Организация проведения аттестации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
окупаемости проекта называется продолжительность наименьшего периода, по истечении которого текущий чистый доход в текущих ценах становится и в дальнейшем остается неотрицательным. В нашем случае срок окупаемости проекта составит 2 месяца от начала реализации проекта.
Кроме показателей экономической эффективности проекта внедрения системы управления наймом персонала в организации проект можно оценивать с точки зрения социальной эффективности.
Социальная эффективность разработанного проекта оценки управленческого персонала может быть обоснована исходя из следующих рассуждений:
. Принятый на работу сотрудник получит возможность профессионального развития.
. Организация получит в свое распоряжение грамотного специалиста, прошедшего подготовку под руководством опытного сотрудника.
. Возрастает общий кадровый потенциал организации, кроме того, каждый работник получит опытного наставника, а наставник, в свою очередь, приобретет опыт работы с неопытным работником (своеобразная педагогическая практика).
Итак, можно констатировать тот факт, что проект оценки управленческого персонала является социально-экономические обоснованным.
Социальный эффект от внедренных мероприятий можно рассмотреть в таблице 5
Таблица 5. Социальный эффект от внедрения проекта
Для работникаДля организацииПолучение знаний о своем месте в организации и уровне подготовки Реальные стимулы повышения квалификации Уважение коллег Закрепление на данном рабочем месте и перспективы ростаПовышение престижа организации, положительные отзывы от клиентов. Повышение кадрового потенциала, работники будут стараться работать лучше. Повышение лояльности персонала Оздоровление социально-психологического климата внутри организации.
Таким образом, проекты являются весьма эффективными как в экономическом, так и в социальном плане.
Заключение
Итак, подводя итоги нашей работы, необходимо сказать, что оценка трудовой деятельности, также как и аттестация - являются одними из важнейших функций по управлению персоналом, которые позволяют объективно оценить должностные и личные качества работников, и их рабочую деятельность. Руководитель обязан знать правила и порядок аттестации, и естественно, следить за появлением новых современных методов оценок трудовой деятельности.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания производства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают большее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение достижений научно-технического прогресса, в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы, и приводят к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Итак, подводя итоги нашей работы, необходимо сказать, что оценка трудовой деятельности, также как и аттестация - являются одними из важнейших функций по управлению персоналом, которые позволяют объективно оценить должностные и личные качества работников, и их рабочую деятельность. Руководитель обязан знать правила и порядок аттестации, и естественно, следить за появлением новых современных методов оценок трудовой деятельности.
При написании работы мы использовали примерный перечень показателей для оценки квалификации потенциальных возможностей работников ООО N, при этом мы использовали метод комитетов.
Список использованной литературы
1. Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 251 с.;
. Вербицкая А.А. Методические рекомендации при подготовке к аттестации. М.: ООО Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2009. - 65 с.;
. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2002. - 496 с.;
. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с. - (Серия Высшее образование);
. Клеев С.А. Педагогическая технология учителя: методические рекомендации к аттестации на высшую категорию. Новосибирск, 2008. - 76 с.;
. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.;
. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2002. - 527 с.
Приложение 1.
Утверждено на
Директором ООО N
Протокол № 25 от 24 марта 2007 г.
ПОЛОЖЕНИЕ
об аттестации персонала
Настоящее положение является нормативным документом, устанавливающим порядок проведения аттестации персонала в ООО N.
Аттестация - форма комплексной оценки сотрудника, на основе которой принимается решение о его соответствии занимаемой должнос?/p>