Вопросы и ответы к междисциплинарному экзамену (государственное и муниципальное управление)

Вопросы - Юриспруденция, право, государство

Другие вопросы по предмету Юриспруденция, право, государство

йствие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Принципы УП основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом.

Общими принципами УП являются следующие принципы: научности, системности, перспективности, оперативности, простоты и др.

Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы: пожизненного найма; консесуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы УП способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в УП.

а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Ам это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению.

б) Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма управления. Методы носят косвенный характер.

в) Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

  1. планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников;
  2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
  3. - маркетинг персонала;
  4. подбор, оценка, отбор и принятие на работу;
  5. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
  6. планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников;
  7. мотивация персонала;
  8. руководство персоналом;
  9. управление расходами на персонал;
  10. организация рабочих мест;
  11. обеспечение оптимального распределения работ;
  12. высвобождение персонала;
  13. освобождение персонала;
  14. кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных;
  15. управление информацией оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;
  16. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и тд.

*Вопрос 25. Методы оценки персонала государственной службы.

 

Цель оценки измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной, мотивационной. Административная функция оценки состоит в том, что каждая организация должна выявлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений: о продолжении совместной работы или ее прекращении.

Предмет оценки профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества.

Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Аттестационный процесс состоит из нескольких частей: аттестационное собеседование, текущий контроль в течении всего аттестационного периода, обсуждение сотрудником и руководителем работы в течении всего аттестационного периода. Итогом аттестационного процесса является вынесение оценки выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода.

Оценка может быть вынесена с помощью нескольких методов:

  • метод стандартных оценок руководитель заполняет специальный аттестационный лист по стандартной шкале оценок);
  • метод сравнительных оценок ( сравниваются сотрудники одного отдела);
  • метод управления посредством установки целей ( сотрудник и его руководитель определяют цели сотрудника на определенный период, а через некоторое время руководитель оценивает выполнение каждой цели (в процентах) и всего личного плана (набора целей);
  • 360 градусная аттестация (оценка сотрудника производится его руководителем, коллегами и подчиненными на основе заполнения форм);
  • метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников (специалисты психологи с помощью тестов, заданий, упражнений оценивают личностные характеристики сотрудника, его потенциал);
  • метод самооценки сам аттестуемый оцен