Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
/p>
. Организационный климат. Это общее ощущение, которые создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам [25, с. 564].
В отечественной психологии такие ученые как Ю.М. Забродин [15], А.Н. Занковский [14], И.Д. Ладанов [23], Е.А. Пономарева [43] выделяют 11 характеристик организационной культуры:
.Философия организации.
.Профессиональная ориентация.
.Правила внутреннего распорядка - этика, соблюдение делового стиля, униформа, отношение к использованию рабочего времени.
.Социально - психологический климат - взаимоотношения в коллективе, сплоченность сотрудников, единство; уровень удовлетворенности сотрудников своим трудом.
.Коммуникации в коллективе - язык общения, барьеры.
.Социально - психологическая адаптация - вхождение в коллектив, освоение деятельности.
.Обучение в организации - коучинг, наставничество.
.Продвижение в организации - повышение квалификации, должности, статуса.
.Обстановочные факторы - оборудование рабочих мест, технологическое обеспечение.
.Социальное обеспечение - социальная защищённость сотрудников: питание, оказание медицинских услуг, организация досуга, отдыха.
11.PR и организационная культура - связи с общественностью в данной профессиональной деятельности; внутренний PR - связь между отделами, участками фирмы.
Одни организационные культуры могут быть названы сильными, а другие - слабыми. Сильная организационная культура часто формируется сильными лидерами. Тем не менее, помимо лидерства существуют еще, по меньшей мере, два важных фактора, определяющих силу организационной культуры: разделяемость и интенсивность (насыщенность). Разделяемость определяет степень, в которой члены организации признают основные ценности компании. Интенсивность определяет степень преданности членов группы основным ценностям [25].
Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности (ориентации) и системы поощрения. Для того чтобы люди разделяли культурные ценности организации, необходимо, чтобы они о них знали (или ориентировались в них). Многие организации начинают процесс знакомства с программ ориентации. Новым сотрудникам рассказывают о философии компании и принятых в ней методах работы.
Процесс ориентации продолжается и на рабочем месте, когда руководитель и коллеги делятся в новичками этими ценностями, как в беседе, так и посредством личного примера в повседневной рабочей обстановке. Разделяемость зависит также и от системы поощрения. Когда в организации приняты система продвижения по службе, повышения заработной платы, признания заслуг и другие поощрения сотрудников, которые разделяют основные ценности, это помогает другим работникам лучше их осознать.
Степень интенсивности является результатом воздействия системы вознаграждений. Когда работники осознают, что вознаграждение зависит от того, будут ли они работать, как принято в организации, их желание поступать именно так возрастает. И наоборот, когда их никто не поощряет или они не видят, что выгоднее вести себя так, как это не принято в организации, их приверженность основным ценностям организации ослабевает. Несмотря на важность моральных стимулов, материальное поощрение все же играет очень значительную роль.
Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя жизнедеятельность буквально пропитана корпоративным духом. В них можно встретить предметы, содержащие символы корпоративной культуры. Поведение членов таких организаций в больше степени, чем поведение других, подчинено нормам и правилам, считающимися культурно ценными. Сильная культура - это система неформальных правил поведения, которые диктуют людям организации способ поведения. (Deal T.E., Kennedy A.A., 1982).
Существенно, что в сильной культуре человек знает, как надо себя вести, и не испытывает по этому поводу чувства неопределенности. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени на выяснение того, что он должен, а чего не должен делать. Человек в организации с сильной культурой имеет возможность идентифицировать себя с ней, повышая свой престиж в глазах окружающих [11, с. 240-241].
Для сильной культуры наряду с интенсивностью характерна и высокая степень разделяемости (признания всеми членами организации культурных ценностей). В корпорациях с сильной культурой имеется и поддерживается ясное и понятное всем кредо, касающееся того, на что они нацеливаются и как управляют своим делом. Менеджеры уделяют много внимания выработке и благозвучному оформлению организационных ценностей для их дальнейшего распространения вовне и внутри организации. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в компании, от простого рабочего до высшего управляющего. Таким образом, высокая интенсивность и разделяемость являются отличительными свойствами сильной культуры. Соответственно, у слабых культур эти характеристики снижены [11, с. 241].
На эффективность групповой деятельности влияет как состояние психологического климата в организации, так и организационная культура.
Показателями эффективности групповой деятельности является производительность труда группы (экономический показатель), с одной стороны, и удовлетворенность членов группы трудом в группе, с другой.
Организационная культура также может влиять на эффективность компании. Так, эффектив