Менеджмент организации
Вопросы - Менеджмент
Другие вопросы по предмету Менеджмент
?ов отбора в силу их неадаптированности к психологическим стереотипам и социальным поведенческим моделям абсолютного большинства отечественных трудовых ресурсов,
- необходимость формализованного закрепления общей процедуры отбора, а также используемых прикладных методик во внутренних нормативных документах предприятия в силу недостаточной квалификации персонала кадровых служб.
Последовательность процесса подбора и профориентации персонала: 1. Заочное знакомство с претендентом; 2. Предварительное собеседование; 3 Тестирование кандидата; 4. Окончательное собеседование; 5. Формирование управленческих решений о его профессиональной категории.
а) Решения принимаются совместно специалистами службы персонала и руководителем структурного подразделения предприятия,
б) Содержание и сроки профориентации определяются, исходя из квалификационного уровня кандидата и требований, регламентирующего этот процесс, внутреннего нормативного документа предприятия.
в) Предварительное определение будущей профессиональной категории сотрудника (только для специалистов с высшим образованием в возрасте до 45 лет). Разделение сотрудников предприятия на несколько базовых групп имеет до некоторой степени условный характер и используется в практике управления персоналом для обеспечения дифференцированного управляющего воздействия, отражающего специфику труда следующих укрупненных категорий рабочих мест.
Классификация по следующим группам: административно управленческий персонал, специалисты, основные рабочие, вспомогательные рабочие.
Можно классифицировать и следующим образом: руководители, ИТР и служащие, рабочие (основные и вспомогательные), обслуживающий персонал.
Все зависит от целей исследования и специфики предприятия.
2.31. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
При приеме на работу специалистов даже при условии конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных специалистов предприятие не всегда выявляются пробелы в их квалификации. Задача профессионального обучения - устранить их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала определяется как непрерывный процесс последовательного приближения фактического состояния персонала предприятия к оптимизированному, т.е. наиболее полно соответствующему его текущим и перспективным потребностям.
Прикладными задачами системы являются:
- адекватное реагирование на изменяющиеся под воздействием различных внешних и внутренних факторов требования к конкретным рабочим местам, а также к общей структуре штатного расписания организации;
- обеспечение исходной информацией управленческих процедур, связанных с должностными перемещениями сотрудников;
- обеспечение сотрудникам организации условий для наиболее полного раскрытия их трудового потенциала;
- создание необходимых организационных условий для эффективного управления персоналом внутри структурных подразделений.
Базовыми элементами системы выступают
- управление процессом дополнительного обучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала;
- оценка результатов индивидуальной деятельности сотрудников.
Основные факторы, определяющие необходимость процесса повышения квалификации персонала.
- расширение общей номенклатуры производимых товаров и услуг;
- изменение структуры товаров и услуг под воздействием динамики спроса;
- внедрение новых технологий обслуживания потребителей и межкорпоративных коммуникаций;
- невозможность полного удовлетворения потребностей большинства предприятий в профессионально подготовленных сотрудниках путем прямого привлечения их на рынке труда.
Базовые требования к организации процесса:
- определение дополнительного обучения в качестве одной из прямых функциональных обязанностей для всех категорий сотрудников предприятия;
- индивидуальность программ подготовки, выражающаяся в подборе наиболее рациональных форм дополнительного обучения (или их сочетании) для каждой из базовых категорий персонала;
- непрерывность подготовки, определяющая процесс ее проведения на регулярной основе с периодичностью, дифференцированной по категориям рабочих мест и их специализации;
- учет реальных возможностей предприятия по практической реализации планируемых программ дополнительной подготовки своего персонала.
Общая последовательность управления повышения квалификации персонала
1-й этап сбор исходной информации для планирования.
2- этап выбор конкретных форм повышения квалификации для конкретных категорий сотрудников
3-й этап выбор образовательного учреждения.
4-й этап непосредственная разработка плановых документов5-й этап реализация плановых программ.
6-й этап организация контроля за процессом повышения квалификации персонала
Особенности обучения в обучающем центре
Серьезным фактором успешного развития кадровой работы предприятия является создание собственного обучающего центра. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ож?/p>