Geum.ru

Кадровая политика в организациях сферы услуг

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

должностные обязанности;

  • работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности.

    • Показатели работоспособности:

    1. работник недостаточно трудолюбив;
    2. работник трудолюбив, но работает безынициативно.

    Показатели качества выполняемой работы:

    исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

    Показатели стиля и методов работы:

    1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

    Показатели, характеризующие аналитические способности:

    1. работник компании не проявляет способности к анализу деятельности подразделения;
    2. работник анализирует деятельность компании в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.

    Показатели участия в инновационной деятельности:

    1. работник не принимает участия в совершенствовании в работе, и управления организацией.

    Показатели дисциплинированности:

    1. работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительной дисциплины.

    Показатели психологической совместимости с коллективом:

    1. работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

    Таким образом, проводя анализ подбора и расстановки персонала в компании СибАвтоМоторс можно сделать вывод, что на данном этапе кадровый состав укомплектован достаточно сильно: все работники управления имеют высшее образование, а так же являются практиками, имеющими опыт работы в автотранспорте. Однако предприятие имеет потенциал для более эффективного использования сотрудников.

    Для потребности в персонале:

    1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
    2. каким образом привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
    3. каким образом обеспечить условия для развития персонала;
    4. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

    Для этого можно предложить:

    1. изменить организационную структуру с учетом увеличения количества рабочих мест;
    2. применить активную кадровую политику;
    3. определить мероприятия, по оценке персонала, работе с кадровым резервом, мотивацию персонала.

     

    3.2. Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно-профессионального продвижения

     

    Управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [35, с. 203].

    Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

    Существуют проблемы в управлении деловой карьерой, так работник не знает своих перспектив в продвижении по служебной лестнице.

    При рассмотрении карьеры в Японии, работник почти гарантирован от увольнения, приходит на работу в компанию работает и уверен в завтрашнем дне. Суть системы в том, человек, получив нужное образования, поступает на работу в организацию и работает там до выхода на пенсию.

    Цель карьеры проявляется в причине, по которой работник компании хотел бы иметь эту конкретную работу заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценки и поэтому доставляющую моральное удовлетворение.

    В компании СибАвтоМоторс существует ряд проблем:

    1) частая сменяемость сотрудников;

    1. агентов (до 1 года);
    2. операторов;
    3. руководителей подразделений (основная причина низкий уровень заработной платы);

    2) сокращение численности персонала;

    3) низкая возможность проявление индивидуальных способностей для продвижения по службе;

    4) взаимоотношение в коллективе.

    Все затронутые проблемы актуальны сегодня для всех компаний.

    Следующая проблема очень мало талантливых руководителей они встречаются очень редко. В связи с возрастающей нехваткой менеджеров высокой квалификации проблема менеджеров кадров, несомненно будет усложнятся.

    Другая проблема, которая стоит перед компанией изучение, будучи талантливых менеджеров, и недоступность информации о процессе продвижения:

    1) Возможно ли развитие карьеры на более высоком уровне?

    2) Сколько работников низкого уровня н?/p>