Исследование организационной структуры магазина "ВЕГА-МЕБЕЛЬ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
та
.3 Оценка социальной эффективности системы управления
персоналом
Социальная эффективность системы управления персоналом может быть оценена исходя из динамики качества производственной жизни, значительным компонентом которой выступают отношения работника и работодателя. К основным социальным показателям следует отнести:
.Показатели половозрастной структуры персонала среди работающих:
количество женщин - 6 чел.
количество мужчин - 14 чел.
количество и динамика по возрастным группам:
от 20 до 30 лет - 11 чел.;
от 31 до 40 лет - 5 чел.;
от 41 до 50 лет - 4 чел.;
многодетные матери - 1 чел.;
неполных семей - 2.
.Показатели квалификационного состава кадров:
высшее образование - 10 чел.;
средне профессиональное образование - 7 чел.;
незаконченное высшее - 1 чел.;
два высших образования - 2 чел.
.Показатели творческого потенциала кадров:
количество поданных рационализаторских предложений - 0;
заявки на открытие и изобретения - 0;
количество наград и почётных грамот за инновации - 0.
.Показатели техники безопасности и производственного травматизма:
количество травм и несчастных случаев, в том числе с увечьями и смертельным исходом - 0.
.Показатели состояния здоровья работающих:
число профзаболеваний, затраты по листкам нетрудоспособности и т.п. - 0.
.Показатели диiиплины труда:
количество опозданий на работу - 1;
число пропусков дней работы без уважительных причин (случаев абсентеизма) - 0.
.Показатели удовлетворенности трудом:
жалоб - нет;
конфликтов между сотрудниками - не наблюдалось;
браков - 2;
рождение детей - 2.
Несмотря на то, что имеется разница в возрасте, различное образование и опыт работы, серьезных разногласий в коллективе нет. Все сотрудники пунктуальны, обязательны, коммуникабельны и дружелюбны. В коллективе работают как люди с высшим образованием и опытом работы, так и молодые, но активные и инициативные специалисты.
2. Разработка аттестационной таблицы
Под аттестацией сотрудника предприятия понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
Аттестация - это форма оценки работника, которую может дать только другой вышестоящий работник (в отличие от технического устройства, параметры и технические характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому результат аттестации всегда субъективен, поскольку несет отпечаток личности того, кто аттестует. Аттестационная процедура должна определенным образом ограничивать этот субъективизм.
Рассматриваемая методика позволяет не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудника. Сущность методики состоит в определении тех приоритетных качеств сотрудников, которые наиболее ценны с позиции достижения конечной цели фирмы.
Разбив персонал предприятия на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах (соответственно в должностном окладе) для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу на время испытательного срока, так как оценить работника по всем признакам в момент приема невозможно.
Все служащие, специалисты и руководители оцениваются с точки зрения определенных критериев (требований), необходимых в конкретной сфере деятельности. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается вес значимости и соответствующая оценка в баллах. Для выработки типов критериев и соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых характеристик, охватывающих все специальности (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому критерию. Каждый признак имеет несколько уровней оценки (табл. 2.1). Максимально возможное количество баллов по всем критериям равно 1 000. Каждый аттестуемый имеет шанс набрать S баллов. Произведение набранных баллов на цену балла определит должностной оклад сотрудника (или его переменную часть) на момент аттестации. Цена балла равна 10 руб.
По результатам заполненной специалистом таблицы 2.1, аттестуемый сотрудник получает S = 704 баллов. То есть примерный оклад данного сотрудника составляет 7040 руб.
Оценка себя, как специалиста, показывает, что я владею небольшим объемом профессиональных знаний и опытом, обладаю достаточно высокой эффективностью работы в конфликтных ситуациях, развитой интуицией, обязательна, полностью адекватна, коммуникабельна, пунктуальна.
Таблица 2.1Уровни оценки персонала
№ критерияКритерийВесовой коэффи-циент критерия, %Макси-маль-ное коли-чество балловПризнакиВесовой коэффициент признака в критерии %Макси-мальное количест-во балловУровни*1234561Знания и опыт252501)Профессиональные знания 2)Опыт 3)Навыки решения типовых задач 4)Дополнительные знания и опыт 5)Знания мировых стандартов работы30 30 25 10 575 75 63 25 120 0 0 0 05 5 5 3 220 20 10 8 640 40 20 15 855 55 40 20 1075 75 63 25 122Мышление252501)Работа в конфликтных ситуациях 2)Техника продаж 3)Интуиция 4)Обязательность 5)Ориентация на результат20 20 10 20 30 75 55 45 25 500 0 0 0 05 5 5 5 220 15 12 8 1340 35 20 15 1855 45 30 20 3575 55 45 25 503Принятие решений151501)Адекватность 2)Умение расставлять приоритеты 3)Способность принятия решений в нестандартных ситуациях 4)Квалифицированность 5)Способность видеть главное10 15 35 15 2530 25 25 40 300 0 0 0 05 5 5 5 310 15 10 10 1015 20 20