Менеджмент организации
Вопросы - Менеджмент
Другие вопросы по предмету Менеджмент
µдприятия.
При легальном подходе руководители открыто подчеркивают неодинаковое отношение к своим сотрудникам, сознательно противопоставляя одних специалистов другим в зависимости от результатов их труда
Независимо от различий в этих подходах работа с дублерами ведется с учетом трех основных критериев:
- соответствия индивидуальных характеристик дублера профилю идеального сотрудника для намеченной должности;
- оценки результатов работы дублера на ранее занимаемых должностях;
- соотношение возраста дублера с его потенциалом и оценкой необходимых усилий по его подготовке к занятию планируемой должности.
Планирование резерва на выдвижение осуществляется по двум направлениям: планирование общей потребности предприятия в управленческом персонале, удовлетворяемой за счет собственных трудовых ресурсов, планирование требований к резерву на выдвижение.
Планирование общей потребности организации в резерве на выдвижение (в части его общей численности и структуры) определяется как непрерывный во времени процесс, отражающий: изменение текущих и перспективных потребностей предприятия в руководящих кадрах с учетом расширения или сокращения его деловой активности, процесс естественного обновления его управленческого персонала путем оперативной замены уходящих на пенсию руководителей.
Планирование требований к резерву на выдвижение определяется как одномоментный процесс формирования (с возможной в дальнейшем корректировкой) перечня критериев: отбора в число кандидатов на включение (при успешном завершении специальной подготовки) в состав указанного резерва; готовности для замещения соответствующих руководящих должностей (т.е. официального включения успешно завершившего специальную подготовку кандидата в состав резерва).
. Базовые методы отбора кандидатов в состав резерва:
- метод автоматического отбора, предполагающий автоматическое зачисление в состав резерва заместителя руководителя, должность которого выступает объектом планируемого замещения.
- метод индивидуального отбора, предполагающий формирование резерва из числа вновь нанимаемых сотрудников в возрасте не старше 45 лет в течение первых пяти лет их работы в организации с использованием формализованных процедур, завершаемых аттестацией.
Общие требования к результатам процесса формирования резерва:
- соответствие включаемых в резерв кандидатов всем формализованным требованиям;
- наличие в составе резерва не менее двух кандидатов на замещение каждой из руководящих должностей высшего и среднего звена и одного кандидата по остальным должностям;
- непрерывный процесс обновления резерва по мере назначения сотрудников из его состава на соответствующую должность;
- открытый характер информации о факте включения конкретного сотрудника в резерв на выдвижение, при полной конфиденциальности сводных данных об общем его составе.
Основные формы подготовки кандидатов в состав резерва:
- обучение на рабочих местах
- назначение на должность заместителя соответствующего руководителя
- обучение в специализированных учебных центрах по целевым
- стажировка в других сходных по профилю деятельности организациях
- метод последовательных горизонтальных и вертикальных перемещений сотрудника по заранее определенной номенклатуре ключевых рабочих мест предприятия.
2.30. Подбор персонала и профориентация.
Отбор претендентов на замещение вакантных мест является необходимым элементом подсистемы привлечения персонала, направленный на снижение степени вероятности зачисления в штат сотрудников с профессиональными или личностными качествами, не соответствующими предъявляемым предприятием требованиям. Однако существует еще и подбор персонала. В процессе отбора происходит поиск работников на определенные рабочие места или должности. При подборе осуществляется идентификация требований различных рабочих мест и должностей с накопленными компетенциями (возможностями) человека. Различие отбора и подбора представлено на рисунке.
Отбор
Подбор
Человек подбирается под требования должности для выполнения определенной работы (функции)
Изучение работы
Описание работы
Определение квалификационных требований
Отбор кандидатов по квалификационным требованиям
Назначение человека на определенную работу
Работа или функция подбирается под качества человека
Изучение возможностей и стремлений человека
Закрепление за человеком определенного места
Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
Включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы
Особенности организации процессов отбора и подбора в современных отечественных условиях:
- вынужденная необходимость использования менее жестких, в сравнении с зарубежными, критериев отбора вследствие общего дефицита квалифицированных кадров на рынке трудовых ресурсов,
- целесообразность применения многоступенчатой процедуры отбора из-за высокой вероятности умышленной фальсификации сведений, представляемых о себе кандидатом на зачисление в штат предприятия,
-ограниченная возможность использования зарубежного опыта в части прикладных мето?/p>