Организация проведения аттестации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
1Обучение на ООО очных или вечерних отделениях Вузов++12Использование командировок как формы изучения работы на местах++
Результаты поверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г.
ПаклиДанные значительно выше нормыДанные выше нормыДанные соответствуют нормеДанные ниже нормы1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. A, В А, Б А, Г В Б А, В А, Б А, ГА, Г Б Г Б, В А А Г А, В Б, В В А, В А, ББ, В А, Б, В, Г А, Б, Г В Б, Г В, Г Б Б, Г А, Г Г Б В Б, В В Г Г Г
Рейтинг претендентов.
№ Весовой кофт пакляАБВГОценкаВзвезшая оценкаОценкаВзвезшая оценкаОценкаВзвезшая оценкаОценкаВзвезшая оценка1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.5 3 3 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 44 3 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 520 9 9 25 20 25 16 20 20 16 9 20 16 16 203 3 3 4 5 4 3 5 3 3 4 5 3 4 315 9 9 20 20 20 12 25 12 12 12 20 12 16 123 3 2 5 3 4 5 3 5 4 4 4 4 3 315 9 6 25 12 20 20 15 20 16 12 16 16 12 124 3 3 2 4 5 3 3 4 3 3 3 2 2 520 9 9 10 16 25 12 15 16 12 9 12 8 8 20Итого:261226226201
Данные о затратах
Источники обеспечения потребности Виды затратАБВГ1. Договорные отношения 2. Маркетинговые исследования 3. Проведение отбора персонала 4. Наем персонала 5. Дополнительное обучение 6. Введение в должность 7. Оплата труда 8. Лимит финансовых средств Итого:10,3 0,85 8,2 0,4 1,2 0,4 4500 14000 35,35- 0,65 6,3 0,4 2,1 1,5 4500 14000 24,95- - 6,3 0,4 3,1 1,5 4500 14000 25,31,9 0,45 6,3 0,4 4,2 2,3 4500 14000 29,55
Анализируя данный пример, можно сделать вывод о том, что контингент Б более выгоден на данную должность, чем остальные претенденты, так как на претендента Б будет меньше всего затрат ,чем на остальных.
2.3 Кадровая служба аттестации персонала
Кадровая служба на предприятии формирует требования к работникам при согласовании с руководством, определяет время прохождения аттестации, количество работников, которые подвергаются аттестации.
Также в кадровой службе разрабатываются положения об аттестации, опросчики.
Отметим, что аттестация персонала проводится нерегулярно, а её результаты остаются в ведении исключительно руководства предприятия.
С этой целью предлагается проект взаимоувязки аттестации персонала и вознаграждения за труд.
Цель проекта: повышение эффективности стимулирования персонала посредством проведения аттестации работников и внесения по результатам аттестации корректировок:
. В порядок и уровень оплаты труда работников;
. В продвижение работников на вышестоящие должности.
. В области включения работников в кадровый резерв на управленческие должности.
. В план переподготовки специалистов и управленцев.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач.:
. Разработка положение об аттестации персонала.
. Внедрение системы информирования работников о прохождении аттестации и полученных выводах.
. Разработка механизма принятия решений по результатам аттестации.
Глава 3. Проектирование элементов аттестации персонала
Первоначальным этапом разработки проекта будет создание положения об аттестации работников ООО N (положение приведено в Приложении 1).
Проблема заключается в том, что в локальных Положениях об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нередко предусматриваются дисциплинарные взыскания.
Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании части четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ.
Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.
Рассмотрим механизм принятия решения об увольнении работника, признанного в результате аттестации не соответствующим занимаемой должности.
В приказе (распоряжении) по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности. Если имеются вакантные должности, то работнику в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на эти должности. Причем работодатель в данном случае исходит из собственной оценки имеющихся должностей: соответствует ли работник этим должностям. В основном предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В локальном положении об аттестации персонала необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.
Кроме того, следует быть готовым к тому, как суды будут разрешать трудовые споры, руководствуясь новым Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Если работник был уволен по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то:
) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах рабо