Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района
Реферат - Юриспруденция, право, государство
Другие рефераты по предмету Юриспруденция, право, государство
льному использованию кадрового
состава государственной службы.
Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой
невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех
государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать
интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов
страны. /15.с.18-19/.
3.1.Новые подходы к характеристике состояния и
развития кадрового потенциала.
Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков
разрабатываемой ныне программы государственного строительства.
Строительство новой российской государственности, переход к
демократическим формам и методам управленческой деятельности,
значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода
к качественно новому типу экономических и социально-политических
отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии
персонала аппарата органов государственной власти, повышении
эффективности организаторской, информационно-аналитической,
прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы.
Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без
всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации,
поиска путей её позитивной оптимизации.
-23-
В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового
потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов
власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование
ряда новых подходов и методов.
Характеристика количественных и качественных параметров кадрового
потенциала государственного аппарата возможна на основе создания
современной оперативной и прогностической информационной базы
(статистической, социологической, социально-психологической и др.) о
состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и
общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена,
особенно статистическая. Более представительной стала социологическая
информационная база.
При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться
оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить
закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно
, ,
, .*
На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее
простой из них экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит
в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в
прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности
изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных,
контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны,
и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.
Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень
стабильными могут использоваться математические модели.
Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического
подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий.
Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно
нарисовать приблизительную картину будущего.
Однако будущее может быть настолько неопределенным, что
использование генетического подхода на практике может и не дать надежных
результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они
строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях,
позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную,
картину будущего. /9.с. /.
Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата
возможна на основе системного, комплексного и в то же время
дифференцированного подхода, с учетом профессионально-
квалифицированных требований к работникам, занимающим
государственную должность в органах различных ветвей власти и на
различных уровнях государственного управления.
-24-
Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в
оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться
не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике
проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда,
способности успешно осуществлять возложенные на него функции и
полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки
результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов
и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной
деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и
эффективности, более полному использованию способностей и возможностей
каждого сотрудника.
Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет
комплекса конкретных