. 364 с.

23. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи оптимальные решения / пер. с англ. Котельниковой. М.: Фаир-пресс, 2002. - 288 с.

24. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. Ч М.: ФЛИНТА, 2003.-336 с.

25. Ильиных С.А. Тендерная концепция организационной культуры: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. - 234 с.

26. Казанцев А.К., Крупанин A.A. Этика и культура предпринимательства. -М.: Инфра-М, 2003. 230 с.

27. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

28. Кант И. Критика чистого разума / пер. с нем. Н. Лосского. М.: Эксмо, 2007.-734 с.

29. Кант И. Критика способности суждения. М.: Искусство, 1994. - 365 с.

30. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. -М.: Олимп-Бизнес, 2003. 304 с.

31. Карпов A.B., Скитяева И.М., Вокова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность: учеб. пособие. Ч М.: Институт психологии РАН, 2002. 152 с.

32. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: учебник. -М.: Инфра-М, 2007. 382 с.

33. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. М.: Финансы и статистика, 2002. - 560 с.

34. Кожевина О.В. Управление развитием организации: теория, методология, практика. Барнаул, 2008. - 237 с.

35. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. Ч М.: изд-во МГУ, 2001.-297 с.

36. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. -М.: Инфра-М, 2001. 324 с.

37. Копейкин Г.К. Организационная культура как инструмент управления корпоративным поведением персонала // Управление персоналом. Ученые записки. Кн. 1. СПб.: Питер, 2003. - С. 62-68.

38. Лютенс Ф. Корпоративное поведение. Ч М.: Инфра-М, 1999. 264 с.

39. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. Ч №1.- С. 24-29.

40. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. 388 с.

41. Майоров А.Н. Теория и практика создания тестов для системы образования. М.: Интелект-центр, 2001. - 296 с.

42. Макарченко М.А. Исследование организационной культуры Санкт-Петербургских предприятий // Вестник Санкт-Петербургского ун-та. Сер. 8. Вып. 3 (№ 24). 2004. - 220 с.

43. Макарченко М.А. Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05. СПб.: РГБ, 2005.-354 с.

44. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организованных структур. СПб.: СПбУЭиФ, 2004.- 159 с.

45. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2002.-218 с.

46. Максименко А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.

47. Малинин Е.Д. Организационная культура и этика предпринимательства. Новосибирск: НГУ, 2001. - 176 с.

48. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996. С. 127-134.

49. Мертон Р. Референтная группа и социальная структура. М.: Ин-т молодежи, 1991. Ч 256 с.

50. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997.-494 с.

51. Минаева И.В. Формирование и развитие организационной культуры крупного торгового предприятия: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. СПб.: РГБ, 2006. - 166 с.

52. Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации / пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

53. Митин А.Н. Культура управления: учеб. пособие. Ч УАГС-Екатерин-бург: Уравнешторгиздат, 2000. 526 с.

54. Мол Е.Г. Организационное поведение. Ч М.: Финансы и статистика, 2000.- 154 с.

55. Нили Энди, Адаме Крис, Кеннерли Майк. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления им: пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003 Ч 400 с.

56. Новейший философский словарь. 3-е изд., испр. - Мн.: Кн. дом. 2003.- 1280 с.

57. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2000. - 406 с.

58. Организационное поведение в таблицах и схемах / под науч. ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. -М.: Айрис-пресс, 2002. Ч 288 с.

59. Оучи У. Методы организации производства: Theory лZ: японский и американский подходы: сокр. пер. с англ. -М.: Экономика, 1984. 183 с.

60. Парсонс Т. Системы современных обществ / пер. с англ. JI.A. Седова, А.Д. Ковалева. -М.: Аспект-пресс, 1997. 270 с.

61. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // О социальных системах / под общ. ред. В.Ф. Чесноковой, С.А. Белановского. Ч М.: Академический Проект, 2002. 832 с.

62. Питере Т., Уотермен-мл. Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-418 с.

63. Питере Т., Уотермен-мл. Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. -М.: Вильяме, 2008. Ч 558 с.

64. Погорадзе A.A. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990. -208 с.

65. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. 2005. - № 1(13) - С. 59.

66. Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития: выживание или эффективность // СОЦИС. 2004. - № 5. - С. 108-116.

67. Пригожий А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. -863 с.

68. Пригожий А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // СОЦИС. Ч 1995. -№ 9. -С. 74-80.

69. Пусенкова H.H. Культура корпорации // Эко. Ч 1991. Ч № 36. С. 42-53.

70. Пуфендорф С. Введение в Историю знатнейших Европейских государств с примечаниями и политическими рассуждениями. Ч. 2 / пер. с нем. Б. Воковым. СПб.: При Имп. Акад. наук, 1777. - 632 с.

71. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов н/Д: МарТ, 2007. - 608 с.

72. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. - № 8. - С. 63-69.

73. Родин O.A. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. Ч 1998. Ч № 7. С. 69.

74. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: Инфра - М, 2007. - 304 с.

75. Руссо Ж. Об общественном договоре: Трактаты. -М.': Канон-пресс-Ц. Терра-Кн. клуб, 2000. 542 с.

76. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Ч М.: Эком, 1992. 228 с.

