Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?бходимости стремиться все контролировать, лучше сосредоточиться на наиболее важных моментах, там, где нужно помочь подчиненному в будущем избежать возможных ошибок.
Возможные проблемы в процедуре обратной связи.
Во-первых, возможной проблемой может стать самооценка сотрудника. Если она занижена, проблемы с адекватным и рассудительным восприятием обратной связи не миновать.
Сообщение о плохом выполнении работы может расстроить сотрудника, он будет чувствовать себя неуверенно, затаит обиду на руководство, а в крайнем случае - уволится. Профессиональное - "Вы сделали эту работу плохо", личностно-ориентированный сотрудник воспримет как "Вы плохой человек".
Существует две основные причины низкой самооценки.
Первая из них заключается в том, что сотрудник начинает сравнивать свои слабые качества с теми же, но сильно выраженными у других. Тогда самооценка теряет всякий смысл, ибо ошибки в подобных расчетах и сравнениях будут разрушительными.
Еще одна причина низкой самооценки заключается в том, что человек усваивает оценочные суждения других людей как объективную реальность.
Во-вторых, в социальной психологии существует концепция предела (рубежа) восприимчивости и чувствительности, которая заключается в следующем: если человеку предъявить информацию, которая не соответствует его устоявшимся представлениям или требует изменения модели поведения, он принимает оборонительную позицию, теряет гибкость и приспособляемость.
Превышение барьера чувствительности приводит к срабатыванию механизмов самозащиты. Это может стать еще одной проблемой в процедуре предоставления обратной связи.
Должен ли руководитель поднимать самооценку своему сотруднику? В том случае, если этот сотрудник как специалист важен и ценен, руководитель может использовать для него наставничество, тренинги, порекомендовать для прочтения специальную литературу.
Что же касается проблем с пределом восприимчивости, здесь стоит отметить несколько нюансов.
Во-первых, достоверная, предсказуемая и контролируемая информация обычно не приводит к превышению барьера чувствительности. Во-вторых, обратная связь будет воспринята и принята во внимание, если сотрудник может убедиться в достоверности предъявляемой ему информации.
В-третьих, информация не должна быть неожиданной. Если работник может контролировать, когда и сколько информации поступает (к примеру, он может запрашивать обратную связь через определенные интервалы времени или по завершению небольшой части работы), то это способствует адекватному восприятию критической информации.
межличностный психологический конфликтность коллектив
Заключение
Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем современного общества - изучению связи стиля управления и особенностей взаимоотношений сотрудников в коллективе.
Понятие межличностных отношений является важнейшей категорией психологической науки, так как общение - это взаимодействие людей, вызванное потребностями их совместной деятельности и осуществляемое знаковыми средствами.
Особую важность характер межличностных отношений приобретает тогда, когда от них зависит качество достижения целей и задач, поставленных перед группой.
Такая ситуация стоит перед трудовым коллективом, в котором от согласованности действий и качества межличностных отношений зависит производительность труда коллектива в целом и эффективность профессиональной деятельности каждого отдельного сотрудника.
Трудовой коллектив - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.
Однако не всегда процесс межличностных отношений внутри трудового коллектива протекает гладко. В процессе взаимодействия могут возникнуть барьеры, которые нарушают алгоритм коммуникации, что приводит к искажению передаваемой информации, неверному восприятию целей и задач коммуникации, непониманию партнерами друг друга и т.д.
Все это вместе не только снижает показатели деятельности коллектива, но и может привести к межличностным конфликтам, рассогласованию слаженной работы сотрудников, нарушению психологического климата коллектива.
Одной из причин, которые вызывают нарушения процесса конструктивного межличностного взаимодействия сотрудников, может выступать стиль управления руководителя.
Если стиль управления коллективом неадекватен трудовым задачам, если руководитель не замечает, что его стиль не соответствует личностным качествам, характеристикам, возможностям и потребностям сотрудников, то тогда этот стиль будет являться барьером на пути к формированию благоприятного психологического климата в коллективе.
В связи с этим, целью нашего исследования было изучение влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников
Объект исследования - трудовой коллектив
В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что оптимизация стиля руководства при помощи методов обратной связи и спецификации цели снижает уровень конфликтности в процессе межличностных отношений сотрудников.
В данной работе мы изучили понятие межличностных отношений как психологической категории; рассмотрели классификации стилей управления руководит?/p>