Миссия и корпоративная культура в российской организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
»ижении, необходимо рассмотреть так называемую пирамиду целей. Здесь добавлено разделение целей на стратегические, тактические и операционные, в соответствии со временем достижения этих целей в обозримом будущем, в пределах интервала планирования (чаще всего, год три или пять лет) и в пределах осуществления текущих или даже повседневных операций. Кроме того, задачи разделены на операционные и текущие, а далее выделены инструменты или средства для достижения целей и задач на различных уровнях.
МИССИЯСтратегические целиТактические целиОперационные целиОперационные задачиТекущие задачиИнструменты или средстваРисунок 1.2. Пирамида целей
культура организационный миссия предприятие
В реальной практике менеджмент компании должен пройти по всем этапам пирамиды целей, после чего проверить нижние этажи этой пирамиды на соответствие практике компании, здравому смыслу и имеющимся ресурсам, после чего можно, если необходимо, произвести корректировку на всех ступенях пирамиды целей.
Проверка положений, связанных с миссией, в особенности, последствий корректного или некорректного формулирования миссии, в том числе, и с использованием предложенного подхода, очень сложна, и, вообще говоря, требует десятилетий для полноценного анализа.
2. Сущность и современное представление об организационной культуре
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала, которого является организационная культура: то ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и много е другое из того, что относится к ценностям и нормам. Всё это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, её трудно пощупать Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.
2.1 Понятие и структура организационной культуры
Организационная культура - является одной из самых новых областей организационного поведения.
Анализ материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и отграничить смыслы двух близких понятий: климат и культура в контексте организации. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить.
В совокупности дающих представлений организационная культура и культура управления - известные всем категории. Но, несмотря на это снова и снова возникла путаница с толкованием слова культура на разных уровнях иерархии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же как элемент общей культуры/. Признанное толкование понятия культура касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного нашего интеллекта. Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством организации.
Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:
создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;
установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;
создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;
установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;
выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что - нет.
Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых поддерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или целостные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры.
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее пол?/p>