Мотивация в условиях малого бизнеса
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?уто и за счет повышения качества продукции. Таким образом, этот метод позволяет решать проблемы не только сокращения издержек, но и повышения качества выпускаемой продукции. Если достигается экономия какого-либо вида ресурсов, то сотрудники поощряются за полученную экономию.
Использование VoIP GSM шлюзов в малом бизнесе позволяет значительно снизить расходы на мобильную связь как сотрудникам компании - абонентам сотовых сетей, так и стационарным абонентам корпоративной сети при звонках с мобильного телефона в город и наоборот. Кроме того, расходы на междугороднюю и международную мобильную связь также будут сведены к минимуму. Для малого бизнеса достаточно одного или нескольких шлюзов AllVoIP AV3104 GSM, напрямую подключенных к Интернету.
ООО Бизнес-консультант заключило договор с промышленным предприятием на выполнение работ по управленческому консультированию, связанному с внедрением системы менеджмента качества. Общая сумма договора составила 600000 руб. (без учета НДС). Срок выполнения 4 месяца. Со стороны консалтинговой фирмы в проекте предполагается занять пять человек. Ежемесячные должностные оклады работников ООО Бизнес-консультант, занятых в проекте, составляют 315000 руб. Прочие расходы на выполнение проекта по плану составляют 85000 руб. В соответствии с Положением о премировании работников ООО Бизнес-консультант работники получают бонусы по завершении проекта в размере 80 процентов от разницы между доходами фирмы по проекту и расходами на его осуществление, при условии рентабельности 25 процентов. Плановые суммы 379 000 руб. (из них вознаграждения по должностным окладам 315 000 руб. и бонусы по завершении проекта 64000 руб.), то есть в среднем 94 750 руб. в месяц (379 000 руб. / 4 мес.). Фактически работы по проекту были завершены и сданы заказчику по истечении трех месяцев. Прочие расходы консалтинговой фирмы на выполнение проекта фактически составили 75000 руб. Реальные суммы вознаграждения работников по итогам выполнения проекта составили 371 250 руб. (из них вознаграждения по должностным окладам 236250 руб. и бонусы по завершении проекта 135000 руб.), то есть в среднем 123750 руб. в месяц (371 250 руб. / 3 мес.). В течение четвертого месяца каждый из пяти освободившихся работников может быть задействован в другом проекте. Таким образом, по истечении 4 месяцев работники получат как минимум 450000 руб. (371 250 руб. + 78 750 руб.). В среднем за четыре месяца каждый из работников получит 112500 руб., что на 18,7 процента превышает плановое значение (112 500 руб. / 94 750 руб. x 100% = 118,7%) (25).
. Поощрение работников за увеличение прибыли. Система участия работников в прибыли предприятия характеризуется следующими особенностями:
формируется корпоративный интерес, стимулирующий работников к достижению хороших коллективных результатов;
в прибыли отражается результативность не только предпринимательской деятельности, но и труда работников;
система участия работников в прибыли, по сравнению с методами стимулирования с повышением производительности и дохода, более наглядна, понятна и не требует сложных расчетов;
проблема распределения прибыли между трудом и капиталом находит свое решение в переговорном процессе между работодателями (предпринимателями) и представителями трудового коллектива.
При применении данной системы стимулирования предпочтение желательно отдавать участию в прибыли до вычета налогов. Рядовые сотрудники российских предприятий не искушены в вопросах бухгалтерского учета и финансов, а потому прибыль до вычета налогов, которая должна контролироваться финансовым и налоговым ведомствами, может рассматриваться сотрудниками как положительный признак. Возможен и другой подход к определению распределяемой прибыли, когда ее базисная величина корректируется по определенным факторам, основными из которых являются процент на собственный капитал и оплата труда предпринимателя. Среди других корректирующих факторов может быть выделена премия предпринимателю за риск. Этот вид премии применяется в зарубежной практике тогда, когда предприниматели несут неограниченную ответственность, т. е. отвечают личным имуществом за результаты деятельности предприятия. Кроме того, определенная часть прибыли инвестируется в развитие предприятия.
Критерии и балльные оценки результатов труда представлены в Приложении 3.
Если сотрудник проработал на предприятии 5 лет, ему начисляется один балл. Затем за каждый последующий год работы также присуждается один балл.
Система распределения прибыли по результатам индивидуальной оценки труда требует тщательной и вдумчивой проработки. Она может дать положительный эффект только в том случае, если процесс оценки хорошо подготовлен, правильно выбраны оценочные показатели, большинство сотрудников положительно оценивает эту систему, оценщики прошли соответствующее обучение. В противном случае подобная система может дать отрицательный результат, исправление которого потребует времени и дополнительных затрат.
Возможен вариант распределения прибыли на первом этапе по структурным подразделениям в соответствии с вкладом каждого из них в общие результаты, а уже затем - индивидуально каждому сотруднику. Чтобы система участия работников в прибыли предприятия была эффективной, необходимо соблюдение следующих условий:
при выборе формы участия работников в прибыли предприятия должны учитываться конкретные условия социально-экономической среды, особенности производства и состав персонала на объекте внедрения;