Исследование хозяйственной деятельности туристической фирмы "Сфера"
Отчет по практике - Маркетинг
Другие отчеты по практике по предмету Маркетинг
·начает, что в постоянно изменяющихся условиях менеджеры данной туристской фирмы способны находить правильные пути решения, ведущие к увеличению эффективности, что привлеченные дополнительные финансовые средства использованы рационально и т. д.
Информационной базой анализа результатов деятельности организации является форма № 2 бухгалтерской отчетности "Отчет о прибылях и убытках".
К данным формы № 2 (см. приложение 2) может быть применен метод вертикального, который позволяет проанализировать структуру, динамику изменения всех статей затрат и прибылей в общей выручке (табл. 1.). Ценность данного анализа заключается в возможности исследования во временном аспекте тенденций изменения результатов деятельности туристской фирмы "Сфера".
Таблица 1. Вертикальный анализ "Отчета о прибылях и убытках" туристской фирмы "Сфера" за 2009-2010 гг. в %
ПоказательПо состоянию на200820092010Выручка от реализации 100100100Себестоимость реализации 54,557,158,1Коммерческие расходы 14,612,613,0Управленческие расходы 14,916,916,0Прибыль от реализации 16,013,512,8Проценты к получению 1,71,31,3Проценты к уплате 3,72,92,9Доходы от участия других организаций2,11,61,3Прибыль от финансово-хозяйственной деятельности8,67,77,2Прочие внереализационные доходы1,81,30,9Прочие внереализационные дррасходы2,51,81,2Прибыль отчетного периода4,34,55,1Налог на прибыль 1,51,61,8Чистая прибыль 2,82,93,3Отвлеченные средства 1,82,23,0Нераспределенная прибыль 1,00,80,4
Таким образом, рост выручки, всех видов прибыли уже характеризует деятельность ООО "Сфера" как довольно успешную.
Отметим, что в связи с большим объемом туристского оборота "Сфера" имеет возможность устанавливать умеренные цены на все виды туристского продукта, использовать все возможные виды скидок для минимизации стоимости туристского обслуживания, в частности, применять щадящий курс валют, что позволяет занимать выгодное положение на рынке аналогичных услуг, а также реализовать продукцию собственного производства по доступным для потребителя ценам.
Раздел 2. Кадровая политика ООО "Сфера"
Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования. Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся элементом общей концепции ее развития наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть:
определение основныхтребований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских услуг), перспектив развития организации;
формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления персоналом;
формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, отвечающей намеченной стратегии развития;
выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;
развитие социальных отношений
определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
Наука и практика менеджмента разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализации новой системы.
Системный анализ предусматривает системный подход к решению проблем управления персоналом, позволяя выявить как недостатки, так и перспективы развития организации. Системный анализ предоставляет возможность руководителю уяснить ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения поставленных целей.
Метод декомпозиции предусматривает расчленение сложных явлений на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы (найма, подбора, адаптации, развития, обучения, высвобождения), подсистемы - на функции (например, подсистему найма - на функции планирования численности персонала, организации поиска персонала, проведения собеседований, анализа полученной информации о кандидатах, организации процесса приема на работу), функции - на процедуры, процедуры - на операции (например, процедура проведения собеседования включает операции: составления списков кандидатов, их оповещения о собеседовании, определения состава комиссии для собеседования, составления программы собеседования, проведения собеседования, обработки результатов собеседования, подведения итогов) и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.
Метод последовательной подстанов