Коллективный договор в современных условиях
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
еленного понятия работники организации следует вернуть в законодательство понятие трудовой коллектив и закрепить за ним право на производственную демократию. Это право должно состоять из права на участие в управлении организацией и права на самоуправление. С учетом вышеуказанного необходимо также предусмотреть в Трудовом кодексе гарантии работников по осуществлению этих прав.
Актуальной является проблема распространения заключения в организациях коллективных договоров. Этот процесс при всей его пользе для сторон так и не приобрел желаемых масштабов.
Законодатель пытается изменить создавшееся положение. Трудовой кодекс содержит большое количество отсылочных норм, определяя, что на уровне организации соответствующие отношения должны быть урегулированы коллективным договором.
К таким вопросам относятся, например:
доплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149ТКРФ);
- порядок привлечения к работе в выходные и не рабочие праздничные дни творческих работников и профессиональных спортсменов в организациях не финансируемых из бюджета (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);
место, сроки, а так же сама возможность выплаты работнику заработной платы в не денежной форме (ч. 4 ст. 136, ч. 2 ст. 131 ТКРФ);
- установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);
отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую физкультурно-оздоровительную работу (ч. 4 ст. 377 ТК РФ) и т.д.
Очевидно, расчет делается на то, что работники станут более заинтересованы в заключении коллективного договора и будут активнее добиваться этого от работодателя. Но такое законодательное решение имеет и отрицательную сторону. Как отмечает А.Ф. Нуртдинова, реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это, по существу, означает, что правом, например на доплату при отклонении от нормальных условий труда, нельзя воспользоваться, если договорный акт не заключен или не содержит необходимого положения.
Кроме того, создается неравное положение в осуществлении трудовых прав, предусмотренных законом, для работников, в организации которых заключен коллективный договор, и работающих там, где он отсутствует.
Таким образом, представляется, что коллективные договоры не должны выполнять функцию конкретизации трудового законодательства. Они могут только повышать уровень прав и гарантий работников, установленный законодательством, либо содержать не предусмотренные им условия, опять же не ухудшающие положения работников.
По мнению автора, заключение коллективного договора следует сделать обязательным. Несмотря на закрепление в качестве одной из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, эти процедуры, как и по действовавшему ранее законодательству, могут быть начаты лишь по инициативе представителей работников или работодателя (ст. 36 ТК РФ).
Необязательное заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое отводится ему Трудовым кодексом.
Во-первых, коллективный договор занимает центральное место среди локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Другие акты, без которых невозможна нормальная работа организации и которые вследствие этого должны приниматься обязательно, например, Правила внутреннего трудового распорядка, согласно ТК РФ, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
Во-вторых, как уже отмечалось, действующий кодекс по многим вопросам не содержит конкретных норм, а отсылает к коллективному договору
В-третьих, работодатель, не заинтересованный в коллективно-договорном процессе, используя административное влияние, может сорвать процедуру заключения коллективного договора.
Обязательное заключение коллективного договора обеспечит, с одной стороны, повышение уровня прав и гарантий всех работников, а с другой - сделает их правовое положение более стабильным. По ныне действующему законодательству ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора не могут не только стороны в трудовом договоре, но и работодатель, изменяя в одностороннем порядке существенные условия труда в соответствии со ст. 73 ТКРФ.
Следует обратить внимание и на проблему равноправия работников при выборе своих представителей для заключения коллективного договора.
Российское законодательство вслед за актами Международной организации труда отдает предпочтение организациям профсоюзов в качестве представителей работников при заключении коллективного договора. Иные представители могут избираться работниками лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Кроме того, наличие выбранных работниками представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Если работники, не входящие в профсоюз, составляют половину или меньшинство от общего количества работников организации, то они не могут выбрать своего представителя, а вправе лишь уполномочить взаимоотношения с работодателем (ст. 30, 31 ТК РФ). В случае если доверие выражено не будет, профсоюзная организация проведет коллективные переговоры самостоятельно, а ко?/p>