Мотивация на предприятии ОАО "Воронежсельмаш"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Аьдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушение надежды на удовлетворение.[3, с. 171]
Двухфакторная модель Герцберга:
Основана так же на потребностях людей. Герцберг выделил две категории , которые назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации. К первой группе относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворённость работой. Их ещё называют факторами здоровья. К ним можно отнести: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными, степень непосредственного контроля над работой, статус. Ко второй группе относятся факторы присущие работе. Это мотивирующие факторы или мотиваторы. К ним относятся: успех, продвижение по службе, признание результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Мотивацию по Герцбергу, следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время.[12,с. 156]
Теория приобретаемых потребностей МакКлеланда:
Модель мотивации опирается на потребности высших уровней. Её автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставит и брать на себя ответственность за их осуществление. Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.[10,с. 173]
Содержательные теории:
Теория ожидания Врума:
Предполагает, что каждый человек в ходе выполнения определённой деятельности ставит перед собой цели достигать высоких результатов только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели.[1,с. 302]
Рисунок 2.Модель мотивации Врума.
Валентность показывает: на сколько сильно человек желает получить вознаграждение.
Если валентность = -1, то мы видим устойчивое уклонение поведения сотрудника.
Если валентность = 0, то наблюдается безразличие к определённому стимулу.
Если валентность = 1, то имеет место быть сильное предпочтение.
Ожидание представляет собой оценку вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к результату, в форме успешного выполненного задания. Т.е. это степень убеждённости работника в том, что его труд приведёт к выполнению поставленной цели.[3,с. 129]
Практическое значение данной модели:
) Модель отражает предположение, что человек - это уникальная личность со специфическими потребностями и мотивация не может строиться только на поощрении и наказании.
) Менеджеры должны создавать мотивационный климат, стимулирующий желаемое поведение работника.
)Менеджер должен постоянно проводить исследования[2,с. 234]
Недостатки:
Отсутствуют надёжные инструменты оценки валентности, ожидания и инструментальности.
Теория справедливости Адамса:
Данная теория рассматривает расхождения, которые выявились после сравнения вкладов и результатов индивида и эталона для сравнения. Т.е. каждый работник сравнивает свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других людей. Теория ориентирована на следующие понятия:[8,с. 264]
-Работник;
-Эталон для сравнения (любой другой работник или группа);
-Вклад (характеристики вложенные работником в дело);
-Результат (то что получил работник, выполнив определённую работу);
Данная теория предполагает, что в случае если работник в результате сравнения проходит к выводу о несправедливом распределении, то он может:
1)снизить свой вклад;
2)потребовать увеличить результат;
)изменить ситуацию, т.е. уволиться;
Практическое значение данной теории:
Более понятно объясняет менеджеру отношение работников к оплате труда.
Менеджеры должны понять, что работники сравнивают своё вознаграждение, наказание и задания с результатами деятельности своих коллег, делая выводы об их справедливости. Отсюда следует вывод: мотивация или оплата труда должна быть прозрачна.[2,с. 157]
Модель Портера - Лоулера:
Эта модель включает элементы теории ожиданий и справедливости. В соответствии с этой моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а так же от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечёт за собой вполне определённое вознаграждение. Кроме этого в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.[4,с. 182]
Рисунок 3.Комплексная модель Портера - Лоулера.
Практическое значение данной модели:
1)при высоких ожиданиях работника, отличных результатов его работы и большой степенью удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация;
2)теория пока?/p>