Вопросы и ответы к междисциплинарному экзамену (государственное и муниципальное управление)
Вопросы - Юриспруденция, право, государство
Другие вопросы по предмету Юриспруденция, право, государство
строя России государственной целостности и единства системы государственной власти.
Кроме того, в ФЗ не получили достаточной проработки вопросы ответственности госслужащих.
Предусмотренный Законом федеральный орган по вопросам ГС в форме Совета по вопросам ГС при Президенте РФ не работает.
Противоречивое положение усугубляется также тем, что сохранено регулирование отношений ГС трудовым законодательством.
Основная проблема нет концепции реформы ГС, нет органа по ее осуществлению.
*Вопрос 42. Современная государственная кадровая политика: сущность, принципы, приоритетные направления развития.
Факторы сложной кадровой ситуации: форсированный рост численности госслужащих, отсутствие системы подбора кадров на ГС, слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части госслужащих, старение и феминизация кадров ГС, коррупция на госслужбе.
Под государственной кадровой политикой понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к госслужащих, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития госаппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах госслужащих.
Суть ГКП состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на ГС высококвалифицированных специалистов.
Главная цель ГКП формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие госаппарата.
В ходе реализации ГКП государство должно создать реальные возможности равного доступа граждан к госслужбе, проявления каждым госслужащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов.
Принципы ГКП:
- принцип законности;
- принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан на ГС;
- принцип соблюдения ограничений в условиях найма на ГС. В ФЗ отмечены три момента относящихся к личности претендента на государственную должность: возраст (18-60 лет), гражданство и состояние здоровья;
- принцип уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни;
- принцип стабильности кадров.
Решающим критерием становится личность и ее достоинства, а важнейшим принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально-этическим качествам.
В законе Об основах государственной службы в РФ подчеркивается, что замещение государственной должности на государственной службе осуществляется в соответствие с квалификационными требованиями, с учетом уровня профессионального образования, стажа и опыта работы, знания Конституции РФ, федеральных законов, нормативно-правовых актов субъектов РФ. Поэтому в последнее время уделяется пристальное внимание образованию государственных служащих.
Здесь можно применить закон Вудро-Вильсона. Его суть - при уходе после выборов 1-го лица, меняется вся его команда. Отсюда - первые 6 мес. после выборов работа в органе ГС затихает.
Приоритетные направления развития ГКП:
- сдерживание роста абсолютной численности госслужащих, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления;
- обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением;
- нормализация показателей структуры кадров ГС по возрастному, и половому признаку (привлечение молодежи и повышение удельного веса женщин на руководящих должностях;
- обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств госслужащих;
- обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки;
- обеспечение условий продвижения на госслужбе, формирование кадрового резерва на выдвижение, проведение стажировок, ротация кадров.
*Вопрос 43. Кадровое планирование: задачи, методы, технологии.
Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач.
Содержание планирования персонала:
- планирование потребности в персонале;
- планирование привлечения персонала;
- планирование высвобождения или сокращения персонала;
- планирование мотивации и стимулирования;
- планирование адаптации;
- планирование обучения;
- планирование карьерного развития;
- планирование расходов на персонал.
Этапы планирования:
- анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму труда);
- прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по подразделениям, специальностям);
- разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.
Методы планирования:
- экстраполяции (обращение к прошлому опыту);
- экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах);
- балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации);
- математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потр?/p>