Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере гостиницы "Арена"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
сонала женского пола (55%), так как это напрямую связано со спецификой данного предприятия. В гостинице Арена мужчины (45%) занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.
По результатам проведенного анализа структуры гостиницы Арена можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.
Причины текучести кадров в гостинице Арена разные. В основном они такие:
Неясные шансы для роста
Низкий заработок
Слишком много работы (переработки)
Чрезмерные требования
Слишком сильные физические нагрузки
Недостаточное обеспечение
Разочарование в ожиданиях.
Таблица 2.4 - Динамика численности персонала в гостинице Арена
ПоказательВеличинаОткл. 20062007Плановая численности персонала86904Среднесписочная численность персонала78813Нехватка персонала-8-9-1Количество принятого персонала11132Количество уволившихся работников451Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины341Количество работников, проработавших весь год74762Коэффициент текучести3,84,91,1Коэффициент оборота по приему0,140,160,02Коэффициент оборота по выбытию0,050,060,01Коэффициент постоянства состава0,940,93-0,01
По данным табл. 2.4, видно, что произошли изменения во всех показателях, Плановая численность персонала составила в 2006 году 86 человек, и изменилась в 2007 году, составив 90 человек (откл. 4). Среднесписочная численность в 2006 году составила 78 человек, в 2007 - 81 (откл. 3), нехватка персонала составила в 2006 году - 8 человек, в 2007 году - 9 человек, количество принятого персонала в 2006 году составило 11 человек, в 2007 - 13 человек, количество уволившихся сотрудников составило в 2006 и в 2007 годах - 4 и 5 человек соответственно, количество работников проработавших весь год составило в 2006 году - 74 человека и в 2007 году - 76 человек. Коэффициент текучести составили в 2006 и 2007 годах - 3,8 и 4,9 соответственно; коэффициент оборота по приему в 2006 году - 0,14, в 2007 году - 0,16; коэффициент оборота по выбытию составил в 2006 и 2007 годах - 0,05 и 0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2006 году - 0,94, в 2007 - 0,93.
Рис. 2.5 - Основные причины ухода персонала из гостиницы Арена
Исходя из рисунка 2.5, видно, что основная причина ухода из гостиницы Арена это маленькая зарплата (48%), 32% - недостаточная мотивация персонала, 20% - отсутствие карьерного роста.
Необходимо ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а так же набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.
В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.
При организации заработной платы в гостинице, руководителю необходимо руководствоваться рядом принципов:
1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;
2) у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;
3) заработная плата не должна ограничиваться;
4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;
5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;
6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.
По данным рис. 2.7 видно, что большинство сотрудников гостиницы Арена хотели бы видеть в виде вознаграждений премирование - 35%, по 20% - подарки к праздникам и организация праздников для сотрудников, 25% сотрудников хотели бы получать в виде стимулирования своей работы 13 зарплату.
Таким образом, система мотивации в гостинице развита слабо, руководству необходимо задуматься над этим вопросом для уменьшения текучести кадров и соответственно повысить интерес сотрудников к своей работе.
Рис. 2.6 - Пожелания сотрудников гостиницы Арена для улучшения системы мотивации
2.3 Анализ системы подбора персонала ГП гостиница Арена
Немаловажным элементом кадрового планирования в гостинице Арена является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала в гостинице Арена заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в гостинице Арена проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.
В процедуре подбора персонала в гостиницу Арена используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.
Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Старый сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.
Рис. 2.7 - Внутренни