Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района
Реферат - Юриспруденция, право, государство
Другие рефераты по предмету Юриспруденция, право, государство
льно-
квалификационные требования по каждой должности и определить
совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения
конкретных обязанностей.
Рассматривая основные направления формирования и использования
кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь
является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для
непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной
власти.
Основные факторы, которые следует учитывать при анализе,
формировании и использовании кадрового потенциала:
- возрастная структура кадров государственного органа;
- квалификационная структура кадров;
- определение источников пополнения кадрового потенциала;
- основные требования к формированию и подготовке резерва;
- выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров;
- установление четких требований по каждой должности, тщательные
и многоэтапные процедуры отбора кандидатов;
- принципиальные схемы замещения должностей;
- планирование карьерного продвижения;
- планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/.
В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают
вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения
государственных должностей.
Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет
дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так
и по группам специальностей. /15. С.57-64/.
Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как
сумма следующих слагаемых:
дополнительная потребность в специалистах на прирост общей
численности (ДПч) в планируемом году;
дополнительная потребность в специалистах на возмещение
естественного выбытия специалистов (ДПв);
дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление
работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной
подготовки.
Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по
формуле:
ДП = ДПи + ДПв + ДПо .
-14-
Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной
продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы:
а) необходимость замещения персонала по годам (например, на
предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия
сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по
собственному желанию), переход на инвалидность;
б) потребность в снижении численности работников (сокращение
персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений,
ввиду уменьшения объемов задач и т.п.);
) , , .
Для расчета потребности в персонале используются различные
коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров
(Кт). Он рассчитывается по
Ку
следующей формуле: Кт = -------- ,
Кср
где Ку общее число увольнений в плановый период;
Су х 100
Кср среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ------------- ,
Сч
где Су среднегодовое число уволенных;
Сч среднегодовая численность работников.
Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение
численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста
их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр
Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр)
вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей
численности специалистов
Пчр
на конец предыдущего года (Чр) Кпчр = --------
Пр
Одним из направлений в области работы с персоналом является
планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры
госслужащих является детализированный анализ квалификационно-
должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот
анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том
числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении
списка кандидатов на замещение каждой из них.
Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих
является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального
аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах.
-15-
Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.