Мотивация деятельности работников в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
»ей таблицы 11 показал, что, с ростом объёмов производства в сумме, выработка в натуральном выражении также увеличилась. Снизилась трудоёмкость продукции. Следовательно, рост выработки в стоимостном выражении произошёл в результате изменения отпускных цен на продукцию.
Эффективность использования трудовых ресурсов колхоза "Дружба" выражается уровнем производительности труда, который является обобщающим показателем, отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.
Производительность труда и использование рабочего времени представлены в таблице 13.
Таблица 13
Производительность труда и использование рабочего времени
Показатели2006 год2007 год2008 год2008 год В % к 2006 годуПроизводительность труда, тыс. руб.137,8132,7167,3121,4Трудоотдача, 0,070,080,08114,3Трудоемкость, чел, - час.18,414,821,4116,3Коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве0,50,30,480Коэффициент использования рабочего времени в течение года0,90,90,9100Коэффициент использования рабочего времени дня111100
Из сделанных расчетов можно сказать следующее: производительность труда Прибайкальского райпо к 2008 году увеличилась на 14 %, что говорит о более высоком уровне механизации работ, чем 2006 году. В связи с этим уменьшилась трудоемкость за рассматриваемый период на 8%.
При рассмотрении коэффициентов можно сказать следующее, данные показатели измеряются в пределах до 1. Как мы видим, их значение почти равно верхней границе, что говорит о высокой степени эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В области производительности труда задачи следующие:
повышение уровня производительности труда по всем структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;
оценка факторов, влияющих на производительность труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их выявление на динамику выпуска продукции, работ, услуг.
2.3 Анализ используемых способов мотивации труда на предприятии
Одна из главных задач для Прибайкальского райпо - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Существует несколько этапов мотивации труда работников.
На первом этапе вычисляется размер премии на отдел, как процент от выручки предприятия за месяц, помноженный на количество сотрудников отдела и на коэффициент, учитывающий соотношение времени.
Затем все сотрудники оценивают друг друга по ряду критериев, отражающих эффективность и качество работы, а также отношение к ней. Оценка проводится анонимно. В оценке участвует руководитель отдела, который премируется по другой схеме.
На третьем этапе полученные оценки сводятся, и для каждого сотрудника вычислялся средний оценочный балл. Этот балл умножается на коэффициент, отражающий соотношение фактически отработанного сотрудником времени (рабочих часов) и времени, которое этот сотрудник теоретически должен был отработать в этом месяце.
Сумма набранных сотрудниками приведенных баллов принимается за 100%. Индивидуальные приведенные баллы переводятся в проценты, на основании которых премия, выделенная на отдел, распределяется между сотрудниками.
В целях повышения объективности, к оценке можно также привлекать сотрудников смежных подразделений, однако такой алгоритм больше подходит для распределения квартальной премии, поскольку является более трудоемким.
Возможные варианты критериев оценки: качество работ, отсутствие ошибок, ответственность, соблюдение сроков, работа в команде, взаимопомощь, инициативность.
Базой для определения размеров вознаграждения является рыночный уровень оплаты труда соответствующих категорий персонала. Он может быть определен несколькими способами:
- Звонки по объявлениям конкурентов о вакансиях. Преимущество метода - низкая стоимость. Недостатки - часто завышенные суммы оплаты (для привлечения на собеседование), неточная (вилка "от и до") или полностью отсутствующая информация ("Обсудим на собеседовании").
- Участие в собеседованиях привлеченного специалиста. Так как особо высокая квалификация для проведения такого исследования не требуется, стоимость относительно первого метода возрастает незначительно. Однако точность получаемой информации существенно выше.
Привлечение специализированной организации. Существенно дороже первых двух методов. Но позволяет получить точный количественный результат без отвлечения собственного персонала.
Полученный уровень оплаты является точкой отсчета для определения размеров вознаграждения. Мы можем исходить из суммы равной, несколько большей или несколько меньшей полученной цифры. Выбирая сумму меньшую или равную рыночному уровню оплаты труда, мы должны будем прилагать специальные усилия для привлечения и удержания персонала. Инструменты такого удержания - факторы, которые Ф. Герцберг относил к "факторам гигиены":
- Внутреннее положение и руководство компании. Безопасность. Компании прочно стоящие на ногах, обеспечивающие сотрудникам уверенность в завтрашнем дне могут платить меньше за схожую работу, оставаясь при этом привлекательными.
- Отношения с начальником. Отношения с коллегами. Мы выбираем не только фирму, но и коллектив, с котор?/p>