Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически "Марина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ологические установки;
политику вознаграждения за труд;
долгосрочность отношений работников и работодателя.
Результаты анкетирования показали, что:
94% работников салона - женщины;
работники в возрасте от 25 до 35 лет составляют 66% , до 25 лет - 34%;
50% работников салона красоты Марина - семейные люди, имеющие одного ребенка;
образование работников соответствует профилю организации: среднее профессиональное - 60%, незаконченное высшее образование имеют 10%, высшего образования не имеет никто; прочее образование, в том числе и специальные курсы - 30%.
Кроме этого, было выявлено, что 80% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть её. Однако если бы пришлось менять работу, то 80% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты. Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы возможность долговременных отношений с работодателем (40%) и возможность получения социальных благ (40%).
Чуть больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они проявляют ряд негативных эмоций по этому поводу (46,2%). В целом в коллективе салона прически Марина сложились рабочие дружественные отношения. Показательны ответы персонала на вопросы анкеты: Чего я хочу сделать в ближайшие три года?
Если бы я знал(а), что ровно через пол года меня не будет, что бы я хотел(а) успеть сделать?
Могут ли исполниться мои желания, если буду работать в данном салоне?
Ответы на первый вопрос были следующие: приобрести жилье (76,25%), посмотреть мир (23%).
Ответы на второй вопрос также были схожими: уделить внимание родителям, семье, детям (87,5%), посмотреть мир (12%).
Ответ на двадцать четвертый вопрос был следующим: да - 40%, нет - 60%.
С небольшими вариациями с поправкой на возраст такие же ответы были даны директором салона красоты. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.
На основе полученных в процессе исследования данных был получен следующий мотивационный профиль предприятия.
Диаграмма 2. Мотивационный профиль предприятия (степень мотивации фактора)
Как видно из диаграммы, психологическая атмосфера, стабильность предприятия, возможность реализовать навыки и знания, уважение со стороны руководства, финансовая мотивация, конкурентоспособность, динамичное развитие предприятия определяются как сильно значимые факторы мотивации.
Средние по степени мотивации - возможность карьерного роста, укомплектованность рабочего места, комфорт.
Низкие для работников сервисного предприятия факторы мотивации - свободный доступ к необходимой информации, компенсационный пакет, близость расположения работы к дому.
Состыковав показатели финансовой мотивации с пирамидой потребностей А. Маслоу, определили, что у большинства сотрудников сервисного предприятия удовлетворены только физиологические потребности.
Диаграмма 3. Соотношение финансовой мотивации спирамидой потребностей А.Маслоу
Для определения уровня мотивации к успеху мной был использован тест на определение силы мотивации к достижению цели, к успеху, предложенный Т.Элерсом. Анкетирование сотрудников по уровню Мотивации к успеху дало следующие результаты.
Таблица 6 Уровень мотивации к успеху
№Занимаемая должностьЧисло набранных баллов1Директор242Парикмахер (1)133Парикмахер (2)114Парикмахер (3)205Парикмахер (4)166Парикмахер (5)127Парикмахер (6)108Парикмахер (7)159Парикмахер (8)1110Мастер маникюра 1611Уборщица1612Сантехник1113Электрик10
При этом 1-10 баллов - низкая мотивация, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла высокий уровень мотивации к успеху. Таким образом, по итогам таблицы можно сделать вывод, что парикмахер (3) вполне может быть администратором.
Для более полной картины был рассчитан уровень текучести работников за 2007 год. Уровень текучести персонала оценивался по формуле:
(Рс + Pua)
(а) Уmn = _________ 100%
Чс
Уmn - уровень текучести персонала в периоде, %;
Рс - число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;
Pua - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;
Чс - среднесписочная численность работников в периоде, чел.
Уmn = (1+1) 100% = 16,7%
Такой уровень текучести в салонах красоты является ниже среднего. При этом равная часть работников ушла по собственному желанию. Мне кажется, предотвращение увольнения работников по собственному желанию может быть обеспечено выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников.
Не смотря на то, что открыто сотрудники не говорили о недостаточности заработной платы, однако анализ позволил установить неудовлетворенность оплатой труда. Всех сотрудников салона беспокоят вопросы социально-бытовых условий, и, именно они менее всего разрешаются.
Предоставив директору салона, результаты исследования, они ее неприятно удивили. Она имела не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы.
2.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Имея возможность наблюдать и общаться с сотрудниками салона прически Марина и оценив результаты исследования проведенного в салоне, хотелось бы дать некоторые рекомендации по у