Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически "Марина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
»ом работы, и сделаны следующие выводы по первой главе:
1. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг.
При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
2. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
3. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала с древних времен, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.
Исследование сервисного предприятия позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, управление салоном прически Мария не является профессиональным, так как хоть и создана некоторая система управления, но контроль за ее жизнедеятельностью отсутствует полностью.
На предприятии сформирован необходимый штат сотрудников. Возможно, необходимо ввести должность администратора, но это вопрос сложный, так как введение такой должности неминуемо отразится на заработной плате мастеров, а ее уровнем они и так не удовлетворены.
В салоне прически Марина существует четкая регламентация деятельности: разработаны процедуры, стандарты, инструкции. Прием новых сотрудников осуществляется в соответствии с законодательством. Установлена оплаты труда, не противоречащая законодательству, прозрачная и понятная, однако, удовлетворяющая только интересы директора, а не интересы большинства сотрудников.
Во - вторых, опытным путем выявлено, что в исследуемом сервисном предприятии применяются некоторые виды материальных мотиваторов и мотиваторы, не требующие дополнительных инвестиций:
- на предприятии сформирована корпоративная культура, но для адаптации новых сотрудников желательно создать Книгу сотрудника для внутреннего пользования. Расписавшись в том, что ознакомлен и согласен с правилами, изложенными в Книге, новый сотрудник подтвердит, что принимает данные условия. Это не гарантирует отсутствие в коллективе трудовых споров, но сэкономит массу времени при адаптации новых сотрудников. Система адаптации сотрудников актуальна всегда: не только сотрудник продает себя руководителю, как работодателю, но и руководитель продаете свое заведение так, чтобы он хотел работать на определенном предприятии. Если система адаптации не налажена, то даже самые привлекательные материальные условия дело не спасут.
- Салон прически Марина не обеспечен кадровым резервом, который необходим при любых условиях. Руководитель не должен ставить себя в зависимость от сотрудников, какими бы звездами они ни были. Наличие кадрового резерва сильно облегчит руководителю жизнь, когда он столкнетесь с необходимостью замещения вакантного места. Даже если предприятие абсолютно открыто для самотека и нет отбоя от претендентов, руководителю нужно выработать систему первоначальной оценки и критерии отбора. Плюс к этому, резерв должен быть и на случай, если спрос клиентов предприятия превысит предложение. Это особенно касается парикмахерских услуг в предпраздничные дни. Анкетирование показало, что мало кто из сотрудников самоотверженно работает сверхурочно.
- На исследуемом предприятии сервиса необходимо разработать программу повышения квалификации сотрудников. Для уважающих себя мастеров программа повышения квалификации является основной причиной их лояльности месту работы. Руководитель должен обеспечить им (а в некоторых случаях - вменить в обязанность) поступательную систему профессионального развития. Для этого существует ряд схем, самая работающая из них основана на договоре между салоном и хорошим образовательным центром курсов повышения квалификации адрес которого можно найти в интернете.
- На предприятии существуют программы материального стимулирования, но они явно недостаточны (соцпакет, гарантированный государством, премиальные выплаты, размер которых зависит от прибыли) - это не должно быть единственным способом стимулирования. Привлекательный соцпакет, премии, единовременные выплаты - популярный, но не единственный способ повышения эффективной работы персонала. Более того, людьми творческими он быстро перестает восприниматься как стимул. Задача руководителя - обеспечить сотруднику позитивный эмоциональный опыт. Это означает, что каждое его личное достижение будет замечено руководителем и окружающими, и соразмерным образом оценено. А каждый успешный период жизни коллектива будет ознаменован корпоративным мероприятием.
- На предприятии недостаточны и методы нематериального стимулирования. Необходимо обеспечить сотрудникам позитивный настрой. Это - краеугольный камень системы стимуляции. Доброе слово и кошке приятно, а человеку тем более важно понимать, что его ценят. Если же сотрудник демонстрирует объективно высокие показатели, то поощряют его так, чтобы он был внутренне удовлетворен. Кому достаточно маленького подарка, а кому пора повышать ставку или продвигать по карьерной лестнице. То же и в обратной ситуации: если человек провинился, то реакция должна быть соразмерной. Когда руководитель настроен на то, чтобы по