Коллективный договор в современных условиях
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
-Кола Эйч Би Си Евразия на 2003-2004 годы предписывает предупреждать работников, имеющих стаж работы в организации более пяти лет, за три месяца.
Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества. Указанные нормы не отличаются разнообразием. Пожалуй, можно отметить лишь широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только лицам, которые прямо указаны в ст. 179 ТК РФ, но и другим категориям работников. Подобная практика сложилась еще до принятия Трудового кодекса РФ.
Третья группа норм предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе. Например, согласно действующему законодательству о занятости работодатель обязан заранее предупредить работника о предстоящем высвобождении и предпринять попытку его трудоустройства. В дополнение к этому многие коллективные договоры предусматривают обязанность работодателя предоставить работнику свободное время для подыскания новой работы с сохранением среднего заработка.
В современных коллективных договорах и соглашениях подобные нормы стали общепринятыми.
Среди норм, устанавливающих дополнительные трудовые права, надо выделить положения о дополнительных отпусках. Они встречаются как в отраслевых соглашениях, так и в коллективных договорах. Дополнительные отпуска, предоставляемые работникам согласно коллективно - договорным актам, обычно не связаны с трудовой деятельностью и носят социальный характер, то есть устанавливаются для оказания работнику содействия в решении семейных проблем. Примером может служить раздел №6 п. 6.4. коллективного договора ФГУП авиакомпании Магаданские авиалинии
.3 Проблемы коллективно-договорного регулирования в современном законодательстве Российской Федерации
В настоящее время Трудовой кодекс Российской федерации определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Трудовой кодекс Российской Федерации вступивший в силу с 01 февраля 2002 года, впервые урегулировал отношения социального партнерства на уровне кодифицированного акта о труде.
Трудовой кодекс закрепил основы социального партнерства: принципы, систему, форму, органы и т.д., повысил роль договорного способа регулирования социально-трудовых отношений.
Статья 27 ТК РФ предусматривает четыре формы взаимодействия сторон социального партнерства: коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, взаимные консультации по социально-трудовым вопросам, участие работников в управлении организацией и участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Несмотря на многообразие форм социального партнерства, оно практически сводится лишь к одной из них - коллективно-договорному процессу.
На это указывает то, что в качестве органов социального партнерства названы только комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и не указаны примирительные комиссии, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218ТКРФ).
Кроме того, ответственность сторон социального партнерства (ст. 54, 55 ТК РФ) связана лишь с нарушениями при проведении коллективных переговоров, заключении и выполнении коллективного договора, соглашения. Иные формы социального партнерства не обеспечены нормами об ответственности. Следовательно, не будет наказан работодатель, отказавшийся проводить консультации либо предоставлять информацию представителям работников по вопросам, затрагивающим их интересы, но не связанным с заключением коллективного договора, соглашения.
Важной гарантией развития социального партнерства является обеспечение права работников на участие в управлении организацией. Сопутствующее право и основные формы его реализации закреплены ст. 52 и 53 ТК РФ.
Право работников на участие в управлении организацией может осуществляться ими непосредственно или через свои представительные органы. Но в любом случае нельзя обойтись без проведения общего собрания (конференции) работников, хотя бы для избрания представителей. Очевидно, что предоставить помещение для этих целей должен работодатель. Однако в соответствии с Трудовым кодексом РФ у работодателя есть такая обязанность только в случае проведения собрания или конференции по вопросам объявления забастовки (ст. 410 ТК РФ) и выдвижения требований к работодателю в рамках коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ). Кроме этого, согласно ст. 12 Закона РФ о коллективных договорах и соглашениях, работодатель обязан предоставлять работникам помещения для проведения в нерабочее время собраний в связи с разработкой и заключением коллективного договора.
Таким образом, можно констатировать, что в иных случаях содействие проведению собраний работников является правом работодателя. А это ставит под сомнение развитие производственной демократии и социального партнерства в целом.
Поэтому вместо неопред