Коллективный договор в современных условиях
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
спечением в районах Крайнего Севера и др. (ст. 168, 169, 302, 323. 325, 326), однако размер, условия и порядок их предоставления определяются работодателем, следовательно, могут быть предметом коллективно-договорного регулирования.
Выполнение функции конкретизации законодательных положений связано со строго иерархическим строением источников трудового права и особенностями формулирования некоторые трудовых прав: право работника закреплено в нормативном правовом акте, а условия и порядок его предоставления должны определяться коллективным договором, соглашением.
Эта попытка законодателя активизировать коллективно-договорное регулирование и избавить законодательство о труде от излишней детализации на основе существующей практики должна быть признана неудачной. Реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это означает, что правом, например, на доплату при отклонении от нормальных условий труда нельзя воспользоваться, если коллективный договор не заключен или не содержит необходимого положения.
Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативных правовых, что должно проявиться в снижении значения функции конкретизации. Это, с одной стороны, направлено на усиление защиты работника: реализация предоставленных ему законом прав не должна зависеть от того, приняты или нет коллективно-договорные акты и содержатся ли в них необходимые конкретизирующие нормы. С другой стороны, сам переход к демократическому правовому регулированию предполагает отказ от строго иерархических систем актов, когда нижестоящий акт как бы завершает нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, то есть вводить завершенные механизмы регулирования, не нуждающиеся в конкретизации.
. Установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников.
Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений. Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.
На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе. В ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования. Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы.
Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, не менее 2/3 тарифной ставки. Коллективный договор повышает этот размер до 90 процентов тарифной ставки (должностного оклада). Соглашения между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества Нефтяная компания ЛУКОЙЛ на 2003-2005 годы.
Возможность повышения гарантий трудовых прав работников в количественном выражении подчеркивается во многих нормах Трудового кодекса РФ. Например, ст. 178 специально предусматривает право социальных партнеров установить в коллективном договоре более высокий размер выходного пособия, чем это предусмотрено законом.
Коллективно-договорная практика следует предложению законодателя. Из девяти отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне на период 2004-2007 годы, увеличение выходного пособия предусмотрено в трех. Причем выплата дополнительного выходного пособия связывается с наличием продолжительного стажа работы в организации. Так, отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения РФ на 2004 год предусматривает, что при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, проработавших в организации не менее 10 лет, выплачивается дополнительное выходное пособие, размер которого устанавливается, коллективным договором; отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004-2006 годы предусматривает выплату дополнительного выходного пособия работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника, за каждый отработанный год.
Другим характерным примером первой группы норм служит норма о предупреждении работника о предстоящем увольнении по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ не за два месяца (минимальный срок предупреждения, предусмотренный ст. 180 ТК РФ), а за три и более. Надо признать, что установление такого преимущества не получило широкого распространения. Очевидно, удлинение срока предупреждения об увольнении не рассматривается социальными партнерами как значимая гарантия. Причем предоставление указанной гарантии связано с наличием продолжительного стажа работы в организации: коллективный договор Московского филиала ООО Кока