Конфликты в ОАО "СКБ-банк" п. Рефтинский
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?орые не стали бы ничего менять в направлении организации работы - 2 человека. Примером организационного метода решения конфликтов может быть смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.
Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов (Рис. 3.2) несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна.
В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 4 опрошенных считают главной причиной возникновения конфликтов несправедливое распределение привилегий.
Чувство зависти, по мнению 2 опрошенных также является причиной столкновений. При этом 1 из них уверен, что работники чаще всего уходят из организации вследствие неблагоприятного социально-психологического климата.
Рис. 3.3
Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то 4 опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление. Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 2 респондента, и лишь 1 отметил, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица.
Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 3 респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 2 считают, что в их организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств (Рис. 3.4).
отмечает, что при возникновении конфликта между сильным и слабым противниками работники организации встают на сторону слабого противника. И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта.
Рис. 3.4
На основе двухмерного анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 2 - лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что-либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 1 иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.
Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством (Рис. 3.4), то, по данным опроса, 4 работников организации помалкивают и ни во что не вмешиваются. Для 2 участвовавших в мониторинге организации характерна ситуация, когда работники молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда.
Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством. Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством.
Рис. 3.5
По итогам анкетирования видно, что конфликты в организации существуют. А какое поведение в конфликтных ситуациях выбирали для себя респонденты? На основе анализа полученных результатов после проведения диагностики по методике К. Томаса, было установлено, что испытуемыми используются все стратегии конфликтного поведения (Таблица 1).
Таблица 1 - Выбор стратегии поведения сотрудниками при возникновении конфликтных ситуаций
Стратегии поведенияСредний баллПроцентная ставкаСоперничество619%Сотрудничество413%Компромисс621%Игнорирование827%Приспособление620%Таким образом, наиболее выбираемая стратегия поведения сотрудников - игнорирование, но и остальные стратегии имеют место быть в процессе урегулирования конфликтов. Сотрудники делают вид, что проблем не существует, и не предпринимают ни каких шагов по их разрешению или изменению.
Этот стиль сотрудники выбирают, скорее всего, в тех случаях, когда они чувствуют себя неправым и предчувствуете правоту другого человека или когда оппонент обладает большей властью.
Тенденция к выбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудники стремятся сохранить важные деловые и личностные контакты, а также использование этой стратегии дает возможность избежать лишних потерь, но избегание не решает проблемы, а отодвигает ее на позднее время. И с этой точки зрения выбор этой стратегии может оказаться совсем не продуктивным, скорее наоборот - может привести к тупиковой ситуации во взаимоотношениях на рабочем месте. Тем не менее, сотрудники ОАО СКБ-банк п. Рефтинский мобильны при возникновении конфликтных ситуаций, так как не ограничиваются выбором одной стратегии поведения. Все сотрудники при исследовании показали, что способны выбирать весь спектр стратегий поведения (по Томасу). Наиболее предпочитаемыми стратегиями поведения сотрудниками были выбраны: игнорирование (27%) и одинаково выбираемыми стратегиями поведения являются: компромисс и приспособление (21% и 20% соответственно). Менее выбираемая стратегия - сотрудничество (13%).
Исходя из всего вышеперечисленного, можно дать рекомендации по уменьшению конфликтов в организации.
Итак, после анализа проведенного исследования, для уменьшения или для конструктивного решения конфликтных ситуаций, можно предложить следующие рекомендации. Управление конфликтом как с?/p>