Возможности и условия мотивации сотрудников социокультурной сферы
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
алист-менеджер), разделяющий цели и ценности учреждения культуры, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и сам контролировать себя. Руководствуясь своей мотивацией, без внешнего принуждения, он достигает больших результатов в труде.
Разумеется, это возможно лишь в том случае, если удовлетворены его первичные потребности, высокая творческая, деловая обстановка и созданы другие необходимые условия для самоуправления: от простых (приемлемая зарплата, условия труда, социальные гарантии, оптимальный режим работы и др.) до сложных (самосовершенствование, самоутверждение и самоактуализация).
Творческий работник, мотивация которого основана на удовлетворении сложных (высших) потребностей склонен к самоуправлению, если в учреждении культуры обеспечивается:
работа с коллегами, уважающими друг в друге личность;
интересная, творческая, увлекающая работа;
одобрение и стимулирование хорошей работы;
возможности самосовершенствования;
взаимодействие с людьми, интересующимися его предложениями об усовершенствовании работы;
возможность видеть результаты своего труда;
возможность думать самому, а не только выполнять приказы;
работа под руководством достойных и квалифицированных людей;
работа, выполнение которой должно сопровождаться напряжением;
доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел в учреждении культуры в целом.
В коллективе работников учреждения культуры несколько иные формы взаимоотношений с администрацией. Так, при найме на работу "самоуправляемый" творческий специалист заключает с администрацией своего рода "психологический контракт". Руководство со своей стороны обязуется обеспечить все условия творческой работы, а также принять на себя часть риска при выполнении творческо-поисковой деятельности.
Администрация признает возможность неудач при осуществлении рискованных творческих проектов и гарантирует отсутствие негативных последствий за неудачи. Подобные джентльменские соглашения для "самоуправляемых" творческих специалистов часто оказываются более важными, чем формальные контракты.
Его психология не воспринимает командных методов руководства, его творческая натура в полной мере раскрывается в условиях самоуправляемой деятельности, равно как у большого художника, композитора, режиссера и т.д., несмотря на то, что он выполняет, на первый взгляд, не столь "величественные" функции (написание сценария, постановка культурной программы, организация, воспитание и др.), каждая из них имеет творческое начало, требует творческого подхода.
Работа с коллективом специалистов, даже если он и малочисленный, требует от руководителя нестандартных стиля и методов управления. Каждый специалист - это, прежде всего, творческая личность (предмет его деятельности - творчество).
Единственно конструктивная возможность сосуществования в коллективе - общность интересов. Если ее нет - в коллективе вызреет колоссальной силы конфликтный потенциал. Но если она есть - организация получает мощный потенциал развития. Практически весь научно-технический прогресс, художественное творчество, социально-культурное развитие в целом осуществляются именно за счет сил - духовных, интеллектуальных и физических - этих людей.
Формирование мотивационных условий выражается и в определенном нравственно-психологическом климате в коллективе. Критерии оптимального нравственно-психологического климата в коллективе достаточно очевидны - иногда достаточно даже простого наблюдения, чтобы судить о том, какова нравственная атмосфера в фирме. Об этом свидетельствует и отношение к посетителям и клиентам, а также характер общения сотрудников друг с другом (непринужденный и доброжелательный или натянутый). Для нормального коллектива характерны частые активные и заинтересованные обсуждения различных производственных вопросов, причем критика не воспринимается как личные выпады. В таком коллективе важные решения зачастую принимаются в рабочем порядке, без проведения специальных формальных совещаний. Коллеги уважают мнение друг друга, в коллективе высоко ценится справедливость. Цели работы и содержание заданий ясны и воспринимаются как личные, отсутствует мелочная опека со стороны руководства. Более того, временное отсутствие самого руководства не сказывается на результатах работы.
И, наконец, самый объективный критерий - отсутствие провалов в работе по вине персонала и слабая текучесть кадров.
Создание сопричастности общему делу предполагает наличие общего видения организации: ее миссии, состояния, идеологии, перспектив. Вне такого видения невозможно правильное и адекватное, заинтересованное понимание решений, планов, проявление ответственной инициативы. При этом важно учитывать, что горизонты такого видения у сотрудников различного уровня могут и должны быть различными как по кругу охватываемых проблем, так и по глубине перспективы. Важную роль играет формирование у сотрудника сознания его личной и профессиональной значимости для коллектива и руководства, профессиональной гордости за общее дело, создания чувства уверенности (защищенности и доверия) в отношениях с коллегами и руководством.
Стимулирование мотивации сотрудников невозможно без учета такогомощного фактора, каким является личный пример руководителя. Именно его поведение, его решения и отношения выступают для подчиненных главным ориентиром в оценке итогов