Исследование организационной структуры магазина "ВЕГА-МЕБЕЛЬ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
15 2020 23 23 25 2030 25 25 40 304Ответствен-ность202001)Орган. работы 2)Команднось 3)Организация исполнения заказа 4)Нестандартность 5)Вып.плана продаж30 15 20 10 2555 45 35 20 450 0 0 0 05 5 5 3 315 10 10 6 1035 15 12 10 845 25 20 15 1855 45 35 20 455Информационные связи и контакты101001)Наличие собственной базы 2)Умение устанавливать контакт 3)Компетентность 4)Лояльность 5)Мобильность15 25 25 15 2010 35 30 10 150 0 0 0 05 5 5 3 36 8 6 6 47 15 20 7 109 15 20 8 1210 35 30 10 156Персона-льные характе-ристики5501)Инициатива, творческий подход 2)Самоконтроль 3)Пунктуальность 4)Емкость мышления 5)Саморазвитие25 15 25 15 2010 10 10 10 100 0 0 0 03 3 3 3 45 5 5 4 47 7 8 7 69 9 9 8 810 10 10 10 10Всего10010001000*Содержательная часть уровней:
- не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их иметь;
- не имеет достаточно профессиональных знаний;
- имеет не очень большие профессиональные знания;
- имеет достаточные профессиональные знания;
- обладает хорошими профессиональными знаниями;
- обладает большими профессиональными знаниями. По многим вопросам может дать исчерпывающие консультации
. Планирование потребности в персонале
Потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на производимую продукцию (услуги) и уровнем производительности труда. Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года. Численность персонала корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т.е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.
Как конкретная задача управления персоналом планирование численности трудовых ресурсов включает:
оценку количества и структуры наличных трудовых ресурсов;
расчёт текущей потребности предприятия в них.
Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается на данных об объёме выполняемой работы и на анализе её содержания. Цель такого анализа - уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы. В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы: фотография рабочего времени, собеседование с работниками и руководителями, анкетный опрос.
Данные методы позволяют определить не только, какое количество работников предприятия обладает необходимыми навыками, и таким образом установить абсолютный уровень укомплектованности предприятия трудовыми ресурсами, степень структурного соответствия этих ресурсов целями предприятия, но и предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнения работы.
Оценка личных ресурсов совместно с учётом уровня текучести и естественного движения кадров лежит в основе расчёта текущей потребности предприятия в работниках различных профессий и разным уровнем квалификации.
Перспективная потребность определяется путём прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связаны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объёма работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нём рабочая сила. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе: метод линейной экстраполяции и интерполяции, метод наименьших квадратов, нормативный метод, метод экспертных оценок, вероятностные методы и т.д.
Метод линейной экстраполяции и интерполяции применяется, когда необходимо определить показатели перспективного плана, и при условии, когда не предвидится кардинальных изменений в характере и условиях деятельности предприятия. Сущность метода заключается в том, что перспективные величины определяются методом линейной экстраполяции на основе среднего прироста или снижения искомого показателя на протяжении определённого промежутка времени.
Пример.
Требуется определить перспективную потребность персонала методом линейной экстраполяции и интерполяции на 2007 год, если известен их фактический объём за 1997-2005 гг. (табл. 3.1).
Таблица 3.1 Исходные данные для расчёта перспективной потребности в персонале
ГодКоличество работников Чi, чел.Прирост ?Чi, чел. ?Чi=Чi - Чi-119971719981921999234200026320012822002313200333220043742005370
?Ч = ??Чi / N,
где N - количество интервалов.
?Ч = 20 чел. / 9 = 2,22 (чел.)
Чn = Чбаз.год + ?Ч*n,
где n - период прогноза.
Ч2007 = Ч2005 + ?Ч*2 = 37 чел. + 2,22 чел. * 2 = 42 чел.
Ответ: перспективная потребность персонала составляет 42 человека.
4. Разработка систем стимулирования персонала
Системы распределения прибыли, обусловленные ростом производительности, проектируют так, чтобы снизить удельные затраты путём стимулирования более высокой результативности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Т.е., предприятие пытается получить больше продукции (то?/p>