77. Савченко JI.C. Факторы формирования эффективной организационной культуры // Экономика и управление. 2004. - № 1. - С. 138-141.

78. Саймон Г., Смитсбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. -М.: Экономика, 1995. 335 с.

79. Семенов Г.В., Николаев М.В., Савеличев М.В. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления. Ч Казань: изд-во Казан, ун-та, 2004. 184 с.

80. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. Ч СПб.: ООО Речь, 2001. 349 с.

81. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. -М.: Прогресс. 1989. Ч 528 с.

82. Соболевская A.A. Организационная культура и управление трудом // Труд за рубежом. 2003. - № 1. - С. 71-91.

83. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: Управление персоналом, 2007. Ч 623 с.

84. Соломанидина Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05. -М.: РГБ, 2003.-356 с.

85. Соломанидина Т.О., Вогина О.Н. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. Ч М.: Инфра-М, 2007. 393 с.

86. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО Журнал - Управление персоналом, 2005. - 128 с.

87. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2003.-528 с.

88. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

89. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб.: Питер, 2000. 416 с.

90. Стеклова O.E. Организационная культура. Ульяновск: УГТУ, 2007. - 127 с.

91. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. - № 11(53). - С. 39^12.

92. Сыроежин И.М. Совершенствование системы показателей эффективности и качества. -М.: Экономика, 1980. 192 с.

93. Сыроежин И.М. Теоретические основы анализа работоспособности (эффективности) хозяйственных систем. Л.: ФЭИ, 1981. - 74 с.

94. Тайлор Э.Б. Первобытная культура. Ч М.: Политиздат, 1989. 572 с.

95. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / пер. с англ. А.И. Зак. -М.: Журнал Контролинг. Изд-во стандартов, 1991. 104 с.

96. Теплова Л.Е. Необходимость разработки концепции развития организационной культуры потребительской кооперации // Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ч 2005. Ч Т. 3, № 1. Ч С. 128-135.

97. Теплова Л.Е. Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской кооперации: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05. -М.: РГБ, 2005. 504 с.

98. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: ИТМО, 2008. - 154 с.

99. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2004. Ч368 с.

100. Тонких A.C. Моделирование результативного управления корпоративными финансами. Монография. Екатеринбург Ч Ижевск: ИЭ УрО РАН, 2006.-200 с.

101. Тонких A.C. Формирование эталонной динамики развития как основа выявления слабых мест в финансовой деятельности предприятия // Финансы и кредит. -2005. -№ 21. С. 46-54.

102. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Журнал Контролинг, 1992. -111 с.

103. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. -М.: Республика, 1992. - 349 с.

104. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. - № 4. - С. 15-32.

105. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-С. 396-431.

106. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. - Т. 3, № 4. Ч С. 29-54.

107. Чередникова JI.E. Управление стратегическими изменениями: методические подходы и инструментарий. Новосибирск: САФБД, 2009. - 362 с.

108. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. С. Жильцова. СПб.: Питер: Печатный двор им. А. М. Горького, 2007. - 330 с.

109. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-шк. Интел-синтез, 1997. -328 с.

110. Шольц К. Организационная культура: между илюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 3. - С. 111-114.

111. Эвессон М. Организационная культура: пер. с англ. X.: Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с.

112. Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона. Т. 17. СПб.: Терра, 1992. - 473 с.

113. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: фронтальный штурм или фланговый маневр. -М.: Экономика, 1991.-181 с.

114. Dalton M. Man Who Manage, N.Y.,Wiley, 1959.

115. Denison D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. Ч New York: John Wiley & Sons, 1990. 237 pp.

116. Hampton D. Organizational Behavior and the Practice of Management.: Scott, Foresman and company, 1968. 758 pp.

117. Handy Ch. Gods of Management: The Changing Work of Organizations. Oxford University Press, USA, 1993. - 272 pp.

118. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co., 1991.

119. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol. 7. -№ 1.

120. Jagues E. The Changing Culture of a Factory. -Routlede, 2007. 368 pp.

121. Kotter T. Heskett J., Corporate Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions, N-Y: Vintag Books, 1952.

122. Likert R., Roslow S., Murphy G. A Simple and Reliable Method of Scoring the Thurstone Attitude Scales // Journal of Social Psychology. 1934. - Vol. 5. -P. 228-238.

123. Mayo E., The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945.

124. Porter M. Competitive Strategy. New York: Free Press, 1998. - 368 pp.

125. Quinn Robert E., Rohrbaugh John. A spacial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, 1983.

126. Sathe V. Culture and relafed corporate realiries. Richard. Irvin, Inc.,1985.

127. Stoner J., Freeman E. Management. Prentice Hall. 1922. - P. 226.

128. Thomas E. Dawson. Basic Concepts in Classical Test Theory.

129. Trise H., Beyer J. Studying Organizational Cultures Through Rites and Ceremonials. Academy of Management Review. 1984. - Vol. 9, № 4. - P. 653-669.132. www.denisonconsulting.com133. www.e-survevs.ru134. www.maguru.ru135. www.rus.coop

Похожие диссертации

• Технико-организационные нововведения как фактор повышения эффективности стратегического планирования
• Формирование организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании
• Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда работников на предприятиях цветной металургии