Кадровая политика в организациях сферы услуг
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценки через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, компания должна пойти на существенные издержки.
На различных предприятиях стоимость единицы труда Ст далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу определяется по формуле (2.2).
Ст =З / Т. Стоимость затрат труда (2.2)
где Ст стоимость единицы труда.
С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем оказанных услуг, на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф).
а) либо как частное от деления объема оказанных услуг в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу этот показатель определяется по формуле (2.3).
Ф = Оу /З. Объем затрат на рабочую силу (2.3)
где Ф затраты на рабочую силу.
б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу труда определяется по формуле (2.4).
Ф = Пт / Ст . Величина издержек на единицу труда (2.4)
По аналогии с известным показателем фондоемкости оказания услуг можно рассчитывать показатель, представляющей собой удельную затратоемкость оказанных услуг рассчитывается по формуле (2.5).
Ур = З / Оп . Показатель удельной затратоемкости (2.5)
где Ур в качестве затрат принимаются издержки компании на содержание рабочей силы.
Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема оказанных услуг в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. услуг.
Динамика показателя объема оказанных услуг в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост оказанных услуг на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря производственным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие. На рисунке 2.1 показана зависимость между издержками на рабочую силу в расчете на единицу труда Ст и объем оказанных услуг в расчете на единицу затрат на рабочую силу Ф.
Ст
Ф
Рисунок 2.1 Зависимость объема оказанных услуг в расчете на единицу затрат на рабочую силу от издержек на рабочую силу в расчете на единицу затрат труда
Таким образом, проводя анализ определение структуры затрат на персонал с точки зрения выявление направлений совершенствования работы с кадрами мы видим насколько важен этот анализ. Путем улучшение структуры таких расходов можно управлять кадровым потенциалом не только отдельной организации, но и экономикой в целом.
Из этого следует что:
- постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения поставленных целей;
- если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления но и освоить предлагаемые новые методы.
ГЛАВА 3 Проблемы и пути совершенствования кадровой политики сферы услуг компании СибАвтоМоторс
3.1 Проблемы подбора и расстановки персонала в компании
Подбор и расстановка кадров одна из важнейших функции управления, выполняемых руководящим составом организации. Подборам кадров занимаются все руководители от менеджера среднего звена до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы компании.
Основной задачей подбора и расстановки кадров в компании СибАвтоМоторс заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой проблемы следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ в данной организации, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой принять во внимание профессиональные, деловые и личностные качества сотрудника.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров в данной организации является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами работника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Подбор кадров в компании в сфере услуг производится руководством, отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует работника, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должност