Организация проведения аттестации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ность кадрами резко увеличилась и составила 98%.
Таблица 3. Сравнительный анализ динамики численности работающих по стажу работы в период 2004-2009 гг.
Численность работающих по стажу работы2004 г.2005 г.2006 г.2007 г.2008 г.2009 г.до 5 летчел11510169594282От 5 до 10 летчел495888102117158свыше 10 летчел131621262710
В таблице 3 представлены данные, характеризующие динамику численности работников по стажу работы. На начало исследуемого периода уровень молодых специалистов со стажем работы менее 5 лет составлял 64,9% от общего числа, а специалистов со стажем работы от 5 до 10 лет всего составлял 27,6%.
На данный момент ситуация кардинально изменилась: данные показатели равны 63,2% и 32,8% соответственно. Данная тенденция увеличения стажа работы свидетельствует о качественном изменении кадрового состава, а точнее о принятии на работу более опытных специалистов.
Динамика численности принятых на работу и уволившихся с работы показана в таблице 4 и 5.
Таблица 4. Динамика численности уволившихся с работы в период 2004-2009гг. (чел)
Численность уволившихся с работы По причинам 2004 г.2005 г2006г.2007 г.2008 г.2009 г.По собственному желанию214591722По сокращению штата------За совершение уголовного преступления------
Таблица 5. Сравнительный анализ динамики численности принятых на работу в период 2004-2009 гг.
Численность принятых работников по уровню образованияЕдиница измерения2004 г.2005 г.2006г.2007 г.2008 г.2009 г.Высшее чел-866931Среднее профессиональноечел--2--11
Численность и кадровый состав предприятия стабилизируется. В 2008 г. уволилось - 9,1%, в истекшем году - 8,8%, в том числе по собственному желанию 8,8%. Хотя ситуация в 2009 по сравнению с 2004 - 2007 годом оставляет желать лучшего. Уровень текучести кадров за весь период колебался от 1,1% до 9,1%. На основании анализа можно сделать вывод: основными причинами текучести кадров и наличия вакантных мест являются низкий уровень заработной платы в соизмерении с высокой стоимостью жизни, большой нагрузкой и ответственностью, недостаточной пока социальной обеспеченностью и правовой защищенностью сотрудников. Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).
Утк = Рув/ Р. * 100 %
Для ООО N Утк составило 8,63 %, что является высоким показателем по сравнению с рекомендуемым значением 3-4%, характерным для естественной текучести кадров. Таким образом, можно сделать вывод о том, что потенциал организации достаточно высок (для предприятия, осуществляющего данный вид деятельности).
2.2 Анализ системы аттестации персонала в ООО N
Оценка работников ООО N проводится в целях повышения эффективности деятельности аппарата органов управления ООО N и работы уполномоченных, стимулирование роста их квалификации, развития инициативы и деловой активности, повышение ответственности за своевременность. Данные о прохождении аттестации приведены в таблице 1.
Таблица 1. Данные о прохождении аттестации
Показатель200420082009Прохождение аттестациируководители231служащие456работники бухгалтерии121Соответствуют должностируководители121служащие346работники бухгалтерии121
Как видим ряд работников не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям, что может негативно отразиться на работе организации. При оценке оцениваются профессиональные, деловые и иные качества работников, их способность к повышению квалификации и к саморазвитию. Основными задачами оценки являются:
определение служебного соответствия работниками ООО N занимаемой должности;
выявление перспективы его служебного роста;
стимулирование повышения его профессиональной компетентности;
определение степени и оптимальных форм повышения квалификации, профессиональной подготовки или необходимости переподготовки работников;
формирование резерва кадров на выдвижение, обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, своевременного освобождения профессионально подготовленных и недобросовестных работников от должностей или перевод их на менее квалифицируемую работу.
Таблица 2. Примерный перечень показателей для оценки квалификации и потенциальных возможностей работников ООО N .
№ПоказателиКатегории работниковРуководителиСпециалисты1Образование (профильное для системы ООО N или нет)++2Стаж работы по специальности++32344Профессиональная компетентность: Знание необходимых нормативных актов Правительства РФ, постановлений ООО N и т.д. Умение пользоваться ЭВМ для решения производственных вопросов. Умение работать с документами. Способность к аналитической деятельности; реализация этой способности на практике. Способность прогнозировать результаты принимаемых решений и практических шагов. Способность к оперативному и творческому исполнению нормативных документов ООО N . Инициативность при исполнении служебных обязанностей Способность к сотрудничеству с другими государственными и общественными организациями. Ответственность за результаты работы и их качество. Способность работать с людьми+ + + + + + + + + ++ + + + + + + + + +5Производственная этика, стиль общения++6Деловитость, предприимчивость++7Способность к критической самооценке++8Участие в обучении кадров системы ООО N ++9Участие в разработке инструктивно-методических материалов ООО N ++10Повышение квалификации++1