Менеджмент организации
Вопросы - Менеджмент
Другие вопросы по предмету Менеджмент
µ риски;
9)по объекту возникновения: р. отдельной операции, р. отдельного направления деятельности и р. фирмы в целом;
10)по возможности предвидения и по точности оценки: прогнозируемые, трудно прогнозируемые, непрогнозируемые;
11)по возможности страхования: страхуемые и нестрахуемые;
12)по возможности детализации риска: простые.
В практике принятия рискованных решений придерживаются шкалы допустимого риска, отражающие вид риска и величину связанных с ним потерь.
Вид риска
Величина коэффициента риска
- Незначительный
- Малый
- Средний
- Повышенный
- Азартный
До 5%
5 10%
11 20%
21 30%
свыше 30%
2.26. Функциональное разделение труда и организационная структура
службы управления персоналом.
Функциональное разделение труда находит отражение в ОСУ предприятия.
ОСУ предприятия нормативно закрепленное во внутренних регламентах отражение его внутренней структуры с выделением базовых подразделений и отношений соподчиненности между ними.
Роль ОСУ в системе стратегического менеджмента и ее базовые цели:
- ОСУ это организационно-структурная основа системы управления;
- ОСУ регламентирует отношения и характер соподчиненности между структурными подразделениями и инстанциями;
- ОСУ обеспечивает выделение функциональных направлений деятельности.
Организационная структура службы управления персонала.
Поскольку управление персоналом требует тесного взаимодействия и координации усилий при разработке и реализации принимаемых решений, объективно возникает необходимость в создании службы управления персоналом.
Не все предприятия могут позволить себе содержание таких служб. По оценкам специалистов, оно становится эффективным, как правило, на предприятиях с численностью свыше 100 человек.
Сотрудники службы управления персоналом непосредственно специализируются в данной области менеджмента, выполняя определенные роли в организации. По мнению некоторых исследователей, основанном на зарубежном опыте, эти роли следующие: эксперт, адвокат, партнер по бизнесу, проводник изменений. При этом эксперт оказывает услуги внутреннему клиенту, адвокат защищает интересы работников, партнер по бизнесу осуществляет сотрудничество в достижении целей организации, проводник изменений содействует изменениям.
Все эти роли, безусловно, важны для обеспечения эффективной работы организации. Однако их соотношение и значимость в отдельные периоды и для различных стран (тем более для России) могут различаться и изменяться.
Для успешного выполнения своих ролей в организации менеджеры должны быть наделены определенными полномочиями (authority). Под полномочиями в менеджменте обычно понимается право принимать решения, направлять и координировать работу других сотрудников, отдавать приказы и распоряжения. В общем плане можно говорить об ответственности специалистов службы по управлению персоналом за разработку стратегии кадровой политики и стандартов ее осуществления, в то время как линейные менеджеры непосредственно отвечают за их реализацию на конкретных участках производства.
Таким образом, основой деятельности кадровой службы является принятие стратегических и оперативных решений. Для российских предприятий это составляет особую проблему. Положительный опыт в данной области длительное время отсутствовал. Многие аспекты кадровой работы определялись государством централизованно и доводились до предприятий сверху. Свобода принятия решений была ограничена. Зачастую отсутствовала также заинтересованность руководителей предприятий в выборе оптимальных решений.
В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это обуславливает изменение отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффективности различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точки зрения решения.
К числу наиболее разработанных организационных структур управления персоналом можно отнести, схему, приводимую Кибановым А.Я
2.27. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение
системы управления персоналом
Профессионально-квалификационная модель менеджера по управлению персоналом.
Идеальный портрет-робот руководителя службы персонала, предложенный Европейской ассоциацией директоров отделов кадров: Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
С учетом показанных данных, применительно к системе управления персоналом в России можно сформулировать следующие требования к менеджеру по управлению персоналом:
- осознанное и непрерывное обучение кадровиков,
- знание социокультурных особенностей среды, в которой он работает,
- владение основами зарубежной теории и практики управления персоналом и умение соотносить их с реалиями российской культуры,
- умение адаптировать на?/p>