Мотивация в условиях малого бизнеса
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
доля прибыли, направляемой на вознаграждение работников, должна определяться с учетом соотношения фактически выплачиваемой и рыночной заработной платы, выделения необходимого минимума средств для поддержания конкурентоспособности производимой продукции, а также согласованной между работодателем и профсоюзами политики развития производства и персонала;
участие в прибыли предприятия должно дополняться привлечением работников к управлению, к процессу выработки и принятия решений, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет новаторской, творческой деятельности персонала;
в основе системы вознаграждения за счет части прибыли должны лежать показатели, на которые работники могут оказать реальное воздействие;
целесообразно привлекать рабочих и служащих к разработке систем участия в прибыли, поскольку им порой лучше, чем менеджерам, видно, за счет каких источников можно увеличить прибыль, какие факторы являются ключевыми на их участках и соответственно за что нужно вознаграждать;
законодательство, определяющее порядок налогообложения прибыли, должно предусматривать соответствующие льготы предприятиям, использующим часть полученной прибыли на стимулирование работников.
Известно, что на малых предприятиях рост заработной платы сильно зависит от роста прибыли. Рассмотрим на примере. Проанализировав штатное расписание НОУ УК Ульяновскавтотранс с 2009 года по 2012 год оклады штатных сотрудников изменились в следующем размере (см. таблица 1.1)
Таблица 1.1- Оклады согласно штатного расписания за период с 2009-2012 г.
Должность2009201020112012Рост окладаПрирост %Рост оклада в руб.Мастер производственного обучения5810664066408000137372190Преподаватель43304330433046111066281Директор12000120001200012000--Заместитель директора8000-10000100001000010000125252000Заместитель главного бухгалтера9000900090009000--Бухгалтер6000600092009200153533200Инспектор по кадрам4800480048006000125251200Главный механик6000600060006000--Заведующий учебной частью6000600060006000--Инспектор по учебной работе4800480048004800--Слесарь по ремонту автомобилей4400440044006000150501600Уборщик служебных помещений4330433043304330--Продолжение таблицы 1.112345678Юрист60006000--Кассир433060006000138381670Электрик6520433060006000--92-520Сторож40004330440011010400
Из таблицы видно, что наибольший прирост в окладе у слесаря по ремонту оборудования - 50%, что связано с увеличением объема работ, у кассира - 38%, по этой - же причине, мастера производственного обучения - 37% по причине наибольшей нагрузки на учебный процесс в отличие от преподавателей. У электрика из-за снижения объема работ наблюдается снижение оклада на 520 рублей. Общая сумма прироста составила 10541 рубль 00 копеек.
Фонд заработной платы исследуемого предприятия представлен в таблице 1.2.
Таблица 1.2. - Изменение фонда заработной платы за 2009-2012 год
200920102011201285470108550396870439933
Рост фонда заработной платы составил за период с 2009 г по 2012 год 354 тысячи 463 рубля.
Рост прибыли за период с 2009 г. по 2011 г. представлен в таблице 1.3
Таблица 1.3 - Изменение размера прибыли в период с 2009 г по 2011 г.
200920102011108001320014400
Исходя из положительной динамики в росте прибыли, следует вывод о том, что деятельность предприятия стабильна, что позволяет изменять оклады штатным сотрудникам по мере необходимости.
В целом, как пояснил руководитель, каждый год ожидается подъем оклада мастера производственного обучения на 10%.
. Участие работников в капитале
Чтобы заинтересовать работников в конечных результатах производства, используют их участие не только в прибыли, но и в капитале предприятий. Выбор формы вознаграждения в определенной степени зависит от целевых установок компании. В условиях стабильной работы целесообразно часть прибыли направить на стимулирование работников. Если же решается задача наращивания объемов производимой продукции, требующая соответствующих инвестиций в производство и привлечения дополнительных работников, то, возможно, предпочтительнее на стимулирование персонала направлять часть акций.
Разработка систем стимулирования труда и мотивации персонала на предприятиях может быть представлена как Положение о заработной плате и материальном стимулировании сотрудников, в котором указывается оклад сотрудника и система премирования по результатам работы, а также предусмотрены надбавки в виде коэффициентов: повышающий коэффициент к окладу и стимулирующий коэффициент, коэффициент за выслугу лет на предприятии. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев). Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании (9). Примером участия работников в капитале на малом предприятии может служить Положение о премировании, разработанное в НОУ УК Ульяновскавтотранс.
Система прямой материальной мотивации. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, ск