Исследование организационной культуры на примере ООО "Газпром трансгаз Сургут"
Дипломная работа - Культура и искусство
Другие дипломы по предмету Культура и искусство
льтуры, которые уже определены как ответственные в успехе организации.
Своевременность - процесс диагностики и построения стратегий изменения может быть осуществлен в разумное по продолжительности время;
Широта вовлечения - можно привлечь любого члена организации, так как анкета очень проста и понятна. Но особенно важно вовлечение тех, кто несет ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями.
Количественная и качественная оценка - процесс полагается на количественную оценку, так же как и на качественную.-Доступность менеджменту - диагностика может быть проведена собственной командой.
.3 Исследование: результаты и обсуждение
Исследование по диагностике организационной культуры OCAI проводилось среди сотрудников организации ООО Газпром трансгаз Сургут. В исследовании приняли участие 12 человек - мужчины и женщины в возрасте 28-45 лет, руководители ведущих отделов компании. Каждому сотруднику было предложено заполнить анкету, состоящую из 6 вопросов. По результатам было построено 7 профилей - общий организационный профиль и 6 по вопросам анкеты (важнейшие установки, общий стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность, стратегическая цель и критерии успеха). Для построения общего организационного профиля (рис. 4) использовались следующие полученные данные:
Таблица 1Данные для общего пр офиля
теперьпредпочтительноA27,128,1B2323,1C35,335,8D14,613Опираясь на полученные цифры, можно построить график:
Рис. 4 Общий организационный профиль
Анализируя составленный профиль, можно сделать вывод, что сотрудники компании особых изменений в организационной культуре не хотят. Присутствует желание снизить формализм и структурированность организации, отойти от контроля начальства и быть более гибкими. Судя по графику, сотрудники хотели бы сделать выполнение своих рабочих задач более творческим, быть более динамичными и готовы искать новые возможности. Люди готовы к изменениям и хотят снизить авторитарную власть руководителя.
теперьпредпочтительноA (клан)2328B (адхократия)20,517,9C (иерархия)4443,7D (рынок)12,510,4
Рассмотрим более подробно каждый из 6 профилей, построенных на основании ответов на вопросы в анкете:
. Характеристики организации - на графике (рис. 5.1) видно, что организация ориентирована на результаты, а главным является выполнение поставленных задач. Акцент сделан на стремлении побеждать. Успех обусловлен проникновением на рынки, увеличением рыночной доли и удержанием лидерских позиций (состояние теперь). По результатам опроса выявлено смещение в сторону клановой культуры. Сотрудникам важна дружеская атмосфера внутри коллектива в сочетании с атрибутами рыночной культуры (лидерство, соперничество). Есть желание снизить структурированность и формальность многих рабочих операций перевести акцент на сплоченность коллектива в целом и на личность каждого работника в частности.
Исходя из данных таблицы, можно построить профиль характеристик организации:
Рис. 5.1 Профиль характеристики организации
. Глядя на график лидер организации (рис. 5.2.), наибольшее значение отмечено по шкале рыночной ориентированности, а значит лидер в организации считается жестким надсмотрщиком при выполнении каких-либо задач, порождает дух соперничества в коллективе, однако при этом старается уделять достаточно внимания своим сотрудникам (достаточно высокие оценки по шкале клан). Сотрудники хотели бы видеть лидера не только в качестве соперника, но и в качестве наставника, пособника, о чем свидетельствует снижение значений по шкале рынок и увеличение по шкале клан (кривая предпочтительно) - это предполагает создание лучшего морального климата, высокого уровня доверия, демонстрацию заботы о людях и необходимость встреч с наемными работниками, а также повышение отзывчивости и поощрение бригадной работы и работы командных игроков. Данные для графика представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Результаты по вопросу общий стиль лидерства в организации
теперьпредпочтительноA (клан)2730,5B (адхократия)18,417,5C (иерархия)33,331,6D (рынок)21,320,4
Рис. 5.2 Профиль лидер организации
. Профиль управление наемными работниками (рис. 5.3) можно охарактеризовать следующим образом: в настоящее время для организации характерно поощрение внутренней конкуренции, личной инициативы сотрудников, а также гарантия занятости. После проведения исследования были получены весьма противоречивые данные - сотрудники хотели бы снижения личной инициативы и в то же время повышения конкуренции внутри коллектива, можно предположить, что возникла необходимость более жесткого отбора предложений сотрудников (снижение инициативы в выдвижении идей), что порождает более высокую конкуренцию.
Таблица 2.3 Результаты по вопросу управление наемными работниками
теперьпредпочтительноА (клан)2930,4В (адхократия)21,518,5С (иерархия)36,539,1D (рынок)1312
Рис. 5.3 Профиль управление наемными работниками
Таблица 2.4 Результаты по вопросу связующая сущность организации
теперьпредпочтительноA (клан)29,532B (адхократия)38,541,7C (иерархия)2015D (рынок)1211,3
.4. Связующая сущность организации (рис. 5.4).
В данный момент для организации характерны черты: преда