Исследование организационной культуры на примере ООО "Газпром трансгаз Сургут"
Дипломная работа - Культура и искусство
Другие дипломы по предмету Культура и искусство
нность экспериментированию, высоко ценятся традиции и преданность сотрудников и имеется акцент на стремлении побеждать. В перспективе рассматривается несколько иная модель: смещаются вверх ключевые показатели, т.е. наиболее важным станет стремление к новаторству, еще более ценными будут традиции, обязательность и преданность в компании. Сотрудники хотели бы уменьшить значимость формальности и правил, а также сделать не таким явным акцент на стремление к победе на рынке. Это свидетельствует о том, что работники хотят создать крепкую команду, объединенную едиными традициями и творческим подходом к решению задач.
Рис. 5.4 Профиль связующая сущность организации
5. Что касается стратегических целей (рис. 5.5), то в ООО Газпром трансгаз Сургут основными целями являются вложение в персонал (развитие и совершенствование личности сотрудников, улучшение социально-психологического климата) и конкурентные действия (ведущее место на рынке, лидерство среди других энергетических компаний). Практически в равных долях уделяется внимание поддержанию плавного хода деятельности организации и обретению новых ресурсов. Предпочтительными являются также вложения в персонал, однако наблюдается снижение значимости поддержания плавного хода деятельности в связи со стремлением компании удерживать лидерские позиции на рынке путем использования более резких, захватнических приемов.
Таблица 2.5 Результаты по вопросу стратегические цели
теперьпредпочтительноА (клан)24,724,6В (адхократия)2322,8С (иерархия)40,542,7D (рынок)11,89,9
Рис. 5.5 Профиль стратегический акцент
6. Основополагающим критерием успеха (рис 5.6) для организации является проникновение на рынки, увеличение рыночной доли и лидерство на рынке. В перспективе (предпочтительно) отмечается увеличение значимости этого критерия путем увеличения важности стабильности поставок, снижения затрат и плавности календарных графиков. Однако такая позиция влечет за собой снижение значимости внутреннего климата в организации и заботы о людях.
Таблица 2.6 Результаты по вопросу критерии успеха
теперьпредпочтительноА (клан)28,727,1В (адхократия)15,815С (иерархия)4244,1D (рынок)13,513,8
Рис. 5.6 Профиль критерии успеха
Выводы
. В ходе курсовой работы нам удалось структурировать теоретические знания о вопросе организационной культуры, ознакомиться с основными понятиями, функциями и сущностью, изучить основные типологии организационных культур.
. При проведении исследования был установлен существующий тип общей организационной культуры, а также выявлены предпочтения в изменении культуры организации.
. По результатам исследования выявлено, что организационная культура организации совмещает в себе черты двух типов: клановой и рыночной с преобладаением последнего типа. Это свидетельствует о том, что компания развивается и планирует свои дальнейшие действия на достижение и удержание лидирующих позиций на рынке энергетических компаний. Внимание, уделяемое развитию черт клановой культуры, говорит о том, что руководство понимает значимость и ценность своих сотрудников, выделяет средства на их развитие, потому что достижение стратегических целей без первоклассной работы квалифицированного персонала может быть весьма затруднено.
Заключение
Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.
Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру. Создание и утверждение организационной культуры содействует процессу идентификации личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, отчужденность нынешнего периода.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.
Список литературы
1. Особенности формирования организационной культуры в современной России автор: Акперов И.Г., Масликова Ж.В. дата: 2008 источник: www.elitarium.ru
. Баринов В.А. Корпоративная культура организ